<판결요지>
취업규칙은 근로자의 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적·통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 것인데 반해, 근로계약은 사용자와 근로자의 합의에 기초한 것이므로, 어떠한 근로조건에 관해 취업규칙과 근로계약이 각기 다르게 정하고 있다면, 취업규칙이 근로자에게 보다 유리하다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 근로계약이 우선 적용된다고 보아야 한다. 근로계약을 체결한 이후에 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 근로자에게 불리하게 변경되었다고 하더라도 해당 근로자가 그 취업규칙의 변경에 동의하는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 근로자의 기존 근로계약이 취업규칙이 정한대로 당연히 변경된다거나 그 취업규칙 중 근로계약과 상충되는 부분이 기존의 유리한 근로계약에 우선하여 적용된다고 할 수 없다.
【대법원 2020.4.9. 선고 2019다297083 판결】
• 대법원 제1부 판결
• 사 건 / 2019다297083 임금
• 원고, 피상고인 / 1. 김○○
2. 유○○
• 피고, 상고인 / 1. 최○○
2. 주식회사 ○○산업
3. 주식회사 △△산업
• 원심판결 / 창원지방법원 2019.11.21. 선고 2019나52123 판결
• 판결선고 / 2020.4.9.
<주 문>
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 피고들이 부담한다.
<이 유>
상고이유에 대하여 판단한다.
이 사건은 소액사건이므로 소액사건심판법 제3조 각 호의 사유가 있는 때에 한하여 상고할 수 있는데, 상고이유의 주장은 그 어느 것도 이에 해당하지 않는다.
그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 이기택(재판장) 권순일 박정화 김선수(주심)
【창원지방법원 2019.11.21. 선고 2019나52123 판결】
• 창원지방법원 제2민사부 판결
• 사 건 / 2019나52123 임금
• 원고, 피항소인 / 1. 김○○
2. 유○○
• 피고, 항소인 / 1. 최○○
2. 주식회사 ○○산업
3. 주식회사 △△산업
• 제1심판결 / 창원지방법원 통영지원 2019.1.30. 선고 2018가소21596 판결
• 변론종결 / 2019.10.24.
• 판결선고 / 2019.11.21.
<주 문>
1. 피고들의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 피고들이 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
피고 최○○은 원고들에게 각 1,095,000원 및 이에 대하여 2018.7.28.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을, 피고 ○○산업은 원고 김○○에게 5,415,377원 및 이에 대하여 2018.7.28.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을, 피고 △△산업은 원고 유○○에게 3,285,000원 및 이에 대하여 2018.7.28.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
2. 항소취지
제1심판결을 취소한다. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
이 법원의 판결 이유는 제1심판결 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다(제1심법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 피고들이 이 법원에서 제출한 을 제16 내지 20호증까지 보태어 보아도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 피고들이 항소이유로 주장한 바와 같은 잘못이 없다).
2. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 있으므로 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이봉수(재판장) 이태희 김인해
【창원지방법원 2019.01.30. 선고 2018가소21596 판결】
• 창원지방법원 통영지원 판결
• 사 건 / 2018가소21596 임금
• 원 고 / 1. 김○○
2. 유○○
• 피 고 / 1. 최○○
2. 주식회사 ○○산업
3. 주식회사 △△산업
• 변론종결 / 2019.1.16.
• 판결선고 / 2019.1.30.
<주 문>
1. 가. 피고 최○○은 원고들에게 각 1,095,000원 및 이에 대하여 2018.7.28.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을,
나, 피고 ○○산업은 원고 김○○에게 5,415,377원 및 이에 대하여 2018.7.28.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을,
다. 피고 △△산업은 원고 유○○에게 3,285,000원 및 이에 대하여 2018.7.28.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
2. 소송비용은 파고들이 부담한다.
3. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 기초사실
원고 김○○는 2016.2.16.부터 2016.12.31.까지 피고 최○○에게 근로를 제공하였고, 2017.1.1.부터 현재까지 피고 주식회사 ○○산업(이하 ‘○○산업’이라 한다)에 근로를 제공하고 있다. 원고 유○○은 2016.6.1.부터 2016.12.31.까지 피고 최○○에게, 2017.1.1.부터 2018.4.1.까지 피고 주식회사 △△산업(이하 ‘△△산업’이라 한다)에 각 근로를 제공하였다.
피고 최○○은 ○○산업, △△산업이라는 상호로 각 사업장을 운영하다가 같은 이름의 주식회사를 설립하였고, 원고들과 같이 피고 최○○에게 고용되어 있던 근로자들의 고용관계가 위 각 주식회사에 승계되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 판단
가. 당사자들의 주장
1) 원고들 주장
피고 최○○은 원고들과 근로계약을 체결하면서 1년 이상 근무할 경우 550%로 계산하여 상여금을 지급하기로 하였는데, 피고들은 원고들의 동의 없이 원고들에게 불이익하게 취업규칙을 변경하여 상여금을 지급하지 아니하였다. 취업규칙에서 정한 내용보다 근로계약에 정한 근로조건이 근로자에게 유리할 때에는 근로계약에 정한 근로조건이 취업규칙보다 우선하므로, 피고들은 원고들에게 취업규칙 변경을 통해 지급하지 아니한 상여금을 지급할 의무가 있다.
2) 피고들 주장
근로기준법 제17조는 취업규칙의 변경을 통해 근로계약에서 정한 근로조건의 변경을 허용하고 있으므로, 취업규칙을 통해 근로계약에 정한 근로조건보다 불리하게 변경할 수 있다. 또 원고들과의 근로계약에 기재되어 있는 상여금 부분은 다른 근로자와 구별되는 별도의 고유한 개별적 근로조건의 약정이 아니고, 전체 근로자들에게 일률적으로 적용되는 근로조건을 근로계약서에 기재한 것에 불과하다. 따라서 취업규칙이 적법하게 변경되었다면, 원고들에 대한 근로조건 역시 그에 따라 변경되어야 한다.
나. 판단
취업규칙은 근로자의 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적·통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 것인데 반해, 근로계약은 사용자와 근로자의 합의에 기초한 것이므로, 어떠한 근로조건에 관해 취업규칙과 근로계약이 각기 다르게 정하고 있다면, 취업규칙이 근로자에게 보다 유리하다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 근로계약이 우선 적용된다고 보아야 한다. 근로계약을 체결한 이후에 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 근로자에게 불리하게 변경되었다고 하더라도 해당 근로자가 그 취업규칙의 변경에 동의하는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 근로자의 기존 근로계약이 취업규칙이 정한대로 당연히 변경된다거나 그 취업규칙 중 근로계약과 상충되는 부분이 기존의 유리한 근로계약에 우선하여 적용된다고 할 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 서 있는 피고들의 주장을 받아들이지 아니한다.
갑 제1 내지 4호증, 을 제2 내지 12호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 피고 최○○은 2016.2.16.경 원고 김○○와, 2016.6.1.경 원고 유○○과 각 근로계약을 체결하면서 연간 상여금을 550%로 계산하여 지급하기로 한 사실(원고들의 근로계약서에 상여금에 대하여 ‘1년 이상 근무시 연(550%)를 지급한다’고 기재되어 있고, 이 계약에 정함이 없는 사항에 대하여 취업규칙에 따른다고 정하고 있다), ② 피고 최○○은 2016.7.22.경 소속 근로자들을 상대로 설명회를 개최하여 연간 상여금을 550%에서 400%로 삭감하는 취지의 취업규칙 변경절차를 진행한 사실, ③ 같은 사업장의 근로자들 중 70%가 넘는 근로자들이 위 취업규칙 변경에 동의하였으나, 원고들은 이에 동의하지 아니한 사실, ④ 피고 ○○산업은 2017.12.17.경 연간 상여금을 400%에서 0%로 삭감하고 이를 기본급에 포함시켜 지급하기로 하는 취지의 취업규칙 변경절차를 진행하였으나, 원고 김○○는 이에 동의하지 아니한 사실(투표에 참여한 119명 근로자들 중 60명이 그 변경절차에 동의하였다), ⑤ 위 변경된 취업 규칙에 따라, 피고 최○○은 원고 김○○에게 1,095,000원(2016년 8월부터 2016년 12월까지의 상여금)을, 원고 유○○에게 1,095,000원(2016년 8월부터 2016년 12월까지의 상여금)을, 피고 ○○산업은 원고 김○○에게 5,415,377원(2017년 1월부터 2018년 6월까지의 상여금 3,942,000원 + 2018년 1월부터 2018년 6월까지의 상여금 1,473,377원)을, 피고 △△산업은 원고 유○○에게 3,285,000원(2017년 1월부터 2018년 3월까지의 상여금)을 각 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면, 피고들의 변경된 취업규칙이 당초 원고들과의 근로계약보다 원고들에게 유리하다고 보이지 아니하고 원고들이 그와 같이 변경된 취업규칙을 자신들의 근로계약보다 우선하여 적용할 것에 동의하지 아니한 이상 당초의 근로계약이 우선하여 적용된다.
따라서 당초의 근로계약에 따라, 피고 최○○은 원고들에게 각 1,095,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2018.7.28.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을, 피고 ○○산업은 원고 김○○에게 5,415,377원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2018.7.28.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을, 피고 △△산업은 원고 유○○에게 3,285,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2018.7.28.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
3. 결론
그렇다면 원고의 청구를 인용한다.
판사 윤준석