근로자가 의무적으로 개인연금에 가입하면 회사가 개인연금료 중 절반을 지원해 주기로 한 경우 개인연금 회사부담분은 통상임금에 해당한다 [대전지법 천안지원 2016가합102095]

<판결요지>

[1] 고정시간외수당은 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

[2] 능력급은 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

[3] 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있고, 소정 근로시간의 근로에 직접적으로 또는 비례적으로 대응하여 지급되는 임금이 아니라 하더라도 그것이 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급되는 임금이 아니라고 할 수 없으므로 그런 사유만으로 그 임금을 통상임금에서 제외할 수는 없다. 따라서 복리후생적 명목의 금품도 정기성, 일률성 및 고정성이 인정되면 통상임금에 해당되는 것이고, 여기서의 고정성 역시 반드시 소정 근로시간의 근로에 직접적으로 또는 비례적으로 대응하는 것을 말하는 것이 아니다.

 

【대전지법 천안지원 2019.8.23. 선고 2016가합102095 판결】

 

• 대전지법 천안지원 제1민사부 판결

• 사 건 / 2016가합102095 임금

• 원 고 / 문○○ 외 2인

• 피 고 / ○○○○디아이 주식회사

• 변론종결 / 2019.06.14.

• 판결선고 / 2019.08.23.

 

<주 문>

1. 피고는 원고 문○○에게 3,471,650원, 원고 이○○에게 2,768,420원, 원고 이△△에게 546,210 및 그 중 각 500,000원에 대하여 2016.8.23.부터 2019.5.31.까지는 연 15%의, 2019.6.1.부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 나머지 각 돈에 대하여는 2017.10.21.부터 2019.8.23.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

2. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.

3. 소송비용은 피고가 부담한다.

4. 제1항은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지>

피고는 원고 문○○에게 3,471,650원, 원고 이○○에게 2,768,420원, 원고 이△△에게 546,210 및 그 중 각 500,000원에 대하여는 2016.8.23.부터, 나머지 각 돈에 대하여는 2017.10.21.부터 각 다 갚는 날까지는 연 15%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

 

<이 유>

1. 인정사실

 

가. 당사자들의 지위

피고는 전자, 전기, 기계, 반도체 관련 재료, 부품, 소재, 기구 등의 제조, 가공, 판매 및 임대업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 천안시 ○○구 ○○로에 있는 피고의 천안사업장에서 근로한 사람들이다. 피고의 직급체계와 원고들의 구체적인 근무형태는 아래와 같다. <표 생략>

나. 피고의 취업규칙 및 임금 관련 규정

피고의 취업규칙, 피고의 사내규정집 중 급여 관련 내용, 피고의 내부 문서로서 2013.3. 급여 기준과 2013년 생활가이드 중 이 사건 청구와 관련된 내용은 아래와 같다. <표 생략>

다. 피고의 통상임금 산정 및 그에 기초한 법정수당 지급

피고는 2013.3.경부터 2014.2.경까지 고정시간외수당, 능력급, 개인연금 회사부담분을 제외하고 원고 문○○, 이△△의 통상임금을 산정하고, 능력급, 개인연금 회사부담분을 제외하고(고정시간외수당은 포함) 원고 이○○의 통상임금을 산정하였고, 2014.3.경부터 2016.8.경까지는 능력급을 포함하여 원고들의 통상임금을 산정하였다. 이 사건 청구와 관련된 원고별 통상임금 포함 여부는 다음과 같다. <표 생략>

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을 제1, 2, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 당사자들의 주장

 

가. 원고들

피고는 원고들에게 고정시간외수당, 능력급, 개인연금 회사부담분을 매월 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하였으므로 이는 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당함에도 불구하고, 피고는 이를 통상임금에 포함시키지 않은 채 통상임금을 산정하여 시간외수당, 유급특근수당, 심야수당 등(근로기준법 제56조의 연장․야간 및 휴일근로수당을 의미하는 것으로, 이하 ‘추가근로수당’이라 한다)을 지급하여왔다. 그러므로 피고는 원고들에게 이 사건 소 제기시로부터 3년을 역산한 2013.3. 급여 분부터 2016.8. 급여 분까지 피고가 지급한 임금과 고정시간외수당, 능력급, 개인연금 회사부담분 등을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 정당한 임금과의 차액을 지급하여야 한다.

 

나. 피고

1) ① 고정시간외수당은 그 명칭에서 알 수 있듯이 실제 연장근로에 대한 대가이지 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 해당하지 아니한다. 특히 월급제 근로자의 경우 시급제 근로자들과 달리 평일 연장근로를 할 경우 추가적인 연장근로수당을 지급하지 않고 있고, 위 근로자들에게 지급하는 고정시간외수당은 소정근로시간을 초과하여 발생한 시간외근로에 대한 대가로 계산의 편의 등을 위해 32시간의 시간외근로를 고정적으로 인정하여 지급한 금원에 불과할 뿐이다. ② 능력급은 정기상여금과 동일한 성격을 지닌 금원으로서 그 기초가 되는 고정시간외수당이 통상임금이 아니므로 능력급도 통상임금이 아니다. ③ 개인연금 회사부담분은 복리후생적 차원에서 피고 직원들 중 개인연금에 가입하고 매월 보수월액 3%의 연금료를 납입하는 직원에 한하여 피고가 은혜적으로 매월 보수월액 3%의 연금료를 지급하는 것으로, 근로제공과 상관없이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 따라 지급 여부가 결정되므로 통상임금에 해당하지 않는다.

2) 원고들의 주장과 같이 고정시간외수당, 능력급, 개인연금 회사부담분이 통상임금에 포함되어 법정수당 산정의 기초가 되는 통상임금의 액수가 증가되어야 한다면, 법정수당을 산정하는데 있어 피고가 기존에 근로기준법보다 유리하게 적용한 조건이 아니라 근로기준법에서 정한 조건에 따라 법정수당을 산정하여야 한다. 즉, ① 피고가 기존에 근로기준법보다 유리한 조건으로 통상임금으로 간주하여 온 약정 통상임금은 법정수당 산정기준이 되는 통상임금에서 제외되어야 하고, ② 피고가 근로기준법보다 유리하게 적용한 법정수당 가산율 등이 아닌 근로기준법에서 정한 법정수당 가산율에 따라 미지급 법정수당을 계산하여야 할 것인데, ③ 피고는 원고 이○○의 휴게시간을 유급으로 처리하여 연장근로수당을 지급함에 있어 근로기준법보다 유리하게 30분씩(교대근무시간 8시간 초과 12시간 이하시 1시간씩)을 더 가산하였으므로, 유급처리된 휴게시간은 연장근로시간에서 제외되어야 한다.

3) 피고는 원고들과 사이에, 고정시간외수당, 능력급, 개인연금 회사부담분이 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제에서 이를 제외하고 임금인상 등 근로조건을 정하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 원고들은 이와 같은 방식의 수당 산정 및 지급에 대하여 이 사건 소 제기 이전까지 어떠한 이의도 제기하지 않았다. 그런데 원고들이 이제 와 피고에게 추가로 추가근로수당을 청구하는 것은 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.

 

3. 근로기준법상 통상임금 여부에 관한 판단

 

가. 관련 법리

1) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

2) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

3) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

4) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

5) 또한 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014.2.13. 선고 2012다29281 판결, 대법원 2014.4.10. 선고 2012다29274 판결 등 참조).

 

나. 통상임금 해당 여부에 관한 판단

1) 고정시간외수당

가) 살피건대, 앞서 든 증거, 을 제7, 11 내지 14호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 기존에 ‘자기계발비’로 지급되던 금원이 2005.3.경 ‘시간외수당’으로 명칭이 변경되었다가 2006.3.경 기본급으로 흡수되고, 2011.3.경 다시 기본급에서 제외되면서 ‘고정시간외수당’으로 명칭이 재변경된 사실, 피고의 ‘2013년도 급여기준’에는 고정시간외수당에 관하여 ‘포괄산정임금으로 월 소정근로시간(240hr)外 통상적 연장근로 월 32시간分을 월 급여에 포함하여 先지급(임금시간 48hr, 기본급의 20%)’이라고 규정되어 있는 사실, 피고는 연봉제, 비연봉제를 불문하고 개별 근로자의 고정시간외수당을 기본급의 20%로 산정하고 있는 사실, 피고는 고정시간외수당을 지급함에 있어 신규채용자‧중도채용자‧복직자는 발령일로부터 기산하여 일할 계산하고, 정직발령자는 발령일까지 일할 계산하며, 휴직자 및 병가자는 해당 발령 월의 기본급과 제 수당을 전액 지급하고, 퇴직자도 퇴직 당월의 기본급, 가족수당은 전액, 고정시간외수당 및 시간외수당, 식대보조비는 일할 계산하는 방식으로 지급하여 온 사실이 각 인정된다.

나) 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 본래 ‘자기계발비’ 명목으로 지급되던 돈이 ‘고정시간외수당’으로 명칭만을 달리한 채 연봉제, 비연봉제를 불문하고 매월 정기적으로 급여 지급일인 21일에 피고의 근로자들인 원고들에게 일괄적으로 지급된 점, ② 피고는 신규채용자나 중도채용자 및 복직자, 휴직자 등에게도 고정시간외수당을 포함하는 월 급여를 일할 계산하여 지급한 것으로 보이는데, 이는 피고의 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 지급한 것이므로 고정시간외수당의 지급 여부나 지급액은 사전에 확정(고정)되어 있다고 할 수 있는 점, ③ 피고 주장과 같이 고정시간외수당이 실제의 연장근로를 전제로 지급되었다면 앞서와 같이 이를 일할 계산하여 근로자들에게 지급할 것이 아니라 오히려 선 지급되는 고정시간외수당에서 실제로 연장근로를 제공하지 아니한 부분을 공제하여야 마땅하고, 또한 근로자들의 개인적인 사정 등을 이유로 통상적인 연장근로시간 32시간을 채우지 못하는 근로자가 있을 수 있으므로 그 경우에는 그에 상응하는 범위 내에서 공제가 뒤따라야 할 것임에도, 피고가 위와 같이 공제한 금액을 지급하였다고 볼만한 자료는 존재하지 않는바, 결국 고정시간외수당은 현실적으로 연장근로의 제공 여부와 무관하게 지급된 돈이라고 봄이 타당한 점 등을 종합하면, 고정시간외수당은 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

다) 한편, 피고는 시급제 근로자들과 달리 월급제 근로자들에 대해서는 피고가 평일 연장근로에 대해서 고정시간외수당 외에 추가적인 시간외수당을 전혀 지급하지 않았고, 통상적으로 월급제(주로 사무직) 근로자는 출퇴근 기록을 스스로 하지 않고 연장·야간·휴일근로에 대한 구체적인 근거를 남기지 않는 경우가 많으며, 사용자도 시간 관리를 하지 않는 경우가 적지 않아 월급제 근로자들은 시급제(주로 생산직) 근로자와 달리 실근로시간 산정이 어려운데, 통상 연장근무를 하게 되는 경우가 종종 있으므로 통상적인 연장근로시간을 감안하여 편의상 32시간 분을 월 급여에 포함시켜 포괄임금 형식으로 근로자들에게 미리 지급한 것이므로 시간외근로수당과 다르지 않다는 취지로 주장한다.

앞서 든 증거에 의하면 피고의 2013년도 급여기준에 월급제 근로자의 경우 ‘사무직 휴일특근수당’을 특별히 명시하여 휴일 근로시에만 법정 특근수당을 지급한다고 하고 있고, 시급제 근로자들과 달리 평일의 시간외근로가 있다고 하더라도 그 수당은 따로 지급되지 아니한 사실은 인정된다.

그러나 위 인정사실과 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 고정시간외수당은 개별 근로자의 기본급의 20%로 계산되어 지급되는 것으로, 법정되어 있는 시간외수당과는 산정의 근거가 다른 점, ② 피고 취업규칙 제122조 및 피고 사내규정집 제123조에서도 고정시간외수당과 시간외수당의 개념을 구분하고 있고, 특히 위 사내규정집 제60면의 “1. 급여 구성”을 참조하면 피고의 임금체계는 크게 연봉제와 비연봉제로 구분되고, 해당 근로자 모두에게 고정시간외수당을 ‘기본급 × 0.2’로 정하여 편성하고 있을 뿐 월급제와 시급제를 구분하고 있음을 인정할 만한 자료는 없는 점, ③ 연봉제 근로자들은 월급제 근로자인지 시급제 근로자인지 여부와 무관하게 기본급, 고정시간외수당, 직책수당을 상여기초로 하여 그 600%를 연간 능력급으로 지급받고 있는 점, ④ 피고는 1994년경부터 신인사제도를 시행하면서 월급제 근로자와 시급제 근로자의 직급과 급여체계를 일원화하여 통합하여 실행한 점 등에 비추어 보면, 피고의 주장과 같이 시급제 근로자들과 월급제 근로자들의 업무 내용의 차이 등이 존재한다고 하더라도, 피고가 제출한 증거만으로는 피고가 시급제 근로자와 다른 기준으로 월급제 근로자들에게 고정시간외수당을 지급하여왔다거나 위 근로자들을 달리 평가하여 왔다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

2) 능력급

가) 살피건대, 앞서 든 증거, 을 제15호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 1999.3.경 연봉제를 도입하면서 기존에 월 급여 대비 500%로 지급되던 정기상여금을 월할하여 매월 급여에 포함시킨 후 연봉제 근로자에게 능력급이라는 명목으로 지급한 사실, 연봉제에서 연봉등급은 전년도 근무성적 등을 종합하여 평가한 결과를 토대로 결정되고, 연봉은 월 급여와 설‧추석귀성여비로 구성되는데, 그중 월 급여는 기본급, 고정시간외수당, 능력급, 기타 제 수당으로 구분되는 사실, 현재 피고는 기본급, 고정시간외수당, 직책수당을 상여기초로 하여 그 600%를 연간 능력급으로 지급하는 사실, 피고는 신규채용자, 휴직자, 복직자에게 능력급을 일할하여 지급하고, 퇴직자의 경우에는 능력급을 100% 지급하는 사실, 능력급과 별도로 연봉제 근로자에게는 연봉등급에 따른 개인 인센티브로 업무성과급이 지급되는 사실, 위 전원합의체 판결 이후 통상임금에 대한 논의가 활발히 진행되자 피고는 위 전원합의체 판결의 취지를 일부 반영하여 2014.3. 이후로는 능력급을 포함하여 통상임금을 산정하고, 이를 전제로 야간 및 휴일근무 수당을 지급한 사실이 각 인정된다.

나) 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 능력급은 그 명칭과는 달리 실질적으로 연봉제 도입 이전에 지급되던 정기상여금을 연봉제를 도입하면서 월 급여 체감지수를 높이기 위한 목적으로 월별로 나누어 급여에 포함시킨 것에 불과한 만큼, 그 실질은 정기상여금과 동일하다고 보이는 점, ② 현재의 연봉제 급여체계에서 실질적인 성과급은 연봉제에서 ‘업무성과급’이라는 명칭으로 연봉평가 결과에 따라 상위 연봉등급에 즉시 보상하는 형식으로 지급되고 있는 점, ③ 이와 달리 능력급은 개별 근로자의 계약연봉 수준에 따라 일률적으로 매월 정기적으로 지급되는 점, ④ 피고는 내부적으로 신규채용자, 휴직자, 복직자 등에게는 능력급을 일할 지급하고, 퇴직자에게는 능력급 100%를 지급할 것을 규정하고 있으므로, 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 근로자로서는 마땅히 능력급을 전부 또는 일부 지급받을 것이 확정(고정)되었다고 보이는 점 등을 종합하면, 능력급은 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

다) 한편 피고는 연봉제 근로자의 경우 통상임금에 해당하지 아니하는 고정시간외수당을 전제로 능력급을 산정하고 있으므로 능력급 또한 통상임금이 아니라는 취지로 주장하지만, 앞서 판단한 바와 같이 고정시간외수당의 통상임금성을 부정할 수 없는 이상 피고의 위 주장은 능력급의 통상임금으로서의 표지인 정기성, 일률성, 고정성을 인정하는 데 아무런 방해가 되지 아니한다. 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

3) 개인연금 회사부담분

가) 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있고, 소정 근로시간의 근로에 직접적으로 또는 비례적으로 대응하여 지급되는 임금이 아니라 하더라도 그것이 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급되는 임금이 아니라고 할 수 없으므로 그런 사유만으로 그 임금을 통상임금에서 제외할 수는 없다(대법원 1996.2.9. 선고 94다19501 판결 등 참조). 따라서 복리후생적 명목의 금품도 정기성, 일률성 및 고정성이 인정되면 통상임금에 해당되는 것이고, 여기서의 고정성 역시 반드시 소정 근로시간의 근로에 직접적으로 또는 비례적으로 대응하는 것을 말하는 것이 아니다.

나) 앞서 든 각 증거, 을 제10, 21, 22, 34호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, ① 피고는 2012.7.경부터 만 18세 이상 근로자들이 개인연금에 가입하도록 하고, 근로자들의 보수월액 기준 월 3%를 급여에서 공제하는 한편, 해당 금액을 개인연금 회사부담분으로 지원하여 온 사실, ② 2013년 생활가이드에 의하면 피고의 개인연금 가입대상자는 만 18세 이상인 근로자로서 별다른 가입 조건이 설정되어 있지 않고, 다만 개인적인 사정에 따라 중도해지가 가능할 뿐인 사실, ③ 피고는 만 18세 미만의 근로자로 개인연금 가입이 불가한 경우에도 해당 금액을 마을금고에 적립하여 연금료를 지원하고, 만 18세가 되면 곧바로 개인연금에 가입하도록 정하고 있는 사실, ④ 2018.12. 현재 피고 천안사업장의 개인연금보험 미가입자는 가입대상 3,244명 중 37명에 불과한 사실 등을 인정된다. 위 인정사실에 의하면 2013.3.경부터 2016.8.경까지 피고 천안사업장 만 18세 이상의 근로자 전원이 개인연금 가입대상에 해당하여 개인연금에 일괄 가입한 것으로 보이고, 피고는 가입대상이 아닌 만 18세 미만 근로자에게도 마을금고에 연금료 상당액을 적립하는 방식으로 개인연금 회사부담분을 지급하는 등, 일정한 요건에 해당하는 근로자가 소정근로를 제공하기만하면 근무일, 근무실적과 무관하게 이를 지급하여 왔으므로, 이는 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다.

다) 피고는 개인연금에 가입하지 아니하거나 가입했던 개인연금을 해지한 근로자에게는 개인연금 회사지원분을 지급하지 않고, 신규 가입대상자는 개인연금 가입신청서를 작성하여 제출해야 하며, 근로자가 개인연금에 가입하고 월 보수월액의 3%를 납입하는 소정 근로의 제공과 무관한 조건을 만족해야만 피고가 개인연금 회사부담분을 지급하였으므로, 일률성이 없다고 주장하나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하는 것이거나 개인연금가입을 위한 절차에 불과하므로 그러한 사정만으로 개인연금 회사부담분이 일률성을 결여하였다고 볼 수 없다(더구나 피고가 제출한 을 제10, 21호증의 가입신청서는 이 사건 소 제기 이후 신규 입사자에 대한 가입신청서로, 2013.3.부터 2016.8.까지 기간 동안 피고가 근로자에게 개인연금 회사부담분 지급하기 위하여 별도의 조건이나 절차가 필요했다고 볼 증거라고 할 수 없다). 나아가 근로자가 부담하는 개인연금료는 보수월액의 3%로 고정되어 급여에서 공제되는 방식으로 납입하게 되므로, 개인적이고 특수한 사정으로 개인연금에 가입되어 있지 아니한 경우를 제외하고는 근로자가 개인연금에 가입되어 있기만 하면 피고가 근로자에 대하여 개인연금 회사부담분을 지급할 의무가 확정되어 있는바, 근로자가 월 보수월액의 3%를 연금료로 납입하는 것이 피고가 개인연금 회사부담분을 지급하는 추가적인 조건이라고도 볼 수 없다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

 

4. 미지급임금 청구에 관한 판단

 

가. 미지급임금 지급의무의 발생

결국 피고는 통상임금인 고정시간외수당, 능력급 및 개인연금 회사부담분을 제외하고 산정한 통상임금을 기초로 추가근로수당을 지급하여 왔으므로, 이를 모두 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 추가근로수당의 미지급액을 원고들에게 미지급 임금으로 지급하여야 한다.

 

나. 추가되는 시간급 통상임금의 산정

1) 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조제2항제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로(대법원 1994.5.24. 선고 93다32514 판결 참조), 월급 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간 수도 월 소정근로시간 수에 포함되어야 한다.

2) 이 사건에 관하여 보건대, 근로기준법 제50조에 따라 피고의 취업규칙 제75조에서 근로시간은 주 40시간을 초과할 수 없다고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 월 통상임금 산정 기준시간을 243시간[= {(주 40시간 ＋ 주 2회 유급휴일 근로시간 16시간) × 365일 ÷ 7일} ÷ 12개월, 소수점 이하 생략]으로 정하여 미지급금을 계산하는 방식에 관하여 당사자들 사이에 다툼이 없다.

 

다. 유급처리된 휴게시간의 공제 여부에 관한 판단

1) 앞서 든 증거에 의하면, ① 피고의 교대근무 근로자들의 근로시간은 전근반, 후근반, 야근반 모두 각 8시간으로 편성되어 있는 사실(취업규칙 제77조), ② 피고 취업규칙상 피고는 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중 근로자들에게 제공하기로 되어 있고(취업규칙 제75조제4항), 그에 따라 피고는 천안사업장 천안인프라운영그룹에서 8시간을 근무하는 교대직 근로자에게 30분, 교대근무시간 8시간에 4시간을 추가로 근무하여 12시간을 근무하는 교대직 근로자에게 60분의 휴게시간을 각 제공한 사실, ③ 연장근로수당을 지급함에 있어 실제 근무시간이 8시간을 초과하지 않더라도 피고는 교대근무시간 8시간을 기준으로 이를 넘는 시간 모두를 산정하여 그 수당을 지급해 온 사실이 인정된다.

2) 한편 근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간에 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 않는다. 따라서 이러한 합의가 있는 경우 근로기준법상 통상임금을 기초로 구 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조가 정한 기준에 따라 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 산정할 때에는 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 삼아야 한다(대법원 2007.11.29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2016.8.29. 선고 2011다37858 판결, 대법원 2019.8.14. 선고 2018다244631 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보면, 원칙적으로 근로자들의 안전 및 생산성 향상을 위한 충분한 휴게시간이 보장되어야 할 필요성이 있으나, 원고 이○○이 근무하는 피고의 천안사업장 천안인프라운영그룹은 제조공정이 원활히 돌아갈 수 있도록 전기, 용수, 가스 설비와 같은 유틸리티 설비를 모니터링, 점검, 유지보수하는 일을 담당하는 곳으로 위와 같은 근무환경에서 근무하는 근로자들은 현실적으로 생산라인의 중단을 막기 위하여 교대시간(휴게시간) 중에도 설비가 연속적으로 가동될 수 있도록 상시 관리를 하여야 하므로 교대근무자들의 경우 휴게시간이 적절히 보장이 되지 않거나 불규칙적으로 보장이 될 우려가 있고, 피고로서도 위와 같은 사정을 고려하여 교대근무시간 8시간이나 4시간이 추가된 12시간 근무의 경우 일률적으로 8시간을 초과한 부분은 연장근로로 인정하고 그에 상응하여 유급처리 하여 왔다고 봄이 상당하므로, 피고는 원고들의 실제 근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투지 못한다고 할 것이다. 따라서 유급처리된 휴게시간을 공제한 실제 추가근로시간에 따라 수당을 다시 산정하여야 한다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

 

라. 미지급 임금 액수

앞서 본 바와 같이 피고는 고정시간외수당, 능력급, 개인연금 회사지원분이 통상임금에 해당함에도 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 추가근로수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 위 각 수당을 포함하여 근로기준법에 따라 적법하게 산정된 통상임금을 기초로 다시 산정한 추가근로수당과 이미 지급된 추가근로수당과의 차액을 추가로 지급할 의무가 있고, 위 돈은 원고의 문○○의 경우 3,471,650원, 원고 이○○의 경우 2,768,420원, 원고 이△△의 경우 546,210원이다(계산방식 및 결과는 당사자 사이에 다툼이 없다).

 

마. 소결론

따라서 피고는 원고들에게 위 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 할 것인데, 원고들은 위 돈 중 각 500,000원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2016.8.23.부터, 나머지 각 돈에 대하여는 2017.10.19.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음 날인 2017.10.21.부터 각 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 15%의 지연손해금의 지급을 구하나, 2019.5.21. 대통령령 제29768호로 개정된 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정에 따라 2019.6.1. 이후 연 12%를 초과하는 지연손해금의 지급을 구하는 부분을 기각하여야 하고, 원고들은 2017.10.19.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 원고 문○○에게 3,692,830원, 원고 이○○에게 2,887,380원, 원고 이△△에게 572,890원 등 위 각 돈보다 많은 금액을 청구하였는바(원고들은 2018.12.5.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 비로소 위 각 돈의 지급을 구하였다), 2017.10.19.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음 날인 2017.10.21.부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일까지 민법이 정한 연 5%를 초과하는 지연손해금의 지급을 구하는 부분 역시 기각하여야 한다.

결국 피고는 원고 문○○에게 3,471,650원, 원고 이○○에게 2,768,420원, 원고 이△△에게 546,210원 및 그 중 각 500,000원에 대하여는 원고가 그 이행을 청구한 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2016.8.23.부터 2019.5.31.까지는 연 15%의, 2019.6.1.부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 나머지 각 돈에 대하여는 원고가 그 이행을 청구한 2017.10.21.부터 이 판결 선고일인 2019.8.23.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급하여야 한다.

 

5. 피고의 신의성실의 원칙 위배 주장에 관한 판단

 

가. 관련 법리

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

 

나. 판단

1) 신의칙은 강행규정인 근로기준법에 기한 권리의 행사를 제한하는 것이므로 근로기준법보다 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 적용되는 것이라고 보아야 한다. 그러므로 원고들에 대하여 고정시간외수당, 능력급, 개인연금 회사부담분을 통상임금에서 제외하여 각종 수당 등을 지급하여 온 실무나 관행이 장기간 계속되었다는 사정만으로는 그 적용을 바로 인정할 수 없고, 이에 추가하여 이로써 사용자인 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 등으로 인해 정의와 형평의 관념에 비추어 용인될 수 없다는 정도의 사정까지 인정될 것을 요한다.

2) 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 피고는 고정시간외수당, 능력급, 개인연금 회사부담분 등이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제에 서 있었고, 그와 같은 전제에서 임금지급 및 임금조건에 관한 협의가 계속되어 왔고, ② 이 사건 소송결과에 따라 원고들 외에 다른 피고 소속 근로자들이 추가로 추가근로수당 지급을 구하거나 관련 소를 제기할 경우 피고가 부담하게 될 금액이 상당할 것으로 예상되는 것은 사실이다.

그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들 외의 다른 근로자가 이 사건 소송 결과에 따라 동일 또는 유사한 내용의 소송을 제기하여 인용될 금액, 이로 인해 피고에게 생길 경제적인 파급효과 내지 이 사건 청구기간 중 피고의 재정 및 경영상태 등을 고려하더라도, 통상임금소송에서 근로자 측이 승소하였을 때 발생할 근로의욕의 증대 내지 노사관계의 안정이라는 무형의 경제적 효과 등까지 종합적으로 살펴보면, 이 사건 소송의 향배에 따라 피고가 겪을 경영상 어려움이 중대할 정도에 이르거나 기업의 존립이 위태롭게 될 정도라고 단정할 수 없다. 따라서 피고가 제출한 증거만으로는, 이 사건이 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 할 수 없다. 결국 피고의 위 주장은 이유 없다.

 

6. 결 론

 

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 최보원(재판장) 정재우 김가영