<판결요지>
[1] 국가공무원도 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법 제2조제1항제1호의 근로자라 할 것이므로 국가공무원법 등에 특별한 규정이 없는 경우에는 국가공무원에 대하여도 그 성질에 반하지 아니하는 한 근로기준법이 적용될 수 있고, 공무원이 기간을 정하여 임용된 경우, 국가공무원법 등에 특별한 규정이 없고 그 성질에 반하지 아니하는 한 기간제법이 적용될 수 있다.
[2] 정규직근로자와 기간제근로자가 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않더라도 주된 업무의 내용, 작업 조건 등 핵심 요소에서 본질적인 차이가 없다면, 예컨대 정규직근로자에게는 해당 업무와 직접 관련된 자격이 요구되는 반면 기간제근로자에는 그러한 자격이 요구되지 않는 경우와 같이 양자 사이에 ‘현저한 질적 차이’가 인정될 만한 특별한 사정이 없는 한, 채용 절차나 부수적인 업무 내용 등에서 다소의 차이가 있더라도 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 타당하다. 양자 간의 차이가 이러한 ‘현저한 질적 차이’에 이르지 못하는 경우에는 이러한 차이가 업무의 동종성 또는 유사성을 부인할 만한 근거가 되지 못하고, 다만 사용자가 양자를 달리 처우하는 경우에 기간제법 제2조제3호에 따른 ‘합리적인 이유’가 있음을 뒷받침하는 사정은 될 수 있다.
[3] 차별적 처우가 존재하는지 여부를 심사하기 위한 전제로 비교대상근로자를 선정함에 있어서는, 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 그들의 근로조건 보호를 강화한다는 기간제법의 입법취지를 충분히 고려하여야 한다. 정교사를 참가인의 비교대상근로자로 선정하는 경우 무기계약직근로자인 방과후강사에 대한 역차별이 발생할 수 있다고 주장하나, 앞서 본 기간제법의 입법취지에 비추어 보면, 방과후강사에 대한 차별적 처우는 시간제근무 기간제교원과 방과후강사의 근로조건을 동일한 수준으로 하향평준화함으로써 시정할 것이 아니라, 정교사와 비교하였을 때 인정되는 차별적 처우를 시정함으로써 해소함이 상당하다.
◆ 대전지방법원 2017.1.11. 선고 2016구합101975 판결 [차별시정 재심판정취소]<확정>
• 원 고 / 광주광역시
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 신○○
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 그 산하에 ○○초등학교 병설유치원(이하 ‘이 사건 유치원’이라 한다)을 운영하는 지방자치단체이다. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 이 사건 유치원에서 유아교육법 제2조제6호, 제13조제1항의 방과후과정을 담당하기 위해 2012.3.1. 교육공무원법 제32조제1항제5호, 교육공무원임용령 제13조제2항에 따라 임용기간을 2013.2.28.까지로 하여 1일 6시간을 시간제로 근무하는 기간제교원으로 임용되었다(다만 2012.7.20.부터는 방학기간 중에는 1일 8시간을 근무하기로 하였다). 그 후 원고와 참가인은 2013.3.1. 임용기간을 2014.2.28.까지, 2014.3.1. 임용기간을 2015.2.28.까지, 2015.2.24. 임용기간을 2016.2.29.까지 연장하였다.
나. 참가인은 2015.8.12. 원고를 상대로 전남지방노동위원회에 ‘원고가 참가인에 대하여 이 사건 유치원의 정규교육과정을 담당하는 정교사(이하 ‘정교사’라고만 한다)와 비교하여 경력에 따른 호봉을 과소하게 획정하였고, 정근수당, 정근수당가산금, 성과상여금, 연가보상비, 연장근로수당, 맞춤형복지비를 지급하지 않은 것이 차별적 처우에 해당한다’고 주장하면서 차별적 처우에 대한 시정신청을 하였다(이하 ‘이 사건 시정신청’이라 한다). 전남지방노동위원회는 2015.10.22. 이 사건 시정신청 중 경력에 따른 호봉 과소획정, 정근수당, 정근수당가산금, 맞춤형복지비에 관한 부분을 인용하고 나머지 부분을 기각하는 판정을 하였다(전남2015차별3, 이하 ‘초심판정’이라 한다).
다. 원고는 2015.12.16. 초심판정 중 인용 부분에 대하여, 참가인은 같은 날 초심판정중 연장근로수당 미지급이 차별적 처우로 인정되지 않은 부분에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2016.3.31. 원고와 참가인의 재심신청을 모두 기각하는 재심판정을 하였다[중앙2015차별42, 43(병합), 이하 위 재심판정 중 호봉획정, 정근수당 및 정근수당가산금, 맞춤형복지비에 관한 부분만을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다].
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
1) 참가인의 차별시정신청 부적격
노동위원회법 제2조의2 제1호는 노동위원회의 소관사무로 근로기준법, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 등에 따른 판정·결정·의결·승인·인정 또는 차별적 처우 시정 등에 관한 업무를 규정하고 있고, 기간제법 제9조제1항은 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다고 규정하고 있다. 그런데 참가인은 교육공무원법 및 국가공무원법의 적용대상인 공무원으로서, 참가인에게는 기간제법이 적용되지 않아, 기간제법에 따른 차별시정신청을 할 적격이 없다. 따라서 중앙노동위원회로서는 참가인의 이 사건 시정신청을 일부 인용한 초심판정을 취소하고 이 사건 시정신청을 각하하였어야 함에도, 원고의 재심신청을 기각하였다. 따라서 이 사건 재심판정은 위법하다.
2) 비교대상근로자 선정의 오류
가사 참가인에게 이 사건 시정신청을 할 적격이 인정된다고 하더라도, 이 사건 재심판정은 참가인의 비교대상근로자를 잘못 선정하여 위법하다. 즉, 참가인은 이 사건 유치원의 방과후과정을 담당하는 무기계약직근로자(방과후강사)와 동일한 업무를 수행하고 있으므로 참가인의 비교대상근로자는 방과후강사가 되어야 하나, 이 사건 재심판정은 이 사건 유치원의 정규교육과정을 담당하는 정교사를 참가인의 비교대상근로자로 선정하였다. 방과후강사를 참가인의 비교대상근로자로 선정할 경우, 참가인이 방과후과정을 담당하는 방과후강사보다 근무시간당 더 많은 보수를 받으므로, 차별이 존재하지 않는다.
나. 관련 규정 및 법령
별지 기재와 같다. <생 략>
다. 인정사실
1) 참가인의 임용경위
가) 참가인은 2011.3.1.부터 이 사건 유치원에서 기간제근로자로 근무하면서 정규교육과정 후의 과정(당시의 명칭은 ‘종일제과정’으로, 방과후과정과 동일하다)을 담당하였다. 원고는 2012.2.29.을 기준으로 이 사건 유치원에서 2년 이상 기간제근로자로 근무한 사람들 중 일부를 방과후과정을 담당하는 무기계약직근로자(방과후강사)로 전환하였고, 참가인과 같이 무기계약직근로자로의 전환을 원하지 않는 사람들의 경우 교육공무원법에 따른 시간제근무 기간제교원으로 임용하였다(광주광역시교육청 계약직교원 운영지침에 의하면, 시간제근무 기간제교원도 정교사와 마찬가지로 교원자격증을 소지하여야 하고, 교원임용자격요건을 충족시킬 것이 요구된다).
나) 원고는 이 사건 유치원에 2012년에 정규교육과정과 그 후에 이루어지는 종일반을 운영하였고, 2013년부터는 정규교육과정과 그 후에 이루어지는 방과후과정을 운영하였다. 참가인은 2012년에는 이 사건 유치원의 종일반, 2013년부터는 방과후과정에서 근무하였다.
2) 참가인에 대한 호봉 획정
원고는 이 사건 유치원의 정교사에 대하여는 구 공무원보수규정(2016.6.24. 대통령령 제27257호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제8조, [별표 15], [별표 22], [별표 23]에 따라 임용 전의 경력을 반영하여 산정한 초임호봉을 획정하여 지급한 반면, 참가인과 같은 시간제근무 기간제교원을 임용하면서는 임용 전의 경력을 반영하지 않고 2년제 전문대를 졸업한 경우 6호봉, 3년제 전문대를 졸업한 경우 7호봉, 4년제대학을 졸업한 경우 8호봉으로 일률적으로 초임호봉을 획정하여 지급하였다. 이에 따라 원고는 2012.3.1.부터 2016.2.29.까지 참가인에게 4년제 대학을 졸업한 경우로서 8호봉을 획정하여 지급하였다.
3) 이 사건 유치원의 업무분장
가) 이 사건 유치원의 정교사가 담당하는 정규교육과정 업무내용은 아래 표 기재와 같다. <생략>
나) 이 사건 유치원의 시간제근무 기간제교원이 담당하는 방과후과정 업무내용은 아래와 같다. <생략>
다) 이 사건 유치원의 업무분장표에 기재된 정교사와 참가인의 업무분장은 아래와 같다.
라) 이 사건 유치원의 정교사의 출장, 연가, 병가, 조퇴 시 참가인을 비롯한 시간제근무 기간제교원이 보결수업을 하였다.
마) 이 사건 유치원의 방과후강사는 이 사건 유치원의 시간제근무 기간제교원과 함께 방과후과정을 담당하는데, 방과후강사의 근로계약서상 업무내용은 아래와 같다.
▪ 업무내용 : 종일제 운영계획 수립 및 운영
- 종일제 운영계획서 작성, 종일제 프로그램 운영
- 종일제 원아들의 안전관리 및 생활지도
- 종일제 간식 준비 및 제공
- 종일제 관련 예산 운영(에듀파인 담당업무)
- 종일제 관련 사무행정업무(공문서 처리 및 장부관리)
- 특성화강사 및 3세대 하모니 관리
- 종일제 과정(겸용교실 포함) 교실 관리
- 교육과정 운영 시 필요하다고 원장이 인정하는 업무분장사항
* 업무내용에 대한 변경 및 분장은 종일제교사와 협의하여 결정한다.
4) 원고의 참가인에 대한 정근수당, 정근수당가산금 미지급
원고는 이 사건 유치원의 정교사에 대하여는 구 공무원보수규정 제31조, 구 공무원수당 등에 관한 규정(2015.11.20. 대통령령 제26659호로 개정되기 전의 것) 제7조제1항, 제3항에 따른 정근수당과 정근수당가산금을 지급하였으나, 참가인을 비롯한 시간제근무 기간제교원에게는 이를 지급하지 아니하였다.
5) 원고의 참가인에 대한 맞춤형복지비 미지급
원고는 이 사건 유치원의 정교사에 대하여는 공무원 후생복지에 관한 규정에 따른 맞춤형복지비를 지급하였으나, 참가인을 비롯한 시간제근무 기간제교원에게는 이를 지급하지 아니하였다.
6) 참가인과 방과후강사의 보수 비교
참가인과 무기계약직근로자인 방과후강사의 2014년도 보수를 비교하면 아래 표 기재와 같다.(생략)
라. 판단
1) 참가인의 차별시정신청적격 여부
가) 근로기준법 제12조는 ‘이 법과 이 법에 따른 대통령령은 국가, 특별시·광역시·도·시·군·구, 읍·면·동, 그 밖에 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다’고 규정하고 있고, 같은 법 제2조제1항제1호는 ‘이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다’고 규정하고 있는바, 국가공무원도 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법 제2조제1항제1호의 근로자라 할 것이므로 국가공무원법 등에 특별한 규정이 없는 경우에는 국가공무원에 대하여도 그 성질에 반하지 아니하는 한 근로기준법이 적용될 수 있고(대법원 2002.11.8. 선고 2001두3051 판결 참조), 공무원이 기간을 정하여 임용된 경우, 국가공무원법 등에 특별한 규정이 없고 그 성질에 반하지 아니하는 한 기간제법이 적용될 수 있다.
나) 이 사건을 위 법리에 비추어 보건대, 아래와 같은 사정에 비추어 보면 기간제법 제8조제1항이 공무원인 시간제근무 기간제교원에 대하여 적용되는지에 관하여 국가공무원법, 교육공무원법 등 다른 법령에 특별한 규정이 없고, 이를 적용하는 것이 공무원인 시간제근무 기간제교원의 성질에 반하지 아니하므로, 시간제근무 기간제교원인 참가인에게 노동위원회에 노동위원회법 제2조의2 제1호, 기간제법 제8조제1항, 제9조제1항에 따라 차별시정신청을 할 적격이 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
(1) 참가인은 시간제근무 기간제교원으로서, 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자에 해당한다. 참가인은 기간을 정하여 임용되었고, 이 사건 유치원의 정교사의 소정근로시간(하루 8시간)에 비하여 원칙적으로 짧은 시간(하루 6시간, 방학 중 하루 8시간)을 근무한다는 점에서 기간제법 제2조제2호, 근로기준법 제2조제8호의 기간제근로자, 단시간근로자와 유사하다.
(2) 헌법상의 기본권은 1차적으로 개인의 자유로운 영역을 공권력의 침해로부터 보호하기 위한 방어적 권리이지만 다른 한편으로 헌법의 기본적인 결단인 객관적인 가치질서를 구체화한 것으로서, 사법을 포함한 모든 법 영역에 그 영향을 미친다(대법원 2011.1.27. 선고 2009다19864 판결 참조). 헌법 제11조는 ‘모든 국민은 법앞에 평등하다. 누구든지 성별.종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다’고 규정하여 평등의 원칙을 선언함과 동시에 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있다. 근로기준법 제6조는 ‘사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못 한다’고 규정하고, 기간제법 제8조제1항은 ‘사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다’고 규정하고 있다. 앞서 본 법리에 비추어 보면, 기간제근로자에 대한 차별적 처우를 금지한 기간제법 제8조제1항은 헌법 제11조와, 근로기준법 제6조의 차별금지조항을 구체화함으로써 차별적 처우를 받지 않을 기간제근로자의 권리를 확인한 것일 뿐, 그러한 권리를 창설한 것이라고 볼 수 없고, 위와 같은 차별금지조항을 참가인에게 적용하는 것이 참가인의 공무원으로서의 성질에 반하는 것이라고 볼 수 없다.
(3) 교육공무원법 제49조제1항은 ‘교육공무원은 누구나 인사.조직.처우 등 각종 직무조건과 그 밖의 신상문제에 대하여 인사상담이나 고충의 심사를 청구할 수 있으며, 이를 이유로 불이익한 처분이나 대우를 받지 아니한다’고 규정하고 있는데, 같은 법 제32조제3항은 기간제교원에 대하여는 교육공무원법 제49조의 적용을 배제한다고 규정하고 있으므로, 기간제교원은 인사·조직·처우 등 각종 직무조건에 있어 차별적 대우를 받더라도 고충심사청구를 통하여 구제받을 수 없다. 또한, 구 교원지위향상을 위한 특별법(2016.2.3. 법률 제13936호 교원의 지위향상 및 교육활동 보호를 위한 특별법으로 개정되기 전의 것) 제9조제1항은 교원이 징계처분과 그 밖에 그 의사에 반하는 불리한 처분에 대하여 불복할 때에는 교원소청심사위원회에 소청심사를 청구할 수 있다고 규정하고 있으나, 기간제교원의 직무조건이 교원에 대한 임용 시 교원의 동의 하에 정해진다는 점에 비추어 보면, 직무조건에 대한 차별적 처우를 ‘교원의 의사에 반하는 불리한 처분’이라고 보기 어렵다. 따라서 기간제교원은 직무조건에 대한 차별적 처우에 대하여 교원소청심사위원회에 소청심사를 청구할 수도 없으며, 달리 교육공무원법, 국가공무원법, 공무원보수규정 등 관계 법령에 기간제교원이 직무조건에 관하여 차별적 처우를 받은 경우의 구제 내지 시정절차에 관하여 특별한 규정을 두고 있지 않다.
2) 비교대상근로자 선정의 위법 여부
가) 기간제법 제8조제1항에 의하면, 비교대상근로자는 차별적 처우를 주장하는 기간제근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사할 것을 요한다. 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2014.11.27. 선고 2011두5391 판결 참조). 즉, 정규직근로자와 기간제근로자가 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않더라도 주된 업무의 내용, 작업 조건 등 핵심 요소에서 본질적인 차이가 없다면, 예컨대 정규직근로자에게는 해당 업무와 직접 관련된 자격이 요구되는 반면 기간제근로자에는 그러한 자격이 요구되지 않는 경우와 같이 양자 사이에 ‘현저한 질적 차이’가 인정될 만한 특별한 사정이 없는 한, 채용 절차나 부수적인 업무 내용 등에서 다소의 차이가 있더라도 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 타당하다. 양자 간의 차이가 이러한 ‘현저한 질적 차이’에 이르지 못하는 경우에는 이러한 차이가 업무의 동종성 또는 유사성을 부인할 만한 근거가 되지 못하고, 다만 사용자가 양자를 달리 처우하는 경우에 기간제법 제2조제3호에 따른 ‘합리적인 이유’가 있음을 뒷받침하는 사정은 될 수 있다.
나) 앞서 인정한 사실관계에서 알 수 있는 다음과 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 유치원의 시간제근무 기간제교원과 정교사는 그 담당업무에서 본질적인 차이가 없어 위 양자는 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 타당하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
(1) 이 사건 유치원의 정교사와 시간제근무 기간제교원의 주된 업무는 유아교육 및 보육활동으로, 그 업무의 시간적 범위가 정교사의 경우 정규교육과정, 시간제근무 기간제교원의 경우 정규교육과정 후에 이루어지는 방과후과정이라는 차이가 있을 뿐이고, 정교사가 출장 등의 사유로 수업을 할 수 없을 경우 참가인을 비롯한 시간제근무 기간제교원이 보결수업을 한 점, 정규교육과정과 방과후과정의 수업내용이 서로 연계되어 운영되는 점, 이 사건 유치원의 시간제근무 기간제교원도 정교사와 마찬가지로 교원자격증을 보유하고 교원임용자격을 갖춘 점 등에 비추어 보면 그 업무의 대체가능성도 인정되므로, 주된 업무에서 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없다.
(2) 이 사건 유치원의 정교사가 시간제근무 기간제교원에 비하여 더 많은 종류의 행정업무를 수행하기는 하였으나, 이는 주된 업무에 비하여 부수적인 것으로 보이고, 시간제근무 기간제교원 역시 정교사가 수행하는 것과 중복되는 행정업무(공문서처리, 장부관리, 월간계획 등)를 수행하였으므로, 이러한 차이를 근거로 정교사의 업무와 시간제근무 기간제교원의 업무 사이에 현저한 질적 차이가 인정된다고 볼 수 없다.
(3) 정교사가 시간제근무 기간제교원에 비하여 더 많은 행정업무를 수행한다는 점은 정교사에게 이에 상응한 임금 또는 수당을 지급할 사유가 될 뿐 이를 근거로 정교사가 시간제근무 기간제교원과 동종 또는 유사한 업무에 종사하지 않는다고 볼 수 없다.
다) 원고는 참가인이 방과후강사와 동일한 업무를 수행하므로, 방과후강사를 참가인의 비교대상근로자로 선정하여야 한다고 주장한다. 앞서 인정한 사실관계에 의하면 방과후강사 역시 정규교육과정 이후 시간에 유아교육 및 보육업무를 담당하므로, 참가인과 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 상당하다. 그러나 아래와 같은 이유로 원고의 위 주장은 이유 없다.
(1) 차별적 처우가 존재하는지 여부를 심사하기 위한 전제로 비교대상근로자를 선정함에 있어서는, 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 그들의 근로조건 보호를 강화한다는 기간제법의 입법취지를 충분히 고려하여야 한다. 그런데 앞서 인정한 사실관계에 의하면, 이 사건 유치원의 방과후강사는 2012.2.29.을 기준으로 그 이전에 2년 이상 근무한 기간제근로자가 무기계약직근로자의 신분으로 전환된 것인데, 이 사건 유치원의 정교사와 비교하여 더 낮은 처우를 받고 있다. 방과후강사를 시간제근무 기간제교원과 비교하면, 기한의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다는 점에서는 신분 보장에 유리할 수 있으나, 임금총액의 측면에서는 시간제근무 기간제교원보다 더 낮은 금액을 수령하고 있다(원고로서는 교원인사제도의 융통성과 탄력성을 도모하기 위해 임용기간에 제한이 있으나 임금총액은 무기계약직근로자보다 다소 높은 시간제근무 기간제교원과, 근로기간의 정함이 없으나 임금총액은 시간제근무 기간제교원보다 낮은 무기계약직근로자인 방과후강사라는 사회적 신분을 창출한 것으로 보인다).
이와 같은 방과후강사의 무기계약직근로자로서의 근로계약 체결경위 및 그에 대한 처우에 비추어 보면, 방과후강사 역시 이 사건 유치원의 정교사와 동종 또는 유사한 업무를 수행하면서도 차별적 처우를 받고 있을 여지가 있는 것으로 보이고, 이 사건 유치원의 정교사나 시간제근무 기간제교원은 교육공무원임에 비하여, 방과후강사는 교육공무원이 아닌 점에 더하여 앞서 본 기간제법의 입법취지를 고려하면, 방과후강사를 참가인의 비교대상근로자로 선정하는 것은 적절하지 않다.
(2) 원고는 정교사를 참가인의 비교대상근로자로 선정하는 경우 무기계약직근로자인 방과후강사에 대한 역차별이 발생할 수 있다고 주장하나, 앞서 본 기간제법의 입법취지에 비추어 보면, 방과후강사에 대한 차별적 처우는 시간제근무 기간제교원과 방과후강사의 근로조건을 동일한 수준으로 하향평준화함으로써 시정할 것이 아니라, 정교사와 비교하였을 때 인정되는 차별적 처우를 시정함으로써 해소함이 상당하다.
3) 차별적 처우에 대한 합리적 이유 존부
가) 기간제법 제2조제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기서 ‘불리한 처우’란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다.
그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 참조).
나) 이 사건을 위 법리에 비추어 보건대, 원고가 참가인의 호봉을 획정함에 있어 경력을 반영하지 않은 것과 정근수당, 정근수당가산금, 맞춤형복지비를 지급하지 않은 것에 시간제근무 기간제교원과 정교사를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않으므로 합리적인 이유가 없다 할 것이다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
(1) 호봉 획정 시 경력 미반영
구 공무원보수규정 제8조제1항, [별표 15], [별표 22], [별표 23]은 교육공무원의 경력을 반영하여 호봉을 획정한다고 규정하고 있는데, 이는 교육공무원의 경력에 따른 전문성과 직업적 숙련도에 대하여 보상하려는 취지이다. 시간제근무기간제교원이라고 하여 경력에 따른 전문성과 직업적 숙련도가 정교사와 달리 발현된다고 볼 수 없으므로, 원고가 이 사건 유치원 정교사의 호봉을 획정할 때 경력을 반영하는 반면, 참가인의 호봉을 획정할 때에 이를 반영하지 않았고, 경력을 반영하지 않은 채 획정한 호봉에 따라 임금을 지급한 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다.
(2) 정근수당, 정근수당가산금
구 공무원수당 등에 관한 규정 제7조제1항은 ‘공무원에게는 예산의 범위에서 근무연수에 따라 매년 1월과 7월의 보수지급일에 [별표 2]의 지급구분에 따라 정근수당을 지급한다’고 규정하고 있는데, 위 규정 제7조제1항제1호는 ‘1월에 지급되는 정근수당은 1.1. 현재 공무원의 신분을 보유하고 봉급이 지급되는 사람 중 지급대상기간인 전년도 7.1.부터 12.31.까지의 기간 중 1개월 이상 봉급이 지급된 공무원에게 지급’하고, 같은 항제2호는 ‘7월에 지급되는 정근수당은 7.1. 현재 공무원의 신분을 보유하고 봉급이 지급되는 사람 중 지급대상기간인 해당연도 1.1.부터 6.30. 까지의 기간 중 1개월 이상 봉급이 지급된 공무원에게 지급한다’고 규정하고 있으며, 위 규정 [별표 2] ‘1. 정근수당’은 근무연수가 1년 미만인 공무원에게는 정근수당을 지급하지 않고, 근무연수가 1년 이상인 공무원에게 근무연수가 길어질수록 더 많은 액수의 정근수당을 지급하도록 규정하고 있다. 구 공무원수당 등에 관한 규정 제7조제3항은 정근수당 지급대상인 공무원에게 근무연수에 따라 보수지급일에 [별표 2]의 지급구분에 따라 정근수당가산금을 지급한다고 규정하고 있고, [별표 2] ‘2. 정근수당가산금’은 근무연수가 5년 이상인 공무원(군인 제외)에 대하여 근무연수 구간별로 근무연수가 길어질수록 더 많은 액수의 정근수당가산금을 지급하도록 규정하고 있다. 그리고 구 공무원수당 등에 관한 규정 제7조제4항은 ‘제1항과 제3항의 근무연수는 매달 1일 현재를 기준으로 교육공무원의 경우 구 공무원보수규정 [별표 22] 교육공무원 등의 경력환산율표에 따라 계산한다’고 규정하여, 교육공무원이 임용 이전에 교육공무원, 또는 교육공무원 외의 공무원, 강사, 연구직 등 교육공무원과 유사한 직역에 근무한 경력이 있는 경우 이를 정근수당과 정근수당가산금 지급의 기준이 되는 근무연수에 산입하도록 규정하고 있다. 위 각 규정에 의하면, 근무연수가 길어질수록 지급되는 정근수당과 정근수당가산금의 액수가 많아진다는 점에서, 정근수당과 정근수당가산금은 일응 장기근속을 장려하기 위한 목적에서 지급되는 것이라고 볼 수 있다. 그러나 아래와 같은 이유로 원고가 참가인에게 정근수당과 정근수당가산금을 지급하지 않은 것에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.
(가) 참가인은 시간제근무 기간제교원으로서 교육공무원에 해당하고, 구 공무원수당 등에 관한 규정 제7조제1항 단서는 정근수당의 지급대상에서 제외되는 범위를 ‘전투경찰순경.경비교도.경찰대학생.경찰간부후보생.소방간부후보생.사관생도.사관후보생, 입영훈련 중인 학생군사교육단 사관후보생, 부사관후보생, 지원하지 아니하고 임용된 하사 및 군인사법 제6조제7항제3호에 따른 단기복무부사관과 병인 군인’으로 규정하고 있을 뿐, 시간제근무 기간제교원을 지급대상에서 제외하고 있지 않다.
(나) 구 공무원수당 등에 관한 규정 제7조제4항, 구 공무원보수규정 [별표 22]에 의하여 근무연수에 산입되는 임용 전 경력이 1년을 초과하는 경우, 당해 교육공무원으로 임용되어 근무한 기간이 1년 미만이더라도 구 공무원수당 등에 관한 규정 제7조제1항, 제3항, [별표 2]에 따른 정근수당 및 정근수당가산금 지급요건인 1년 이상의 근무연수를 충족하게 되는 점, 정근수당의 지급대상기간이 정근수당 지급일로부터 직전 6개월이고, 정근수당 지급요건에 해당하는 자에게 정근수당가산금이 지급되는 점에 비추어 보면, 교육공무원에 대한 정근수당 및 정근수당가산금의 지급취지는 장기근속을 장려하기 위한 것일 뿐만 아니라, 과거의 경력으로 인하여 축적된 전문성과 지급대상기간 중 성실한 업무수행을 보상하려는 것이라고 봄이 상당하므로, 시간제근무 기간제교원의 임용기간이 원칙적으로 1년이어서 장기근속을 기대할 수 없다는 사정만으로 구 공무원수당 등에 관한 규정 제7조제1항, 제3항의 적용이 배제된다고 볼 수 없다.
(다) 광주광역시교육청 초.중등학교 계약제교원 운영지침(2014.2.)은 기간제교원에 대한 수당에 관하여 ‘공무원수당 등에 관한 규정에 기간제교원에 대한 수당지급 제한 또는 금지규정이 없는 한 예산의 범위 내에서 교육공무원에게 지급하는 제수당을 지급함. 정근수당 및 정근수당가산금 지급을 위한 근무연수는 구 공무원보수규정 [별표 22] 교육공무원 등의 경력환산율표에 의하여 계산한다’고 규정하고 있고, 시간제근무 기간제교원에 대한 보수 등 처우에 관하여 ‘기간제교원이 정상 근무시에 지급받을 봉급월액 및 각종 수당을 기준으로 근무시간에 비례하여 지급한다’고 규정하고 있어, 시간제근무 기간제교원에 대하여 구 공무원수당 등에 관한 규정에 따른 정근수당 및 정근수당가산금을 지급하는 것으로 규정하고 있다. 따라서 원고가 시간제근무 기간제교원에 대하여 정근수당 및 정근수당가산금을 지급하지 않은 것은 위 지침을 위반한 것이다.
(라) 구 공무원수당 등에 관한 규정 제7조제1항은 공무원에게 ‘예산의 범위에서’ 정근수당을 지급한다고 규정하고 있으므로, 원고로서는 공무원에게 정근수당을 지급할 예산을 편성할 의무가 있고, 예산의 범위에서 수당을 지급한다는 점은 공무원의 범주에 포함되는 이 사건 유치원의 정교사나 시간제근무 기간제교원에게 동일하게 적용되는 것이어서, 유독 시간제근무 기간제교원에게만 정근수당 및 정근수당가산금을 지급할 예산이 부족하다는 사유는 차별적 처우에 대한 합리적 이유에 해당한다고 볼 수 없다.
(3) 맞춤형복지비
공무원 후생복지에 관한 규정 제2조제1호는 ‘맞춤형복지제도란 사전에 설계되어 제공되는 복지혜택 중에서 공무원이 본인의 선호와 필요에 따라 개별적으로 부여된 복지점수를 사용하여 자신에게 적합한 복지혜택을 선택하는 제도를 말한다’고 규정하고 있고, 같은 규정 제3조는 위 제도의 적용범위를 행정부 소속 국가공무원으로 규정하고 있으며, 같은 규정 제10조제1항, 제2항은 운영기관별로 소속공무원등에게 일률적으로 부여하는 복지점수인 기본복지점수와, 일정한 기준에 따라 소속공무원 등에게 차등적으로 부여되는 복지점수인 변동복지점수를 산출하여 소속공무원에게 부여한다고 규정하고 있다.
위 각 규정에 비추어 보면, 맞춤형복지비는 채용조건, 근속연수, 업무의 난이도, 업무량, 근로자의 권한과 책임범위 등과 무관하게 지급되는 복리후생적성격의 수당에 해당하고, 장기근속 유도와는 관계가 없다. 따라서 원고가 정교사에게 맞춤형복지비를 지급한 반면, 참가인에게는 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다.
다) 그렇다면 원고가 참가인에게 호봉 획정 시 경력을 반영하지 않고 경력이 반영되지 않은 채 획정된 호봉에 따른 임금을 지급한 것과, 맞춤형복지비, 정근수당, 정근수당가산금을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다.
따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결 론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 방승만, 판사 김민경, 판사 윤민수