<판결요지>
[1] 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다.
[2] 단시간근로자와 비교대상근로자간에 임금 지급에 관하여 차별적 처우가 있는지 여부를 판단할 때에는, 단시간근로자에게 지급되는 임금의 세부항목과 이에 상응하는 비교대상근로자의 임금 세부항목이 동일한 경우 각 세부항목별로 비교하여 단시간근로자에 대한 불리한 처우가 있는지 여부를 판단한다. 그러나 차별적 처우가 문제되는 임금의 세부항목이 서로 상이하거나 각 세부항목에 따라 단시간근로자와 비교대상근로자간에 유·불리가 나뉘는 경우 등 세부항목별 비교가 곤란한 경우에는, 관련된 복수의 세부항목들을 하나의 범주로 놓고 그 해당 세부항목들을 합산하여 범주별로 비교함으로써 단시간근로자에게 불리한 처우가 있는지를 판단할 수 있다.
[3] 기간제법 제8조제2항에서 “사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하면서 제9조에서 단시간근로자가 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 이에 대한 시정신청을 할 수 있도록 규정한 입법취지는 단시간근로자에 대한 임금 등 근로조건의 불합리한 차별을 금지하고 이를 시정받을 수 있는 제도를 마련함으로써 단시간근로자에 대한 보호를 강화하기 위한 것이므로, 단시간근로자에 대한 차별금지와 시정신청에 관한 규정은 강행규정으로 보아야 한다. 따라서 차별적 처우를 받은 단시간근로자가 차별에 의하여 지급받지 못한 임금 등에 관하여 시정신청을 하고 차액의 지급을 청구할 권리를 박탈하는 내용의 단체협약은 강행규정을 위반하여 무효이다.
◆ 서울행정법원 제3부 2019.08.30. 선고 2018구합78640 판결 [차별시정재심판정 취소청구의 소]
• 원 고 / 서울특별시
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 별지1 피고보조참가인 명단 기재와 같다.
• 변론종결 / 2019.07.19.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2018.8.2. 원고와 피고보조참가인들 사이의 중앙2018차별13, 17, 18 병합 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 지방교육자치에 관한 법률 제2조 및 제18조에 따라 교육·학예 등에 관한 사무를 관장하는 지방자치단체이고, 피고보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라 한다)은 서울특별시교육청 산하 공립초등학교에서 시간제(주 20시간) 돌봄전담사로 근무하는 교육공무직원이다.
나. 참가인들을 포함한 197명(이하 ‘이 사건 신청인들’이라 한다)의 시간제 돌봄전담사들은 2018.1.22. “원고가 전일제(주 40시간) 돌봄전담사(이하 ‘비교대상근로자’라 한다)에게 지급하는 근속수당과 맞춤형복지비를 이 사건 신청인들에게 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다.”라고 주장하며 서울지방노동위원회에 차별 시정신청을 하였다.
서울지방노동위원회는 2018.4.9. ‘원고가 2016.3.부터 2018.2.까지 이 사건 신청인들에게 비교대상근로자에 비하여 근속수당을 지급하지 않은 것은 차별적 처우임을 인정한다. 원고는 이 사건 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 신청인들에게 차별적 처우로 지급하지 않은 근속수당에 해당하는 금전배상금으로 총 49,470,000원을 각각 지급하라.’라고 일부 시정판정을 하면서, 원고가 이 사건 신청인들에게 맞춤형복지비를 지급하지 않은 것은 계속되는 차별로 보기 어려우므로 2015년 부터 2017년까지의 맞춤형복지비에 관한 제척기간이 도과하였다고 보아 맞춤형복지비 부분에 관한 차별 시정신청은 각하하였다(서울2018차별4, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).
다. 원고는 이 사건 초심판정 중 인용 부분에 대하여, 이 사건 신청인들 197명 중 164명(이하 ‘이 사건 재심신청인들’이라 한다)은 이 사건 초심판정 중 각하 부분 등에 대하여 각 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다.
중앙노동위원회는 2018.8.2. 이 사건 초심판정 중 맞춤형복지비 부분을 취소하고, ‘원고가 이 사건 재심신청인들에게 비교대상근로자에 비하여 2017년 맞춤형복지비를 지급하지 않은 것은 차별적 처우임을 인정한다. 원고는 이 사건 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 재심신청인들에게 차별적 처우로 지급하지 않은 2017년 맞춤형복지비를 각각 지급하라.’라고 하여 일부 신청을 인용하는 재심판정을 하면서, 원고와 이 사건 재심신청인들의 나머지 재심신청은 기각하였다(중앙2018차별13, 17, 18 병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장 요지
이 사건 재심판정에는 아래와 같은 위법이 있으므로 취소되어야 한다.
1) 맞춤형복지비에 대한 차별 시정신청의 제척기간 도과
맞춤형복지비는 복리후생 차원에서 지급되는 금품일 뿐 임금이 아니고, 비교대상근로자에 대한 맞춤형복지비 지급여부와 지급액수의 결정은 1년 단위로 이루어지고 각 연도가 지나면 미사용 점수가 소멸하는 것이므로 계속되는 차별에 해당하지 아니한다. 2017년 맞춤형복지비에 대한 예산 배정은 2017.5.30. 이루어졌고, 이 사건 신청인들은 그로부터 6개월이 도과한 2018.1.22. 이 사건 차별 시정신청을 하였으므로 위 신청은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제9조제1항 단서에서 정한 제척기간을 도과하여 부적법하다.
2) 근속수당과 맞춤형복지비 지급에 관하여 불리한 처우의 부존재
원고는 참가인들에게 근속수당과 맞춤형복지비를 지급하지 않은 대신 시간급으로 환산할 경우 비교대상근로자보다 더 유리하게 동일 금액의 급식비와 명절휴가비를 지급하였으므로, 이는 임금을 구성하는 세부항목에 따라 유·불리가 나뉘는 경우 또는 사용자가 다른 명목의 임금 및 근로조건을 제공하였음을 주장하여 다투는 경우에 해당한다. 따라서 참가인들에게 불리한 처우가 존재하였는지 여부는 참가인들과 비교대상근로자가 받은 임금의 총액을 시간급으로 환산하여 비교하는 방식으로 판단해야 하고, 위와 같은 방식으로 계산할 경우 참가인들의 시간급이 비교대상근로자의 시간급보다 더 많으므로 참가인들에게 불리한 처우는 존재하지 않는다.
3) 근속수당과 맞춤형복지비를 다르게 지급한 것에 관하여 합리적인 이유의 존재
비교대상근로자는 참가인들이 수행하지 않는 돌봄교실 예산안 제출, 업무관리기안, 물품구입 및 간식 주문, 돌봄교실 현황보고, 방과후 프로그램 강사 채용, 지역돌봄 협의체 위원 활동 등 추가적인 행정업무를 수행하였으므로, 참가인들보다 업무의 범위가 더 넓고 업무강도가 더 높았으며 행정업무에 관한 최종적인 권한과 책임을 부담하였다. 따라서 원고가 비교대상근로자에게 근속수당과 맞춤형복지비를 지급하고 참가인들에게는 지급하지 않은 데에 합리적인 이유가 있다.
4) 단체협약 위반으로 인한 시정신청권의 부존재
참가인들이 속하는 전국학교비정규직연대회의는 원고와 2017.12.15. 체결한 2017년 임금 단체협약에서 ‘2018.3.1.부터 시간제 돌봄전담사에게 근무시간 비례로 근속수당과 맞춤형복지비를 지급한다.’라는 내용에 합의하였다. 그럼에도 참가인이 그 이전의 근속수당과 맞춤형복지비의 지급을 구하는 것은 위 단체협약에 반하는 것으로 금반언의 원칙과 신의성실의 원칙을 위반한 것이어서 허용될 수 없다.
나. 관계 법령
별지2 기재와 같다. <별지 생략>
다. 인정사실
1) 돌봄전담사의 지위와 자격, 근로시간 등
가) 초등학교 돌봄교실(초등돌봄교실과 방과후학교 연계형 돌봄교실)은 맞벌이·저소득층·한부모 가정 등 돌봄이 필요한 학생을 대상으로 정규수업 외에 운영되고 있다. 돌봄전담사는 돌봄교실 프로그램의 운영과 학생 보호 및 지도, 교실 관리, 운영계획 작성, 급식·간식 준비 및 제공, 기타 돌봄교실 관련 업무를 전담하는 인력이다. 돌봄전담사의 자격기준은 유·초·중등교사 자격 또는 보육교사 2급 이상 자격 소지자를 원칙으로 한다.
나) 돌봄전담사는 전일제 돌봄전담사와 시간제 돌봄전담사로 구분되며, 각각의 근로시간은 아래 표 기재와 같다. 돌봄교실 운영 시간은 학교별 여건에 따라 탄력적으로 정해지는데, 원칙적으로 오후돌봄은 방과후부터 17:00까지, 저녁돌봄은 17:00부터 22:00까지 운영된다. 이에 따라 돌봄전담사의 근무시간도 학교별로 하교시간과 운영시간을 고려하여 탄력적·자율적으로 운영된다. <표 생략>
다) 돌봄전담사는 돌봄교실 1실(최대 학생 25명)당 1명이 배치된다. 학교당 전일제 돌봄전담사는 1명이 배치되며, 추가 1실마다 시간제 돌봄전담사 1명이 추가로 배치된다.
라) 원고는 2004년 방과 후 학교를 시작할 당시에는 돌봄전담사를 전일(1일 8시간) 근무하는 조건으로 채용하였으나, 2013년 감사 결과 돌봄교실이 방과후에만 운영되는데도 전일 근무로 채용하는 것은 인건비 낭비라는 지적을 받았고, 이에 따라 2014년 이후에는 시간제 돌봄전담사만 채용하고 있다.
2) 돌봄전담사의 급여 구성, 근속수당과 맞춤형복지비의 지급기준 등
가) 원고 소속 교육공무직원의 급여는 기본급과 처우개선수당으로 구성되고, 처우개선수당은 교통보조비, 근속수당, 명절휴가비, 정기상여금, 급식비, 가족수당, 자녀학비보조수당 등으로 구성되어 있다.
나) 원고는 2015년부터 2017년까지 매년 3월 1일을 적용기준일로 하는 ‘교육공무직원 처우개선수당 업무지침’을 마련하여, ‘근로계약기간 또는 계속근로기간이 1년 이상이며, 1주간의 소정근로시간이 40시간 이상으로 급여를 월급제 또는 일급단가로 적용받는 근로자’를 처우개선수당 지급대상이 되는 공통기준으로 정하였고, 각 수당별로 추가적인 지급기준을 규정하였다. 위 업무지침에 따른 구체적인 처우개선수당 지급기준은 아래 표 기재와 같다(가족수당은 부양가족의 구성과 수에 따라 지급되고, 자녀학비보조수당은 고등학교 재학 중인 자녀가 있는 경우에 지급되는 항목이므로 구체적 인 기준의 기재를 생략한다). <표 생략>
다) 원고는 위 ‘교육공무직원 처우개선수당 업무지침’에서 근속수당에 관한 세부기준을 정하고 있다. 근속수당은 공통기준에 따라 ‘근로계약기간 또는 계속근로기간이 1년 이상이며, 1주간의 소정근로시간이 40시간 이상으로 급여를 월급제 또는 일급단가로 적용받는 근로자’를 대상으로 하여 매월 지급되는데, 2017.9.까지는 3년 이상 재직자부터 1년 단위로 월 2만원씩, 월 5만원(3년 이상)부터 최대 월 35만원(18년 이상)까지 지급되었으나[표1], 2017.10.31. 체결된 임금협약에 따라 2017.10.부터는 1년 이상 재직자부터 1년 단위로 월 3만원씩, 월 3만원(1년 이상)부터 최대 월 60만원(20년 이상)까지 지급되는 것으로 변경되었다[표2]. <표 생략>
라) 원고는 2015년부터 2017년까지 매년 ‘교육공무직원 맞춤형 복지제도 운영계획’을 마련하여, 해당 연도 1월 1일을 기준으로 근속기간이 1년 이상인 교육공무직원에게 맞춤형복지비로 350P(1P는 1,000원이므로 350,000원에 해당)의 복지점수를 부여하였고, 1주 소정근로시간이 40시간 미만인 단시간근로자는 적용에서 배제하였다. 맞춤형복지비는 배정받은 복지점수에서 기본항목에 해당하는 단체보험료를 제외한 잔여점수를 자율항목으로 사용할 수 있는데, 자율항목은 자기계발·건강관리·여가활용·가정친화 분야에서 사용한 비용을 사후에 영수증 등 증빙자료를 첨부하여 청구하는 방식으로 지급받을 수 있다. 배정받은 복지점수는 당해 연도 내에 사용하여야 하며, 사용 후 남은 복지점수는 다음 연도로 이월할 수 없고, 미사용 복지점수를 금전으로 청구할 수 없다. 해당 연도 1월 1일에 재직하였던 대상자가 연내 중도 퇴직했을 경우 퇴직 전까지 사용한 자율항목비를 전액 청구하여 지급받을 수 있고, 월할계산하여 지급받는 것은 아니다. 원고는 2017년 교육공무직원 맞춤형복지비 예산을 2017.5.30. 배정하였다.
3) 임금 등에 관한 단체협약의 체결 경과
가) 원고와 전국학교비정규직연대회의는 2016.9.8. 2016년 임금협약을 체결하여, 시간제 돌봄전담사에게 처우개선수당을 아래 표 기재와 같이 지급하기로 하였다. 이에 따라 시간제 돌봄전담사들은 2016년부터 교통보조비와 정기상여금을 근무시간에 비례하여 지급받게 되었고, 급식비와 명절휴가비는 전액 지급받게 되었으며, 2017년부터 가족수당과 자녀학비보조수당을 지급받게 되었다. <표 생략>
나) 원고와 전국학교비정규직연대회의는 2017.10.31. 2017년 임금협약을 체결하여, 앞서 본 바와 같이 근속수당의 지급기준 및 지급액을 변경하기로 하고, 2017.11.30. 기준 재직 중인 자에 대하여 맞춤형복지비를 450,000원으로 인상하여 100P를 추가 지급하기로 하였다.
다) 원고와 전국학교비정규직연대회의는 2017.12.15. 2017년 임금협약을 체결하여, 시간제 돌봄전담사에게도 2018.3.1.부터 근속수당과 맞춤형복지비를 근무시간에 비례하여 지급하기로 하였다. 이에 따라 2018.3.1. 기준으로 시간제 돌봄전담사가 지급받게 되는 처우개선수당의 현황은 아래와 같다. <표 생략>
4) 참가인들과 비교대상근로자가 지급받은 급여의 비교
이 사건 재심판정에서는 아래 표 기재와 같이 참가인1(별지1 피고보조참가인 명단 기재 순번 1)과 비교대상근로자의 급여를 비교하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10호증, 을가 제1 내지 6호증, 을나 제1 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
라. 판단
1) 맞춤형복지비에 대한 차별 시정신청의 제척기간 도과 여부
가) 맞춤형복지비의 성격
사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011.7.14. 선고 2011다23149 판결 등 참조). 원고가 선택적 복지제도를 시행하면서 근로자들에게 배정한 맞춤형복지비는, 선택적 복지제도가 임금 아닌 복리후생제도에 관하여 새로이 도입된 복지체계에 해당하는 점, 맞춤형복지비는 사용 용도가 제한되어 있고, 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하게 되며, 양도 가능성도 없으며, 근로자의 근로제공과 무관하게 연 1회 일괄하여 배정되는 점 등에 비추어, 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).
그러나 기간제법 제2조제3호 및 제8조제2항에 의하면, 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 되는데, 여기서의 차별적 처우라 함은 근로기준법상 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. 따라서 맞춤형복지비가 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다고 하더라도, 맞춤형복지비는 선택적 복지제도에 따라 배정되는 것으로서 기간제법 제2조제3호 라목의 ‘복리후생 등에 관한 사항’에 해당함이 명백하므로, 기간제법에서 금지하는 차별적 처우의 대상에 해당한다.
나) 맞춤형복지비 지급에 관한 사항이 계속되는 차별적 처우에 해당하는지 여부
기간제법 제9조제1항은 ‘단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.’라고 규정하고 있다. 이와 같은 차별적 처우의 시정신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 그로써 기간제법에 따른 시정을 신청할 권리는 소멸하나, 계속되는 차별적 처우의 경우 그 종료일부터 6개월 이내에 시정을 신청하였다면 그 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 제척기간을 준수한 것이 된다.
서울특별시교육청 공무원 후생복지에 관한 조례 제5조제1항은 “교육감은 소속공무원의 다양한 복지 수요를 효율적으로 충족시킬 수 있도록 맞춤형 복지제도를 운영하여야 한다.”라고 규정하고, 제3조제3항제1호는 ‘교육감은 소속 기관에 근무 중인 공무원이 아닌 사람에 대하여도 예산의 범위에서 서울특별시교육청 후생복지심의위원회의 심의를 거쳐 소속공무원에 준하여 후생복지제도를 선택적으로 적용할 수 있다.’라고 규정하고 있다. 이에 따라 원고는 2015년부터 2017년까지 ‘교육공무직원 맞춤형 복지제도 운영 계획’을 마련하여, 각급 기관에서 상시·지속적 업무에 종사하면서 해당 연도의 1월 1일 기준으로 근속기간이 1년 이상인 교육공무직원에게 매년 350P(350,000원)의 복지점수를 부여하여 왔다.
맞춤형복지비는 해당 연도 중 1회 복지점수가 배정되는 것이지만, 그 복지점수의 배정이 이루어졌다고 하여 근로자가 금품을 지급받았다거나 현실적 이익을 얻게 된다고 볼 수 없다. 자율항목의 경우 복지점수를 배정받은 근로자는 당해 연도 내에 복지항목에 지출한 내역을 원고에게 사후적으로 청구하고 원고로부터 이를 정산받음으로써 비로소 복지점수의 사용을 완료하게 되므로, 근로자에 대한 맞춤형복지비의 지급은 해당 연도의 말일을 기한으로 하여 해당 연도 내에 계속하여 이루어지는 것이라고 봄이 타당하다. 한편 기본항목의 경우 복지점수를 배정받은 근로자들은 복지점수 중 생명·상해 보장보험 등 단체보험료에 해당하는 점수를 차감하고 나머지 점수를 자율항목으로 사용하게 되는바, 단체보험의 가입기간은 해당 연도의 1월 1일부터 12월 31일까지이고, 맞춤형복지비를 지급받지 아니한 경우 위와 같은 단체보험에 가입할 수 없다. 따라서 맞춤형복지비의 지급에 관한 차별적 처우는 기간제법 제9조제1항 단서가 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다.
다만 배정받은 복지점수는 당해 연도 내에 사용하여야 하고, 사용 후 남은 복지점수는 다음 연도로 이월할 수 없으며, 매년 새로이 복지점수가 부여되는 맞춤형복지비의 특성상, 각 연도에 이루어진 맞춤형복지비의 지급은 다른 연도의 맞춤형복지비의 지급과 계속성 내지 연속성이 인정된다고 보기 어렵다. 결국 각 연도에 이루어진 맞춤형복지비의 지급에 관한 차별적 처우의 종료일은 각 연도의 말일이라고 보아야 하므로, 2017년 맞춤형복지비 지급에 관한 차별 시정신청의 제척기간은 2017.12.31.부터 6개월이 된다.
다) 소결론
참가인들을 포함한 이 사건 신청인들은 그 종료일부터 6개월이 경과하지 아니한 2018.1.22. 이 사건 차별시정 신청을 하였으므로, 계속되는 차별적 처우인 2017년 맞춤형복지비 지급 전체에 대하여 제척기간을 준수하였다.
2) 불리한 처우의 존재 여부
가) 단시간근로자와 비교대상근로자간에 임금 지급에 관하여 차별적 처우가 있는지 여부를 판단할 때에는, 단시간근로자에게 지급되는 임금의 세부항목과 이에 상응하는 비교대상근로자의 임금 세부항목이 동일한 경우 각 세부항목별로 비교하여 단시간근로자에 대한 불리한 처우가 있는지 여부를 판단한다. 그러나 차별적 처우가 문제되는 임금의 세부항목이 서로 상이하거나 각 세부항목에 따라 단시간근로자와 비교대상근로자간에 유·불리가 나뉘는 경우 등 세부항목별 비교가 곤란한 경우에는, 관련된 복수의 세부항목들을 하나의 범주로 놓고 그 해당 세부항목들을 합산하여 범주별로 비교함으로써 단시간근로자에게 불리한 처우가 있는지를 판단할 수 있다.
나) 이 사건에서 차별적 처우가 문제되는 항목 중 맞춤형복지비의 경우, 앞서 본 바와 같이 근로기준법에 따른 임금이 아니라 복리후생 등에 관한 사항에 해당한다. 임금에 해당하는 다른 세부항목들과 그 성격이 다르므로 하나의 범주로 묶어서 유·불리를 판단하는 것은 적절하지 않다. 따라서 맞춤형복지비 항목만을 놓고 단시간근로자와 비교대상근로자간에 차별적 처우가 있는지를 파악하여야 할 것인바, 원고가 비교대상근로자에게 지급한 맞춤형복지비를 참가인들에게 전혀 지급하지 아니한 이상 맞춤형복지비 지급에 관하여 참가인들에게 불리한 처우가 있음이 인정된다.
다) 이 사건에서 차별적 처우가 문제되는 항목 중 근속수당에 관하여 본다. 참가인들과 비교대상근로자에게 지급되는 임금의 세부항목은 기본급, 교통보조비, 명절휴가비, 정기상여금, 급식비, 가족수당, 자녀학비보조수당에 관하여는 동일하지만, 세부항목 중 근속수당만은 비교대상근로자에게만 지급되고 참가인들에게는 지급되지 않는 항목이라는 점에서 차이가 있다. 다른 임금의 세부항목은 모두 동일하지만 특정한 임금 세부항목의 존재 여부에만 차이가 있는 경우 세부항목별 비교가 곤란하다고 단정할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 임금을 구성하는 각 세부항목 중 해당 세부항목이 지급되지 아니하는 것 자체로 불리한 처우가 있다고 봄이 상당하다. 따라서 원고가 비교대상근로자에게 지급한 근속수당을 참가인들에게 전혀 지급하지 아니한 이상 근속수당의 지급에 관하여도 참가인들에게 불리한 처우가 있음이 인정된다.
라) 결국 원고는 이 사건에서 차별적 처우가 문제되는 근속수당 지급 및 2017년 맞춤형복지비 지급에 관하여 비교대상근로자에 비하여 참가인들에게 불리한 처우를 하였다고 인정된다.
3) 차별적 처우에 합리적인 이유가 인정되는지 여부
가) 기간제법 제2조제3호는 ‘차별적 처우’를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있는데, 여기에서 합리적인 이유가 없는 경우란 단시간근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 단시간근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).
나) 위 인정사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 주장하는 사정들만으로는 원고가 참가인들에게 근속수당과 맞춤형복지비에 관하여 불리한 처우를 한 것에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.
① 참가인들과 비교대상근로자는 모두 돌봄전담사로서 돌봄교실의 관리, 학생관리, 운영계획 작성, 프로그램 관리, 개인활동 관리, 급식 및 간식 준비·제공·사후처리, 기타 돌봄교실 관련 업무 협조 등의 업무를 담당하고 있고, 비교대상근로자와 마찬가지로 참가인들도 각 돌봄교실 1실을 맡아 관련 행정업무를 수행하고 있으며, 채용시 요구되는 자격이나 조건, 절차도 동일하다. 달리 원고가 공식적으로 참가인들과 비교대상근로자 사이에 업무의 내용이나 범위, 업무상 책임과 권한 등을 다르게 정하거나 부여하였다는 자료를 찾아볼 수 없다.
② 서울특별시교육청이 발간한 ｢초등돌봄교실 운영 길라잡이｣에 따르면 돌봄전담사의 업무분장에 관하여 ‘돌봄전담사의 업무 및 역할은 학교 실정 및 여건 등에 따라 조정’하고(을나 제5호증 93쪽), ‘학교별로 돌봄전담사의 근무여건을 고려하여 효율적으로 업무분담을 실시’하도록 정하고 있다(을나 제6호증 45쪽). 실제 학교별로 돌봄교실의 운영시간, 돌봄교실 참여 학생의 인원 등 규모, 돌봄교실 프로그램의 구성 등에 상당한 차이가 있어 학교별로 탄력적·자율적인 운영이 이루어지고 있고 또한 이러한 운영방식이 권장되고 있는 것으로 보이는 점에 비추어 보면, 일률적으로 비교대상근로자가 참가인에 비하여 행정업무에 관해 보다 많은 업무량이나 높은 업무강도 또는 책임을 부담하고 있다고 보기 어렵다.
③ 학생들은 주로 방과후부터 17:00경까지의 오후돌봄 시간에 돌봄교실을 이용하므로, 해당 시간에 주로 근무하는 참가인들에 비하여 그 전후 시간대에도 근무하는 비교대상근로자의 전체 업무 중 행정업무 수행 비중이 결과적으로 보다 높게 나타날 가능성이 있으나, 이는 근무시간대에 따라 주로 이루어지는 업무의 성격에 따라 발생하는 차이일 뿐 부여되어 있는 업무의 내용과 범위 자체가 본질적으로 달라서 나타나는 결과라고 볼 수 없다.
④ 이 사건에서 문제된 불리한 처우는 근속수당과 맞춤형복지비 지급에 관한 것인데, 근속수당의 경우 근로자의 장기근속에 대한 대가로 지급되는 외에 장기근속을 장려하기 위한 목적이 있는 것이고, 맞춤형복지비의 경우 근로자에 대한 복지후생적 성격이 강할 뿐만 아니라 기본항목으로 단체보험에 가입하도록 함으로써 근로자의 안전보장을 도모하는 측면이 있다. 이와 같은 근속수당과 맞춤형복지비 지급의 취지는 근로자들의 업무내용보다는 근무기간이나 복지 제공의 필요성 등의 요소와 관련이 있으므로, 단시간근로자와 비교대상근로자 사이에 일부 업무수행 형태의 차이가 있다 하더라도 이는 원고가 비교대상근로자에 비하여 참가인들을 근속수당과 맞춤형복지비 지급에 관하여 불리하게 처우한 것에 대한 합리적인 이유가 된다고 볼 수 없다.
⑤ 원고는 2017.12.15. 체결한 2017년 임금협약에 따라, 시간제 돌봄전담사에게도 2018.3.1.부터 근속수당과 맞춤형복지비를 근무시간에 비례하여 지급하기로 합의한 바 있다.
4) 근속수당과 맞춤형복지비 지급 청구의 단체협약 위반 여부
참가인들이 속하는 전국학교비정규직연대회의가 원고와 2017.12.15. 체결한 2017년 단체협약에는 “시간제돌봄전담사의 근속수당과 맞춤형복지비는 근무시간 비례로 지급하며, 지급시점은 2018.3.1.부터 시행한다.”라는 규정이 포함되어 있으나, 위 규정의 문언을 살펴보더라도 근로자들이 가지는 위 지급시점 이전의 근속수당과 맞춤형복지비에 대한 차별 시정신청권과 그에 따른 지급 청구권을 배제하는 취지라고 해석되지는 아니한다.
설령 위 단체협약의 규정이 원고의 주장과 같은 내용으로 해석된다고 보더라도, 기간제법 제8조제2항에서 “사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하면서 제9조에서 단시간근로자가 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 이에 대한 시정신청을 할 수 있도록 규정한 입법취지는 단시간근로자에 대한 임금 등 근로조건의 불합리한 차별을 금지하고 이를 시정받을 수 있는 제도를 마련함으로써 단시간근로자에 대한 보호를 강화하기 위한 것이므로, 단시간근로자에 대한 차별금지와 시정신청에 관한 규정은 강행규정으로 보아야 한다. 따라서 차별적 처우를 받은 단시간근로자가 차별에 의하여 지급받지 못한 임금 등에 관하여 시정신청을 하고 차액의 지급을 청구할 권리를 박탈하는 내용의 단체협약은 강행규정을 위반하여 무효이다.
따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
3. 결 론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박성규(재판장) 강지성 지선경