<재결요지>
판례에 따르면 “임금”이란 그 명목 여하를 불문하고 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자의 근로제공을 원활히 하거나 근로의욕을 고취시킬 목적으로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있는 것”이라고 할 것이며, 임신 중 여성의 보호휴가는 근로제공을 원활히 하거나 근로의욕을 고취시키기 위한 수단으로서의 성질을 갖고 있다고 보이는 점, ｢근로기준법｣에 따르면 임신 중의 여성이 출산전후휴가로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보아 연차유급휴가기간의 산정에 반영하도록 하고 있고 “유급”이라 함은 같은 법상 임금에 해당한다는 점, 휴업수당의 경우에도 현실적인 근로의 제공이 없음에도 체당금의 지급범위에 포함시키고 있는 점, ｢근로기준법｣, ｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣등에서 출산전후의 여성근로자를 위한 다양한 법적 보호제도를 마련하고 있음에도 임신과 출산이라는 사정에 따라 체불임금의 성립여부가 달리 결정된다면 임산부인 여성근로자를 보호하는 취지와도 맞지 않는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 출산전후휴가급여는 근로의 대가로서 ‘임금’에 해당한다고 할 것이다. 따라서 출산전후휴가급여는 체당금 지급대상이 되므로 이를 제외하고 청구인에게 체당금 확인통지를 한 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하다.
<주 문>
피청구인이 2018.5.11. 청구인에게 한 체당금 확인통지를 취소한다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 사건개요
청구인은 ‘의료법인 ○○의료재단 ○○아동병원‘(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다)에서 근무하다가 퇴직한 자로서, 2018.4.30. 피청구인에게 체당금 등 확인신청서를 제출하였으나, 피청구인은 2018.5.11. 청구인에게 체당금 지급대상에서 사업주가 미지급한 출산전후휴가기간의 급여를 제외하고 체당금 확인통지(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)를 하였다.
2. 청구인 주장
출산전후휴가급여는 임신 중인 여성의 근로의욕을 고취시키는 제도로서 임금에 해당하나, 이를 체당금지급대상에서 제외한 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하다.
3. 피청구인 주장
출산전후휴가급여는 임신 중인 여성의 생활보호를 위한 보상적 성격의 금품으로 임금에 해당하지 않으므로, 체당금 지급대상에서 제외한 이 사건 처분은 적법·타당하다.
4. 관계법령
- 임금채권보장법 제2조, 제7조, 제27조
- 임금채권보장법 시행령 제1조, 제5조, 제6조, 제7조, 제9조, 제10조, 제24조
- 임금채권보장법 시행규칙 제2조, 제4조, 제5조, 제6조, 제7조, 제8조
- 근로기준법 제2조, 제38조, 제46조, 제55조, 제60조, 제74조, 제74조의2, 제75조
- 근로기준법 시행령 제30조
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조
- 고용보험법 제75조, 제76조
- 고용보험법 시행령 제101조
5. 인정사실
청구인과 피청구인이 제출한 체당금지급대상 확인신청서, 이 사건 처분서 등의 각 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
가. 청구인은 이 사건 사업장에서 근무하다가 2017.9.16. 퇴직한 자로서, 2018.3.7. 법원으로부터 회생절차 인정을 받은 이 사건 사업주로부터 임금과 퇴직금을 받지 못하였다는 이유로 2018.4.30. 피청구인에게 체당금 등 확인신청서를 제출하였다.
나. 피청구인이 2017.12.8. 발급한 이 사건 사업장 관련 체불 임금등 사업주 확인서의 주요내용은 다음과 같다. <다음 생략>
다. 청구인의 고용보험내역상 출산전후휴가 확인서의 주요내용은 다음과 같다. <다음 생략>
라. 피청구인은 2018.5.11. 청구인에게 한 이 사건 처분의 주요내용은 다음과 같다. <다음 생략>
마. 우리 위원회가 피청구인 소속 직원 백○철 등을 상대로 이 사건 체불임금 등에 대한 사업주확인서, 고용보험내역상 출산전후 휴가확인서, 청구인에게 지급한 체당금 내역의 사실관계에 대해 직권 조사한 결과, 그 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
6. 이 사건 처분의 위법·부당 여부
가. 관계법령의 내용 등
1) ｢임금채권보장법｣ 제2조, 제5조, 제7조제1항·제2항, 같은 법 시행령 제9조, 제10조, ｢근로기준법｣ 제2조, 제38조를 종합하면 고용노동부장관은 사업주로부터 임금등을 지급받지 못하고 퇴직한 근로자의 신청에 의해 사업주가 고용노동부장관으로부터 도산등사실인정을 받는 경우 등에 해당하여 퇴직한 근로자가 지급받지 못한 임금과 퇴직금에 대하여 그 사유가 있은 날부터 2년 이내에 체당금의 확인신청과 지급청구를 하는 경우에는 ｢민법｣ 제469조에 불구하고 그 근로자의 최종 3개월분의 미지급 임금과 최종 3년간의 미지급 퇴직금, 휴업수당(이하 ‘체당금’이라 한다)을 사업주를 대신하여 지급하고, ｢임금채권보장법 시행령｣ 제24조제1항제7호에 따르면 고용노동부장관은 체당금 지급 청구 수리의 권한을 지방노동관서의 장에게 위임하며, 같은 법 시행규칙 제7조, 제8조에 따르면 체당금의 확인신청을 받은 지방노동관서의 장은 체당금 지급사유의 확인사항에 대하여 사실 확인을 한 후 신청인에게 확인통지서에 따라 통지하고, 해당 신청인이 체당금 지급요건을 갖추고 있는 경우에는 신청인이 제출한 체당금 지급청구서에 확인통지서 사본을 첨부하여 근로복지공단에 송부하여야 하며, 근로복지공단에서는 특별한 사유가 없으면 7일 이내에 해당 체당금을 지급하도록 되어 있다.
2) ｢근로기준법｣ 제2조제1항제5호에 따르면, ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명목 여하를 불문하고 임금에 해당된다(대법원 2012.2.9. 선고 2011다20034 판결 등 참조)고 할 것이다.
같은 법 제55조 및 같은 법 시행령 제30조에 따르면, 사용자는 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하고, 같은 법 제60조제1항·제5항·제6항제2호에 따르면, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주되 임신 중의 여성이 출산전후휴가로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보며 연차유급 휴가기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다고 되어 있다.
같은 법 제74조제1항·제4항·제7항·제8항에 따르면, 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 주어야 하고 이에 따른 휴가 중 최초 60일은 유급으로 하되 ｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면하고, 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 하는데 이에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 되며, 같은 법 제74조의2 및 제75조에 따르면, 사용자는 임신한 여성근로자가 ｢모자보건법｣ 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 하고 이에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 되며, 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다고 되어 있다.
3) ｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제18조제1항·제2항에 따르면, 국가는 ｢근로기준법｣ 제74조에 따른 출산전후휴가 또는 유산·사산 휴가를 사용한 근로자 중 일정한 요건에 해당하는 자에게 그 휴가기간에 대하여 통상임금에 상당하는 금액(이하 ‘출산전후휴가급여등’이라 한다)을 지급할 수 있는데, 이에 따라 지급된 출산전후휴가급여등은 그 금액의 한도에서 ｢근로기준법｣ 제74조제4항에 따라 사업주가 지급한 것으로 본다고 되어 있다.
4) ｢고용보험법｣ 제75조, 제76조제1항·제2항 및 같은 법 시행령 제101조에 따르면, 고용노동부장관은 ｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제18조에 따라 피보험자가 ｢근로기준법｣ 제74조에 따른 출산전후휴가 또는 유산·사산휴가를 받은 경우로서 휴가가 끝난 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상이고 휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하는 경우에 출산전후휴가 급여 등을 지급하는데, 이에 따른 출산전후휴가 급여등은 ｢근로기준법｣ 제74조에 따른 휴가 기간에 대하여 ｢근로기준법｣의 통상임금에 해당하는 금액을 지급하되, 상한액은 출산전후휴가기간 또는 유산·사산휴가기간 90일에 대한 통상임금에 상당하는 금액이 450만 원을 초과하는 경우에는 450만 원으로, 하한액은 출산전후휴가 또는 유산·사산휴가기간 시작일 당시 적용되던 ｢최저임금법｣에 따른 시간 단위에 해당하는 최저임금액보다 그 근로자의 시간급 통상임금이 낮은 경우에는 시간급 최저임금액을 시간급 통상임금으로 하여 산정된 출산전후휴가 급여등의 지원기간 중 통상임금에 상당하는 금액으로 한다고 되어 있다.
나. 판단
피청구인은 청구인의 출산전후휴가급여가 ｢임금채권보장법｣및 ｢근로기준법｣상 임금에 해당하지 않는다는 이유로 이를 제외하고 이 사건 처분을 하였으므로 먼저 출산전후 휴가급여가 ‘임금’에 해당하는지에 대해 살펴보기로 한다.
｢근로기준법｣상 ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자의 근로제공을 원활히 하거나 근로의욕을 고취시킬 목적으로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명목 여하를 불문하고 임금에 해당된다고 할 것인바(대법원 2012.2.9. 선고 2011다20034 판결 등 참조), ① 임신 중인 여성의 보호휴가는 임신 중인 여성이 출산과 관련하여 일정한 범위 내에서는 법의 보호를 받음으로써 계속 근로할 수 있는 기대가능성을 가지게 하는 한편 임신 중인 여성의 근로의욕을 고취시키는 하나의 제도로 보이는 점, ② ｢근로기준법｣ 제55조, 제60조에는 사용자가 1주 동안의 소정의 근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하고, 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주되 유급휴가기간에는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 하며, 임신 중의 여성이 출산전후휴가로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보아 연차유급휴가기간의 산정에 반영하도록 되어 있어 일정한 요건을 충족한 근로자는 현실적인 근로를 제공하지 않더라도 유급으로 주휴일과 연차휴가를 사용할 수 있는데, 여기서 유급이라 함은 ｢근로기준법｣상의 임금에 해당하는 점, ③ ｢근로기준법｣ 제74조, 제74조의2 및 제75조에는 임신 중의 여성에게 출산전후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 주되 출산전후휴가 90일 중 최초 60일은 유급으로 한다고 되어 있고, 사용자가 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성근로자에게 허용하는 1일 2시간의 근로시간 단축과 임신한 여성근로자에게 허용하는 임산부의 정기건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하지 못하도록 되어 있으며, 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자에게 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 하는데, 이는 특히 임산부나 영유아를 가진 여성근로자가 ｢근로기준법｣에서 정하는 요건에 해당하면 현실적인 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공하지 않은 기간(시간)에 대하여도 급여 내지는 임금을 지급하여야 하는 것으로 보이는 점, ④ 위 ‘②와 ③’에서 적시한 바와 같이, 근로의 제공 없이도 유급으로 인정하는 것은 소정 근로에 대한 대가로서의 의미와 근로제공을 원활히 하거나 근로의욕을 고취시키기 위한 수단으로서의 성질을 갖고 있다고 보이고, 출산전후휴가급여의 경우에도 해당 여성근로자의 피보험단위기간이 180일 이상이 되어야 급여가 지급되는 점을 볼 때, 이와 달리 해석되지 않는 점, ⑤ 휴업수당의 경우에도 현실적인 근로의 제공이 없었음에도 체당금의 지급범위에 포함시키고 있는 점, ⑥ 여성근로자의 경우 남성과 달리 임신과 출산이라는 부담을 지고 있어 ｢근로기준법｣, ｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣, ｢고용보험법｣등에서 출산전후의 여성근로자를 위한 다양한 법적 보호제도를 마련하고 있음에도 임신과 출산이라는 사정에 따라 체불임금의 성립여부가 달리 결정된다면 이는 법이 임산부인 여성근로자를 보호하는 취지와도 맞지 않는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 출산전후휴가급여는 근로의 대가로서 ‘임금’에 해당한다고 할 것이다.
그렇다면, 피청구인은 체불된 퇴직금(총 6,111,189원)만을 체당금으로 산정하고, 출산전후휴가급여 중 정부지원금을 제외한 유급 2개월분(총 1,176,840원)을 지급하지 않은 사실이 인정되는바, 앞서 살펴본 바와 같이 출산전후휴가급여는 체당금 지급대상이 되는 임금에 해당한다고 할 것이므로, 이를 제외하고 청구인에게 체당금 확인통지를 한 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하다.
7. 결 론
그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 있으므로 청구인의 청구를 받아들이기로 하여 주문과 같이 재결한다.