<판결요지>
근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하여 사용자가 근로자에 대하여 계약갱신의 의무를 부담하는 정도에 이르지는 아니하였지만, 재계약시 사전통보규정이 있고 대부분의 근로자들과의 사이에 재계약이 반복하여 체결된 경우 그러한 근로계약에서 정한 기간은 그 기간의 만료로써 고용관계가 획일적으로 종결되는 존속기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간이라고 봄이 옳을 것이고, 이러한 경우 해고 제한의 법리가 유추적용되어 정당한 이유라는 해고 제한의 기준보다는 완화된 기준이기는 하지만 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유라는 기준이 적용되어야 할 것이며, 따라서 위와 같은 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다고 할 것이다.
① 원고의 특정직원에 대한 근무평정기준은 그 평정항목이나 평정점수산정방법 등에 있어서 공정하고 합리적인 것으로 보이는 점, ② 재계약 대상인 특정직원의 정원은 매년 감축되었는데, 재계약 기준은 근무평정결과에 따르도록 되어 있는 한편, 근무평정은 반드시 상대평가에 의하도록 되어 있으므로, 평정자로서는 근무평정시 특정직원에 대한 재계약을 염두에 두고 신중하게 평정할 수밖에 없는 점, ③ 원고의 근무평정기준상 ‘부실채무기업 부실책임조사 실적’은 총 100점 중 15점의 점수가 배정된 한 항목에 불과하고, 참가인은 2006년 3/4분기에 업무수행실적이 그 전보다 현저히 감소하였음에도 불구하고 중간성적인 ‘미’를 부여받음으로써 위 실적을 충분히 인정받은 것으로 볼 수 있는 점, ④ 참가인의 상사가 참가인에게 그 주장과 같은 말이나 약속을 한 사실을 인정할 만한 증거가 없거니와, 설령 그러한 사실이 인정된다고 하더라도 그 구체적 정황에 비추어 보면 이는 단순한 위로의 취지에 불과하다고 볼 여지가 있는 점, ⑤ 참가인의 2006년 1/4분기 및 2/4분기에 대한 각 근무평정결과의 정당성을 의심할 만한 사정에 관한 주장·입증이 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인에 대한 근무평정결과의 객관성과 공정성이 결여되었다거나 원고가 참가인 외의 특정직원들을 구제하기 위하여 의도적으로 참가인에게 불리한 근무평정점수를 부여하였다고 보기는 어렵다.
◆ 서울행정법원 제4부 2008.04.25. 선고 2007구합36138 판결 [부당해고구제재심판정취소]
♣ 원 고 / ○○보험공사
♣ 피 고 / 중앙노동위원회위원장
♣ 피고보조참가인 / A
♣ 변론종결 / 2008.03.21.
<주 문>
1. 중앙노동위원회가 2007.8.10. 원고와 피고보조참가인 사이의 2007부해371호 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 이 사건 재심판정의 경위
가. 원고는 상시 근로자 619명을 고용하여 예금보험기금 조달, 부실금융기관 정리 및 공적자금 회수 등의 업무를 경영하는 공법인이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2002.12.23. 원고 공사에 입사하여 검사역으로 근무하여 왔다.
나. 원고는 2006.11.30. 참가인에게 ‘참가인이 2007년도 재계약 체결 대상에 포함되지 아니하였다’는 취지로 통지하였고, 이에 따라 원고와 참가인 사이의 근로관계는 2006.12.31. 종료되었다(이하 ‘이 사건 근로관계종료’라 한다).
다. 참가인은 2007.2.26. 이 사건 근로관계종료에 대하여 서울지방노동위원회에 2007부해216호로 부당해고 구제신청을 하였던바, 서울지방노동위원회는 2007.4.16. 참가인의 구제신청을 기각하는 취지의 결정을 하였다.
라. 이에 참가인이 2007.5.2. 위 기각결정에 대하여 중앙노동위원회에 2007부해371호로 재심신청을 하였던바, 중앙노동위원회는 2007.8.10. 이 사건 근로관계종료가 공정한 인사평정에 따라 이루어지지 아니하였다는 이유로 참가인의 재심신청을 받아들여 이 사건 근로관계종료가 부당함을 확인하는 한편 원고에게 ‘참가인을 원직에 복직시키고 복직시까지의 임금을 지급할 것’을 명하는 취지의 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 당사자의 주장 요지
1) 원고의 주장
이 사건 근로관계종료는 근로계약기간의 만료에 따른 것으로서 해고에 해당하지 아니할 뿐만 아니라 참가인의 근무평정결과가 저조한 데 따른 것으로서 정당하고 합리적인 이유가 있으므로, 이 사건 근로관계종료는 정당하고, 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
2) 피고 및 참가인의 주장
원고와 참가인 사이의 근로계약은 그 기간의 정함이 형식에 불과하므로 이 사건 근로관계종료는 해고에 해당하고, 참가인에 대한 근무평정결과는 객관성과 공정성이 결여된 것으로서 근로계약의 갱신을 거절할 정당하거나 합리적인 이유가 아니므로, 이 사건 근로관계종료는 부당하다.
나. 인정사실
1) 원고는 1997년 말경의 외환위기 발생으로 단기간에 급증한 부실금융기관 구조조정업무를 수행하기 위하여 해당 분야에 경험이 많은 비정규직 근로자들을 채용하기로 결정하고, 1998년경 금융기관에서 퇴직한 33명을 기간제 계약직 직원으로 채용하여 그들에게 금융산업 구조조정업무를 전담시켰으며, 그 후 2001.8.30. 인사규정을 개정하는 한편 ‘별정직원 특정직 인사관리규정’을 제정하였다.
2) 원고의 별정직원 중 특정직 직원(이하 ‘특정직원’이라 한다)의 정원은 재정경제부의 예산승인절차를 거쳐 승인·확정되어 왔는데, 재정경제부는 2003년 이후 외환위기가 진정되고 부실금융기관의 처리도 상당히 진척되어 공적자금 관리업무가 감소함에 따라 원고에 대하여 특정직원의 정원감축을 지시하였다. 이에 원고가 2003년 이후 매년 특정직원들 중 입사 후 1년 이상이 경과한 사람에 대하여 인사위원회를 개최하여 그 의결에 따라 근무평정결과가 저조한 특정직원과는 재계약을 체결하지 아니함으로써 다음 표(각 연도의 인원은 해당연도 말의 재계약자를 기준으로 한다)와 같이 순차적으로 특정직원의 인원 감축이 이루어졌다. <표 생략>
3) 한편, 원고는 특정직원들에 대하여 근무평정을 실시하여(그 등급인 수·우·미·양·가는‘별정직원 특정직 인사관리규정’에서 정한 평정등급인 S·A·B·C·D에 대응한다) 그 결과에 따라 성과급지급률을 결정하여 왔다. 원고가 특정직원의 근무평정을 위하여 마련한 기준은 평정항목을 크게 ‘업무수행실적(60점)’과 '업무수행태도(40점)’로 나누어 전자는 ‘부실채무기업 부실책임조사방법의 적정성·창의성(15점)’, ‘부실채무기업 부실책임 조사실적(15점)’, ‘부실채무기업 부실책임조사의 난이도(15점)’, ‘거증자료 확보 정도(15 점)’ 등으로, 후자는 ‘문제발견 및 해결을 위한 적극적인 노력 정도(10점)’, ‘지시사항 준수정도(10점)’, ‘팀 구성원 상호간 협조 정도(10점)’, ‘출퇴근상태 등 복무태도(10점)’ 등으로 각 기준을 세분하였고, 평정점수는 원칙적으로 1, 2차 평정자의 점수를 산술평균하여 산정하도록 하였다.
4) 원고는 2006.11.28. 인사위원회(이하 ‘이 사건 인사위원회’라 한다)를 개최하여 근무평정대상인 특정직원 226명(그 중 일반검사역은 160명) 중 200명(그 중 일반검사역은 142명)과 사이에 재계약을 체결하기로 의결하고(이와 함께 일반검사역중 재계약 체결 대상자의 성과급지급률 하한을 ‘148.9%’로 정하였다), 담당업무로 인하여 근무평정대상이 아닌 특정직원 10명을 재계약 체결 대상에 포함시켜 총 210명의 특정직원을 재계약 체결 대상으로 결정한 후, 참가인을 비롯한 26명의 특정직원에 대하여 재계약 체결 거절의 취지를 통지하였다.
5) 참가인은 1982.10.4.부터 2002.11.30.까지 주식회사 B에서 근무한 후 퇴직하고, 2002.12.23. 원고와 사이에 계약기간을 ‘2003.6.30.까지’로 정한 근로계약을 체결하고 특정직원으로 입사한 후 조사부에서 근무하다가 2003.7.1. 이후에는 특별조사 3국에서 부실금융기관 조사업무를 수행하는 일반검사역으로 근무하여 오면서 이 사건 근로관계종료 전 최종 근로계약(계약기간 2006.7.1.부터 2006.12.31.까지)에 이르기까지 6개월마다 각 계약기간 6개월의 근로계약을 총 7회에 걸쳐 체결하여 왔다. 그런데 위 근로계약들의 체결 당시에 원고와 참가인 사이에 작성된 고용계약서들에는 모두 ‘원고가 계약만료 전에 참가인에게 재계약의 의사표시를 하지 아니하면 이 계약은 당연종료한다’는 취지의 문구가 기재되어 있다.
6) 참가인의 성과급지급률(근무평정결과)은 2005년 4/4분기에 165%(수), 2006년 1/4분기에 150%(미), 2006년 2/4분기에 135%(가), 2006년 3/4분기에 150%(미)로서 이 사건 인사위원회 부의 직전 1년간의 회차별 가중치를 적용하면 147.85%였는데 이는 일반검사역 160명 중 158위에 해당하였다. 한편 참가인은 2006.7.10. 전립선암으로 진단받는 등 건강상의 이유로 2006년 3/4분기에 업무수행실적이 그 전보다 현저히 감소하였다.
7) 원고의 관련 규정은 다음과 같다. <생략>
[인정근거] 갑 제3 내지 15호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
다. 판 단
1) 기간을 정한 근로계약에 관한 법리
근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 2006.2.24. 선고 2005두5673 판결 참조).
나아가 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하여 사용자가 근로자에 대하여 계약갱신의 의무를 부담하는 정도에 이르지는 아니하였지만, 재계약시 사전통보규정이 있고 대부분의 근로자들과의 사이에 재계약이 반복하여 체결된 경우 그러한 근로계약에서 정한 기간은 그 기간의 만료로써 고용관계가 획일적으로 종결되는 존속기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간이라고 봄이 옳을 것이고, 이러한 경우 해고 제한의 법리가 유추적용되어 정당한 이유라는 해고 제한의 기준보다는 완화된 기준이기는 하지만 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유라는 기준이 적용되어야 할 것이며, 따라서 위와 같은 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다고 할 것이다.
2) 참가인의 근로계약상 기간의 정함이 형식에 불과하였는지 여부
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 먼저 위 인정사실로부터 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 ① 특정직원의 업무는 원래 정규직원이 담당하다가 외환위기라는 이례적 사태로 인한 일시적인 업무급증에 대처할 목적으로 특정직원이 담당하게 된 업무로서 가까운 장래에 급감할 것이 예견되었으므로, 원고로서는 특정직원의 계약기간을 한정할 필요가 있었던 점, ② 원고의 특정직원 인원은 원고의 임의에 따라 정해지는 것이 아니라 재정경제부·국회·감사원 등 외부기관에 의하여 통제·감독을 받았고, 따라서 원고로서는 이러한 통제·감독에 따르기 위하여서도 특정직원의 계약기간을 한정할 필요가 컸던 점, ③ 원고는 이러한 외부기관의 통제·감독에 따라 2003. 이후 지속적으로 특정직원과의 재계약 체결을 거절하는 방식으로 그 인원을 감축하여 온 점, ④ 원고는 특정직원에 대하여 별도의 규범체계를 마련하였고, 비정규직인 특정직원은 관련 규정상 채용기준, 직급, 계약기간, 근무평정 및 근로계약의 종료사유 등에 있어서 정규직인 일반직원과 뚜렷이 구별되었던 점, ⑤ 참가인은 이상과 같은 제반사정, 그리고 이로 인하여 자신이 언제든 재계약 체결 대상에 포함되지 아니할 수 있다는 사정을 충분히 인식한 상태에서 계약기간 6개월의 근로계약을 반복적으로 체결하여 온 점 등에 비추어 보면, 피고측이 주장하는 사정들(㉠ 특정직원들이 담당한 업무가 원고의 상시적인 중요업무인 점, ㉡ 참가인의 근로계약이 3년 이상의 기간 동안 7회에 걸쳐 갱신되었던 점 등)을 모두 감안하더라도, 참가인의 근로계약상 기간의 정함이 단지 형식에 불과하였다고 볼 수는 없고, 달리 이를 인정할 만한 자료가 없다.
3) 근로계약의 갱신을 거절하는 것이 신의칙상 허용될 수 없는지 여부
피고측은 ㉠ 참가인에 대한 1, 2차 평정의 내용 및 점수가 각 동일한 점, ㉡ 참가인의 상사가 2006.7.20. 같은 해 2/4분기 평정과 관련하여 참가인에게 ‘잘하는 것은 알고 있으나 과거 점수가 좋아 가를 주었다’고 말하며 ‘인사상 불이익은 절대 없도록 하겠다’는 취지로 약속하였던 점, ㉢ 참가인이 2006년 3/4분기에 특별조사 3국의 검사역 20여 명 중 유일하게 부실채무기업 부실책임조사 실적이 있었던 점, ㉣ 원고가 특정직원들에 대하여 재계약이 가능한 점수를 부여할 목적으로 인사위원회 부의 직전의 근무평정점수를 인위적으로 조절하는 소위 ‘돌려막기’가 2006년 3/4분기에 대대적으로 행하여졌던 점 등을 들어 참가인에 대한 근무평정결과에 객관성과 공정성이 결여되었으므로 이를 이유로 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다고 주장한다.
그러나 위 인정사실로부터 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 ① 원고의 특정직원에 대한 근무평정기준은 그 평정항목이나 평정점수산정방법 등에 있어서 공정하고 합리적인 것으로 보이는 점, ② 재계약 대상인 특정직원의 정원은 매년 감축되었는데, 재계약 기준은 근무평정결과에 따르도록 되어 있는 한편, 근무평정은 반드시 상대평가에 의하도록 되어 있으므로, 평정자로서는 근무평정시 특정직원에 대한 재계약을 염두에 두고 신중하게 평정할 수밖에 없는 점, ③ 원고의 근무평정기준상 ‘부실채무기업 부실책임조사 실적’은 총 100점 중 15점의 점수가 배정된 한 항목에 불과하고, 참가인은 2006년 3/4분기에 업무수행실적이 그 전보다 현저히 감소하였음에도 불구하고 중간성적인 ‘미’를 부여받음으로써 위 실적을 충분히 인정받은 것으로 볼 수 있는 점, ④ 참가인의 상사가 참가인에게 그 주장과 같은 말이나 약속을 한 사실을 인정할 만한 증거가 없거니와, 설령 그러한 사실이 인정된다고 하더라도 그 구체적 정황에 비추어 보면 이는 단순한 위로의 취지에 불과하다고 볼 여지가 있는 점, ⑤ 참가인의 2006년 1/4분기 및 2/4분기에 대한 각 근무평정결과의 정당성을 의심할 만한 사정에 관한 주장·입증이 없는 점 등에 비추어 피고측의 위 주장은 받아들이기 어렵고, 그 밖에 을 제1 내지 9호 증(각 가지번호 포함)의 각 기재를 더하여 보더라도 참가인에 대한 근무평정결과의 객관성과 공정성이 결여되었다거나 원고가 참가인 외의 특정직원들을 구제하기 위하여 의도적으로 참가인에게 불리한 근무평정점수를 부여하였다고 보기는 어려우며, 달리 위 판단을 뒤집고 이 사건 근로관계종료에 합리적인 이유가 있음을 부인할 만한 자료가 없다.
4) 소결론
따라서 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 약정한 계약기간이 만료됨으로써 유효하게 종료되었다고 할 것인바, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다고 할 것이다.
3. 결 론
그렇다면, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이경구(재판장) 이진석 정욱도