<사실관계>
❍ “근로자건강센터”는 소규모 사업장 종사 근로자의 업무상질병 예방을 위한 사업으로 한국산업안전공단이 민간 기관을 운영기관으로 선정하고 위탁계약을 체결하여 운영비 등을 지원하는 방식으로, 당 대학교 산학협력단은 2012.2월부터 광주근로자건강센터를 운영 중임.
❍ 당시 공모 계획에 따르면 “계약기간은 계약일로부터 2012년 12월 31일까지로 하되, 매년 12월에 사업수행 결과를 평가하여 차기년도 사업의 계속 위탁여부를 결정하여 3년까지 위탁 가능”이라고 되어 있으며 운영기관이 3년 운영 후 희망 시 공모에 참여 가능하다고 되어 있음.
<질의1>
❍ 동 센터의 직원(간호사, 물리치료사 등)은 센터장과 기간제 근로계약을 체결하고 근무중인데, ｢기간제법｣ 제4조제1항제1호에 따른 사용기간 제한의 예외로 볼 수 있는지?
<회시1>
❍ ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 단서의 제1호에 따라 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당한다면 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지 아니합니다.
- 이 때 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”라 함은 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 경우로 한정된다 할 것입니다.
❍ “근로자건강센터”는 1년 단위로 예산이 지원됨에 따라 매년 위탁계약을 체결하는 형식을 취하고 있으나, 매년 12월에 사업 수행 결과를 평가하여 평가점수가 일정기준(85점)에 미달하지 않는 한 차년도 계속 운영이 가능하게 되어 어느 정도 사업의 지속 여부가 예견될 수 있다고 봅니다.
- 다만, 운영기관이 3년간 운영 후에는 경쟁을 통한 공모를 원칙으로 하고 있고, 한국산업안전공단의 내·외부 전문가로 구성된 심사위원회에서 평가 기준에 따라 심사를 하게 되며, 이 때 기존기관은 희망 시 공모에 참여할 수 있을 뿐이고 재위탁 여부는 불확실한 것으로 보입니다.
❍ 이상의 내용을 종합할 때 근로자건강센터를 한시적으로 수탁 받아 운영하면서, 3년 후 공모를 통한 재위탁 여부는 불확정적임에 따라 사업의 지속을 예측하기 어려운 경우로 사실상 3년 범위 내의 위탁계약기간은 “특정한 업무의 완성에 필요한 기간”으로 볼 수 있다고 사료되며, 동 센터의 운영을 위해 고용되는 기간제근로자는 ｢기간제법｣ 제4조제1항제1호에 해당되는 것으로 보아 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 것이 가능할 것으로 판단됩니다.
<질의2>
❍ 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않는데도 2년을 초과하여 사용하여 무기계약으로 간주된 경우, 근로자건강센터 운영을 포기하거나 위탁을 받지 못하게 된 경우 산학협력단이 해당 근로자들의 고용을 유지할 의무가 있는지?
<회시2>
❍ 근로자건강센터가 대학교 산학협력단으로부터 독립적으로 운영되는 별도의 법인이 아니라면 근로자건강센터의 사무와 관련된 권리·의무는 궁극적으로 법인격을 보유한 대학교 산학협력단에 귀속되고,
- 근로자건강센터의 센터장이 근로계약을 체결하였다고 하더라도 이는 채용절차의 편의나 운영의 자율성 등을 고려하여 근로계약체결 사무 등을 처리하는 것에 지나지 아니하므로 기간제근로자의 채용 등에 따른 종국적인 책임은 해당 대학교 산학협력단에 있다고 봄이 타당할 것입니다.
❍ 사용기간 제한의 예외에 해당하는 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하여 무기계약으로 간주되는 경우라면, 해당 근로자의 사용자인 대학교 산학협력단이 근로자의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 “해고”로서 ｢근로기준법｣ 제23조에 따른 제한을 받게 될 것입니다.
❍ 만약 경영상 이유에 의한 해고일 경우, ｢근로기준법｣ 제24조에 따라 사용자가 경영상 해고를 하는 경우라면 긴박한 경영상의 필요가 있을 것, 해고회피 노력을 다할 것, 합리적이고 공정한 기준을 정하고 이에 따라 해고 대상자를 선발할 것, 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자 대표에게 50일 전까지 통보하고 성실히 협의하여야 합니다.
- 아울러, 사업의 포기 또는 위탁기관 미선정 등으로 인한 근로자건강센터 폐지가 인원감축으로 이어지는 경우 그 사유의 정당성이 인정될 수 있는지는 별도 검토되어야 할 것으로 사료됩니다. 다만, ‘긴박한 경영상 필요’에 해당하더라도 경영상 이유에 의한 해고가 당연히 그 정당성이 인정되는 것은 아니며, 경영상 이유에 의한 해고에 필요한 절차를 모두 따라야 할 것입니다.
[고용차별개선과-35, 2014.01.07.]