동일한 기간제근로자를 상·하반기 구분하여 일괄채용*하여 사용할 경우 비정규직으로 계속 사용하는데 기간제법 위반의 문제가 없는지 [고용차별개선과-175]

<질 의>

❍ 통계청에서는 통계조사 전반을 관리하기 위한 조사관리자, 업무보조원과 17일∼40일 단위기간동안 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하여 각각의 통계조사(20여종의 통계)에 수시 사용하는 과정에서 동일한 근로자를 반복적으로 사용하고자 함

- 동일한 기간제근로자에 대하여 조사별로 채용하되 연간 9개월 이내로 채용하여 사용할 경우 ｢기간제법｣ 위반의 문제가 없는지?

- 동일한 기간제근로자를 상·하반기 구분하여 일괄채용*하여 사용할 경우 비정규직으로 계속 사용하는데 ｢기간제법｣ 위반의 문제가 없는지?

* 상반기에 실시되는 조사에 대해 채용절차(서류전형, 면접)를 통해 전체 인력풀을 확보하고, 계약서는 각 조사의 시점에서 작성

 

<회 시>

❍ ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제4조제1항 본문 및 제2항에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고,

- 사용자는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 규정하고 있음

❍ 여기서 “계속근로기간”이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간 만료로 고용관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속 근로기간을 산정해야 함(대법원 1995.7.11. 선고 93다 26168)

❍ ‘계속근로’여부를 판단하기 위해서는 구체적인 사실관계를 토대로 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 대한 관행, 관련 법령의 취지 등을 종합적으로 고려해야 함

- 일반적으로 계약기간 만료로 근로관계를 종료한 후 퇴직처리(4대보험 정산 등)하고, 공개경쟁 방식 등으로 공개채용 절차를 진행함에 따라 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니라 재계약에 대한 기대가능성이 낮고, 공백기간도 상당하다면 각 근로계약에 따른 근로관계는 단절되는 것으로 보아야 할 것이나,

- 공개채용 절차를 거치더라도 그러한 절차가 동일한 기간제근로자를 사용하기 위한 형식에 불과하다고 볼 수 있는 경우라면, 전후의 근로관계는 단절되지 않고 계속성이 인정될 것으로 판단됨

❍ 귀 질의의 경우 임시조사원 모집공고를 통하여 응시원서를 제출받아 공개채용(서류전형, 면접심사 등)을 하고 있는 점, 응시원서 작성시에 이미 통계의 사업내용(업무내용)과 채용기간이 설정되어 근로계약기간을 명백히 하고 있는 점, 1년중 최대 응시할 수 있는 조사 수는 5∼6개로 조사별 근무기간(최장 9개월)이 명확히 구분되어 있는 점, 조사 간 공백기간동안 다른 사업에 취업을 제한하고 있지 않은 점 등을 고려할 때 근로관계는 단절되는 것으로 볼 수도 있을 것임.

- 다만, 근로계약 기간이 아닌 공백 기간에도 업무를 수행하게 하는 등 사실상 근로관계가 계속되고 있었다고 볼 수 있는 경우이거나, 단절기간을 두고 공개채용 절차를 거치더라도 그러한 절차나 단절이 2년의 사용기간 제한을 회피할 목적으로 일시적으로 근로관계를 중단했다가 다시 기간제근로자를 사용하기 위한 형식에 불과하다고 볼 수 있는 경우라면 근로관계는 단절되지 않고 ‘계속근로’가 인정될 수 있을 것임.

 

[고용차별개선과-175, 2018.01.23.]