<판결요지>
[1] 배액배상 명령은 차별적 처우에 대해 제재적 의미가 있는 시정명령으로서 독자성이 있으므로, 사용자가 시정절차 진행 도중 근로자에게 차별적 처우로 인해 실제 발생한 손해액을 모두 지급하였다는 사정만으로 그 밖의 시정명령을 구하는 차별시정 신청의 구제이익이 소멸한다고 볼 수 없다.
[2] 원고들 사이의 하도급계약 및 각 근로계약의 명칭·형식 등에도 불구하고 실질적으로는 근로자파견계약에 해당하고 이 사건 근로자들은 원고A의 이 사건 공장에 파견된 파견근로자에 해당한다.
[3] 원고들이 위와 같은 차별적 처우에 대하여 이의 제기를 받거나 시정명령을 받았는지 여부와 무관하게 차별적 처우가 반복된 경우에 해당한다 할 것이므로, 원고들에 대하여 차별적 처우금액을 초과하여 배상을 명한 것은 기간제법 제13조제2항 단서의 요건을 충족한 것으로 적법하다.
◆ 서울행정법원 제14부 2018.09.13. 선고 2017구합87074 판결 [차별시정 판정 취소]
♣ 원 고 / 1. A, 2. B, 3. C
♣ 피 고 / 중앙노동위원회위원장
♣ 변론종결 / 2018.07.05.
<주 문>
1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2017.10.18. 원고들과 공○○, 김○○, 김◇□, 오○○, 유○○, 정○○, 정◇□, 김△△ 사이의 중앙2017차별21, 22 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고들의 재심신청을 기각한 부분을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고A(이하 ‘원고A’)은 서울 ○○구에서 상시 약 300명을 고용하여 휴대폰 부품을 생산·조립하는 법인이다. B(이하 ‘원고B’)은 서울 구로구에서 상시 약 120명을 고용하여 인력소개업 등을 운영하던 법인이고, C(이하 ‘원고C’)는 서울 영등포구에서 상시 약 250명을 사용하여 근로자파견업 등을 운영하는 법인이다.
나. 공○○, 김○○, 김◇□, 오○○, 유○○, 정○○, 김△△는 원고B에 입사하고, 정◇□은 원고C에 입사하여 원고A의 공장(이하 ‘이 사건 공장’)에서 휴대전화 부품 제조 등 업무를 수행한 근로자들이다(이하 위 근로자 8명을 함께 ‘이 사건 근로자들’이라고 한다).
다. 이 사건 근로자들은 ‘원고들이 원고A 소속의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자들이 받는 정기상여금(월 기본급의 400%)에 비해 이 사건 근로자들에게 정기상여금(월 기본급의 100%)을 적게 지급하고, 이에 따라 퇴직금도 적게 지급한 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당하고, 그 차별적 처우가 명백한 고의에 의한 것이거나 반복적인 경우에 해당한다’고 주장하면서, 서울지방노동위원회에 “원고들은 연대하여 이 사건 근로자들에게 정기상여금과 퇴직금 차액([별지 1]표 미지급 정기상여금과 퇴직금의 총액 부분, 이하 ‘차별적 처우금액’)의 3배에 해당하는 금전배상액을 지급하라”는 취지로 차별적 처우 시정신청을 하였다.
라. 서울지방노동위원회가 위 신청에 관한 심리를 진행 중이던 2017.6.22. 원고C는 이 사건 근로자들 중 정◇□에게, 원고B은 나머지 근로자들에게 각자의 차별적 처우 금액 전액을 그들의 기존 급여 계좌로 각각 송금하였다.
마. 서울지방노동위원회는 2017.6.29. ‘원고들 사이에 체결된 도급계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당하므로, 원고들이 파견근로자들인 이 사건 근로자들에게 원고A 소속의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자들에 비해 정기상여금과 퇴직금을 적게 지급한 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우이고 그 처우가 반복된 경우에 해당한다는 이유로, 이 사건 근로자들에게 각자의 차별적 처우금액의 1.1배를 지급하라’고 판정하여 이 사건 근로자들의 신청을 일부 인용하였다.
바. 이 사건 근로자들과 원고들은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2017.10.18. 원고들과 이 사건 근로자들의 재심신청을 모두 기각하였다(이하 원고들의 재심신청을 기각하여 위 초심판정 내용을 그대로 유지한 부분을 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고들 주장의 요지
1) 원고B, C는 서울지방노동위원회의 초심판정 이전에 이 사건근로자들이 차별적 처우로 인하여 손해를 입었다고 주장한 차별적 처우 금액전액을 이 사건 근로자들에게 이미 지급하였으므로, 시정신청의 이익이 없어 이 사건 근로자들의 차별시정 신청은 각하되어야 한다.
2) 원고B, C는 사업주로서의 실체를 갖추고 이 사건 근로자들을 고용하였고, 원고A과 도급계약을 체결하여 업무를 수행하였으므로, 이 사건 근로자들은 파견근로자에 해당하지 않는다.
3) 원고들은 이 사건 이전에는 상여금을 소속별로 달리 지급한 점에 대하여 시정명령을 받거나 이의제기를 받은 적이 없으므로, 위와 같은 상여금 지급이 차별적 처우에 해당한다고 하더라도 원고들에게 차별의 고의성과 반복성이 없기 때문에 이 사건 재심판정 중 차별적 처우금액을 초과하여 배상을 명한 부분은 위법하다. 설사 그 고의성 내지 반복성이 인정된다고 하더라도, 원고들이 초심판정 이전에 자율적으로 이 사건 근로자들이 주장한 차별적 처우금액 전액을 지급한 점, 이 사건에서 근로관계도 직접 고용 등의 방법으로 시정하여 재발우려가 없는 점, 원고A의 경영상황이 매우 악화되어 어려운 상황인 점 등을 고려해보면, 피고의 배액배상 명령은 비례의 원칙을 위반하고 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다.
나. 관련 법령 등
[별지 2] 기재와 같다.
다. 인정사실
1) 원고A은 2012.7.1.부터 2016.12.31.까지 매년 원고B, C와 각각 ‘자재, 기품 또는 물품의 제조, 가공, 수리 등을 위한 하도급 계약’을 체결하였다.
2) 이 사건 근로자들은 매년 원고B, C와 사이에 아래 표 기재와 같이 근로계약을 체결하고 이 사건 공장에서 근무하였다. 원고B, C는 이 사건 근로자들에게 임금을 지급하고 자기 소속 근로자로 4대 보험 신고를 하였다. <표 생략>
3) 이 사건 근로자들이 이 사건 공장에서 주로 수행한 생산부 사출파트 분류실의 업무는 사출기에서 생산된 제품이 컨베이어벨트를 통해 공급되면 외관 검사 후 이를 트레이에 제품별로 분류해서 담는 작업으로, 이 작업이 완료되면 포장 단계로 넘어간다. 이들은 관리자의 지시에 따라 사출기 업무나 포장 업무도 수행하였다.
4) 이 사건 공장은 단결동, 인화동으로 나누어져 있는데, 이 사건 근로자들은 주로 단결동에서 작업을 하였으나, 원고A은 제품별 물량, 생산계획 등이 변경되면 이 사건 근로자 들을 인화동에 배치하여 자기 소속 근로자들과 함께 근무하도록 하기도 하였다.
5) 원고A은 분류실에서 근로하는 근로자들을 A조(주 간조, 8:30-19:30), B조(야간 조, 19:30-익일 8:30)로 나누고 자기 소속 근로자들과 이 사건 근로자들을 구분하지 않고 배치하였다. 이 사건 근로자들 중 공○○, 김○○, 유○○, 정◇□, 김△△는 A조에, 김◇□, 오 ○○, 정○○은 B조에 편성되어 근무하였다.
6) 원고A 소속의 대리 김○○, 반장 김○○, 주임 서○○는 A조를, 대리 김◇□, 반장 이○○은 B조를 각각 지휘·감독하였다. 위 원고 소속 관리자들(팀장, 과장, 주임 등)은 이 사건 근로자들을 포함한 생산부 사출파트 직원 전원을 대상으로 단체채팅방을 만들어 생산, 분류계획, 특근계획, 주의사항 등을 전달하고, 이 사건 근로자들은 그 지시에 따라 제품별 수량에 맞춰 작업 준비를 하였다. 또한 위 관리자들은 이 사건 근로자들 중 일부와 1:1 채팅을 통해 ‘불량박스 표시계획, 사출기 가동 확인 요청, 생산계획’ 등의 업무 관련 메시지를 전달하기도 하였다.
7) 원고A은 이 사건 공장 사내 게시판에 자기 소속 근로자들과 함께 이 사건 근로자들의 생리휴가 및 연차휴가 사용계획을 공지하고, 월별 연장근로 및 특근 여부를 결정하였다. 이 사건 근로자들은 위 원고 소속 직원들과 함께 사내 워크숍에 참석하였다. 원고A은 자기 소속 근로자들이 사용하는 것과 동일한 작업복, 장갑 등 작업 소모품을 이 사건 근로자들에게 제공하였다. 다만, 그들 작업복 명찰에는 원고B, C로 소속을 구분하는 표시가 있다.
8) 원고B, C는 이 사건 근로자들이 입사할 때 ‘야간·휴일 연장근무 동의서’를 제출받았고, 근로관계를 종료할 때 ‘해고예고 및 서면통지’를 전달하고 사직서를 제출받았다. 한편, 위 원고들은 휴대전화 부품 사출 및 분류를 위한 별도의 작업설비를 갖추고 있지 않고, 원고B, C 소속 현장 관리자인 이○○, 주○○은 이 사건 공장에 상주하지 않았다.
9) 이 사건 근로자들 중 공○○, 김○○, 유○○, 정◇□, 김△△은 동종 또는 유사업무에 종사하는 비교대상근로자로 원고A 소속의 A조 사원 김◎◎, 김◎◎을, 이 사건 근로자들 중 김◇□, 오○○, 정○○은 비교대상 근로자로 위 원고 소속의 B조 사원 박◎◎, 이◎◎(이하 위 비교대상근로자들을 모두 ‘비교대상근로자들’이라고 한다)를 지정하였는데, 비교대상근로자 김◎◎, 박◎◎, 이◎◎는 2011.4.1., 비교대상근로자 김◎◎는 2012.2.1. 각각 원고A에 정규직으로 입사하여 이 사건 근로자들과 같이 생산부 사출파트 분류실에서 근무하면서 이 사건 근로자들이 수행한 업무와 같이 휴대전화 부품을 외관검사 후 트레이에 분류하여 담는 업무를 하였다.
10) 이 사건 근로자들과 비교대상근로자들의 기본급은 시급제, 연장근로수당은 실적에 따라 지급하는 것으로 동일하고, 채용조건·자격요건 등에서도 차이가 없다. 그런데 원고A은 취업규칙에 따라 비교대상근로자들에게 월 기본급의 400%를 정기상여금으로 매년6회(설, 3월, 6월, 9월, 추석, 12월) 분할하여 지급하였고, 원고B, C는 이 사건 근로자들에게 월 기본급의 100%를 정기상여금으로 매년 분할하여 지급하였다.
11) 앞서 본 차별적 처우금액은 이 사건 근로자들과 비교대상근로자들의 정기상여금의 차액(이 사건 근로자들이 구제신청시를 기준으로 임금채권 소멸시효 3년을 고려하여 계산한 금액이다)과 그 차이로 인한 퇴직금 차액의 합계이고, 구체적인 금액은 [별지 1] 표 ‘정기상여금(미지급)’란, ‘퇴직금’란, ‘총액’란 기재와 같다.
12) 이 사건 근로자들은 비교대상근로자들과 동일한 금액의 생산장려금을 비정기적으로 지급받았고, 원고A은 2017.1.1. 이 사건 근로자들 중 김△△ 포함하여 하청업체 직원 중 일부인 28명을 1년의 기간제 근로자로 직접 고용하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10호증, 을 제1 내지11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
라. 판단
1) 이 사건 차별시정 신청의 구제이익 존부
파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’) 제21조제1, 2항에 의하면, 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 되고, 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다.
위 시정신청에 관하여 같은 조 제3항에 의하여 준용되는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’) 제9조제1항, 제12조제1항에 의하면, 파견근로자가 차별적 처우를 받은 경우에 그 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월 이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 노동위원회는 그 신청에 따라 조사·심문을 거쳐 차별적 처우에 해당한다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하여야 한다. 마찬가지로 준용되는 기간제법 제13조제1, 2항에 의하면, 차별적 처우에 해당한다고 판정한 때 사용자에게 발하는 시정명령의 내용에는 ‘차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함) 또는 적절한 배상 등’이 포함될 수 있고, 위 배상액은 차별적 처우로 인하여 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정하며, 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않은 범위에서 배상을 명령할 수 있다.
이러한 시정절차는 사용자의 차별적 처우로 말미암아 파견근로자에게 발생한 불이익을 해소하여 차별적 처우가 없었더라면 존재하였을 상태로 개선함으로써 파견근로자에 대한 불합리한 차별을 바로잡고 근로조건 보호를 강화하려는 데에 그 주된 목적이 있고, 차별적 처우의 시정신청에 따라 발하는 노동위원회 시정명령의 하나인 금전보상명령 또는 배상명령은 과거에 있었던 차별적 처우의 결과로 남아 있는 불이익을 금전적으로 전보하기 위한 것이다. 특히 사용자의 고의적 또는 반복적 차별행위에 대해서 손해액의 3배 내에서 배액배상도 명할 수 있도록 한 것은 차별적 처우에 대한 원상회복에 그치지 않고 징벌적 성격과 더불어 사전 예방적 효과를 도모하는 의미도 포함하고 있는 것으로 보인다. 따라서 배액배상 명령은 차별적 처우에 대해 제재적 의미가 있는 시정명령으로서 독자성이 있으므로, 사용자가 시정절차 진행 도중 근로자에게 차별적 처우로 인해 실제 발생한 손해액을 모두 지급하였다는 사정만으로 그 밖의 시정명령을 구하는 차별시정 신청의 구제이익이 소멸한다고 볼 수 없다.
따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
2) 이 사건 근로자들이 파견근로자인지 여부
가) 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도륵 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결 참조).
나) 비록 원고B, C가 이 사건 근로자들과 직접 근로계약서를 작성하고 임금을 지급하였으며, 원고A과 사이에 각각 제품 제조 등을 내용으로 하는 하도급 계약을 체결한 점은 앞서 본 바와 같지만, 한편 위 인정사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고B, C가 이 사건 근로자들에게 직접 지휘·명령권을 행사하고 독자적으로 사업을 수행하였다고 보기 어려우므로, 원고들 사이의 하도급계약 및 각 근로계약의 명칭·형식 등에도 불구하고 실질적으로는 근로자파견계약에 해당하고 이 사건 근로자들은 원고A의 이 사건 공장에 파견된 파견근로자에 해당한다.
(1) 원고들이 체결한 하도급계약서는 구체적인 도급의 목적물 및 업무수행 내용, 금액 등이 명시되어 있지 않다.
(2) 원고B, C의 현장 관리자들은 이 사건 근로자들의 근로 장소인 이 사건 공장에 상주하지 않았다. 원고A 소속 관리자들이 이 사건 근로자들에게 일상적이고 구체적인 업무지시를 하였고, 연장근로, 휴가사용, 워크숍참석 등 근태관리도 하였다.
(3) 이 사건 근로자들과 원고A 소속 근로자들은 작업장소와 작업내용, 작업조 편성 등에서 명확히 구분되지 않았고, 제품별 물량, 생산계획 등에 따라 하나의 작업집단을 이루어 근무한 경우도 종종 있었다.
(4) 이 사건 근로자들은 원고A이 제공한 작업설비를 사용하였고, 작업복, 장갑 등 작업 소모품을 지급받았다. 반면, 원고B, C는 자체 소유의 작업설비나 전문기술을 갖추지 못하였다.
다) 따라서 이 사건 근로자들은 파견법에 따라 차별시정의 신청인 적격이 인정된다고 할 것이므로, 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
3) 차별적 처우의 명백한 고의나 반복성에 따른 금전배상 명령의 정당성 여부
가) 위 인정사실에 의하면, 원고들은 이 사건 근로자들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 원고A 소속의 비교대상근로자가 취업규칙에 따라 월 기본급 400%의 정기상여금을 지급받고 있었음에도, 파견근로자들인 이 사건 근로자들에게는 월 기본급 100%의 정기상여금만을 지급하는 내용으로 계약을 체결하였고, 이후에도 비교대상근로자에 상응하는 상여금을 지급하기 위한 아무런 조치를 취하지 아니한 채 만연히 같은 내용의 계약을 매년 체결하여 상여금을 차별적으로 지급하였다. 이 사건 근로자들이 원고A 소속 근로자들 보다 현저히 적은 상여금을 지급받았다는 사정은 원고A의 취업규칙, 근로계약 등에 비추어 현저한 사실이고, 원고들은 이 사건 근로자들을 차별하는 내용의 근로계약 및 원고들 사이의 하도급계약을 매년 최소 2회 이상 반복하여 체결하면서 근로자파견 관계를 유지하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 원고들이 위와 같은 차별적 처우에 대하여 이의 제기를 받거나 시정명령을 받았는지 여부와 무관하게 차별적 처우가 반복된 경우에 해당한다 할 것이므로, 원고들에 대하여 차별적 처우금액을 초과하여 배상을 명한 것은 기간제법 제13조제2항 단서의 요건을 충족한 것으로 적법하다.
나) 나아가 노동위원회는 이 사건 근로자들에 대한 차별적 처우가 장기간 반복적으로 이루어졌음에도 불구하고, 원고들이 시정절차 진행 도중에 자율적으로 이 사건 근로자들에게 차별적 처우금액을 지급하고, 이후에도 근로자파견 관계 및 차별적 처우를 해소하기 위해 노력한 점 등을 고려하여 차별적 처우금액의 1.1배, 즉 실제 손해액을 제외하면 0.1배에 해당하는 금액을 추가로 배상하도록 명하였다. 앞서 살펴본 배액배상 명령의 목적 등에 비추어 볼 때, 원고가 주장하는 사정을 고려하더라도 이 사건 배액배상 명령이 사회통념상 현저히 균형을 잃은 과중한 처분으로 비례의 원칙을 위반하였다거나 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 볼 수 없다.
다) 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
3. 결 론
원고들의 이 사건 청구는 받아들일 수 없으므로 모두 기각하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김정중(재판장) 김나경 홍승모