<판정요지>
[1] 8가지 비위사실은 징계사유에 해당하나, 대부분 업무총괄자로서 관리책임인 점, 횡령 등 개인비위 사실은 확인되지 않는 점, 징계사유 중 공연 취소와 관련하여 초대권을 발급한 것은 민원발생 방지 및 신뢰 저하를 막기 위한 방편이었다는 근로자의 주장에 수긍이 가고, 재단에 초대권 발부 등과 관련하여 내부규정 등이 없었던 점, 입사이후 매번 감사를 받았으나, 동 징계사유에 대하여 지적되거나 개선을 요구받은 사실이 한 번도 없는 점 등을 볼 때, 각 징계사유의 원인과 그 경중 등에 비추어 해임에 이를 정도에 해당하지 않을 뿐 아니라, 각 징계 사유를 종합적으로 감안하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어렵다.
[2] 이 사건 근로자가 징계결정통보서를 받은 후 재단 상벌규칙에 따라 소청을 제기하고자 재단 인사부서에 절차를 문의하였으나, 담당자가 재단의 상급기관이 존재하지 않는다는 등의 사유로 소청이 불가능하다고 하여 소청조차 할 수 없도록 한 것은 절차상의 중대한 하자에 해당한다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2014부해1079 ○○○문화재단 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심피신청인) / ○○○
♣ 사용자(재심신청인) / ○○○문화재단
♣ 판정일 / 2015.01.05.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[경기지방노동위원회 2014.9.5. 판정, 2014부해992]
1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2014.6.30.자 해임처분은 부당해고임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2014.6.30.자 해임처분은 정당한 해임처분임을 인정한다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2008.11.24. ○○○문화재단에 입사하여 공연사업팀장으로 근무하던 중 2014.6.30.자로 부당하게 해임처분을 받았다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
○○○문화재단(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 재단’이라 한다)은 ‘○○○문화재단 설립 및 운영에 관한 조례’에 근거하여 2008.8.28. 설립 되었고, 상시근로자 290여 명을 고용하여 문화서비스 사업을 경영하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2014.6.30.자로 행한 해임처분이 부당하다며 같은 해 7.11. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 부당해고 구제신청을 제기하였다.
나. 초심지노위는 2014.9.5. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2014.6.30.자 해임처분은 양정이 과다하여 부당하다고 판정하였다.
다. 이 사건 사용자는 초심지노위 판정서를 2014.10.7. 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 16일 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대한 징계사유로 홍보물 비용 과다지출 및 특정업체 특혜 부여 등 8가지를 들고 있으나, 이는 대부분 관리자로서의 책임에 불과하고, 각 징계사유가 해임에 이를 정도로 중하지 않으며, 이 사건 재단의 상벌규칙에는 징계처분에 이의가 있는 자는 상급기관에 소청할 수 있다고 명시하고 있음에도 이 사건 근로자에게 징계처분 불복에 대한 소청 기회를 부여하지 않았으므로 이 사건 해고는 징계 양정 및 절차에 있어 부당하다.
나. 사용자
○○시의 특정감사결과 이 사건 근로자에게 홍보물 비용 과다 지출 및 특정업체 특혜부여 등 8가지 비위사실이 확인되었고, 이는 이 사건 재단 취업규정 제13조에서 규정하고 있는 성실의무를 위반한 것으로 중요한 징계사유에 해당되어 2014.5.16. 인사위원회를 개최하여 해임을 의결하였고, 이 과정에서 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하는 등 절차를 준수하였으므로 해임처분은 정당하다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 재단은 ‘○○○문화재단 설립 및 운영에 관한 조례’에 근거하여 2008.8.28. 설립되었다.[초심답변서, 노위 제1호증 ○○○문화재단 설립 및 운영에 관한 조례, 노위 제3호증 법인등기부등본]
나. 이 사건 근로자는 2008.11.24. 이 사건 재단에 공연기획총괄 팀장으로 입사하였다.[초심 이유서(1) 및 답변서, 노위 제7호증 근로계약서 및 연봉계약서]
다. ○○시장은 2010.5.20. 이 사건 재단 대표이사와 ‘○○복합문화센터 위·수탁 관리 및 운영 협약서’를 체결하였다.[초심답변서, 사 제11호증 ○○복합문화센터 위·수탁 관리 및 운영 협약서]
라. 이 사건 재단 공연사업팀의 업무분장내역은 아래<표 생략>와 같다.[노위 제8호증 공연사업팀 업무분장표]
마. 이 사건 근로자는 2011.12.23. 경기도지사 표창을 받았고, 이 사건 사용자로부터 징계를 받은 전력은 없다.[초심이유서(1), 초심 심문회의 진술내용]
바. 이 사건 재단은 2013.6.4. ○○○○ 대표 이○진과 뮤지컬 ○○○를 공동으로 제작하여 같은 달 28일부터 30일까지 공연하기로 하는 내용의 계약서<생략>를 작성하였다.[초심 이유서(1) 및 답변서, 노 제7호증 공동제작계약서]
사. 이 사건 근로자는 위 ‘바’항과 관련된 홍보포스터 제작과 관련하여 담당 직원에게 동 공연 제작자를 주식회사 ○○와 ○○(주)○○컬처테인먼트 및 이 사건 재단으로 기재·변경토록 지시한 사실이 있다.[초심답변서, 노위 제9호증 ○○시 특정감사 결과 처분요구사항 통보, 노위 제14호증(재)○○시 문화재단 특정감사에 대한 재심의 결과 통보]
아. 이 사건 재단은 2013.6.21. 20:00 ‘○○스님과 ○○○의 마음치유콘서트’ 공연을 공연기획사 ㈜○○뮤직과 공동으로 추진하였으나, 같은 달 19일 ○○스님 측으로부터 동 공연에 대하여 사전협의가 없었다는 통보를 받아 갑작스레 취소되었고, 이와 관련하여 이 사건 근로자는 동 콘서트 취소에 따라 티켓을 구매한 관람객에게 티켓 대금 환불 및 초대권 총 340매를 별도로 제공하였으며, 같은 달 24일 기호일보에는 “공연당일 취소통보, 출연진에 대한 확인절차도 거치지 않았는지”라는 제목의 기사가 게재되었다.[초심답변서, 노위 제9호증 ○○시 특정감사 결과 처분요구사항 통보, 노위 제15호증 2013.6. ○○스님 콘서트 취소 안내문]
자. ○○시는 2013.11.28.부터 같은 해 12.6.까지의 기간 동안 이 사건 재단의 2010.1.1. 이후 공연사업 업무처리와 관련 감사를 실시한 후 2014.1.29. 이 사건 근로자에 대하여 중징계를 요구하였다.[노위 제9호증 2013년(재)○○○문화재단(공연사업) 특정감사 결과 처분요구사항 통보]
차. 이 사건 근로자는 2014.2.28. 위 ‘자’항의 감사결과에 대하여 ○○시에 재심의를 요청하였으나, ○○시는 같은 해 4.25. 이 사건 근로자의 재심의 요청에 대하여 기각결정을 하였다.[초심이유서(1)]
카. 이 사건 재단은 2014.5.7. 이 사건 재단 대표이사에게 이 사건 근로자에 대한 징계의결을 요구하였다.[노위 제10호증 직원 징계의결 요구]
타. 이 사건 사용자는 2014.5.14. 이 사건 근로자에게 ‘공연사업팀 특정감사 관련 인사위원회 참석 요청’이라는 제목의 문서를 시행하여 징계위원회가 같은 달 16일 14:00에 개최됨을 통보하였다.[노위 제11호증 공연사업팀 특정감사 관련 인사위원회 참석 요청]
파. 이 사건 사용자는 2014.5.16. 14:00 인사위원회(이하 ‘인사위원회’라 한다)를 개최하였고, 재적위원 6명 전원이 참석하였으며 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하였다.[노위 제12호증 2014년도 제3회 인사위원회 의사록]
하. 이 사건 근로자는 이 사건 재단의 인사위원회에서 ‘홍보물 비용 과다지출 부적정 및 특정업체 특혜 부여’와 관련하여 아래와 같이 진술하였다.[노위 제12호증 인사위원회 회의록]
거. 이 사건 근로자는 인사위원회에서 징계사유 중 ‘사업계획 결재 없이 공연 추진 및 공연 후 결과보고 미실시’와 관련하여 아래와 같이 진술하였다.[노위 제12호증 인사위원회 회의록]
너. 이 사건 재단 위임전결규정 제6조제1항 및 별표에는 공연사업팀의 업무 중 ‘사업계획 및 기획’ 및 ‘사업 결과보고’는 대표이사의 결재사항으로 되어 있다.[노위 제2호증 ○○○문화재단 위임전결규정]
더. 이 사건 재단 공연사업팀 행정6급 ○○○은 인사위원회에서 징계사유인 ‘초대권 과다 발부 및 개인 영리 사용에 따른 공연 수익금 손실’ 등 3건의 징계사유와 관련하여 아래<생략>와 같이 진술하였다.[노위 제12호증 인사위원회 회의록]
러. 이 사건 재단 공연사업팀 소속 직원 ○○○ 등 5명은 인사위원회에서 징계사유인 ‘무대기술 보조인력 인건비 지급 부당’건과 관련하여 보조인력 직원의 근무상황부에 대신 서명을 하고 지출서류에 경력증명서를 첨부하지 않은 사안에 대하여 그 잘못을 인정한다는 취지로 진술하였다.[노위 제12호증 인사위원회 회의록]
머. 이 사건 근로자는 공연사업팀 소속 직원들의 징계사유와 관련하여 인사위원회에서 관리자로서의 책임을 인정한다고 진술하였다.[노위 제12호증 인사위원회 회의록]
버. 이 사건 근로자의 징계사유와 관련하여 횡령이나 배임 등의 개인 비위사실은 확인되지 않는다.[노위 제12호증 인사위원회 회의록]
서. 이 사건 사용자는 위 ‘파’항의 인사위원회 개최 결과 이 사건 근로자에 대하여 징계해임을 의결하였다.[노위 제12호증 2014년도 제3회 인사위원회 의사록]
어. 이 사건 근로자는 2014.5.22. 이 사건 사용자로부터 징계결과 ‘해임’, 해임일자는 같은 해 6.30.자로 기재된 징계처분 통보서를 수령하였다.[초심이유서(1), 노 제2호증 징계처분 통보서]
저. 이 사건 근로자에 대한 위 ‘어’항의 징계사유와 관련하여 이 사건 재단 공연사업팀 담당자의 징계처분 내역은 아래<생략>와 같다.[노위 제12호증 인사위원회 회의록]
처. 이 사건 근로자는 2014.9.5. 개최된 초심 심문회의에서 위 ‘어’항의 징계처분통보서 수령이후인 같은 해 6.12. 동 징계처분 불복에 따른 소청절차를 진행하기 위하여 이 사건 재단의 인사부서에 문의하였으나, 이 사건 재단의 인사부서 관계자로부터 이 사건 재단의 상급기관이 없고 절차규정이 잘못되었으므로 소청이 불가능하다고 답변을 들었다.[초.재심 심문회의 진술내용, 재심답변서(징계처분 불복에 대한 소청관련 녹취록)]
커. 이 사건 사용자는 2015.1.5. 개최된 재심 심문회의에서 이 사건 회사는 전에도 2010년경 ○○시로부터 빙상장을 위탁받아 운영할 당시 학부모들로부터 금품을 수수한 직원에 대해 징계(해임)처분 건이 있었는데 이 당시에는 근로자의 소청을 받아들여 상급기관인 ○○시에서 재심을 하였던 사실이 있었다고 답변하였다.[재심 심문회의 진술내용]
터. 이 사건 근로자 대리인은 2014.8.29. 8가지 징계사유 중 관리책임 외에 이 사건 근로자가 자신의 전적인 책임으로 인정하고 있는 징계사유를 확인하여 달라는 초심 조사관의 요청에 ‘○○스님과 ○○○ 마음치유 콘서트 추진 부적정’ 및 ‘○○○ 공동 제작 시 홍보물에 표기된 제작자 부당변경’이라고 유선으로 답변하였다.[노위 제16호증 전화 등 사실 확인 내용]
퍼. 이 사건 사용자는 ○○시로부터 2년에 1회 정기감사를 받고 있으며, 이 사건 근로자에 대한 현 징계사유에 대하여 기존 감사를 통하여 이 사건 근로자에게 지적을 하거나 문제를 제기한 사실은 없다고 답변하였으며, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 재단 설립 초기에 입사하여 해고되기 전까지 재단 발전에 기여한 바가 크다는 내용으로 진술하였다.[초.재심 심문회의 진술내용]
허. 이 사건 근로자는 초심지노위에 부당해고 구제신청을 제기한 이유 및 징계사유를 인정하는지 여부를 묻는 공익위원의 질문에 “행정적으로 업무를 제대로 처리하지 못하여 지적된 징계사유에 대하여 인정하고 반성하나 초대권 등을 발급한 것은 개인적으로 이익을 취하고자 한 것이 아니라 ○○스님 콘서트 취소와 관련해서 이 사건 재단에 대한 민원 방지 및 신뢰도 저하를 막기 위한 것이었음에도 이 사건 사용자가 행한 징계해임처분의 양정이 과하다고 생각하여 구제신청을 제기하였다.”는 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 정당성 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 적법성 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계사유의 정당성
이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 ‘홍보물 비용 과다 지출 부적정 및 특정업체 특혜 부여’ 등 8가지를 징계사유로 삼고 있고, 이는 ○○시의 특정감사를 통하여 지적된 사안으로 이 사건 재단 취업규칙 제13조에서 규정하고 있는 성실 의무 위반 및 제71조에서 규정하고 있는 징계사유에 해당하여 정당하다고 주장하므로 각 사유별로 살펴보기로 한다.
1) 홍보물 비용 과다 지출 부적정 및 특정업체 특혜 부여
이 사건 재단은 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘다’항과 같이 ○○시의 출연금을 주요한 운영재원으로 하고 있으므로 계약 및 비용 등을 처리함에 있어 물가정보 및 조달물가 등을 통하여 그 타당성을 검토하고 예산집행품의를 하여야 함에도 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항에서 볼 수 있는 바와 같이 특정업체에 홍보물 비용이 집중되어 있고, 2012. 2월부터 2013. 10월까지 총 22,389,400원이 거래실례가격보다 과다하게 지출한 사실이 확인되므로 징계사유에 해당한다.
2) ‘○○스님과 ○○○ 마음치유 콘서트’ 추진 부적정
이 사건 재단은 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항과 같이 동 공연을 공연기획사(주)○○ 뮤직과 공동으로 추진하였으며, 이에 따라 이 사건 근로자는 공연기획사가 계약내용을 충실하게 이행하고 있는지 여부를 점검하고, 출연자의 출연 여부를 정확하게 확인했어야 함에도 불구하고 ○○스님의 출연 여부를 확인하지 않고 동 공연을 추진하여 당일 공연이 취소됨으로 인하여 공연티켓을 구매한 관람객에게 대금 환불 및 대체관람으로 타 공연에 대한 초대권 340매를 별도로 제공하여 이 사건 재단에 일정부분 손실을 초래하였으며, 동 공연취소로 인하여 지역신문에 이 사건 재단에 대한 부정적인 기사가 게재된 등 동 콘서트 취소와 관련하여 이 사건 근로자도 위 ‘4. 인정사실’의 ‘터’항에서와 같이 책임을 인정하고 있으므로 징계사유에 해당한다.
3) 사업계획 결재 없이 공연 추진 및 공연 후 결과보고 미실시
위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항과 같이, 이 사건 재단 위임전결규정 제6조는 공연사업팀의 업무 중 ‘사업계획 및 기획’ 및 ‘사업결과보고’에 대하여 대표이사의 결재사항으로 되어 있고, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항과 같이 이 사건 근로자 역시 인사위원회에서 세부계획은 있으나 총괄계획을 서면으로 결재받지 않은 사실에 대하여 그 잘못을 인정하고 있으므로 징계사유에 해당한다.
4) ○○○ 공동 제작 시 홍보물에 표기된 제작자 부당변경
위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항과 같이, 이 사건 재단과 ○○○○ 대표 이○진이 체결한 계약서 제4조(합의사항) ‘가’호 및 ‘다’호에는 공연 홍보물 등에 ○○○○가 저작권을 보유한 공연을 ○○○○와 이 사건 재단이 공동제작하고, 공연관련 제작사 명기는 이 사건 재단 및 ○○○○로 한다고 기재되어 있음에도, 이 사건 근로자는 계약서와 달리 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항과 같이 다르게 명기하여 계약서대로 이행하지 아니한 사실이 확인되고, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘터’항과 같이 동 사유에 대하여는 이 사건 근로자 역시 잘못을 인정하고 있으므로 징계사유로 인정된다.
5) 무대기술보조인력 인건비 지급 부당
이 사건 재단은 공연을 위하여 무대기술 보조인력을 일용직으로 사용하고 있는데 경력자는 12만원, 비경력자는 10만원으로 일급을 책정하여 지급하고 있으므로 이러한 인건비를 지급함에 있어 경력 및 출근여부를 정확하게 확인하였어야 함에도 불구하고 위 ‘4. 인정사실’의 ‘러’항과 같이 이 사건 근로자의 소속팀원인 ○○○ 등 5명은 채용한 보조인력 직원을 대신하여 근무상황부에 서명을 하고, 인건비 지급을 위한 지출서류에 경력증명서도 첨부하지 않은 사실이 확인되는 등 이는 관리자로서의 책임이 인정된다고 할 것이므로 징계사유에 해당한다.
6) 초대권 과다 발부 및 개인 영리 사용에 따른 공연 수익금 손실 등 기타 사유에 대하여
위 ‘4. 인정사실’의 ‘더’항과 같이 위 건 담당직원 ○○○은 초대권을 발급함에 있어 서면으로 결재를 받지 아니하고 이 사건 근로자의 구두 지시를 받아 이 사건 재단 직원들에게 180매의 초대권을 발급하여 준 사실, 공연이 끝난 뒤 회계규정상 5일 이내 공연 수익금을 입금하여야 함에도 지연하여 입금한 사실, 단체공연임을 이유로 대금을 사전에 지급받지 않고 공연을 관람케 한 후 최소 2일에서 최대 13일을 경과하여 대금을 받은 사실 등이 인정되어 위 ‘4. 인정사실’의 ‘저’항과 같이 징계가 이루어진 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자는 소속 팀원 ○○○의 관리책임자이기 때문에 일정부분 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성
대법원은 “해고처분은 사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결).”라고 판시하고 있다.
앞에서 살펴본 바와 같이 ○○시 특정감사에서 지적된 이 사건 근로자에 대한 징계사유는 인정된다고 할 것이고, 시의 예산으로 운영되는 이 사건 재단의 업무를 수행함에 있어 일반 기업보다 더 높은 수준의 책임이 요구됨에도 이 사건 근로자가 업무를 처리함에 있어 행정적으로 미진하게 처리하고 이로 인하여 기안 담당 직원들에게도 징계가 이루어진 점에 대하여 이 사건 근로자의 귀책사유가 인정되나, ① 이 사건 근로자의 책임이 대부분 업무총괄자로서 관리책임인 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘버’항과 같이 이 사건 근로자의 횡령 등 개인 비위 사실은 확인되지 않는 점, ③ 이 사건 근로자의 징계사유 중 ○○스님 공연 취소와 관련하여 초대권을 발급한 것은 위 ‘4. 인정사실’의 ‘허’항과 같이, 이 사건 재단에 대한 민원제기 방지 및 신뢰도 저하를 막기 위한 방편이었다는 이 사건 근로자의 주장에 수긍이 가고, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘더’항과 같이 이 사건 재단에 초대권 발부 등과 관련하여 내부규정 등이 없었던 것으로 보이는 점, ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항, ‘퍼’항과 같이 이 사건 근로자는 입사 이후 감사 등을 통하여 동 징계사유에 대하여 한 번도 지적되거나 개선을 요구받은 사실이 없는 점, ⑤ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 및 ‘퍼’항과 같이 이 사건 근로자는 징계사실이 없고, 경기도지사 표창을 받은 사실이 확인되며, 비록 동 표창이 이 사건 재단 상벌규칙 제29조제1항에 감경대상으로 규정되어 있지 않아 감경의 대상에는 해당하지 않는다고 하더라도 이 사건 근로자가 이 사건 재단 설립초기에 입사하여 발전에 기여한 점에 대하여 이 사건 사용자는 징계 양정을 정함에 있어 전혀 감안하지 않은 점 등을 볼 때, 각 개별행위의 비위의 도가 이 사건 재단 취업규정 제13조, 제64조, 제71조제1항, 같은 조제5항, 이 사건 재단 상벌규칙 제26조(징계양정의 기준) 등 규정에 따른 양정기준과, 타 직원과의 형평성, 이 사건 근로자의 비위행위 원인과 그 경중 등에 비추어 보더라도 해임에 이를 정도에 해당하지 않을 뿐 아니라, 각 징계 사유를 종합적으로 감안하더라도 마찬가지이므로 이 사건 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어렵다고 할 것인바 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 해임처분을 한 것은 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로 위법하다고 봄이 상당하다고 할 것이다.
다. 징계절차의 적법성
이 사건 사용자는 취업규정 제74조에 따라 인사위원회를 개최하여 징계대상자인 이 사건 근로자에게 방어권 행사를 위한 소명의 기회를 부여하였기에 이 사건 징계절차는 정당하다고 주장한다.
이 사건의 경우, 이 사건 재단 상벌규칙 제37조는 “인사위원회의 결정에 이의가 있을 경우, 해당자는 결정 통보를 받은 날로부터 21일 이내에 상급기관에 소청을 요구할 수 있다.”라고 규정하고 있고, 이 사건 근로자에게 보낸 징계처분통보서에도 “이 처분에 불복할 때에는 ○○○문화재단 상벌규칙 제37조에 따라 이 통보서를 받은 날부터 21일 이내에 상급기관에 소청을 할 수 있습니다.”라고 되어 있으며, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘커’항에서 보는 바와 같이 2010년경 빙상장 금품수수 관련자 징계처분시에는 소청을 받아들였던 전례가 있었음에도 불구하고, 이 사건 근로자가 위 ‘4. 인정사실’의 ‘처’항과 같이 징계결정통보서를 받은 후 동 징계처분에 대하여 소청을 제기하고자 이 사건 재단 인사부서에 그 절차를 문의하였으나, 재심을 할 상급기관이 존재하지 않으며, 이 사건 재단의 규정이 잘못된 것이라며 징계처분 불복에 대한 소청이 불가하다고 잘못 알려주어 이 사건 근로자가 소청조차 하지 못하도록 한 절차상의 중대한 하자가 있다 할 것이다.
라. 소결
앞에서 살펴본 바와 같이, ○○시 특정감사에서 지적된 이 사건 근로자에 대한 징계사유는 이 사건 재단 취업규정 제13조에 따른 성실의무 위반 및 제71조에서 규정하고 있는 징계사유에 해당된다고 할 것이나, 이 사건 재단의 취업규정 및 상벌규칙에 따른 양정 기준, 타 직원과의 형평성, 이 사건 근로자의 비위행위와 그 경중 등을 종합적으로 살펴볼 때 징계해임의 양정이 과하다고 봄이 상당하고 징계절차에 있어서도 중대한 하자가 있어 이 사건 징계해임은 부당하다고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.