【대법원 2025.7.18. 선고 2023다220691 판결】
• 대법원 제1부 판결
• 사 건 / 2023다220691 해고무효확인
• 원고, 피상고인 / A
• 피고, 상고인 / 사회복지법인 I(변경 전 명칭: 사회복지법인 B)
• 원심판 결 / 대구고등법원 2023.2.15. 선고 2021나28052 판결
• 판결선 고 / 2025.07.18.
<주 문>
상고를 기각한다.
상고비용은 피고가 부담한다.
<이 유>
상고이유를 판단한다.
1. 제1, 제2상고이유에 관하여
원심은 그 판시와 같은 이유로 이 사건 업무지시가 ｢남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률｣(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)을 위반한 위법한 업무지시이고, 원고가 이에 불응하였음을 이유로 하는 이 사건 면직처분은 무효라고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 남녀고용평등법의 해석에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
2. 제3상고이유에 관하여
원심은 그 판시와 같은 이유로 휴업수당에 관한 근로기준법 제46조제1항이 이 사건 시설에 적용된다고 보아 피고가 원고에게 지급할 임금에서 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 근로기준법의 휴업수당에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 제4상고이유에 관하여
이 부분 상고이유는 사실인정 및 증거의 취사선택에 관한 원심의 판단을 다투는 취지에 불과하여 적법한 상고이유로 보기 어렵고, 나아가 원심의 사실인정과 판단이 논리와 경험의 법칙에 반한다거나 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
4. 결론
상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 노태악(재판장) 서경환 신숙희(주심) 마용주
【대구고등법원 2023.2.15. 선고 2021나28052 판결】
• 대구고등법원 제3민사부 판결
• 사 건 / 2021나28052 해고무효확인
• 원고, 피항소인 / A
• 피고, 항소인 / 사회복지법인 B
• 제1심판결 / 대구지방법원 포항지원 2021.12.2. 선고 2021가합119 판결
• 변론종결 / 2023.01.18.
• 판결선고 / 2023.02.15.
<주 문>
1. 제1심 판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액을 초과하는 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.
피고는 원고에게 40,781,907원 및 2022.11.1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,654,030원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 피고의 나머지 항소를 기각한다.
3. 소송총비용 중 10%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
피고가 원고에게 한 2021.5.10.자 면직처분은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2021.5.1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,654,030원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 항소취지
제1심 판결을 취소하고, 원고의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 인정사실
이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심 판결 이유 해당 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 당사자의 주장
가. 원고의 주장
이 사건 업무지시는 정당한 이유 없이 육아휴직 전의 근무시간과 근무조건을 변경하여 사실상 원고로 하여금 자녀를 양육하면서 정상적인 근무를 할 수 없게 하는 위법한 업무지시이므로 그 위반을 이유로 하는 이 사건 면직처분은 무효이고, 피고는 위 면직처분으로 인하여 원고가 근로를 제공하지 못한 기간 동안의 임금을 원고에게 지급하여야 한다.
나. 피고의 주장
이 사건 시설에 입소한 장애인의 인적 구성과 생활 일정이 달라짐에 따라 부득이 원고의 근무시간을 변경한 것이므로 이 사건 업무지시는 정당하다. 그런데 원고는 복직 이후 지속적으로 업무지시를 위반하였으므로 이 사건 면직처분은 적법하다.
3. 청구원인에 관한 판단
가. 관련법리
1) 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다(근로기준법 제23조제1항). 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다(같은 조제2항).
2) 한편, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)은 헌법상 평등이념에 따라 성별에 관계없이 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현함과 아울러 근로자의 일과 가정의 양립을 지원함으로써 삶의 질 향상을 도모함을 목적으로 하고, 이를 위해 국가와 지방자치단체 및 사업주와 근로자 등에게 특별한 책무를 부과하였다(제4조, 제5조).
이러한 남녀고용평등법의 입법목적을 달성하기 위하여 일·가정의 양립 지원을 위한 조치의 일환으로 육아기 자녀 돌봄을 위한 육아휴직 제도가 도입되었다(제19조). 남녀고용평등법 제19조제1항은 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 특별한 사정이 없는 한 반드시 이를 허용하여야 할 의무를 사용자에게 부과하였고, 같은 조제3항은 ‘사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다’고 규정하는 한편, 같은 조제4항은 ‘사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다’고 규정함으로써 육아휴직 종료 후의 복직과 관련하여 제3항의 취지를 보다 구체화하였다.
남녀고용평등법 제19조제3항의 ‘불리한 처우’란 육아휴직 중 또는 육아휴직을 전후하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 육아휴직으로 말미암아 육아휴직 사용 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, 사업주는 육아휴직 사용 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상의 불이익을 주지 않아야 하고, 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 생경함, 두려움 등으로 육아휴직의 신청이나 종료 후 복귀 그 자체를 꺼리게 만드는 등 근로자로 하여금 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청·사용함에 지장을 초래하지 않아야 한다(대법원 2022.6.30. 선고 2017두76005 판결 참조).
나. 판단
1) 포항시, C에 대한 각 사실조회결과 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음 사실이 인정된다.
① 원고가 복직할 무렵 이 사건 시설의 입소자는 지적장애 3급인 고등학교 1학년 학생 1명과 지적장애 6급인 직장인 1명으로, 이들은 등하교나 출퇴근 등의 독립적인 생활이 가능한 정도의 장애를 가진 사람들이다.
② 이 사건 업무지시서에 기재된 시간별 주요 업무내용은 아래와 같다. <아래 생략>
③ 원고의 육아휴직 기간 동안 D이 대체인력으로 고용되어 근로지원인 서비스를 제공받았는데, 2020.5.1.부터 2020.12.31.까지는 13:00부터 21:00까지 근로지원인 2명이 각 4시간씩, 또는 근로지원인 1명이 8시간씩 매일 D의 근로를 지원하였고, 2021.1.1.부터 2021.4.16.까지는 근로지원인 1명이 13:00부터 21:00까지 D의 근로를 지원하였다. 그런데 원고가 복직하기 직전인 2021.4.19.부터 2021.4.30.까지 근로지원인 서비스 제공시간이 16:00부터 24:00까지로 일시 변경되었다가 원고의 복직 무렵인 2021.5.3.부터는 08:00부터 16:00까지로 재차 서비스 제공시간이 변경되었다. 이처럼 이 사건 시설의 입소자들은 학교를 다니거나 직장생활을 하는 등의 기본적인 생활을 독립적으로 수행할 수 있는 정도의 장애를 가진 이들인 점, 이 사건 업무지시에서 원고가 21:00부터 01:00까지 처리할 업무로 제시된 내용은 시설 정리, 일지나 계획서 작성 등으로, 이들 업무는 입소자 돌봄이나 식사준비 등과 직접적 관련성이 없어 해당시간에 반드시 처리되어야 하는 성질의 것이 아닌 점, 이 사건 업무지시에 따른 근무시간은 대부분 원고가 자신의 아이를 돌보아야 하는 시간과 중복되고, 특히 퇴근시간인 01:00은 대중교통의 이용도 불가능하며, 장애인을 위한 이동수단인 ‘동행콜’의 이용도 원활하지 못한 점, 근로지원인 서비스는 이를 이용하는 장애인의 근무시간과 일치하여 제공될 수밖에 없는데, 원고의 복직 전·후 기간 동안 대체근로자인 D이 제공받은 근로지원인 서비스의 시간으로 미루어 D의 근로시간은 13:00부터 21:00까지 또는 08:00부터 16:00까지였던 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하면 원고가 이 사건 업무지시에서 정한 근무시간에 반드시 근로를 제공해야 한다거나 근로지원인의 도움 없이 혼자 힘으로 근로를 제공해야 할 필요성이 있다고 볼 만한 사정을 찾을 수 없다. 오히려 이 사건 업무지시는 원고가 이 사건 시설의 시설장인 E을 입소 장애여성 추행으로 고발하고 근로지원인 서비스 부당이용에 대하여 민원을 제기한 것에 대한 보복조치로 원고의 복직을 막기 위한 것으로 보인다.
따라서 피고의 이 사건 업무지시는 남녀고용평등법을 위법한 업무지시이고, 원고가 이에 불응하였음을 이유로 하는 이 사건 면직처분은 근로기준법을 위반하여 무효이고, 이에 대하여 피고가 그 효력이 유효함을 다투고 있어 확인의 이익도 인정된다.
2) 이와 같이 원고가 무효인 면직처분으로 인하여 피고에게 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 원고에게 지급할 의무가 있고, 갑 제27호증의 기재에 따르면 원고는 면직처분 전 피고로부터 월 2,654,030원의 급여를 지급받은 사실이 인정되므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 원고의 육아휴직 만료 다음날인 2021.5.1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,654,030원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
4. 항변 등에 관한 판단
가. 근로기준법 미적용 주장
피고는 이 사건 시설은 근로기준법상 상시 1인이 근무하는 사업장으로 근로기준법이 적용되지 않으므로 근로기준법의 해고 등의 제한 규정이 적용되지 않는다고 주장하나, 남녀고용평등법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용될 뿐만 아니라(남녀고용평등법 제3조), 갑 제1호증(근로계약서)의 기재에 따르면, 원고와 피고 사이의 근로계약시 기타 근로조건에 관하여 취업규칙 및 단체규약에 따르고, 정해지지 않은 사항에 대해서는 근로기준법 등 노동관계 법령에 따르기로 약정한 사실이 인정되므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
나. 시설폐쇄로 인한 임금 지급의무 소멸 항변
피고는 원고가 근무하였던 이 사건 시설은 2021.8.9.자 포항시의 시설폐쇄명령에 따라 시설폐쇄조치가 되었으므로 이 시점부터 임금지급의무가 소멸되었다고 주장한다.
당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제22 내지 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2021.7.22. 포항시는 2021.8.9.자로 피고가 운영하고 있는 이 사건 시설을 포함한 3개의 장애인공동생활가정 3개소의 시설폐쇄처분을 한 사실, 위 시설폐쇄는 시설에서 ‘성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법’ 제2조제1항제3호부터 제5호까지의 성폭력 범죄가 발생하였음을 사유로 하고 있었으나, 이후 위 성폭력 관련 형사사건은 무죄판결이 확정된 사실, 이에 이 사건 시설의 시설폐쇄명령이 취소된 사실이 인정되고, 이 사건 청구는 원고가 이 사건 면직처분이 부당해고임을 주장하며 부당해고를 당하지 않았다면 향유할 법적 지위와 이익을 회복하기 위한 것으로 위에서 인정한 것과 같이 위 시설의 폐쇄 여부는 피고 측에서 발생한 사정인 점을 감안하면 시설폐쇄조치가 있었다는 사정만으로 미지급된 임금 지급의무가 소멸되었다고 할 수는 없으므로 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
다. 중간수입 공제 항변
1) 피고는 원고가 이 사건 면직처분 이후 다른 직장에 종사하여 얻은 이익이 공제되어야 한다고 주장한다.
2) 원고가 피고의 귀책사유로 근로를 제공하지 못하던 기간 중 다른 직장에 종사하여 얻은 이익(이른바 중간수입)은 민법 제538조제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 원고의 보수에서 공제할 수 있다.
다만 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 지급해야 하고(근로기준법 제46조제1항), 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 근로자에게 지급된 임금의 총액을 기간의 총일수로 나는 금액을 말하는바(근로기준법 제2조제1항제6호), 휴업수당과 관련하여 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날은 사용자의 책임으로 휴업하게 된 날로 봄이 타당하다. 원고는 육아휴직 만료일 이후 복직하는 2021.5.1.부터 피고의 책임있는 사유로 근무하지 못하였고, 이전 2020.5.1.부터 2021.4.30.까지는 육아휴직 기간이었으므로 평균임금은 그 이전 3개월 동안 원고에게 지급된 임금 총액을 기준으로 산정되어야 한다(피고는 원고가 지급받은 급여 중 시간 외 근로수당은 통상임금에서 제외되어야 한다고 주장하나, 휴업수당은 평균임금을 기초로 계산하므로 위 주장은 이유 없다).
갑 제27호증의 기재에 의하면 원고는 2020년 2월부터 4월까지 피고로부터 월 2,654,030원의 급여를 지급받은 사실이 인정되므로 원고에게 지급된 평균임금은 월 2,654,030원이다.
갑 제72호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2022.2.14.부터 2022.10.30.까지 F 포항지회에 근무하여 다음 표와 같이 각 해당기간에 중간수입을 취득한 사실이 인정된다. 중간수입을 공제할 때에는 중간수입이 발생한 기간이 보수지급의 대상이 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하므로(대법원 1991.6.28. 선고 90다카25277 판결 참조). 위 기간 동안 피고가 원고에게 지급하여야 하는 보수 중 앞서 본 평균임금에 따라 산정된 휴업수당을 초과하는 범위에서 원고들의 중간수입이 공제되면 결국 표의 ‘중간수입 공제 후 인정금액’과 같은 금액이 남게 된다. <표 생략>
피고의 이 부분 항변은 위 인정범위 내에서 이유 있다.
라. 기지급 임금 공제항변
피고는 원고에게 2021.5.분 임금 중 일부인 194,420원을 지급하였으므로 이는 공제되어야 한다고 항변한다. 을 제28, 29호증의 기재에 따르면, 피고가 2021.5.분 임금으로 194,420원을 지급한 사실이 인정되므로, 위 금액 상당은 인정된 금액에서 공제하여야 한다.
마. 소결론
그렇다면 피고는 원고에게 2,459,610원(2021.5.분 2,654,030원 - 기지급 194,420원), 2021.6.1.부터 2022.2.13.까지 월 2,654,030원의 비율로 계산한 돈인 22,464,468원, 2022.2.14.부터 2022.10.30.까지 월 1,857,821원의 비율로 계산한 돈인 15,857,829원을 합한 40,781,907원 및 2022.11.1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,654,030원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
5. 결론
원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 이와 결론을 일부 달리한 제1심 판결 중 위 인정금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분은 부당하므로 이를 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정용달(재판장) 홍은아 박지원