【서울행정법원 2025.6.13. 선고 2023구합81077 판결】
• 서울행정법원 제11부 판결
• 사 건 / 2023구합81077 차별시정 재심판정 취소
• 원 고 / A 주식회사
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 1. B ~ 4. E
• 변론종결 / 2025.03.28.
• 판결선고 / 2025.06.13.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2023.8.25. 원고와 피고보조참가인들 사이의 F 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 경영성과금 및 격려금에 관한 부분을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 2021.7.12. G 주식회사의 자회사로 설립되었고, 상시근로자 약 3,900명을 사용하여 제철업 등을 영위하고 있다.
나. 피고보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라 한다)은 G 주식회사의 협력업체 소속 근로자로 근무하다가 2021.9.1. 원고와 기간제 근로계약을 체결하여 원고에 입사하였고, 2022.9.1. 한 차례 근로계약을 갱신한 후, 2022.12.31. 근로계약기간의 만료로 원고에서 퇴직하였다.
다. 원고와 교섭대표 노동조합은 2023.1.18. 2022년 임금협약(이하 ‘이 사건 임금협약’이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건 임금협약 체결일 당시 1개월 이상 근무한 재직자(정규직과 기간제 구분 없이 모두) 및 2022.12.31.자로 정년퇴직한 1962년생 정규직 근로자들에 한하여 경영성과금 및 격려금(이하 ‘이 사건 성과금’이라 한다)을 지급하는 내용이 이 사건 임금협약에 포함되었다.
라. 참가인들은 충남지방노동위원회에 ‘원고가 2022.12.31.자로 정년퇴직한 1962년생 정규직 근로자들에게 이 사건 성과금을 지급한 반면, 같은 날 퇴직한 기간제 근로자인 참가인들에게는 이 사건 성과금을 지급하지 않은 것은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)에서 금지한 차별적 처우에 해당한다’고 주장하며 차별시정을 신청하였다. 충남지방노동위원회는 2023.5.4. “참가인들에게는 차별시정 신청의 당사자적격이 인정되고, ‘2022.12.31.자로 정년퇴직한 정규직 근로자’는 비교대상근로자가 된다. 원고가 비교대상근로자와 달리 참가인들에게 이 사건 성과금을 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 불리한 처우에 해당한다”는 이유로 참가인들의 차별시정 신청을 인용하였다(H).
마. 원고는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2023.8.25. 위 초심판정과 같은 이유에서 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(F, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7, 8호증, 을가 제1, 2, 4, 5, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관계 법령 등
별지 기재와 같다. <별지 생략>
3. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 참가인들의 차별시정신청 당사자적격
1) 원고의 주장 요지
원고는 참가인들이 퇴사하여 기간제 근로자의 신분을 상실한 후에 이 사건 임금협약을 체결하고 그에 따라 이 사건 성과금을 지급하였다. 참가인들은 차별적 처우가 발생할 당시 기간제 근로자 지위에 있지 않았으므로, 차별시정을 신청할 당사자적격이 없다.
2) 관련 규정 및 법리
기간제법 제9조제1항, 제12조제1항에 의하면, 기간제 근로자가 차별적 처우를 받은 경우에 그 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월 이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 노동위원회는 그 신청에 따라 조사·심문을 거쳐 차별적 처우에 해당한다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발한다. 기간제법에 따른 차별시정절차는 사용자의 차별적 처우로 말미암아 기간제 근로자에게 발생한 불이익을 해소하여 차별적 처우가 없었더라면 존재하였을 상태로 개선함으로써 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 바로잡고 근로조건 보호를 강화하려는 데에 그 주된 목적이 있으며, 기간제 근로자 지위를 회복하거나 근로계약기간 자체를 보장하기 위한 것은 아니므로, 근로계약기간의 만료 여부는 차별적 처우의 시정과는 직접적인 관련이 없는 사정이라고 할 수 있다. 차별시정절차 관련 규정의 내용과 그 입법 목적, 시정절차의 기능, 시정명령의 내용 등을 종합하여 보면, 시정신청 당시에 혹은 시정절차 진행 도중에 근로계약기간이 만료하였다는 이유만으로 기간제 근로자가 차별적 처우의 시정을 구할 시정이익이 소멸하지는 아니한다(대법원 2016.12.1. 선고 2014두43288 판결 참조).
3) 판단
앞서 든 증거들, 을가 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 관련 규정 및 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 참가인들이 기간제 근로자 지위를 상실한 후에 체결한 이 사건 임금협약에 따라 이 사건 성과금을 지급하였다 하더라도, 참가인들에게는 차별시정을 신청할 당사자적격이 인정된다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
가) 기간제법은 차별적 처우에 해당하는 상여금, 성과금 등의 지급과 차별적 처우 금지 규정의 적용대상이 되는 기간제 근로자의 지위를 일정한 시적 범위로 제한하고 있지 않다.
나) 참가인들과 2022.12.31.자로 정년퇴직한 정규직 근로자들은 2023.1.1. 이후에는 근로자의 지위를 상실하였으므로, 원칙적으로 퇴직 후에 체결된 이 사건 임금협약의 효력이 미치지 않는다(대법원 2000.6.9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 그럼에도 원고는 이 사건 임금협약에 따라 협약 체결일인 2023.1.18.에 재직하지 아니한 2022.12.31.자 정년퇴직 정규직 근로자들에게 이 사건 성과금을 지급하였고, 근로계약기간이 만료된 기간제 근로자인 참가인들에게는 이를 지급하지 않았다. 원고가 참가인들을 달리 취급하는 것이 결국 기간제 근로자임을 이유로 하는 것인 이상 차별의 발생시점이 언제이든 위와 같은 차별적 처우에 대한 시정을 구할 수 있다고 보는 것이 기간제법에 차별시정절차를 둔 취지에 부합한다.
나. 비교대상근로자 선정
1) 원고의 주장 요지
참가인들의 비교대상근로자는 ‘2022.12.31.자로 정년퇴직한 정규직 근로자’가 아니라, ‘정년 전에 자발적으로 퇴직한 정규직 근로자’이다. 원고는 비교대상근로자인 정년 전 자진퇴직한 정규직 근로자에게도 이 사건 성과금을 지급하지 않았으므로, 참가인들에 대한 불리한 처우가 존재하지 않는다.
2) 관련 법리
기간제법 제8조제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”고 정하고 있다. 이러한 규정의 문언 내용과 기간제 근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상근로자로 삼을 수는 없다. 또한 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).
3) 판단
앞서 든 증거들, 갑 제12, 13, 14호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을가 제6, 7, 9, 10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 중앙노동위원회가 참가인들의 비교대상근로자로 ‘2022.12.31.자로 정년퇴직한 정규직 근로자’를 선정하여 차별 여부를 판단한 것은 정당하다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
가) 참가인들은 원고의 고로소결팀에 소속되어 정규직 근로자와 함께 근무조에 편성되어 G 내 조업업무, 콘베이어벨트 내 스커드 조정 및 점검, 고로낙광처리 업무를 수행하였고, 원고도 참가인들이 같은 팀 정규직 근로자와 동종·유사 업무를 수행한 사실에 대해서는 다투지 않고 있다.
나) 차별시정 신청인이 주장하는 비교대상근로자와 차별시정 신청인이 동종·유사한 업무에 종사하고 있음이 확인되었음에도 불구하고, 중앙노동위원회가 직권으로 더 적합한 비교대상근로자를 탐색하여 다른 비교대상근로자를 선정하여야 한다거나 이를 해태한 경우 위법하다고 볼 근거가 없다. 차별시정 신청인이 주장하는 비교대상근로자보다 낮은 처우를 받는 다른 동종·유사 업무 종사 근로자가 존재한다는 사정은, 불리한 처우 또는 차별의 합리적 이유 존부 판단에서 ‘차별시정 신청인에 대한 처우가 낮은 것은 기간제 근로자임을 이유로 차별한 것이 아니다’라고 하는 사용자의 주장을 뒷받침하는 사정으로 취급하여 검토하면 충분하다.
다) 설령 중앙노동위원회가 임의로 동종·유사한 업무에 종사하는 다른 비교대상자를 선정할 수 있다고 보더라도, ‘정년 전 자진퇴직한 정규직 근로자’는 ‘2022.12.31.자 정년퇴직 정규직 근로자’에 비해 더 적합한 비교대상근로자라 할 수 없다. 그 이유는 다음과 같다. ① 정년 전 자진퇴직한 정규직 근로자인 I은 연주팀에서, J는 중앙설비1팀에서 각 근무하였으나, 2022.12.31.자 정년퇴직 정규직 근로자 K은 고로소결팀에서 참가인들과 완전히 동일한 업무에 종사하였다. ② 정년 전 자진퇴직한 정규직 근로자는 근무기간 만료로 퇴직한 기간제 근로자나 정년퇴직한 정규직 근로자와 달리 비자발적 퇴직자가 아니다. 따라서 2022.12.31.자 정년퇴직 정규직 근로자를 비교대상근로자로 선정한 것이 잘못이라고 할 수 없다.
라) 원고는 비교대상근로자가 ‘정년 전에 자진퇴직한 정규직 근로자’라는 전제하에 불리한 처우가 존재하지 않는다고 주장하나, 비교대상근로자를 ‘2022.12.31.자로 정년퇴직한 정규직 근로자’(이하 ‘비교대상근로자’라 한다)로 선정하는 이상 이 사건 성과금의 지급에 관하여 참가인들에 대한 불리한 처우가 존재하므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
다. 합리적 이유 존부
1) 원고의 주장 요지
원고가 비교대상근로자에게만 이 사건 성과금을 지급한 것에는 다음과 같은 합리적 이유가 있다. ① 이 사건 성과금은 정년까지 근무한 공로를 보상하고 장기근속을 장려하기 위하여 지급된 것으로서, 노사간 협약자치 원칙에 따라 존중되어야 한다. ② 참가인들은 정년을 초과하여 근무하는 혜택을 받았고, 단체협약을 통해 예외적으로 지급된 금원까지 일률적으로 동일하게 지급하도록 하는 것은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)의 취지에도 어긋난다.
2) 관련 법리
기간제법 제2조제3호의 ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지 여부는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016.12.1. 선고 2014두43288 판결).
3) 판단
앞서 든 증거들, 갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 참가인들이 기간제 근로자라는 이유만으로 이 사건 성과금을 지급하지 아니하여 비교대상근로자에 비하여 불리한 처우를 한 데 합리적인 이유가 존재한다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
가) 사용자가 노동조합과 급여 지급에 관한 단체협약이나 임금협정을 체결하는 경우 그 단체협약이나 임금협정은 사용자로 하여금 당해 노동조합 소속 조합원들에게 합의에 따른 급여를 지급할 의무를 발생하게 하는 것일 뿐이고, 그로 인해 사용자가 당해 노동조합 소속 조합원이 아닌 근로자들에게는 그와 같은 급여를 지급하지 않아야 하는 의무를 부담하게 되는 것은 아니다. 따라서 원고가 교섭대표 노동조합과 사이에 2022.12.31. 정년퇴직한 정규직 근로자에게 이 사건 성과금을 지급하기로 한 합의의 효력을 존중하더라도, 위 합의가 같은 날 퇴직한 기간제 근로자들에게 당연히 성과금의 지급을 배제할 근거가 된다고 볼 수 없다.
나) 기간제법상 차별시정제도는 사용자와 개별 근로자 사이에 성립한 임금 등 근로조건에 관한 합의에도 불구하고 기간제 근로자 등과 무기계약 근로자 사이에 합리적 이유가 없는 차별이 존재한다면, 이를 허용할 수 없다는 데 그 기본 취지가 있다. 따라서 임금 등 근로조건이 사용자와 노동조합 사이의 합의에 따라 정해진 경우에도 그러한 합의의 존재만으로 정규직 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자에 대한 불리한 처우가 정당화된다고 볼 수는 없다. 더구나 원고와 교섭대표 노동조합이 2021.12.27. 체결한 단체협약(갑 제3호증)에 의하면, 임시직·촉탁직 사원은 노동조합 가입대상에서 제외되어 있어, 참가인들로서는 이 사건 임금협약에 관여하거나 영향을 미칠 통로도 없었던 것으로 보인다.
다) 이 사건 성과금이 1년 단위로 경영성과와 근로자의 기여도에 기초하여 그 지급 여부와 지급 금액이 정해지는 것으로 보이는 점을 고려하면, 원고가 주장하는 차별적 처우의 이유는 그 합리성을 인정하기 어렵다. 참가인들과 비교대상근로자는 업무 형태와 내용에 유의미한 차이가 없는바, 참가인들과 비교대상근로자가 원고에게 제공한 근로의 가치와 그로 인한 경영성과에 차별적 처우를 정당화할 정도의 차이가 있다고 보기 어렵다.
라) 참가인들이 정년을 초과하여 원고에 근로를 제공하였다고 하더라도 참가인들이 일방적으로 혜택을 받은 것이라 볼 수 없다. 또한, 정년퇴직자를 재고용할 때 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있도록 한 고령자고용법 제21조제2항을 근거로 합리적 이유 없이 기간제 근로자임을 이유로 불리하게 처우하는 것을 정당화할 수는 없다.
라. 소결
원고가 정규직 근로자인 비교대상근로자들과 달리 기간제 근로자인 참가인들에게 이 사건 성과금을 지급하지 아니하여 불리하게 처우한 것은 기간제법 제8조제1항에서 금지하는 차별적 처우에 해당한다. 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 정당하고, 원고가 주장하는 위법사유는 인정되지 않는다.
4. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김준영(재판장) 유경민 김성기