출･퇴근 등록방법은 사용자가 근로자의 근태정보를 확인하거나 관리하기 위한 수단으로서 차별적 처우의 금지영역에 속하는 근로조건에 해당한다 [서울행법 2014구합21042]

<판결요지>

[1] 근로계약의 만료 등으로 사용자와의 근로관계가 종료되었다고 하더라도 기간제 근로자가 차별적 처우의 시정을 통해 손해에 관한 적절한 금전배상을 구할 구제이익은 소멸하지 않고, 노동위원회의 금전배상명령은 민사소송절차를 통한 구제와는 그 요건이 서로 다르기 때문에 민사소송을 제기하여 이를 구할 수 있다는 사정만으로 금전배상에 관한 구제이익이 소멸했다고 볼 수 없다고 보아 차별적 처우의 시정을 구할 법률상의 이익이 있다.

[2] 참가인이 2011.11.30. 원고를 포함한 관리전담계약직에게 최초 영업점의 업무개시와 최종 영업점의 퇴근 시에만 출퇴근을 등록하던 방법에서 2011.12.1.부터는 업무를 수행하는 3개 영업점마다 출퇴근을 등록하도록 변경 조치하였는바, 이러한 출･퇴근 등록방법은 사용자가 근로자의 근태정보를 확인하거나 관리하기 위한 수단으로서 인사고과, 근태, 징계, 포상 등 근로자의 대우에 영향을 미칠 수 있으므로, 차별적 처우의 금지영역에 속하는 근로조건에 해당한다.

 

◆ 서울행정법원 제12부 2015.06.23. 선고 2014구합21042 판결 [차별시정재심기각처분취소]

♣ 원 고 / 양○○

♣ 피 고 / 중앙노동위원회위원장, 소송수행자 남○○

♣ 피고보조참가인 / 주식회사 ○○은행

♣ 변론종결 / 2015.06.11.

 

<주 문>

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 모두 부담한다.

 

<청구취지>

중앙노동위원회가 2014.10.21. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다)간의 중앙2014차별8 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

 

<이 유>

1. 이 사건 재심판정의 경위

 

가. 당사자의 지위

참가인은 상시근로자 14,380여 명을 고용하여 은행업을 영위하고 있는 회사이고, 원고는 2009.12.30. 참가인 회사의 부지점장으로 희망퇴직하였다가 2010.3.11. 관리전담계약직으로 채용되어 다시 참가인 회사에 근무하던 사람이다.

나. 서울지방노동위원회의 초심판정

원고는 참가인으로부터 출퇴근 등록방법, 자기개발비, 임금 인상, 특별성과급에 대하여 비교대상근로자들에 비해 차별적 처우를 받았다고 주장하면서 2014.5.20. 서울지방노동위원회에 차별시정 신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2014.7.18. 출퇴근 등록방법에 관한 차별시정 신청에 대해서는 차별적 처우의 금지영역에 해당하지 않는다는 이유로 각하하였고, 나머지 신청들에 대해서는 비교대상근로자가 존재하지 않는다는 이유로 기각하였다.

다. 중앙노동위원회의 재심판정

원고는 위 초심판정에 불복하여 2014.8.14. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2014.10.21. “출퇴근 등록방법도 차별적 처우의 금지영역에 해당하나, 참가인 사업장 내에 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 비교대상근로자가 존재하지 않는다”는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

 

2. 본안 전 항변에 관한 판단

 

가. 참가인의 주장

참가인은 원고가 이 사건 소송이 계속 중이던 2015.3.31. 퇴사함으로써 차별적 처우의 시정을 구할 법률상의 이익이 없다고 할 것이므로, 이 사건 소는 부적법하다고 주장한다.

 

나. 판단

(가) 다음과 같은 사정들을 종합하면 근로계약기간의 만료 등으로 사용자와의 근로관계가 종료되었다고 하더라도 기간제 근로자가 차별적 처우의 시정을 구할 구제이익은 소별하지 않는다고 봄이 타당하다.

① ‘기간제 및 단기간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제13조제1항은 노동위원회가 사용자에게 할 수 있는 차별적 처우에 대한 시정명령의 내용으로 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 외에 ‘적절한 배상’을 명시적으로 규정하고 있다. 그러므로 기간제 근로자가 차별적 처우의 시정을 구하는 신청을 한 후 근로계약기간의 만료 등으로 근로관계가 종료된 경우 그 기간제 근로자에게 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선을 구할 구제이익은 없다고 하더라도 적어도 구제절차를 유지함으로써 차별적 처우로 입은 손해에 관하여 적절한 금전배상을 구할 구제이익은 여전히 존재한다고 할 것이다.

② 그리고 이러한 차별적 처우에 대한 적절한 금전배상은 민사소송절차를 통한 구제와는 별도로 독자적인 존재의의를 갖는 것이어서 민사소송을 제기하여 이를 구할 수 있다는 사정만으로 금전배상에 관한 구제이익이 소멸한다고 볼 수 없다. 즉, 기간제 근로자가 차별적 처우를 받았다는 이유로 사용자에게 불법행위에 기한 손해배상을 청구하기 위해서는 차별적 처우가 있었다는 것만으로는 부족하고 이와 별도로 사용자의 고의와 과실을 추가로 입증하여야 하지만, 차별적 처우를 이유로 한 노동위원회의 금전배상 명령은 차별적 처우를 금지한 규정을 위반한 사용자에게 가하는 제재조치로서 차별적 처우의 존재가 인정되는 것만으로 족하고 거기에 사용자의 고의나 과실을 별도로 요구하지 않는바, 이처럼 노동위원회의 금전배상명령은 민사소송절차를 통한 구제와는 그 요건이 서로 다르다.

③ 2014.3.18. 법률 제12469호로 기간제법이 개정되면서 제13조제2항이 신설되어 사용자의 고의적 또는 반복적 차별행위에 대해서는 노동위원회가 기간제 근로자에게 발생한 손해액의 3배 내에서 금전배상을 명할 수 있는 징벌적 성격의 배상명령이 도입되었는바(다만 부칙 제3조에 의하여 이 사건에는 적용되지 않는다), 위 조항은 노동위원회의 금전배상명령이 민사소송절차를 통한 구제와는 다른 독자적인 존재의의를 갖고 있음을 다시 한 번 확인하고 나아가 사용자의 고의적이고 반복적인 차별행위에 대해서 기간제 근로자가 받을 수 있는 금전배상의 범위를 확대한 것으로 볼 수 있다.

(나) 이 사건에 관하여 보건대, 원고가 이 사건 소송이 계속 중이던 2015.3.31. 근로계약기간이 만료되어 참가인과의 근로관계가 종료된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 앞서 본 법리에 비추어 보면 원고로서는 여전히 차별시정 신청을 기각한 이 사건 재심판정의 취소를 구할 법률상의 이익이 있다고 할 것이다.

(다) 따라서 참가인의 본안 전 항변은 이유 없다.

 

3. 이 사건 재심판정의 적법 여부

 

가. 당사자의 주장

1) 원고의 주장

원고는 다음과 같은 이유에서 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다고 주장한다.

가) 비교대상근로자의 존재

원고를 비롯한 관리전담계약직 근로자들은 하루 3개 영업점에 대한 일일거래 점검 등 관리감사 업무를 수행하고 있고, 이러한 업무는 부지점장이 수행하고 있는 자점검사 업무와 비교할 때, 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없으므로, 관리전담계약직 근로자와 부지점장은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.

나) 차별적 처우의 존재

원고는 참가인으로부터 다음과 같이 출퇴근 등록방법, 자기개발비, 임금 인상, 특별성과급에 대하여 비교대상근로자들에 비해 차별적 처우를 받았다. <표 생략>

2) 참가인의 주장

가) 출퇴근 등록방법은 차별적 처우의 금지영역에 비해당

출퇴근 등록방법은 업무수행방법 및 노무관리에 관한 것일 뿐 근로조건에 해당하지 않으므로 차별적 처우의 금지영역에 속하지 않는다.

나) 비교대상근로자의 부존재

관리전담계약직과 부지점장이 맡고 있는 업무는 주된 내용에 본질적인 차이가 있으므로 이들이 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 볼 수 없다.

 

나. 관계 법령

별지 기재와 같다. <별지 생략>

 

다. 인정사실

1) 원고는 1978.8.경 참가인에 입사하여 부지점장으로 근무하던 중 참가인이 2009.12.경 인력구조 개선을 위하여 희망퇴직을 실시하자, 같은 달 30. 특별퇴직금과 퇴직 이후 1년 단위의 기간제 근로자로 재입사하여 계속 근로할 수 있는 조건으로 희망퇴직하였다.

2) 그리하여 원고는 2010.3.11. 1년 단위의 기간제 근로자인 관리전담계약직으로 참가인에 재입사한 후 매년 근로계약을 갱신하면서 근무해 왔고, 담당업무는 아래 표와 같이 하루에 3개의 영업점을 순회하면서 담당 영업점의 일일거래를 다음날 점검하는 관리감사 업무(자점검사-일일검사-익일점검)를 전담하여 수행하는 것이다. <표 생략>

3) 한편, 원고가 비교대상근로자로 선정한 부지점장의 담당업무와 그 업무들이 전체에서 차지하는 비중은 아래 표와 같고, 자점검사 업무 중 일일검사는 당일점검을 말한다. <표 생략>

4) 원고를 비롯한 관리전담계약직이 수행하는 익일점검(검사) 업무는 원래 부지 점장 업무의 일부였으나, 참가인이 2009.12.경 희망퇴직을 시행하면서 이를 분리하여 신설된 관리전담계약직에 배정하였고, 그에 따라 부지점장들은 그 이후로 익일점검(검사) 업무를 직접 수행하고 있지 않다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제8호증, 을가 제6호증의 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지

 

라. 판단

1) 출퇴근 등록방법이 차별적 처우의 금지영역에 해당하는지 여부

(가) 기간제법 제2조제3호는 ‘차별적 처우’라 함은 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정하고 있다. 여기서 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금･근로시간･후생･해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고(대법원 1992.6.23. 선고 91다19210 판결 참조), 구체적으로는 근로기준법에 정해진 임금･근로시간･후생･해고뿐만 아니라 같은 법 제93조제1호 내지 12호, 같은 법 시행령 제8조제1항제1호, 제3호가 정한 사항이 모두 포함된다.

(나) 이 사건에 관하여 보건대, 참가인이 2011.11.30. 원고를 포함한 관리전담계약직에게 최초 영업점의 업무개시와 최종 영업점의 퇴근 시에만 출퇴근을 등록하던 방법에서 2011.12.1.부터는 업무를 수행하는 3개 영업점마다 출퇴근을 등록하도록 변경 조치한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 앞서 본 근로조건의 정의와 범위 등에 비추어 보면, 이러한 출･퇴근 등록방법은 사용자가 근로자의 근태정보를 확인하거나 관리하기 위한 수단으로서 인사고과, 근태, 징계, 포상 등 근로자의 대우에 영향을 미칠 수 있으므로, 차별적 처우의 금지영역에 속하는 근로조건에 해당한다고 봄이 타당하다.

(다) 따라서 참가인의 주장은 이유 없다.

2) 비교대상근로자의 존부에 관하여

(가) 기간제법 제8조제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다. 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 참조).

(나) 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 수행하는 관리전담계약직과 비교대상근로자로 선정한 부지점장은 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 있다고 봄이 타당하므로, 이들이 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 볼 수 없다.

① 참가인은 2009.12.경 인력구조 개선을 위한 희망퇴직을 실시하면서 그 희망퇴직자들을 재고용하기 위한 목적으로 1년 단위의 기간제 근로자인 관리전담계약직을 신설하였고, 원고는 희망퇴직 후 관리전담계약직으로 참가인에 다시 입사하였다.

② 원고가 관리전담계약직으로 근무하면서 담당한 업무가 하루에 3개의 영업점을 순회하면서 담당 영업점을 상대로 익일점검을 전담하여 실시하는 것인데 반해, 원고가 비교대상근로자로 주장하는 부지점장은 영업점에 상주하면서 지점장을 보좌하여 기획･관리를 총괄하고 외부 섭외, 내부관리(창구관리, 연체관리 등) 등의 업무를 담당하고 있다.

③ 원고가 수행하고 있는 관리감사 업무(익일점검)는 원래 부지점장 업무의 일부였으나, 참가인이 2009.12.경 이를 분리하여 원고와 같은 관리전담계약직이 전담하도록 하였고, 그에 따라 부지점장들은 그 이후로 당일점검 외에 익일점검 업무를 직접 수행하고 있지 아니하므로, 둘 사이에 상호 대체성이 인정되지 않는다.

④ 부지점장이 담당하고 있는 영업점에 대한 당일검사 업무와 원고와 같은 관리전담계약직이 담당하고 있는 익일검사 업무가 서로 같거나 유사한 업무라고 단정하기 어렵고, 설령 두 업무 사이에 유사성이 있다고 하더라도 부지점장이 수행하는 전체 업무에서 당일검사 업무가 차지하는 비중은 5%에 불과하므로, 이것만으로는 관리전담계약직과 부지점장이 맡고 있는 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다고 볼 수 없다.

(다) 따라서 비교대상근로자가 존재한다고 볼 수 없으므로, 원고의 주장은 차별적 처우의 존부에 관하여 더 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

3) 소결론

이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

 

4. 결 론

 

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 이승한(재판장), 박기주, 이화연