<판정요지>
기초합의서에 따라 노동조합의 지회장은 주 40시간, 수석부지회장은 주 20시간의 근로시간면제자로 활동하였으므로, 지회장은 근무기간이 3개월이 되지 않아 평가대상자에 해당하지 않음에도 불구하고 최하위 등급으로 평정한 것과 수석부지회장은 평가대상자에는 해당되지만 개인여신실적만으로 평가등급을 결정하지 않은 사례가 있었던 점, 지점 전체실적으로 연동하여 평가해 왔다는 취지의 발언이 있었던 점 등을 감안하면 근로시간면제시간에 대한 고려 없이 다른 근로자들과 동일하게 개인여신실적을 기준으로 최하위 등급으로 평정한 것은 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2016부노187 ○○티○○저축은행 주식회사 부당노동행위 구제 재심신청
♣ 근로자(재심피신청인) / 1. ○○○
2. ○○○
♣ 노동조합(재심피신청인) / ○○○노동조합
♣ 사용자(재심신청인) / ○○티○○저축은행 주식회사
♣ 판정일 / 2016.12.14.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[서울지방노동위원회 2016.8.8. 판정 2016부노63]
1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행한 2016.3.10. 근무평정은 이 사건 근로자들에 대한 불이익 취급의 부당노동행위임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주는 행위를 하여서는 아니 된다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자들에 대한 근무평정을 취소하고 재평정하라.
4. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 즉시 아래 내용의 공고문을 10일간 회사 게시판에 게시하라.
- 서울지방노동위원회로부터 받은 구제명령 -
서울지방노동위원회는 2016.8.8. ○○티○○저축은행 주식회사가 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣을 위반하였다고 아래와 같이 판정하였고, 이 공고문을 게시하고 준수하도록 명령하였다.
1. ○○티○○저축은행 주식회사가 근로시간면제자로 활동하면서 영업업무를 하지 못한 근로자 ○○○, ○○○에게 근로시간면제시간 사용에 대한 고려 없이 개인여신실적만을 기준으로 행한 2016.3.10. 근무 평정은 이 사건 근로자들에 대한 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제81조제1호의 부당노동행위이다.
2. ○○티○○저축은행 주식회사는 이 사건 근로자들에게 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주는 행위를 하여서는 아니 된다.
3. ○○티○○저축은행 주식회사는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자들에 대한 근무평정을 취소하고 재평정하라.
2016. . .
○○티○○저축은행 주식회사 대표 ○○○
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5. 이 사건 근로자들 및 노동조합의 나머지 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 서울지방노동위원회가 2016.8.8. 2016부노63 부당노동행위 구제신청에 관하여 행한 판정을 취소한다.
2. 이 사건 근로자들 및 노동조합의 구제신청을 모두 기각한다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○, ○○○(이하 순차적으로 ‘이 사건 근로자1, 2’라 하고, 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 2012.10.6. ○○티○○저축은행 주식회사에서 입사하여 ○○○지점과 ○○○지점에서 각각 근무하던 중, 제4기(2015.7.1.~12.31.) 인사평가에서 최하위 등급(D등급)으로 평가받았고, 이를 부당노동행위라고 주장하는 사람들로서 ○○○노동조합 JT친애저축은행지회에서 각각 지회장과 수석부지회장을 맡고 있다.
나. 노동조합
○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 2011.12.19. 전국의 금융직 및 사무직에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서 상급단체는 ○○○총연맹 ○○○노동조합연맹이며, 그 산하에 ○○티○○저축은행 주식회사 소속 근로자를 대상으로 하는 JT친애저축은행지회(이하 ‘이 사건 지회’라 한다)를 두고 있고, 이 사건 지회에는 약 260명의 조합원이 활동하고 있다.
다. 사용자
○○티○○저축은행 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2012.8.13. 설립된 후 미래저축은행 주식회사를 인수하며, 위 주소지에서 상시 약 640명의 근로자를 사용하여 ｢상호저축은행법｣에 따른 금융업을 영위하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행한 2016.3.10.자 근무평정이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위라며 같은 해 6.9. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.
나. 초심지노위는 2016.8.8. 이 사건 근로자들 및 노동조합의 구제신청을 일부 인용하였다.
※ 초심지노위는 부당노동행위 구제신청 중 ‘불이익 취급의 부당노동행위’에 관한 부분은 ‘인용’하고, ‘지배·개입의 부당노동행위’에 관한 부분은 ‘기각’함
다. 이 사건 사용자는 2016.9.12. 초심지노위의 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 20일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
※ 이 사건 근로자 및 노동조합은 부당노동행위 구제신청 중 초심지노위에서 기각된 ‘지배·개입의 부당노동행위’에 대해 재심신청을 제기하지 않았음
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자 및 노동조합
이 사건 근로자들은 기초합의서에 따라 2015.9.22.부터 각각 주 40시간, 주 20시간 근로시간면제자였으므로 제4기 인사평가의 평가대상에서 제외되어야 하고, 설사 평가대상에 해당한다고 하더라도 이 사건 근로자1은 평가대상기간 중 3개월 미만 근무하여 평가대상에서 제외되고, 이 사건 근로자2는 근로시간면제시간을 고려하여 평가되어야 한다. 또한 평가를 받더라도 이 사건 근로자들은 지점의 차석관리자들로서 지점실적과 연동해서 평가를 받아야 하고, 타 관리직의 경우 개인실적이 없어도 D등급으로 평가 받은 바 없는 점을 감안하면 이 사건 근로자들에게 이 사건 지회의 핵심간부라는 이유로 불이익을 주기 위해 최하위 등급인 D등급을 부여한 것이므로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.
나. 사용자
기초합의서 제2조제2항에서 정한 지회장(이 사건 근로자1) 주 40시간, 수석부지회장(이 사건 근로자2) 등 주 20시간의 조합활동 인정시간은 같은 조제1항의 단체교섭 및 노사협의회 참석시간에 대한 시간한도를 규정한 것으로 이 사건 근로자들은 단체교섭 참석시간 외에는 근로제공의무가 있었으므로 제4기 인사평가의 평가대상에 해당하고, 전체 평가대상기간(2015.7.1.~12.31.) 중 개인여신실적이 저조함에 따라 이 사건 근로자들을 D등급으로 평가하였으므로 정당한 근무평정이며, 부당노동행위에 해당하지 않는다. 더욱이 2차 평가 시 평가대상기간을 기초합의서가 체결되기 전인 2015.7.1.~9.21.만으로 한정(이 사건 근로자2의 경우에는 2015.9.22.~12.31. 기간도 부분적으로 고려함)하여 그 평가결과를 검토한 바도 있었는데, 이를 따를 경우에도 평가등급은 변동이 없었으므로 정당한 근무평정이며 부당노동행위에 해당하지 않는다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자들은 2002년경 신청 외 미래저축은행 주식회사에 입사하여 근무하던 중 2012.10.6. 신청 외 미래저축은행 주식회사를 이 사건 회사가 인수하면서부터 이 사건 회사로 전적되었다.[초심이유서]
나. 이 사건 회사 소속 근로자 약 20명은 2015.4.24. 이 사건 지회를 설립하였고, 이 사건 회사의 노동조합 현황은 아래와 같다. 한편, 이 사건 사용자는 같은 달 28일 이 사건 지회의 설립 때문에 이 사건 회사의 사원 뿐만 아니라 JTSB, JTCK를 포함한 사원 전체가 피해를 보게 되었다는 취지의 게시글을 업무연락망에 올린 바 있다.[초심이유서, 노동조합설립신고증, 노 제17호증 노조설립 후 공지글] <표 생략>
다. 이 사건 노동조합은 2015.5.12. 이 사건 사용자에게 교섭을 요구하였고, 같은 해 7.2.부터 같은 해 8월까지 5차례 실무 교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못하자 이 사건 사용자에게 교섭결렬을 통보하였다. 이에 이 사건 사용자는 같은 해 9.2. 이 사건 노동조합에게 아래와 같이 회신하였다.[초심이유서, 노 제19호증 기초합의서(2015.7.14. 사측제안)]
라. 이 사건 노동조합은 2015.9.11. 위 ‘다’항의 교섭결렬과 관련하여 초심지노위에 조정을 신청하였고, 이 사건 노동조합과 사용자는 2차례 조정회의를 거친 후 같은 달 21일 ‘단체교섭을 위한 기초합의서’(이하 ‘기초합의서’라 한다)를 체결하였다.[초심이유서, 노 제1호증 기초합의서(2015.9.21.)] <표 생략>
마. 이 사건 회사는 출퇴근 관리를 무인경비시스템에 사원증이나 지문을 인식시키는 것으로 운영하고 있지만, 이 사건 근로자들이 위 ‘라’항의 기초합의서에 따라 2015.9.22.부터 주 40시간, 주 20시간을 근로시간면제자로 활동하면서 지점에 출근하지 않는 날에는 지점의 총무담당자가 수기로 출퇴근대장을 작성하여 본사에 제출하였고, 이를 반영하여 이 사건 근로자들에 대한 급여가 지급되었다.[초심이유서, 전화 등 사실확인내용, 노 제13호증 ○○○ 지회장 출퇴근기록 보고사항, 노 제14호증 ○○○ 수석부지회장 출퇴근기록 보고사항, 노위 제6호증 근무기록표 및 출퇴근대장(○○○), 노위 제7호증 근무기록 및 출퇴근대장(○○○)]
바. 이 사건 사용자는 2015.9.24. 기초합의서의 내용을 요약하여 아래와 같이 임직원에게 공지하였다.[초심이유서, 노 제10호증 기초합의서 체결 후 대표이사 공지글] <표 생략>
사. 위 ‘라’항의 기초합의서가 체결된 이후 이 사건 사용자와 노동조합은 다시 교섭을 진행하였고, 제8차 및 제10차 실무교섭에서 이 사건 사용자 교섭위원들은 기초합의서 제2조와 관련하여 아래와 같이 발언하였다.[초심이유서]
아. 이 사건 노동조합은 2015.12.30.에 개최된 18차 교섭까지 진행하였으나 이 사건 사용자와 입장 차이를 좁히지 못하자, 2016.1.8. 이 사건 사용자에 교섭결렬을 통보하였고, 이 사건 사용자는 같은 달 14일 기초합의서 제2조제3항에 의거 같은 달 9일부터 ‘타임오프’가 중단됨을 이 사건 노동조합에 통보하였다.[초심이유서, 노 제5호증 임금교섭 및 단체협상 결렬 최종통보에 대한 회신의 건] <표 생략>
자. 이 사건 노동조합은 2016.1.11. 초심지노위에 다시 조정을 신청하였고, 초심지노위는 같은 달 21일 조정안을 제시하였으며, 이 사건 노동조합은 조정안을 수락하였으나, 이 사건 사용자가 거부함에 따라 최종적으로 조정은 결렬되었다.[초심이유서, 노 제7호증 조정안(서울지방노동위원회)]
차. 이 사건 노동조합은 위 ‘자’항과 같이 조정이 결렬됨에 따라 2016.2.16. 쟁의행위 찬반투표를 실시하였고, 같은 해 3.3. 쟁의행위 발생 신고서를 접수시킨 후 같은 달 16일 총파업결의대회를 개최하였으며, 같은 달 31일부터 같은 해 4.8.까지 파업을 진행하였다.[초심 이유서 및 답변서, 전화등 사실확인내용]
카. 한편, 이 사건 회사는 설립 당시인 2012.10.4. ｢인사평가제도 운영기준｣을 제정하였고, 2016.1.1. 위 규정을 개정하였는데, 이는 상호저축은행업 감독업무 시행세칙 제25조에 따라 2015년부터 저축은행의 회계상 결산기가 변경(6월말 → 12월말)되어 일시적으로 2015 회계연도의 적용시기가 6개월(2015.7.1.~12.31.)로 단축됨에 따라 인사평가 대상기간도 이에 맞게 조정하기 위한 것으로, 인사평가 대상기간이 종전 ‘전년도 7월부터 당해연도 6월까지’에서 ‘별도의 품의에 의해 실시한다’로 개정되었다. ｢인사평가 제도 운영기준｣에는 인사평가 결과를 연봉·승진·강직·이동·배치전환의 결정, 인재육성의 용도로 활용한다고 규정하고 있고, 이는 위 규정의 제정된 이후에도 동일하다.[노위 제2호증 인사평가제도 운영기준, 노위 제9호증 전화 등 사실확인내용]
타. 이 사건 사용자는 ‘위 ‘카’항과 같이 회계연도 변경을 감안하여 2015.12.30. 제4기 인사평가를 실시(평가대상기간: 2015.7.1.~12.31., 평가대상자: 평가대상기간 중 근무기간이 3개월 이상인 직원)한다‘고 전직원에게 통지하였다.[초심답변서, 사 제2호증 제4기 인사평가 통지, 사 제3호증 제4기 인사평가 시행안] <표 생략>
파. 위 ‘타’항의 제4기 인사평가 시행안에 따르면 각 직무별로 평가항목은 개인업적평가, 정의적평가, 능력평가로 구분되어 있고, 각 평가의 가중치는 영업부문에서는 80% : 10% : 10%, 비영업부문에서는 50% : 25% : 25%로 되어 있다. 아울러, 평가대상자들에 대한 최종평가등급(S, A, B, C, D의 5개 등급)은 평가별 가중치에 따라 종합평가점수를 산정한 후 가감평정을 반영하여 부여하도록 되어 있다.[사 제3호증 제4기 인사평가 시행안, 노위 제2호증 인사평가제도 운영기준]
하. 이 사건 사용자는 2016.3.10. 제4기 인사평가 결과로서 이 사건 근로자들에게 ‘D등급’(이하 ‘이 사건 근무평정’이라 한다)을 통지하였고, 이 사건 근로자들은 같은 해 4.18. 이 사건 근무평정에 대한 이의를 제기하였으나, 이 사건 사용자는 이 사건 구제신청이 초심지노위에 제기될 때까지 이에 대한 조치 및 회신을 하지는 아니하였다. 한편, 위 인사평가의 진행과정을 살펴보면, 1차 평가자(해당 지점장)는 이 사건 근로자1을 B등급으로, 이 사건 근로자2를 D등급으로 평가하였고, 이에 대해 본사 영업추진부는 영업기초데이터를 비교한 결과를 토대로 이 사건 근로자1의 개인여신실적이 낮다며 등급조정대상자로 선정하였고, 이후 2차 평가를 통해 평가등급을 D등급으로 하향조정하였다. 이 사건 근로자1의 평가등급 하향조정과 관련하여 이 사건 사용자는 ‘1차 평가자인 ○○○ ○○○지점장이 이 사건 근로자1에 대해 개인실적과 지점 총괄책임자로서의 실적을 인정하여 B등급을 부여하였지만, 업무수행실적(특히 개인업적평가에 관한 개인여신실적)이 저조하여 등급조정대상자로 선정하였고, 이후 1차 평가자인 ○○○ ○○○지점장에게 이 사건 근로자1에 대한 구체적인 업무수행실적을 제출할 것을 요구하였음에도 불구하고 김○○ 이수역지점장이 이에 불응하였기 때문에 2차 평가에서 이 사건 근로자1의 업무수행실적(특히 개인업적평가에 관한 개인여신실적)을 재검토하여 평가등급을 조정하게 되었다’고 주장한다. 또한 이 사건 근로자2의 D등급 평가와 관련해서는 1차 평가자인 ○○○ ○○○지점장이 전체 평가대상기간에 대해 다른 근로자들의 개인여신실적 목표의 1/2인 7,500만원을 기준으로 하여 평가하였다고 주장한다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제4호증 이의신청서, 노 제8호증 평가메일 공유, 사 제9호증의3 확인서(2차 조정실무자), 노위 제3호증의1 인사평가 취합표, 노위 제3호증의2 1차 인사평가표, 노위 제10호증 녹취록(○○○지점장), 노위 제11호증 녹취록(○○○지점장)]
거. 이 사건 사용자는 제4기 인사평가에서는 과거 인사평가와 달리 개인의 여신실적목표를 본사에서 직접 부여한 것이 아니라 ‘본사에서 지점의 신규여신 취급목표를 부여하고, 지점장이 지점목표를 자율적으로 지점 근로자들에게 배분하는 방식으로 전환’하였고, 이에 따라 이 사건 근로자들이 개인여신실적목표(이 사건 근로자1은 월 1억원, 이 사건 근로자2는 월 1억 5000만원)를 알고 있었다고 주장하는바, 이는 지점별 목표부여 방식은 2015. 9월 프로모션과 녹취록 등을 통해 확인된다. 한편, 이 사건 사용자는 전체 15개 지점의 지점별 목표달성률을 체크하였는데, 이 사건 근로자1이 근무하는 ○○○지점은 9위였고, 이 사건 근로자2가 근무하는 ○○○지점은 10위였다. 아울러 개인별로 부여한 평가등급을 살펴보면 영업부문의 경우 이 사건 근로자들을 포함하여 총 4명에게 최하위 등급인 D등급을 부여하였다.[초·재심 이유서, 노 제9호증 평가등급별 인원배분, 노위 제14호증의1, 2 프로모션 시행안(2015. 1월, 2015. 9월), 노위 제10호증 녹취록(○○○지점장), 노위 제11호증 녹취록(○○○지점장)] <표 생략>
너. 이 사건 근로자들을 비롯한 과장보 이상 직급의 평가대상자 총 58명 중 개인업적평가와 연관되는 개인여신실적이 1억원 미만인 자는 이 사건 근로자들을 제외할 경우 총 6명이고, 모두 이 사건 노동조합의 조합원이다.[초·재심 이유서, 재심답변서, 노 제15호증 제4기 여신실적현황(2015.7.1.~12.31.), 노위 제13호증 1억원 미만 여신실적자 평가등급 및 그 경위] <표 생략>
더. 이 사건 사용자는 2016.9.28. 개최된 2016. 3분기 노사협의회에서 기존의 인사평가에서 개인업적평가에 대해 개인여신실적 뿐만 아니라 지점 전체실적을 연동하여 평가해 온 사실이 있다는 취지의 발언을 하였다[노 제24호증 녹취록(2016. 3분기 노사협의회 2016.9.28.)
러. 이 사건의 당사자들은 2016.8.8. 개최된 초심지노위 심문회의와 같은 해 12.14. 개최된 우리 위원회의 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자 및 노동조합
가) 이 사건 사용자는 기초합의서 체결 전에도 이 사건 근로자들이 근무시간 중 단체교섭에 참석한 시간을 유급으로 인정해 준 바 있고, 2015. 7월부터 8월까지 기초합의서 체결을 위한 5차례 교섭을 진행하면서 처음에는 근로시간면제시간을 인정하지 않았으나, 이후 지회장, 수석부지회장 각각 20시간씩 부여하기로 논의하였고, 기초합의서 체결 시 최종적으로 지회장 주 40시간, 수석부지회장 주 20시간으로 합의하였다.
나) 이 사건 사용자가 근로시간면제자도 인사평가를 받으라고 주장하고 있어, 단체교섭을 요구한 2015. 5월 이후로 현재까지도 단체협약을 체결하지 못하고 있다.
다) 제4기 인사평가에서 과장보 이상 직급의 평가대상자 총 58명 중에서 최종적으로 D등급을 부여받은 근로자는 이 사건 근로자들뿐이다.
라) 영업은 업무의 연속성이 있어야 고객을 관리하고 꾸준히 실적을 낼 수 있는데, ○○지점 조합원의 경우 2015. 9월부터 4명을 6개월씩 서울로 순환파견근무를 하고 있다. 마찬가지로 근로시간면제자가 되면 업무의 연속성이 떨어져 실적이 저하될 수밖에 없으므로 근로시간면제시간을 고려하여 평가하는 최소한의 안전장치가 필요하다.
마) 이 사건 근로자들은 기초합의서를 체결한 2015.9.21.부터 12월 말까지 ○○지점을 포함한 전국의 지점들을 순회방문하면서 조합원들을 만나고 홍보활동을 진행하였다.
2) 사용자
가) 이 사건 근로자들이 2015.9.22.부터 근로시간면제시간을 사용한 것과 관련하여 경고 등 이의를 제기한 사실은 없었다.
나) 기초합의서에 따라 2015.9.22.부터는 노조전임자가 아니라, 이 사건 근로자1이 주 40시간의 풀타임(Full-time) 근로시간면제자이고, 이 사건 근로자2가 주 20시간의 파트타임(Part-time) 근로시간면제자임을 인정한다.
다) 제4기 인사평가에서 소명자료를 반영하여 최종적으로 D등급을 부여한 근로자는 총 5명인데, 영업부문에서 4명(이 사건 근로자들 2명 포함), 비영업부문에서 1명이다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 근무평정이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다고 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제81조제1호는 “사용자는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 할 수 없다.”고 규정하고 있고, 대법원도 “사용자에 대한 근로제공의무가 면제되어 영업활동을 하지 아니하는데도 노조전임자들에 대한 승격기준을 별도로 정하지 아니한 채 다른 영업사원과 동일하게 판매실적에 따른 승격기준만을 적용한 것은, 이들이 노조전임자로 활동하였다는 이유만으로 승격가능성을 사실상 차단한 것이므로, 이러한 승격기준에 의해 이루어진 승격배제는 부당노동행위에 해당한다(대법원 2011.7.28. 선고 2009두9574 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 기초합의서 제2조제2항에서 정한 지회장(이 사건 근로자1) 주 40시간, 수석부지회장(이 사건 근로자2) 등 주 20시간의 조합활동 인정시간은 같은 조제1항의 단체교섭 및 노사협의회 참석시간에 대한 시간한도를 규정한 것으로 이 사건 근로자들은 단체교섭 참석시간 외에는 근로제공의무가 있었으므로 제4기 인사평가의 평가대상에 해당하고, 전체 평가대상기간(2015.7.1.~12.31.) 중 개인여신실적이 저조함에 따라 이 사건 근로자들을 D등급으로 평가하였으므로 정당한 근무평정이며, 부당노동행위에 해당하지 않으며, 더욱이 2차 평가 시 평가대상기간을 기초합의서가 체결되기 전인 2015.7.1.~9.21.만으로 한정(이 사건 근로자2의 경우에는 2015.9.22.~12.31. 기간도 부분적으로 고려함)하여 그 평가결과를 검토한 바도 있었는데, 이를 따를 경우에도 평가등급은 변동이 없었으므로 정당한 근무평정이며 부당노동행위에 해당하지 않는다고 주장한다.
이 사건 사용자는 기초합의서 제2조제2항에서 정한 지회장, 수석부지회장에 대한 조합활동 인정시간은 같은 조제1항의 규정에 따라 단체교섭 및 노사협의회 참석시간에 한정하여 해석되어야 한다고 주장하는바, 먼저 기초합의서 제2조의 해석에 대하여 살펴보면, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항과 같이 이 사건 사용자가 2015.9.2. 이 사건 노동조합에 보낸 문서에는 “회사는 기초합의서에 귀측의 노조활동시간 보장요구에 대해 연 3,000시간의 타임오프를 양보하면서 교섭의 참여를 촉구”한다고 되어 있어 교섭과정에서 근로시간면제시간에 대한 논의 사실이 확인되는 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항과 같이 단체교섭 초기인 같은 해 7.14. 작성된 기초합의서(안) 제2조에는 제1항만 있었다가 같은 해 9.21. 기초합의서 체결 시 제2항과 제3항이 추가되었는데, 이를 지회장과 수석부지회장 등에게 단체교섭 및 노사협의회 참석시간에 대해서만 근로시간면제한도를 인정한 것이라면 기초합의서 제2조제1항만으로도 그러한 해석이 가능하기 때문에 제2항과 같이 “지회장 주당 40시간, 수석부지회장 등 주당 20시간”이라는 별도의 규정이 필요하지 않고, 나아가 주당 40시간, 주당 20시간은 통상 풀타임(Full-time) 근로시간면제자(2,000시간)와 파트타임(Part-time) 근로시간면제자(1,000시간)를 표현한 것으로 보이며, 이는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘‘라’항에서 이 사건 사용자가 제시하였던 연 3,000시간의 근로시간면제한도와 일치하는 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항과 같이 이 사건 회사의 대표이사가 이 사건 회사 임직원들에게 같은 달 24일(9.24.) 기초합의서 내용에 관하여 “노조 집행부는 조정에 들어가기 전 회사가 제안한 것과 같은 수준의 Time-off(급여에 손해를 보지 않고 노조업무에만 전념할 수 있는 시간)를 수락하였다”고 공지한 점, ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 및 ‘사’항과 같이 이 사건 회사의 대표이사의 공지내용 및 같은 해 10월 제8차 및 제10차 실무교섭에서 사용자측 교섭위원들의 타임오프 관련 발언 내용을 볼 때 기초합의서 제2조제2항에 따른 이 사건 근로자들의 근무시간 중 노동조합 활동 인정시간을 단체교섭 시간만으로 한정하였다고 보기는 어려운 점, ⑤ 기초합의서 체결 과정 및 문리 해석에 의할 경우에도 기초합의서 제2조제2항의 규정은 같은 조제1항제2호에서 ‘기타 노조와 회사가 합의하여 결정한 사항’에 포함되는 것으로 해석될 수 있는 점, ⑥ ‘4. 인정사실’의 ‘러’항과 같이 이 사건 근로자들은 같은 달 21일 기초합의서 체결 이후 단체교섭 참석 이외에도 노동조합 홍보 활동 등을 위해 각각 주 40시간, 주 20시간의 근로시간면제시간을 사용하여 ○○지점까지 방문하였고, 이 사건 사용자는 지점으로부터 이 사건 근로자들의 수기 출퇴근대장이 제출되어 이를 인지할 수 있었음에도 그간 이의를 제기하지 않고 급여를 모두 지급하는 등 이 사건 근로자들은 기초합의서 제2조제1항에 기재된 단체교섭 등에 한정되지 않고 근로시간면제시간을 사용한 사실이 확인되는 점 등을 종합하여 볼 때, 기초합의서 제2조제2항은 이 사건 근로자들에게 통상적인 근로시간면제한도를 부여한 것으로 해석된다 할 것이다.
그렇다면, 이 사건 근로자1은 2015.9.22.부터는 주 40시간의 풀타임(Full-time) 근로시간면제자로서 활동한 것이라 할 수 있고, 이에 따라 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항에서와 같이 평가대상기간 중 근무기간이 3개월 미만인 직원에 해당한다 할 것이므로 이 사건 근무평정의 평가대상자에서 제외되어야 함에도 불구하고, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 지회장을 맡고 있는 이 사건 근로자1을 평가대상자로 보아 이 사건 근무평정을 실시하였고, 평가등급 또한 1차 평가자(지점장)가 B등급을 부여하였음에도 개인 여신실적이 저조함을 이유로 등급조정대상자로 선정하여 2차 평가를 거쳐 결국에는 최하위 등급인 D등급을 부여하였다고 할 것이므로, 이 사건 근로자1에게 인사평가의 결과로서 D등급을 부여한 것은 노동조합 활동에 따른 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다.
이 사건 근로자2의 경우를 살펴보면, 이 사건 근로자2도 2015.9.22.부터는 주 20시간의 파트타임(Part-time) 근로시간면제자로서 활동한 것이라 할 수 있으나, 이 사건 근로자1과는 달리 소정근로시간 중 근로시간면제시간(주 20시간)을 제외한 나머지 시간은 근로제공의무가 있다고 할 것이고, 같은 해 7.1.~9.21.까지의 기간이 평가대상기간임에는 이론의 여지가 없음을 감안하면 평가대상기간 중 근무기간이 3개월 이상인 직원에 해당한다할 것이므로 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항과 같이 이 사건 근무평정의 평가대상자에 포함된다고 할 것이다.
그러나, 그 평가방식과 관련하여 ① 이 사건 사용자는 먼저 전체 평가대상기간(2015.7.1.~12.31.)에 대해 개인여신실적이 저조함에 따라 이 사건 근로자2를 D등급으로 평가하였고, 아울러 파트타임(Part-time) 근로시간면제자임을 감안하여 평가대상기간을 나누어 기초합의서가 체결되기 전인 2015.7.1.~9.21.의 기간에 대한 평가와 같은 해 9.22.~12.31.의 기간에 대해서는 파트타임(Part-time) 근로시간면제자임을 고려한 평가를 하더라도 개인여신실적이 저조하여 기존의 평가등급인 D등급에는 변동이 없었다고 주장하지만, ㉠ 이 사건 근로자2가 사실상 신생 노동조합에 해당하는 이 사건 지회에서 수석부지회장으로서 수행하여야 할 역할이 지대하였을 뿐만 아니라 실제로도 기초합의서를 체결한 2015.9.21.이후 근로시간면제자로서 ○○지점까지 전국의 지점을 순회하며 노동조합 홍보 활동 등을 행한 점, ㉡ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘파’항 내지 ‘너’항에서와 같이 이 사건 근로자2와 비교대상인 과장보 이상의 직급에 해당하는 평가대상자 총 58명 중 평가대상기간동안 1억원 미만 개인여신실적자가 6명에 불과함에도 불구하고 그 6명 중에서 어느 누구도 C등급이나 D등급을 부여받은 바 없고, 영업개척을 위해서 지역출장소로 단신부임한 3명의 경우에도 개인여신실적의 순서(○○○, ○○○, ○○○)와 평가등급의 순서(○○○은 A등급, ○○○과 ○○○은 B등급)가 일치하지 않으며, 더욱이 내근업무를 총괄 담당하며 성실히 업무했다는 이유(내근직이었다가 지병 악화에 따라 전보된 사정 등을 감안하더라도)로 B등급을 부여받은 경우도 있는 점을 고려하면, 이 사건 근로자2의 개인여신실적을 이유로 D등급을 부여하였다는 이 사건 사용자의 주장은 신뢰성이 떨어질 뿐만 아니라 다른 근로자들에게는 개인여신실적이 부족함에도 B등급 이상을 부여한 것과 비교할 때 그 형평에도 부합하지 않는다고 할 것인 점, ② 더욱이 이 사건 사용자는 개인업적평가를 개인여신 실적에 따라 평가한다고 주장하지만, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘파’항 내지 ‘너’항에서와 같이 2016. 3분기 노사협의회에서 기존의 제3기 인사평가나 제4기 인사평가에서 개인업적평가에 대해 개인여신실적 뿐만 아니라 지점 전체실적을 연동하여 평가하여 왔다는 취지로 발언한 바 있고, 제4기 인사평가에 관하여 ‘본사에서 지점의 신규여신 취급목표를 부여하고, 지점장이 지점목표를 자율적으로 지점 근로자들에게 배분하는 방식으로 전환’하였는데, 이 사건 근로자2가 근무하였던 ○○○지점은 지점실적 달성률이 전체 15개 지점 중 10위로 최하위에 해당하지도 않는 점을 감안하면 이 사건 근로자2가 개인여신실적목표 인식 여부와 상관없이 개인여신실적이 저조하더라도 전체 평가대상자 중 단 1%에 불과한 D등급에는 해당될 가능성이 낮다는 이 사건 근로자2 및 노동조합의 주장이 보다 신빙성이 있다고 할 것인 점, ③ 이 사건 사용자는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘하’항 및 ‘러’항에서와 같이 이 사건 근로자2가 이 사건 근무평정에 대한 이의를 제기하였음에도 어떠한 조치를 하거나 회신조차 하지 않았고, 이 사건 지회의 설립 때문에 이 사건 회사의 사원 뿐만 아니라 ○○○, ○○○를 포함한 사원 전체가 피해를 보게 되었다는 취지의 공지글을 업무연락망에 게시한 바 있고, 단체교섭을 시작한지 1년 8개월이 지난 현재까지도 근로시간면제자의 인사평가를 이유로 단체협약 체결을 지연시키고 있으며, 영업은 업무의 연속성이 있어야 고객을 관리하고 꾸준히 실적을 낼 수 있음에도 불구하고 ○○지점의 조합원을 6개월마다 ○○로 순환파견근무를 지시하고 있는 등 일련의 과정을 통해 반노동조합적인 의사가 추정되는 점 등을 종합해 보면, 이 사건 사용자가 노동조합을 혐오하여 이 사건 지회의 핵심간부인 이 사건 근로자2에게 인사평가의 결과로서 D등급을 부여한 것이라 할 것이므로 이는 노동조합 활동에 따른 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제84조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.