<판결요지>
원고는 소속 직원들의 근무성적 평정에 관한 실무를 담당하는 사람으로서 평정 자료로 활용되는 상향평가용 평정표들 중 일부를 조작하였다는 것은 참가인의 근무성적 평정 제도가 가져야 할 엄정성과 객관성을 훼손하는 행위로서 그 자체로 비위의 정도가 중하다고 보아야 한다.
따라서 원고가 위와 같이 직분을 남용하여 비위 행위에 나아간 이상, 사후에 조작 사실이 발각되어 조작으로 인한 위험성이 실현되지 못하였다고 하더라도, 원고가 직분을 남용하는 행위를 하였다는 것 자체만으로 원고에게는 참가인과 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임이 있는 사유가 존재한다고 봄이 타당하다. 이 사건 징계 해고는 정당하다.
◆ 서울행정법원 제13부 2015.11.19. 선고 2014구합72804 판결 [부당해고구제재심판정취소]
♣ 원 고 / A
♣ 피 고 / 중앙노동위원회위원장
♣ 피고보조참가인 /학교법인 B
♣ 변론종결 / 2015.09.10.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2014.10.10. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2014부해762호 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 참가인은 C대학교, D고등학교 등을 설치·운영하고 있는 학교법인으로 학교 이외에 E 의료원을 경영하고 있다. E 의료원은 서울과 구리에 각각 병원을 두고 있는데, 서울에 있는 병원(이하 ‘E ○○병원’이라 한다)의 근로자 수는 상시 약 1,866명이다. 원고는 1994.7.1. 참가인에 채용되어 그 무렵부터 계속 E ○○병원에서 근무하여 왔다.
나. 원고는 2012.9.1.경 E ○○병원 인사총무팀의 ‘파트장’으로 발령받아 인사업무를 담당하기 시작하였다. E 의료원장은 2014년 1월경 E 의료원의 ‘일반직원’들에 대해 2013년도를 대상 기간으로 하여 근무(직무)성적 평정을 실시한다고 공고하였다. 이에 따라 2014년 1월 27일부터 29일까지 평정을 위한 절차 중 하나로 ‘상향평가’가 이루어졌다. 상향평가는 평정 대상자보다 낮은 직급에 있는 직원들이 대상자의 근무성적을 항목별로 평가하여 점수를 기재한 ‘인사고과 근무성적 평정표(상향평가용)’(이하 ‘상향 평가용 평정표’라 한다)를 작성하여 인사총무팀에 제출하는 방식으로 진행되었다. 인사총무팀 파트장인 원고는 위와 같이 제출된 상향평가용 평정표를 비롯하여 E 의료원에 속한 직원들의 근무성적에 관한 평가서들을 취합하고 정리하여 2014.2.20. 개최될 E 의료원 인사평가위원회에 제출할 평정을 위한 자료를 만드는 작업을 수행하였다.
다. E 의료원 인사평가위원회는 2014.2.20. 원고가 만든 위와 같은 자료를 바탕으로 회의를 진행하던 중 일부 평정 대상자에 대한 상향평가 점수가 조작되었다는 정보를 입수하였다. 참가인은 곧바로 상향평가 점수의 조작 여부에 대하여 조사하기 시작하였고, 이틀 뒤인 2014.2.22. 원고로부터 상향평가용 평정표 중 일부를 조작하였다는 자백을 받았다. 이에 따라 참가인은 2014.2.24. 원고에게 ‘직위해제’ 처분을 하였고, 2014.4.22. 원고에 대하여 징계위원회를 개최하였다. 징계위원회는 ‘원고가 승진 경쟁관계에 있는 고객지원팀 F 파트장에 대한 상향평가용 평정표를 훼손한 다음 임의로 낮은 점수의 평정표를 작성하여 인사평가위원회에 제출하고, 본인과 본인의 상급자인 인사총무팀 G 팀장에 대한 상향평가용 평정표를 훼손한 다음 임의로 높은 점수의 평정표를 작성하여 인사평가위원회에 제출함으로써, 점수를 조작하였다’는 이유로 원고에 대하여 ‘해임’을 의결하였다. 그리하여 참가인은 2014.5.8. 원고에게 징계에 따라 해임되었다고 통보하였다(이하 ‘이 사건 징계 해고’라 한다).
라. 원고는 2014.5.9. 이 사건 징계 해고에 대하여 서울지방노동위원회에 2014부해1282호로 부당해고 구제신청을 하였다. 그리고 2014.5.20. 위 구제 신청의 범위에 2014.2.24.자 ‘직위해제’ 처분도 추가하였다(한편 위 부당해고 등 구제 신청 사건의 심사·판정 범위에는 원고 이외에 G에 대한 부분도 포함되어 있으나, 그 부분은 원고가 이 사건 소에서 다투는 부분과는 무관하므로 별도로 설시하지 않는다). 그러나 서울지방노동위원회는 2014.7.4. ‘원고에게 F 파트장과 본인 및 G 팀장의 상향평가용 평정표를 조작하였다는 징계 사유가 인정되고, 위와 같은 행위의 중대성에 비추어 볼 때 징계 양정도 적정하다’는 이유 등을 들어 원고의 위 구제 신청을 모두 기각하는 판정을 하였다.
마. 원고는 2014.7.25. 위 초심판정 중 부당해고 부분에 대하여만 중앙노동위원회에 2014부해762호로 재심신청을 하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2014.10.10. 위 초심 판정과 같은 이유로 원고의 위 재심신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 8호증, 갑 제3호증의1, 2, 갑 제7호증의1, 2, 갑 제9호증의1, 병 제1호증, 병 제9호증의1, 2, 3의 각 기재, 증인 G의 증언, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 징계 사유의 구체적인 내용 확정
위에서 살펴본 바에 따르면 참가인이 이 사건 징계 해고를 하면서 원고를 징계하는 사유로 삼은 것은 ‘원고가 F에 대하여 작성된 진정한 상향평가용 평정표를 훼손하고 그 대신 위 평정표보다 낮은 점수를 기재한 평정표를 임의로 작성하여 인사평가위원회에 제출하고, 원고와 G에 대하여 작성된 진정한 상향평가용 평정표를 훼손하고 그 대신 위 평정표보다 높은 점수를 기재한 평정표를 임의로 작성하여 인사평가위원회에 제출함으로써, 평정에 반영되는 평가 점수를 조작하였다’는 것이다.
그런데 조작의 구체적인 내용과 관련하여, 피고와 참가인은 “원고가 F에 대한 상향 평가용 평정표 총 7장 중 5장 이상을 조작하여 F의 2013년도 상향평가 점수 평균을 ‘46.7점/50점’에서 ‘19.9점/50점’으로 낮추었고, 원고에 대한 상향평가용 평정표 총 7장 중 4장을 조작하여 원고의 2013년도 상향평가 점수 평균을 ‘39.4점/50점’에서 ‘47.6점/50점’으로 높였으며, G에 대한 상향평가용 평정표 총 10장 중 7장을 조작하여 G의 2013년도 상향평가 점수 평균을 ‘36.9점/50점’에서 ‘48.7점/50점’으로 높였다”고 주장한다. 반면에 원고는 ‘F에 대한 상향평가용 평정표들 중 2장과 원고, G에 대한 상향평가용 평정표들 중 각각 1장, 즉 총 4장만 조작하였고, 조작으로 낮아진 F의 2013년도 상향평가 점수 평균은 50점 중 7점 정도에, 높아진 원고와 G의 2013년도 상향평가 점수 평균은 50점 중 각각 3~4점 정도에 불과하다’고 주장한다.
살피건대, 피고와 참가인이 주장하는 사실에 부합하는 듯한 병 제2호증의1, 2, 병 제3호증의1, 2의 각 기재는 믿기 어렵고, 병 제1호증의 기재만으로는 위 주장 사실을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 징계 해고와 관련하여 참가인이 든 징계 사유의 구체적인 내용은 원고가 위에서 본 바와 같이 자인하는 범위, 즉 ‘F에 대한 상향평가용 평정표들 중 2장을 조작하여 F의 2013년도 상향평가 점수 평균을 총 50점 가운데 7점 정도 낮추었고, 원고와 G에 대한 상향평가용 평정표들 중 각각 1장을 조작하여 원고와 G의 2013년도 상향평가 점수 평균을 총 50점 가운데 각각 3~4점 정도 높였다’는 것으로 확정하기로 한다.
나. 이 사건 징계 해고가 정당한지 여부
근로자에게 징계 사유가 존재한다고 하더라도 이에 따른 징계 해고 처분이 당연히 정당하게 되는 것은 아니고, 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 징계 해고의 정당성이 인정된다(대법원 1998.11.10. 선고 97누18189 판결 등 참조). 그런데 아래 1)~6)과 같은 점을 종합해 보면, 원고에게는 참가인과 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임이 있는 사유가 존재한다고 봄이 타당하다. 그렇다면 이 사건 징계 해고는 정당하다.
1) 앞에서 살펴본 바에 따르면 원고는 E ○○병원 인사총무팀 파트장으로 2014년 1월경부터 진행된 E 의료원 소속 직원들의 근무성적 평정을 위한 실무를 직접 맡아 처리하는 사람이었다. 인사업무는 단체를 조직하고 활동하기 위한 근간이 되는 업무이고, 특히 근무성적 평정과 관련한 업무는 승진제도와 연계되어 단체 자체뿐만 아니라 단체에 소속된 근로자들에게 직접적으로 큰 영향을 미치는 업무이기 때문에, 근로자들은 근무성적 평정에 많은 관심을 가지며 평정 절차에 문제가 있거나 평정 결과가 잘못 되었다고 생각하면 적극적으로 불만이나 이의를 제기하기도 한다. 이처럼 근무성적 평정이 많은 근로자들의 이해와 관련되어 있고 그 영향력과 파급 효과가 크며 그에 대한 관심도도 높다는 점을 고려하면 근무성적 평정에 관한 업무는 엄정하게 진행되어야 하며 그 업무를 담당하는 사람들 역시 객관성과 공정성을 잃지 말아야 한다. 만약 근무성적 평정을 하는 과정에서 부정이나 비리가 발생하거나 허위나 조작이 개입한다면 근로자들은 더 이상 단체의 인사 제도를 신뢰하지 못하게 되며, 이에 따라 단체의 인사 질서가 흔들릴 위험성이 있을 뿐만 아니라 인사 제도에 대한 근로자들의 불만이 단체 내에서 터져 나옴으로써 단체의 조직을 유지하고 이끌어가는 데 직접적인 장애를 초래할 수도 있다. 이와 같이 근무성적 평정에 관한 업무의 엄정성과 객관성을 확보하는 것이 단체의 존립과 활동에 중요하다는 점을 염두에 두고 보면, 동기가 어떠하든 조작의 범위가 어떠하든 간에 원고가 E 의료원 소속 직원들의 근무성적 평정에 관한 실무를 담당하는 사람으로서 평정 자료로 활용되는 상향평가용 평정표들 중 일부를 조작하였다는 것은 참가인의 근무성적 평정 제도가 가져야 할 엄정성과 객관성을 훼손하는 행위로서 그 자체로 비위의 정도가 중하다고 보아야 한다.
2) 원고는 금전적인 문제로 F에 대하여 좋지 않은 감정을 가지고 있던 원고가 평정 업무를 하던 중 순간적인 분노에 따른 우발적 행동으로 F 등의 상향평가용 평정표를 조작하였던 것이므로 행위의 동기에 참작할 사정이 있다는 취지로 주장한다. 그러나 F에게 개인적으로 악감정을 품고 있었다는 것은 원고의 조작 행위를 정당화하여 줄 아무런 근거가 되지 못한다. 오히려 인사 업무, 특히 근무성적 평정에 관한 실무를 담당하는 사람이 사적인 감정과 공적인 업무를 구분하지 못하고 감정에 휘둘려 평정에 관한 자료를 조작하였다는 것은 직장인으로서 가져야 할 기본적인 윤리를 어긴 것으로서 비난 가능성이 크다고 보아야 한다.
3) 원고는, 조작으로 낮아진 F의 2013년도 상향평가 점수 평균이 7점 정도에 그치고 높아진 원고와 G의 2013년도 상향평가 점수 평균이 각각 3~4점 정도에 그치기 때문에 변동된 점수의 폭이 미미하며, 상향평가 점수 평균 등이 반영된 평정 점수는 승진 여부를 결정할 때 참고 자료로만 사용될 뿐 큰 영향을 미치지 못하므로, 이러한 점을 해고의 정당성 여부를 판단하는 데 참작하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 증인 G의 증언에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 참가인은 소속 직원들의 승진 여부를 결정할 때 평정 점수를 하나의 요소로서 고려하는 점, E 의료원 소속 직원들에 대한 2014년 평정 점수 총점 100점 중 상향평가 점수 평균이 차지하는 비중은 15점이고 그중 2013년도 상향평가 점수 평균이 차지하는 비율은 60%(나머지는 2012년도와 2011년도의 상향평가 점수 평균이 반영된다)인 점, 위와 같은 비중과 비율에 기초하여 원고가 주장하는 방식대로 계산을 하면 원고의 조작으로 F의 2014년 평정 점수는 총점 100점 중 0.63점(7점 × 15% × 60%)이 낮아지고 원고와 G의 2014년 평정 점수는 각각 총점 100점 중 0.27-0.36점(3~4점 × 15% × 60%)이 높아지게 되는 점[그러나 실제로는 상향평가 점수 평균의 총점이 50점이기 때문에 단순 비례로 계산을 하면 경우에는 1.26점, 원고와 G의 경우에는 0.54-0.72점이 변동되었다고 보는 것이 맞다(즉 2013년도 상향평가 점수 평균이 50점 만점인 경우 2014년 평정 점수 총점 100점 중 9점을 얻는 것이기 때문에 50점 중 7점은 9점 중 1.26점이 되고 50점 중 3~4점은 9점 중 0.54-0.72점이 된다). 그렇지만 2013년도 상향평가 점수 평균을 위와 같이 단순 비례로 2014년 평정 점수에 반영하는 것이 아닐 수도 있으므로 일단은 원고가 주장하는 대로 계산하였다], 그런데 참가인은 직원들의 평정 점수를 소수점 이하 둘째 자리까지 책정하기 때문에 E 의료원 소속 직원들의 2014년 평점 점수에 따른 순위는 0.01 점에도 뒤바뀔 가능성이 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고의 조작 행위로 변동된 평점 점수의 폭이 미미하다고 보기는 어렵고, 변동된 평점 점수가 승진 여부를 결정하는데 큰 영향을 미치지 못한다고 보기도 어렵다.
4) 원고는 F, 원고 및 G의 2013년도 상향평가 점수 평균이 조작되었다는 사실이 금방 밝혀짐으로써 원고가 조작한 내용이 실제로 승진 여부 결정에 반영되지 않았으므로 이러한 점이 해고의 정당성 여부를 판단하는데 참작되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 위에서 본 바와 같이 원고의 조작 행위로 F, 원고, G 등의 평점 점수에 따른 순위가 변동될 가능성이 있었고, 이에 따라 2014년에 승진할 직원을 결정하는 일이 영향을 받을 위험성이 이미 발현된 이상, 실제 그 위험성이 현실화되지 않았다는 이유만으로 원고에 대한 비난 가능성이 낮아진다고 보기는 어렵다. 더욱이 병 제4, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태면 원고는 2013년도 상향평가용 평정표 등을 정리하여 인사평가위원회에 제출한 평정을 위한 자료를 만드는 과정에서 직원들이 제출한 평정표를 취합하고 분류하는 작업을 제외한 나머지 작업, 즉 평정표에 기재된 점수를 합산하고 이를 자료에 입력하는 작업 등을 다른 직원의 도움 없이 혼자서만 진행하였음을 알 수 있다. 그렇다면 원고는 혼자서 작업을 진행하기 때문에 평정표 등을 조작하더라도 그 조작 사실이 발각될 염려가 없다는 점을 미필적으로나마 인식하고 F 등의 상향평가용 평정표를 조작하는 행위에 나아갔다고 봄이 타당하다. 따라서 원고가 위와 같이 직분을 남용하여 비위 행위에 나아간 이상, 사후에 조작 사실이 발각되어 조작으로 인한 위험성이 실현되지 못하였다고 하더라도, 원고가 직분을 남용하는 행위를 하였다는 것 자체만으로 원고에게는 근로관계를 계속 유지하기 어려운 사유가 있다고 보아야 한다.
5) 원고는 참가인이 다른 직원들의 비위 행위에 대해서 가한 제재와 비교하여 볼 때 이 사건 징계 해고는 형평의 원칙에 어긋난다고 주장한다. 즉 참가인은 8개월간 의사 아이디 (ID)를 도용하여 처방 제한 약품을 수차례 처방받아 의료법과 약사법을 위반한 H에게 정직 1개월의 징계를 하였고, 토요 근무 수당을 지급받고도 지급의 근거가 되는 자료를 제출하지 않은 I, J에게는 아무 징계를 하지 않고 인사 발령만 하였으며, 병원 장례식장에 식품 등을 납품하는 업체로부터 금품을 받아 배임수재죄로 형사처분을 받은 K에게는 감봉의 징계를 하였고, 개인의 형사 사건 변호사 비용을 참가인의 공금에서 지출하여 업무상배임죄로 형사처분을 받은 L, M에게도 아무런 징계를 하지 않았으며, 자신의 아들을 부정하게 입학시킨 참가인 소속 의학전문대학원의 학장에게도 역시 아무런 징계를 하지 않았는바, 이러한 사안들에 비추어 보면 원고에 대한 이 사건 징계해고는 지나치게 과중하다고 주장한다. 그러나 징계가 형평에 반하여 정당하지 않다고 하기 위해서는 ‘같은 정도의 비위를 저지른’ 근로자들 사이에서 징계의 종류 선택과 양정에 자의적인 차별이 존재해야 하는데(대법원 2006.4.27. 선고 2004두12766 판결 등 참조), 앞에서 본 원고의 조작 행위와 원고가 비교 대상으로 들고 있는 행위들은 그 행위의 태양이나 방식, 발생한 피해의 종류와 정도 등을 달리하여 서로 ‘같은 정 도의 비위를 저지른’ 사안이라고 보기 어렵다. 더욱이 위 비교 대상 행위들은 참가인의 명예, 신용 또는 재정 등 참가인 법인 자체의 법익에만 피해를 주는 행동인 반면에, 앞서 본 원고의 조작 행위는 참가인뿐만 아니라 참가인에 속한 다른 근로자들, 특히 원고의 동료 근로자들에게도 직접적인 피해를 미치는 행위라는 점에서 양자는 큰 차이가 있다. 따라서 위 비교 대상 행위들에 관한 사안을 들어 이 사건 징계 해고가 형평의 원칙에 어긋난다고 보기는 어렵다.
6) 그 밖에 원고가 20년간 참가인의 직원으로서 성실히 근무하여 왔다는 점, 원고가 조작 행위를 한 후에 며칠 만에 곧바로 조작 사실을 자백하였다는 점 등은 원고에게 참가인과 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임이 있는 사유가 존재한다는 판단에 방해가 되지 않는다.
다. 소결론
그러므로 이 사건 징계 해고가 정당하다는 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 반정우(재판장) 김용찬 서범욱