<판결요지>
상여금 세칙의 지급제외자 규정에 따라 ‘기준기간 중 15일 이상 근무하여야 한다’는 추가적인 조건이 성취되어야 지급되는 이 사건 상여금은 고정성을 갖추지 못하여, 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.
◆ 서울고등법원 제1민사부 2015.11.27. 선고 2015나2009033 판결 [임금]
♣ 원고, 항소인 / 1. 윤○근 ~ 16. 김○현
♣ 원고, 항소인 겸 피항소인 / 17. 유○진, 18. 조○래
♣ 원고, 항소인 / 19. 장○훈 ~ 23. 권○보
♣ 피고, 피항소인 / ○○자동차 주식회사
♣ 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2015.1.16. 선고 2013가합508519 판결
♣ 변론종결 / 2015.10.23.
<주 문>
1. 당심에서 확장 및 감축된 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
가. 피고는 원고 윤○근에게 3,099,828원, 원고 조○래에게 183,228원과 각 이에 대하 여 2013.4.1.부터 2015.11.27.까지 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
나. 원고 윤○근, 조○래의 나머지 청구와 위 원고들을 제외한 나머지 원고들의 청구를 각 기각한다.
2. 소송총비용 중 90%는 원고들이, 10%는 피고가 각 부담한다.
3. 제1의 가항은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
[청구취지]
피고는 원고들에게 별표1 금액표 ‘청구금액’란 기재 각 돈과 각 이에 대하여 2013.4.1.부터 이 사건 소장 송달일까지 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고 정○원은 당심에서 청구취지를 확장하였고, 원고 정○원을 제외한 나머지 원고들은 당심에서 청구취지를 감축하였다).
[원고들 항소취지]
제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 원고들 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고들에게 별표1 금액표 ‘항소금액’란 기재 돈과 각 이에 대하여 이 사건 청구취지변경신청서 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들은 당심 청구취지 변경에 따른 청구금액과 제1심판결 인용금액과의 차액만큼 항소금액을 변경한 것으로 본다).
[피고 항소취지]
제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그에 해당하는 원고 윤○근, 조○래의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 쓸 이유는 제1심판결의 해당 부분 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 청구원인에 관한 판단
가. 원고들의 주장
1) 상여금 세칙의 지급제외자 규정은 다음과 같은 이유에서 효력이 없으므로 기준기간 내 15일 이상 근무한 자에게만 이 사건 상여금을 지급하여야 하는 것은 아니다. ① 피고와 ○○자동차 노동조합(후에 전국금속노동조합 ○○자동차지부로 조직변경을 하였다. 이하 양자를 구별하지 않고 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)이 체결한 단체협약에는, 연 750%의 상여금을 특정 시기에 지급할 것을 정하고 있는 외에 별도로 지급제외 규정을 두거나 해당 사항을 취업규칙 등에 위임토록 하는 규정을 두고 있지 않다. 그럼에도 피고는 단체협약의 위임도 없이 상여금 세칙에 지급제외자 규정을 둠으로써, 결과적으로 원고들에게 단체협약이 정한 내용을 하회하는 상여금 지급 기준이 적용되도록 하였다. 따라서 지급제외자 규정은 단체협약이 정한 기준에 위반된다. ② 상여금 세칙은 취업규칙의 일종으로서 이를 제정하거나 불이익하게 변경하기 위해서 과반수 노동조합으로부터 의견을 청취하거나 동의를 받는 절차가 필수적임에도 불구하고, 피고는 위와 같은 절차를 거치지 않은 채 상여금 세칙을 제정·개정하였다. ③ 상여금 세칙은 강행규정인 근로기준법 제95조가 정한 감급의 한도를 초과하였다.
2) 설령 지급제외자 규정이 유효하다고 하더라도, 이는 상여금 지급을 위하여 부가된 조건이 아니라 개인적 특수성을 고려한 지급제한사유에 불과하므로 이 사건 상여금은 고정성을 갖추고 있다.
3) 결국 이 사건 상여금은 통상임금에 해당함에도, 피고는 이를 제외한 나머지 급여만을 기초로 연장근로수당, 연차수당 등을 산정하였을 뿐만 아니라, 일부 원고들에 대해 실시한 퇴직금 중간정산에서도 위와 같이 산정한 연장근로수당 등만을 평균임금에 산입한 채 퇴직금을 정산하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 포함하여 산정한 각종 수당과 퇴직금 중간정산액에서 이미 지급한 해당 급여를 공제한 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 인정사실
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제8, 25호증, 을 제2, 33, 39 내지 41, 47, 52 내지 58호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
1) 상여금 세칙 제정 전의 상여금 지급 관행
구 ○○자동차와 이 사건 노동조합은 1987.9.25. 1988년의 상여금은 분기별로 100%씩 지급하기로 합의하였다. 구 ○○자동차는 기준기간 중 15일 이상 근무자에 대해서만 상여금을 지급하며, 군입영휴직자 및 퇴직자는 실근무일수에 따라 지급한다는 내용의 상여금 지급기준을 만들어 소속 근로자들에게 상여금을 지급하였다. 구 ○○자동차와 이 사건 노동조합은 1989.6.5. 1989년의 상여금은 6월 100%, 8월 100%, 10월 100%, 12월 200%, 1990년 2월 100%를 지급하기로 합의하였는데, 이때도 구 ○○자동차는 ‘지급기준 기간 중 입사자로서 15일 미만 근무자’, ‘지급기준 기간 중 공상, 산재를 제외한 제사유로 인하여 15일 미만 근무자’를 지급 제외자로 하는 내용의 지급기준에 따라 이 사건 상여금을 지급하였다.
2) 상여금 세칙 제정 당시의 단체협약 내용
상여금 세칙 제정 당시 단체협약 중 상여금과 관련된 내용은 다음과 같다.
제9조(통지의무) 회사와 조합은 다음 각호에 해당하는 경우 이를 상호 문서로써 지체없이 통지한다. 1. 회사가 통지하여야 할 사항 3) 취업규칙, 인사규정 및 조합원의 신상에 영향을 미치는 규정의 제정 및 개폐 제20조(규정제정 및 개폐) 회사는 단체협약에 반하는 제규칙, 규정 등을 단체협약 체결 후 2개월 이내 수정하며 조합원 신분에 영향을 미치는 취업규칙 및 인사규정(징계에 관한 사항에 한함)을 개폐하고자 할 경우에는 조합과 사전 합의하며 행정관청에 보고할 사항에 대해서는 조합의 의견서를 첨부한다. 제57조(임금의 구성) 조합원에 대한 임금은 기본급 및 제수당을 포함하는 급여규정과 제수당 시행세칙이 정하는 바에 따라 지급한다(제수당 별첨). 제64조(상여금) 회사는 다음과 같이 상여금을 지급한다. 1. 지급액 : 통상임금의 650% 2. 지급시기 : 격월제 |
위 단체협약에 별첨된 문서인 “단체협약 제57조에 의한 제수당” 중에는 상여금이 포함되어 있지 않은데, 구 ○○자동차는 1993.8.30. 이 사건 노동조합에 “별첨 제수당 현황은 현재 지급되고 있는 각종수당을 명기한 것으로써 명확하지 않을 수도 있다”고 통지하였다.
3) 1994.6.1. 제정된 상여금 세칙의 내용
상여금 세칙은 상여금의 지급시기에 관하여 짝수 월에 기준급여의 100%를 지급하되, 12월에 기준급여의 150%를 지급하기로 하는 외에도 기준급여의 범위, 지급액, 기준일, 기준기간, 기준급여의 범위 등을 구체화하는 한편, ‘기준기간 중 입사하여 15일 미만 근무한 자’, ‘공상, 산재, 군입영을 제외한 기타 제사유로 인하여 기준기간 중 15일 미만 근무한 자’를 지급제외자로 하는 규정을 두었다.
4) 이 사건 노동조합의 제규정 제시 요구
이 사건 노동조합은 1999.12.3. 피고에게 1999.12.9.부터 다음날까지로 예정된 제도개선 노사공동 워크숍 개최에 앞서 ‘3사 직급체계 및 인사제도 관련 제규정’, ‘3사 임금구조와 수준을 비교할 수 있는 자료’ 등을 요구하였다.
5) 구 ○○정공 소속 근로자에 대한 2001.12.28.자 합의
피고와 이 사건 노동조합은 2001.12.28. 구 ○○정공 소속 근로자에 관한 근로조건에 관하여 별도 합의서를 작성하였는데, 이에 따르면 3사 제도개선위에서 합의결정시까지 특정 수당 항목 등을 유지하되, 성과금 지급시 ‘상여금 지급기준’으로 지급하기로 하였다.
6) 2001년부터 2013년까지 지급제외자 규정의 적용 사례
피고 소속 근로자들 중 2001년부터 2013년까지 지급제외자 규정의 적용을 받아 이 사건 상여금을 지급받지 못한 경우는 아래 표 기재와 같다. 이러한 사례는 구 ○○자동차와 구 ○○정공 출신 근로자들만 존재하며, 구 ○○자동차써비스 출신 근로자들의 경우에는 15일 미만 근로를 이유로 이 사건 상여금을 지급받지 않은 사례가 없다. <표 생략>
한편 2011.6.부터 2013.12.까지 이 사건 상여금을 지급받지 못한 근로자들 중에는 노동조합의 무급전임자들이 다수 포함되어 있다.
7) 이 사건 노동조합의 지급제외자 규정 삭제 요구 및 이 사건 소 제기
이 사건 노동조합은 2012.2.10. 2012년 1/4 분기 노사협의회 개최에 앞서 상여금 지급세칙 중 지급제외자 규정의 삭제를 노사협의 요구안건의 하나로 제시하였다. 피고와 이 사건 노동조합은 2012.9.5. 통상임금 적용 항목과 관련하여 직군별 대표인원을 확정하여 대표소송을 진행하고, 그 확정판결에 따라 통상임금의 범위를 정하기로 합의 하였다. 이에 따라 원고들이 2013.3.5. 이 사건 소를 제기하였다,
다. 판단기준
근로기준법 시행령 제6조제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 ‘근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 등을 말한다’고 규정하고 있다.
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말한다. 따라서 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
라. 구 ○○자동차 소속 원고들에 대한 상여금의 고정성 여부
위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 다음 사정들을 종합하면, 구 ○○자동차 소속 근로자들에 대한 상여금은 기준기간 중 15일 이상 근무하여야 한다는 추가적인 조건이 성취되어야 지급되는 것이므로 고정성을 갖추지 못하였다고 판단된다. 따라서 구 ○○자동차 소속 원고 정○용, 김○철, 정○천, 이○남, 이○근, 정○준, 김○호, 박○형, 안○기, 장○성, 조○구, 장○훈, 이○석, 정○원, 서○원에 대한 상여금은 통상임금에 해당하지 않으므로 이와 다른 전제에 선 위 원고들의 위 주장은 이유 없다.
1) 지급제외자 규정의 단체협약 위반 여부
이 사건 상여금은 임금의 하나로서, 피고는 단체협약 제46조제2항에 따라 단체협약을 위반하지 않는 한도 내에서 급여규정과 세칙을 통해 구체적·보충적인 지급규정을 마련할 수 있고, 지급제외자 규정은 그러한 한도 내에서 마련된 것으로 단체협약에 위반되지 않는다고 판단된다.
① 단체협약에서는 이 사건 상여금의 지급과 관련하여 ‘지급률(750%)’과 ‘지급시기(격월, 설날·추석 및 하기휴가)’만을 정하고 있을 뿐, 기준기간, 기준임금 등 상여금의 현실적인 산정과 지급을 위한 기타의 요소들이 누락되어 있다. 결국 이 사건 상여금이 현실적으로 지급되기 위해서는 단체협약 외 기타의 규정을 통해 세부적인 지급기준이 보충될 것이 실무상 예정되어 있다.
② 단체협약 제46조제2항은 ‘임금의 정의 및 구성’이라는 항목 하에 기본급 및 제수당을 급여규정과 제수당 세칙이 정하는 바에 따라 지급토록 하고, 급여규정의 위임에 따라 상여금 세칙은 개인별 지급률 및 지급제외자 등 상여금의 세부적인 지급기준을 정하고 있다. 문언의 형식적 의미로만 보면 이 사건 상여금이 ‘기본급 및 제수당’ 중 어느 것에도 포함되지 않는 것으로 해석될 여지도 있으나(단체협약 제46조제2항과 관련하여 첨부된 제수당 목록에도 상여금은 포함되어 있지 않다), 단체협약 제46조는 임금에 관한 통칙적 규정으로서, 같은 조 제2항이 ‘기본급 및 제수당’을 제외한 기타의 임금에 대해서는 급여규정 등을 통해 구체적인 지급기준을 정하는 것을 허용하지 않겠다는 취지로 볼 수는 없다(이에 따라 취업규칙 제47조에서도, 기본급 등에 한정하지 않고 ‘직원의 임금은 별도로 급여규정에 정한 바에 따른다’는 취지의 규정을 둔 것으로 이해할 수 있고, 원고들도 이 사건 소송에서 상여금 세칙 외 취업규칙에 대하여는 특별히 그 유효성을 문제 삼지 않고 있다).
③ 퇴직금 또한 이 사건 상여금과 마찬가지로 ‘기본급 및 제수당’ 어느 항목에도 포함되지 않을 여지가 있고, 단체협약 중 제46조 이외의 조항에서는 퇴직금 지급방법에 대해 별도로 명시적인 위임규정을 두지 않았음에도, 피고는 급여규정이 위임하는 바에 따라 퇴직금 시행세칙을 제정한 후 이를 근거로 퇴직금을 지급하여 왔다.
2) 지급제외자 규정의 취업규칙 불이익변경 절차 위반 여부
취업규칙의 작성이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용이라면 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 동의가 필요하다고 할 것이나(대법원 1989.5.9. 선고 88다카4277 판결), 회사가 보수 규정에서 새로운 수당을 지급하도록 규정함과 동시에 퇴직금 규정을 개정하여 새로 지급되는 그 수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외시킨 경우처럼 근로자들의 기득의 권리나 이익을 박탈하지 않는 경우에는 이를 근로자에게 불리한 것이라고 할 수 없다(대법원 1997.8.26. 선고 96다1726 판결).
피고가 1987년경 상여금을 지급하기로 하면서 곧바로 상여금 지급기준을 마련하여 15일 이상의 근무일수를 지급요건으로 하였고, 그 후 상여금 세칙을 제정하면서도 그와 유사한 내용의 규정을 둔 사실은 앞서 본 바와 같다. 그런데 이 사건 상여금이 종전의 다른 수당을 대체하는 것이 아닌 이상 위와 같은 지급요건을 둔다고 하여 기존 임금수준이 저하된다고 볼 수는 없으므로 이로 인하여 근로자들의 근로조건이 불이익 하게 되었다고는 할 수 없다.
3) 지급제외자 규정의 근로기준법 제95조 위반 여부
근로기준법 제95조는 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정하여 이미 발생한 임금청구권을 제한할 경우에 그 감액의 한도를 정한 규정이다. 이와 달리 지급제외자 규정은 상여금청구권 발생에 15일 이상 근무일수의 충족이라는 지급조건을 부가한 것이므로 15일 이상의 근무일수를 충족하지 않으면 상여금청구권 자체가 발생하였다고 볼 수 없다. 따라서 지급제외자 규정에 관하여 감급의 제한규정이 적용될 수는 없다. 위와 같은 이유로 지급제외자 규정이 지급제한사유에 불과하여 고정성 판단에 영향을 미칠 수 없다고 볼 수도 없다.
4) 기타
설령 위와 견해를 달리하더라도, 위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 다음 사정들을 종합하면, 피고와 이 사건 노동조합 사이에 15일 이상 근무일수 충족을 상여금의 지급 조건으로 하는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 보인다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2014.12.11. 선고 2012다90764 판결 참조).
① 피고는 1987년부터 기준기간 내에 15일 이상 근무하지 않은 근로자에 대하여 상여금을 지급하지 않았는데, 이 사건 노동조합이나 개별근로자들은 2012년 무렵까지 약 25년 동안(구 ○○정공 소속 근로자들의 경우 약 12년 동안) 이에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않았다.
② 상여금 세칙 시행 당시의 단체협약 제9조는 피고에게 취업규칙 등 제정시 통지할 의무를 부과하고 있는 점, 이 사건 노동조합은 피고에게 1999.12.3. ‘3사 직급체계 및 인사제도 관련 제규정’을 요구하였던 점, 구 ○○정공 소속 근로자에 대한 2001.12.28.자 합의에서 성과금을 ‘상여금 지급기준’에 따라 지급하기로 한 점, 2001년부터 2012년까지 지급제외자 규정으로 인하여 상여금을 지급받지 못한 근로자들이 적지 않고, 2011년 무렵에는 노동조합 전임자도 상당수 포함되어 있는 점, 이 사건 노조는 물론 원고들을 비롯한 근로자들이 상여금의 지급시기, 기준기간 등에 대하여는 별다른 이의를 제기한 바 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 노동조합은 상여금 세칙 및 지급제외자 규정의 존재를 알고 있었던 것으로 보인다.
③ 그럼에도 불구하고 이 사건 노동조합이 지급제외자 규정에 대하여 이의를 제기하지 않은 것은 그 동안 단체교섭에서 상여금 지급비율이 중요한 관심사였고, 2012년경 상여금의 통상임금 해당 여부가 문제될 때까지 지급제외자 규정은 주된 관심사가 아니었기 때문으로 보인다.
마. 구 ○○정공 소속 근로자에 대한 상여금의 고정성 여부
을 제36호증의 기재에 의하면, 피고와 이 사건 노동조합이 상여금 지급에 관하여 2000년부터 구 ○○자동차의 단체협약의 지급방법에 따라 짝수 월에 각 100%, 설날과 추석에 각 50%, 합계 700%를 지급하기로 한 사실이 인정되고, 2000.12.1.부터 구 ○○정공 소속 근로자들에 대하여도 구 ○○자동차의 단체협약을 일괄 적용할 것에 합의한 사실, 피고와 이 사건 노동조합이 체결한 단체협약은 제46조제2항에서 기본급 및 제수당을 급여규정과 제수당 세칙이 정하는 바에 따라 지급하기로 하였고, 급여규정은 상여금 지급에 관한 세부사항을 상여금 세칙에 따르도록 규정하고 있는 사실, 피고는 상여금 세칙에 따라 구 ○○자동차 소속 근로자들과 동일한 기준으로 구 ○○정공 소속 근로자들에게 이 사건 상여금을 지급하여 온 사실, 2013.3.경 개최된 피고의 제도개선위원회 회의 당시, 상여금 세칙 등에 따라 기준기간 중 15일 미만 근무자들에 대해서는 상여금을 지급하지 않는 구 ○○자동차와 구 ○○정공 소속 근로자들과 달리 구 ○○자동차써비스 소속 근로자들에 대해서는 상여금이 일할 지급된다는 점이 ‘제도 미통합 사항’으로 지적되기도 한 사실은 앞서 본 바와 같다.
그렇다면 구 ○○정공 소속 근로자들에 해당하는 원고 윤○근, 권○직, 최○찬 또한 구 ○○자동차 소속 근로자들과 마찬가지로 상여금 세칙에 따라 15일 이상 근무일수 충족을 조건으로 하여 이 사건 상여금을 지급받아 왔거나 또는 피고와 이 사건 노동조합 사이에 15일 이상 근무일수 충족을 상여금의 지급조건으로 하는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 규범화된 것으로 판단된다.
따라서 구 ○○정공 소속 근로자들에 해당하는 원고 윤○근, 권○직, 최○찬의 상여금 역시 고정성이 없으므로 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.
바. 구 ○○자동차써비스 소속 원고들에 대한 상여금의 고정성 여부
피고는, ‘구 ○○자동차써비스 소속 근로자들에게도 지급제외자 규정이 적용되므로 이들에게 지급된 상여금도 구 ○○자동차 또는 구 ○○정공과 마찬가지로 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 해당하지 않는다.’고 주장한다.
근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우에는 근로자는 승계한 법인에서도 종전의 근로관계와 동일한 근로관계를 유지하게 되고, 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하거나 종전의 근로관계보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용하기 위해서는 종전의 근로계약상 지위를 유지하던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등의 사정이 있어야 하며, 이러한 동의 등이 없는 한 사용자가 일방적으로 종전의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경 하거나 종전의 근로조건보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용할 수 없다. 이 경우 종전의 근로조건을 그대로 유지한 채 승계한 법인에서 근무하게 되는 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 그대로 적용된다(대법원 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결).
구 ○○자동차써비스 소속 근로자들의 경우, 상여금 세칙상 지급제외자 규정과는 달리 근무일수에 따라 일할 계산한 상여금을 피고로부터 지급받아 왔고[다툼 없는 사실], 을 제38호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 위 근로자들에 대하여 구 ○○자동차써비스의 취업규칙에 따라 휴직자의 경우 결근일수에 비례한 감급율(결근 5일~10일 5%, 11일~15일 10%, 16일~20일 15%, 21일~25일 20%, 26일~30일 30%, 31일 이상 50% 각 감급)을 적용하여 상여금을 지급하고 있는 것으로 보인다.
한편 을 제36, 45호증의 각 기재에 의하면, 피고와 이 사건 노동조합이 2005.9.1. 구 ○○자동차, 구 ○○정공, 구 ○○자동차써비스의 시간외수당, 근속수당, 가족수당, 복지수당 등을 통합하기로 합의한 사실은 인정되나, 구 ○○자동차싸비스의 경우 상여금에 관하여는 1999.11.8. 2000년부터 구 ○○자동차의 단체협약상 지급방법에 따라 짝수 월에 각 100%, 설날과 추석에 각 50%, 합계 700%를 지급하기로 한 것 외에 구 ○○정공과 같이 별도의 합의를 하였다고 인정할 증거가 없다(갑 제8호증, 을 제34, 35, 37호증은 구 ○○정공에 관한 별도 합의 내용을 담고 있다). 따라서 구 ○○자동차써비스 소속 근로자들에게 상여금 세칙이 적용된다고 볼 수 없다.
설령 피고가 주장하는 바와 같이 상여금 세칙이 구 ○○자동차써비스 소속 근로자들에 대하여도 적용되고 일반적인 노동관행보다 상위의 규범적 효력을 갖는다고 하더라도, 구 ○○자동차써비스 소속 근로자들은 물론이고 피고조차 규범력을 확신하지 못하는 상황에서 상여금을 일할 지급하여 온 관행이 확립되어 있었고, 이른바 ‘유리한 조건 우선의 원칙’에 따라 근로관계 당사자들에게 현실적 규범력을 가지는 것은 당해 노동관행이라 할 것이다.
결국, 구 ○○자동차써비스 소속 원고 강○달, 김○현, 윤○근, 조○래, 권○보(이하 ‘원고 강○달 등’이라 한다)에게 지급된 이 사건 상여금은 소정근로를 제공하면 최소한 일할 계산되는 금액의 지급은 확정적이라는 점에서 고정성이 인정되는 통상임금에 해당한다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.
사. 미지급 임금 등의 구체적 산정
1) 근로기준법에 위반한 통상임금 범위 설정의 효력
피고가 구 ○○자동차써비스 소속 근로자들인 원고 강○달, 등에게 지급한 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하므로, 만일 피고가 위 원고들에게 위 상여금을 통상임금의 범위에 포함하여 산정한 연장근로수당 등에 미달하는 금원만을 법정수당 명목으로 지급하였다면, 위와 같이 산정한 법정근로수당액과 이미 지급한 급여의 차액만큼 추가로 지급할 의무를 부담하게 된다.
그런데 해당 기업이 예를 들어 휴일근로수당, 연차휴가수당 등 특정항목의 급여를 산정함에 있어 수당지급률 등의 일부 내역을 근로기준법보다 유리하게 적용하는 경우 해당 내역들 중 근로자에게 불리한 규정만을 따로 떼어 내 무효라고 볼 수는 없으므로, 해당 기업의 단체협약 등 규정에 따라 산정한 연차휴가수당 등의 급여액이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때에 한하여 그 미달금액 범위내에서만 근로기준법에 위배되어 무효라고 할 것이다(대법원 2006.5.26. 선고 2003다54322, 54339 판결, 대법원 2013.1.24. 선고 2011다81022 판결 등 참조).
한편 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 항목의 급여를 산정함에 있어 노사간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 급여를 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우, 위와 같은 합의는 유효하다(대법원 2007.11.29. 선고 2006다81523 판결 등 참조).
2) 항목별 판단
가) 휴일근로수당·연차휴가수당
갑 제1, 2호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 이 사건 노동조합이 체결한 단체협약에서, ① 휴일근로수당의 경우, 08:00~17:00(통상임금의 150%, 정취시간 별도), 18:00~22:00(통상임금의 300%), 22:00~익일 06:00(통상임금의 350%), 익일 06:00~08:00(통상임금의 300%)과 같이 지급하도록 한 사실(제63조제3호), ② 연차유급휴가의 경우, 입사일을 기준으로 개근시 10일을 부여하고 2년 이상 근속 근로자에 대해 매 1년마다 1일의 유급휴가를 가산하며(휴가일수의 상한은 별도로 정하고 있지 않다), 미사용 연차휴가에 대하여는 통상임금의 150% 비율로 수당을 지급하도록 한 사실(제67조제1, 2, 5호. 한편 제66조에는 ‘월차휴가’ 규정을 별도로 두어, 개근을 전제로 매월 1일의 월차휴가를 부여함과 동시에 미사용 월차휴가에 대해 통상임금의 150% 비율로 수당을 지급토록 하고 있다), ③ 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들은 단체협약 등 관련 규정에 따라 매월 휴일근무수당을, 매년 1.5. 미사용 연월차휴가에 대한 수당을 각각 지급받아 온 사실을 인정할 수 있다.
단체협약상의 위 각 규정들은 근로기준법이 정한 휴일근로수당, 연차휴가수당의 지급기준을 상회하는 조건을 적용하고 있다. 즉 유급휴일의 경우, 당연히 지급되는 유급분(피고는 유급휴일 등에 대해서는 별도로 정취급여를 지급하였던 것으로 보인다)을 제외하고 근로기준법상의 가산수당을 산정하여 보면, 250%(당해 근로시간 100% + 연장근로가산 50% + 휴일근로가산 50% + 야간근로가산 50%)의 할증률을 초과할 수 없다. 또한 연차휴가에 관한 근로기준법 제60조의 규정에 의하면, 기존 월차휴가를 통합한 연차휴가일수 15일을 기준으로 매 2년마다 1일의 휴가가 가산되고 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일로 제한되어 있으며, 미사용 휴가일수에 대해서도 100%의 통상임금을 지급하면 족하다(이에 반해 갑 제2호증, 을 제1호증의 각 기재에 의하면, 원고 이○근의 2011.1.분 급여명세서에는 연월차휴가일수가 51일로, 원고 김○철의 같은 시기 급여명세서에는 휴가일수가 무려 98일로 기재되어 있음을 알 수 있다). 그런데 원고 강○달 등은 해당 수당의 청구와 관련하여 매월의 휴일근로시간 합계(원고 조○래의 경우, 적게는 8시간에서 많게는 32시간)와 2010년도에 발생한 전체 휴가 중 미사용 휴가일수(위 원고의 경우 25일)만을 기재하였을 뿐, 휴일근로수당과 관련하여 특정 휴일에 이루어진 구체적인 근로시간수와 그 시간대, 연차휴가수당과 관련하여 전체 휴가일수 및 기사용 휴가일수의 내역을 알 수 없다.
따라서 원고 강○달 등이 휴일근로수당과 연차휴가수당의 산정을 위해 제출한 증거들만으로는 위 원고들이 단체협약 등에 따라 실제로 지급받은 해당 수당들이 위 원고들에게 지급된 이 사건 상여금을 근로기준법에 따라 통상임금에 포함하여 산정한 법정 수당액에 미달하는지 여부와 그 정도를 구체적으로 인정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 결국 피고가 원고 강○달 등에게 지급한 해당 수당들이 근로기준법을 위반한 것이라고 인정할 수 없으므로, 위 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
나) 고정연장수당
갑 제3호증, 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 근로자들 중 월급제 근로자들인 원고 강○달, 김○현의 경우, 매월 실제의 연장근로시간과는 무관하게 ‘(기본급 + 근속수당 + 단체개인연금 + 통합수당 등) × 26%(2010.3.부터 2011.8.까지는 23%)’의 비율로 산정한 연장수당을 피고로부터 지급받아 온 사실이 인정된다(정비직에 종사하는 원고 윤○근, 조○래 또한 월급제 근로자이나, 영업직인 위 원고들과는 달리 실제 연장근로시간에 따라 수당을 지급받았다).
그런데 위 증거들에 의하면, 피고는 원고 강○달, 김○현과 같은 영업직 근로자들에 대하여 업무특성상 시간 또는 일 단위로 연장근로시간을 측정하기 곤란하다는 이유 등을 들어 연장수당 명목의 급여를 고정금액으로 정하여 매월 지급하였음을 알 수 있다(급여규정 4.2.항에서 ‘연장수당의 계산’이라는 제목 하에 위와 같은 취지를 명시하고 있다). 결국 원고 강○달, 김○현을 포함한 피고의 영업직 근로자들의 경우, 사무실 외부에서 빈번히 근무가 이루어지는 특성을 고려하여 적어도 연장수당에 한하여 이를 정액으로 산정하였는데, 위 원고들이 실제로 연장근로한 매월의 시간수가 확인되지 않으므로, 위와 같은 정액연장수당과 근로기준법에 따라 산정될 법정연장수당을 비교하여 근로기준법 위반 여부 및 그 범위를 판단할 수 없다.
따라서 원고 강○달, 김○현이 고정연장수당 산정을 위해 제출한 증거들만으로는 위 원고들이 단체협약 등에 따라 실제로 지급받은 해당 수당들이 위 원고들에게 지급된 이 사건 상여금을 근로기준법에 따라 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당액에 미달하는지 여부와 그 정도를 구체적으로 인정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거도 없다. 결국 피고가 원고 강○달, 김○현에게 지급한 정액의 연장수당이 근로기준법을 위반하는 것이라고 인정할 수 없으므로, 위 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
3) 추가 수당 등의 지급 범위
결국, 원고 강○달 등의 청구 중 실제의 근로시간에 따라 연장수당을 수령하여 온 정비직 근로자들인 원고 윤○근, 조○래의 연장수당청구 부분(임시직 근로자인 원고 권○보는 별도로 연장수당을 청구하고 있지 않다)과 위 연장수당 증가분을 반영한 퇴직금 중간정산액 청구 부분만이 이유 있고, 나머지 원고 강○달, 김○현, 권○보의 청구는 결과적으로 모두 이유 없다.
이 사건 임금청구 기간인 2010.3.부터 2013.3.까지의 기간 동안 원고 윤○근, 조○래가 지급받은 이 사건 상여금의 월 단위 환산액[(해당연도의 기준상여액×750%)/12월], 통상시급 증가액(위 원고들이 구하는 바에 따라, 월 환산 상여금/226) 및 위 원고들이 행한 매월의 연장근로시간이 별표2 ‘체불임금 산정자료’의 ‘상여’란, ‘통상시급 추가분’란, ‘연장수당’ 중 ‘시간’란 기재와 같다[다툼 없는 사실]. 위 상여금이 통상임금에 포함됨에 따라 위 원고들이 지급받게 될 매월의 연장수당은 같은 표 중 ‘재산정액’란 기재(통상시급 추가분×시간×1.5, 원 미만 버림)와 같고, 위 원고들의 청구금액 범위 내에서 인정되는 연장수당은 같은 표 ‘인용금액’란 기재와 같이 원고 윤○근은 2,766,460원, 원고 조○래는 133,318원이다.
한편 원고 윤○근, 조○래의 퇴직금 중간정산일과 당시까지의 근속기간이 별표3 ‘퇴직금 산정자료’ 중 ‘중간정산일’란 및 ‘근속연수’란 기재와 같다[다툼 없는 사실]. 위 중간정산 시점을 기준으로 평균임금 산정기간 동안 위와 같이 추가로 지급받아야 할 연장수당액을 기초로 하여 미지급 퇴직금 중간정산액을 산정한 결과는 같은 표 중 ‘미지급 퇴직금’란 기재[같은 표 중 ‘평균임금’란 기재×30일×(근속연수 중 연단위 수 + 나머지 잔여일/365일)]와 같이 원고 윤○근은 333,368원, 원고 조○래는 49,910원이다.
아. 소결론
그렇다면 피고는 원고 윤○근에게 3,099,828원(= 연장수당 2,766,460원 + 퇴직금 중간정산액 333,368원), 원고 조○래에게 183,228원(= 연장수당 133,318원 + 퇴직금 중간정산액 49,910원)과 각 이에 대하여 이 사건 소장 송달일 이후로서 위 원고들이 구하는 2013.4.1.부터(위 원고들은 이 사건 소장 송달일이 2013.4.1. 이후임을 전제로 구하고 있으나, 그 소장 송달일은 2013.3.13.이다.) 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심판결 선고일인 2015.11.27.까지 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 「소송촉진등에 관한 특례법」이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
3. 피고의 항변에 관한 판단
가. 피고의 주장
만일 원고들이 구하는 바와 같이, 이 사건 상여금까지를 통상임금에 포함하여 산정한 추가 수당과 퇴직금 중간정산액 등을 원고들을 포함한 피고의 전체 근로자들에게 소급하여 지급할 경우, 그 액수는 연간 1조 원에 육박할 것으로 보여, 피고로서는 그에 따른 중대한 경영상 위기를 피하기 어렵다. 나아가 국내 완성차 시장의 규모가 지속적으로 감소되는 등 피고의 자동차 판매상황이 악화되어온 데다가, 환율하락이나 해외 업체들과의 경쟁 등까지 겹쳐 수익률 역시 악화일로에 있음을 감안할 때, 타 산업 근로자들에 비해 고액의 연봉을 지급받아 온 원고들이 새삼 상여금 세칙 등 제 규정에 근거하여 장기간 수령하여온 급여의 효력을 부정하며 이 사건 소송을 통해 추가 금원의 지급을 구하는 것은 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라 한다)에 위배된다.
나. 판단기준
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법이 정한 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법적수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자측의 추가 법정 수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
다. 판단
위 인정사실과 앞서 든 각 증거들에 의하여 알 수 있는 아래의 사정들을 종합하면, 피고의 신의칙 위반 주장은 이유 없다.
① 피고는 3사 통합 이전부터 계속하여 이 사건 상여금을 통상임금의 범위에서 제외한 채 연장근로수당 등 각종 법정수당을 산정하여 왔으며, 이에 대해 원고들을 포함한 소속 근로자들이나 노동조합 역시 그 동안 별다른 이의를 제기하지 않았음을 알 수 있다. 결국 원고들은 이 사건 상여금이 근로기준법상의 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 상태에서 위 상여금을 통상임금의 산정에서 제외할 것을 묵시적으로나마 승인하여 왔다고 봄이 상당하다,
② 피고에 초래될 중대한 경영상의 위기와 관련하여, 피고는 ‘이 사건 소송으로 인해 2010년부터 2012년까지 매년 통상임금 상승률은 평균 약 60% 이상, 실질임금 인상률은 평균 약 30% 가량 증가하는 것은 물론, 소급하여 지급해야 할 법정수당 등의 총액의 경우 2010년 9,530억 원, 2011년 1조 11억 원, 2012년 1조 2,136억 원에 달한다’는 취지로 주장하고, 원고들은 위 수치에 대해 ‘구체적인 산정내역을 확보하지 못하여 정확한 파악은 어려우나, 일정 부분 과대 산정되었을 여지가 크다’는 입장을 피력한 바 있다.
한편 원고들은 피고의 경영 및 재정상황과 관련하여, 재무제표 등을 토대로 그 수치가 ‘㉮ 매출액의 경우 2010년 36조 7,694억 원, 2011년 42조 7,741억 원, 2012년 43조 1,624억 원, ㉯ 당기순이익의 경우 2010년 5조 2,670억 원, 2011년 4조 7,409억 원, 2012년 5조 2,734억 원, ㉰ 2014년 현재 현금성 보유 자산의 경우 17조 6,560억 원, 사내유보금의 경우 53조 7,828억 원에 달한다’는 취지로 주장하는바, 피고 또한 위 내역에 대해서는 구체적으로 다투지 않고 있다(위 사실은 갑 제14 내지 18호증의 각 기재에 의해서도 인정된다).
③ 그런데 앞서 본 바와 같이, 피고의 근로자들 중 구 ○○자동차써비스 소속 근로자들에게 지급된 상여금만이 통상임금으로 인정되었고, 피고의 주장에 의하더라도 원고 강○달 등과 같이 피고에 재직중인 구 ○○자동차써비스 소속 근로자들은 이 사건 변론종결일 무렵 총 5,636명으로 전체 근로자 64,446명 중 약 8.7%에 불과하다. 따라서 피고가 위와 같이 주장한 개별 수치를, 전체 근로자들 중 10%에 이르지 않는 구 ○○자동차써비스 소속 근로자들의 임금청구와 관련한 신의칙 위배 주장의 판단자료로 그대로 사용할 수 없다. 다만 ‘소급 지급되는 법정수당 등 총액’ 부분만을 전체 근로자들 중 구 ○○자동차써비스 소속 근로자들이 차지하는 비율에 따라 양적으로 환산하는 방식(매년의 소급 지출액에 8.7%를 곱하는 방식)에 따라 산정하면, 피고로서는 2010년 약 830억 원, 2011년 약 870억 원, 2012년 약 1, 056억 원 가량의 법정수당 등을 소급하여 추가로 지출하게 된다.
④ 위와 같은 지출금액이 결코 적은 규모는 아니나, 앞서 본 바와 같이 구 ○○자동차써비스 소속 근로자들이 소급하여 그 지급을 구하는 급여항목 중 정비직 사원들에 대한 ‘연장수당’을 제외한 대부분의 항목들에 대한 청구가 배척되었음을 감안하면, 피고가 실제 지급해야 할 추가 법정수당 등의 금액은 위 수치보다 현저히 감소하게 될 것이다. 나아가 앞서 본 매출액, 당기순이익, 보유 자산의 규모 등을 통해 알 수 있는 피고의 사업적·재정적 능력과 규모 등에 비추어 보면, 피고가 언급한 자동차 업종의 내수·수출시장의 현황 등을 참작하더라도, 해당 수치를 포함하여 을 제8 내지 15, 21 내지 24, 29 내지 32, 46호증의 각 기재만으로는 피고가 원고 강○달 등 구 ○○자동차써비스 소속 근로자들에 대해 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨에 따라 추가적으로 발생한 법정수당 등을 소급하여 지급하게 되더라도, 이로써 피고에게 중대한 경영상의 위기가 초래된다거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거도 없다.
4. 결론
그렇다면 원고 윤○근, 조○래의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 위 원고들의 나머지 청구와 위 원고들을 제외한 나머지 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 기각할 것인바, 당심에서 확장 및 감축된 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 신광렬(재판장) 이정환 이영창