<판결요지>
피고가 원고 근로자들에게 제공하는 복지포인트는 용도에 부합하는 사용 및 피고의 승인을 조건으로 하는 급부(또는 기회제공)로서 매년 노사협의를 통해 정해지는 것이므로 일률성, 고정성을 갖추지 못하였고, 따라서 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.
[근로자는 사측에 결제신청을 하고 승인을 얻어야 비로소 이익을 얻게 되므로 근로자가 금전을 수수한 것으로 볼 수 없고, 또 잔여 복지포인트를 다음 연도로 이월할 수 없고, 미용관련 의료행위나 유가증권 구매, 사행성 지출 등에는 사용이 금지돼 있는 점, 복지포인트 배정금액이 회사의 재정상황이나 영업실적 등을 근거로 노사협의를 통해 정해지는 점, 근로기준법상 임금은 ‘통화’로 근로자에게 지급해야 한다고 규정하고 있는 점 등]
◆ 대구고등법원 제3민사부 2015.10.21. 선고 2015나305 판결 [임금 등]
♣ 원고(선정당사자), 피항소인 / A
♣ 피고, 항소인 / ○○도시철도공사
♣ 제1심판결 / 대구지방법원 2014.12.24. 선고 2013가합8407 판결
♣ 변론종결 / 2015.09.09.
<주 문>
1. 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액을 초과하는 피고 패소부분을 취소하고 그 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.
피고는 원고(선정당사자) 및 선정자들에게 별지2 청구금액 및 인용금액표의 인용금액란 기재 각 해당 돈과 이에 대하여 2013.9.7.부터 2015.10.21.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 피고의 나머지 항소를 기각한다.
3. 소송총비용은 원고가 80%, 피고가 20%를 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
피고는 원고(선정당사자, 이하 ’원고’라 한다) 및 선정자들에게 별지2 청구금액 및 인용금액표의 ’청구금액 합계’란 각 해당 기재 돈과 이에 대하여 이 사건 소장 송달 다음날부터 이 사건 2014.9.2.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
2. 항소취지
제1심판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고(선정당사자)의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 기초사실
다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1 내지 10, 15, 16, 17호증, 을 제2호증(특별히 표시하지 않는 경우 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있고, 반증이 없다.
가. 고용 및 신분관계
1) 피고는 지방공기업법 제49조, 대구광역시 도시철도공사 설치 조례가 정하는 바에 따라 도시철도의 건설 및 운영, 도시철도 운영에 따른 주변지역 개발 및 기타 도시계획사업의 수행 등을 위해 대구광역시가 출자하여 설립한 지방공기업이다.
2) 원고를 비롯한 선정자들(B, C, D, E, F, G, H 제외)과 I, J, K은 피고와 근로계약을 체결하고 피고에 소속되어 근무를 하였거나 근무 중인 근로자들이다.
I, J, K은 이 사건 소송 계속 중에 사망하였고, I의 재산은 그의 배우자인 선정자 B 및 자녀인 선정자 C에게, 그의 재산은 그의 배우자인 선정자 D 및 자녀인 선정자 E, F에게, K의 재산은 그의 부모인 선정자 G, H에게 각 상속되었다. [이하 편의상 근로계약 당사자인 선정자들 중 선정자 B, C, D, E, F, H, G을 제외한 나머지 선정자들과 I, J, K을 ‘원고 근로자들’이라 한다].
나. 관련 규정
원고 근로자들에게 지급되는 임금은 원고 근로자들 대부분이 속한 근로자단체인 대구광역시지하철공사노동조합(이하 ’노동조합’이라 한다)과 피고 사이에 체결된 단체협약, 피고가 제정한 보수 및 복리후생규정, 보수규정 시행내규 등에 의하여 결정되는 바, 2009년도부터 2013년도까지의 단체협약과 피고의 임금에 관한 규정 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.
1) 단체협약
노동조합과 피고 사이의 단체협약은 2년마다 새로이 체결되었고(2009년도 단체협약은 2009.3.16.에, 2011년도 단체협약은 2011.5.3.에, 2013년도 단체협약은 2013.8.8.에 체결되었다), 위 각 단체협약에 부속된 임금협정은 1년마다 새로이 체결되었다. <표 생략>
다. 피고의 통상임금 산정 및 그에 기초한 법정수당 지급
피고는 원고 근로자들에게 보수규정 제2조제4호에서 정한 바에 따라 봉급과 장기근속수당, 열차승무수당, 자격수당, 도시철도수당, 특수업무수당, 위험수당, 대민봉사수당, 급식보조비만 포함된 통상임금을 기준으로 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당(이하 ‘법정수당’이라 한다)을 산정하여 지급하였다.
2. 당사자들의 주장
가. 원고의 주장
원고 근로자들에게 지급되는 상여수당, 경영실적수당, 개인성과 상여금, 복지포인트, 시내교통비, 야식비, 조정수당, 대우수당, 직급보조비, 안전관리 직무수당(이하 이를 모두 합하여 ‘이 사건 각 수당’이라 한다)은 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하므로, 이 사건 각 수당을 포함하여 원고 근로자들에 대한 법정수당이 산정되어야 마땅함에도 불구하고, 피고는 보수규정 제2조제4호에서 정한 통상임금만을 기준으로 법정수당을 산정하여 원고 근로자들에게 지급하였다. 따라서 피고는 선정자들에게 2010.9.분부터 2013.8.분까지 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시켜 다시 산정한 법정수당과 이미 지급받은 법정수당의 차액에 해당하는 임금을 추가로 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장 요지
이 사건 각 수당 중 조정수당1과 안전관리 직무수당을 제외한 나머지 수당은 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지거나 복리후생을 위한 은혜적 차원에서 지급된 것에 불과하여 근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 것이라 할 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.
3. 판단
가. 통상임금의 범위 및 판단기준
1) 통상임금 산정의 기초가 되는 임금
가) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로 시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
나) ① 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
다) 고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급 조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(2013.12.18. 선고 2012다94643 판결).
매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).
나. 이 사건 각 수당의 통상임금 해당 여부
1) 상여수당(정급상여수당 및 경영실적수당 포함)
피고의 보수규정 제12조 별표3이 당초(2009년경부터) ‘상여수당을 기본급의 400%를 지급하는 정급상여수당과 직원의 경우 봉급의 100~300%를 지급하는 경영실적수당으로 구분하고, 세부사항은 내규로 정한다’고 규정하였다가 그 후 2011년부터 경영실적수당과 정근상여수당을 상여수당으로 통합하면서 그 지급률과 지급시기를 수정하였으나 그 밖의 지급기준에 대해서는 종전의 내용을 그대로 이어온 사실, 피고의 보수규정 시행내규 제6조제1호가 2009년경부터 현재까지 ‘상여수당은 지급일 현재의 봉급에 해당 지급률을 곱하여 지급일 현재 재직 중인 임직원에게 지급한다. 다만, 휴직자, 직위해제자 및 정직자는 제외한다. 신규채용자와 복직자 및 결근자에 대하여는 전 회 지급 다음달 1일부터 당회 상여수당의 지급기간 말일까지 발령일로부터 월할 계산하되, 당해 월 근무일수가 15일 이상은 1월로, 15일 미만은 계산에서 제외한다.’라고 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같고, 피고가 위 각 규정내용에 따라 소속 근로자들에게 상여수당을 지급해왔으며 원고 근로자들이 이에 대해 이의를 제기한 적이 없었던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제7, 14, 15호증의 각 기재와 변론 전체 의 취지에 의하여 인정할 수 있고 반증이 없다.
위 인정사실에 의하면, 피고가 소속 근로자들에게 지급한 상여수당(2010년에 한시적으로 지급된 정급상여수당 및 경영실적수당을 포함)은 그 지급일 현재 재직중인 임직원에게만 지급되고 나아가 월 근무일수가 15일 이상에 달하여야 지급되는 것이므로, 이를 지급받기 위해서는 소정근로를 제공하는 외에 지급일 당시 재직하고 월 근무일수 15일을 채우는 등의 추가적인 조건을 성취하여야 하는데, 그 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장, 야간, 휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정될 수 없으므로 고정성이 없다고 보아야 한다.
원고는 위와 같은 규정에도 불구하고 지급일에 재직중이지 않거나 월 근무일수가 15일에 미달하는 근로자에게도 상여수당을 지급하기로 하는 노사합의 내지 지급관행이 있었다는 취지로 주장하므로 살피건대, 보수규정 시행내규 제2조가 ‘6개월 이상 근속한 직원이 퇴직 및 사망한 경우 초과근무수당을 제외한 나머지 당해 월의 보수 전액을 지급한다’고 규정한 것은 일정기간 지속되어온 근로관계가 퇴직 또는 사망으로 인해 종료되는 예외적인 경우에 노고에 대한 포상과 위로를 표시한 것이고, 같은 내규 제6조 라호가 ‘상여수당을 지급받은 근로자가 퇴직 또는 사망한 경우 이를 회수하지 않는다’고 규정한 것 역시 위 퇴직 또는 사망한 근로자에 대해서는 지급의 당부를 묻지 않고 이미 지급된 상여수당에 대한 회수조치를 취하지 않겠다는 것에 불과하므로, 이를 근거로 휴직(복직)이나 결근으로 인해 월 근무일수가 15일에 미달하는 경우에도 피고가 소속 근로자들에게 상여수당을 지급하도록 규정한 것이라고 단정할 수 없고, 갑 제19호증의 기재 역시 원고 주장과 같은 노사합의 내지 지급관행이 있었다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.
2) 개인성과 상여금
피고 보수규정 제12조 별표3에서 개인별 평가에 의하여 직원에게 직급별 지급기준 봉급의 50~150%를 개인성과 상여금으로 지급한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위 인정사실에 의하면 봉급의 50%에 해당하는 개인성과상여금은 피고에게 그 지급의무가 지워져 있고, 근로자의 실제 근무성적과 관계없이 모든 근로자에게 고정적·일률적으로 지급된 것으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
이에 대하여 피고는, 행정안전부가 각 지방자치단체에 시달하는 지방자치단체 예산편성기본지침에서 피고가 2010년도에 소속 근로자에게 지급할 개인성과상여금의 지급기준을 보수월액의 0~300%로 정하였는바, 그 최소지급률이 0%인 점을 감안하면, 개인성과상여금의 경우 원고 근로자들에 따라 그 지급 여부 및 지급액이 달라지므로 고정성을 결하여 통상임금에 포함될 수 없다는 취지로 주장하나, 을 제1호증의 기재만으로는 피고가 지방자치단체 예산편성기본지침에 따라 소속 근로자의 근무성적을 평가하여 개인성과 상여금의 지급 여부를 결정하였다거나 실제로 소속 근무자의 근무성적에 따라 개인성과 상여금을 차등 지급하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
3) 복지포인트
살피건대, 피고가 원고 근로자들에게 제공하는 복지포인트는 용도에 부합하는 사용 및 피고의 승인을 조건으로 하는 급부(또는 기회제공)로서 매년 노사협의를 통해 정해지는 것이므로 일률성, 고정성을 갖추지 못하였고, 따라서 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.
① 피고가 개별 근로자에게 일정액의 복지포인트를 배정하였다고 하더라도 이로 인해 근로자가 곧바로 복지포인트 액수 상당의 금전을 수수한 것으로 볼 수 없다. 근로자는 이를 정해진 용도에 사용한 후 피고에게 결제신청을 하고 피고의 결제승인을 얻거나 비용을 보전(대체처리)받아야 비로소 이익을 얻게 되고(갑 제9호증의3), 사용자 역시 장차 근로자가 지정된 용도로 복지포인트를 사용할 것 및 근로자가 사용자에게 대체결제를 신청할 것이라는 두 가지 조건이 성취되었을 때 비로소 근로자에게 금전을 지급할 의무가 발생한다.
② 피고의 선택적 복지제도 운영계획에 의하면, 근로자는 배정된 복지포인트를 미리 정해진 사용기간(통상 배정된 해의 11.20.까지) 내에 사용하는 것을 원칙으로 하고 위 기간 내에 사용하지 못하는 경우에도 피고에게 그 미사용 복지포인트에 상당하는 금액의 지급을 청구하거나 다음 연도로 이월하여 사용할 수 없다.
③ 복지포인트의 사용용도는 후생복지관에서 정해진 물품 내지 용역을 구매하거나 당해 연도의 단체보험에 가입하는 등 피고가 근로자의 복지향상에 필요하다고 인정하여 사용을 허락한 범위(건강관리, 자기계발, 여가활용, 가족친화) 내로 제한되어 있으며, 이러한 목적과 배치되는 용도(치료목적이 아닌 미용관련 의료행위, 현금 또는 현금과 유사한 유가증권 구매, 사행성이 있거나 불건전한 지출 등)에는 사용이 금지되어 있다.
④ 피고는 소속 근로자가 휴직한 동안 복지포인트를 원칙적으로 지급(배정)되지 않으면서도 위 기간 동안 해당 근로자에 대한 단체보험 가입은 유지하였다.
⑤ 복지포인트의 배정 여부나 배정금액은 매년 피고의 재정상황, 영업실적, 정책목표 등을 감안하여 노사협의를 통해 정해지므로(단체협약 제94조), 근로자가 근로를 제공하는 시점에는 그 복지포인트의 배정 여부나 배정금액을 확정할 수 없다.
⑥ 피고는 피고 소속 근로자 전원에게 일정 금액으로 복지포인트를 배정하고, 휴직기간에는 배정 또는 사용할 수 없도록 함으로써 재직기간과 연동하도록 운용하고 있으나 이는 피고의 복지정책에 따른 결과일 뿐이므로 복지포인트가 임금이라고 볼 근거가 되지 못한다.
⑦ 만일 복지포인트가 근로의 대가인 임금에 해당한다면 피고는 근로기준법 제43조제1항(임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다)을 위반한 것이 되어 같은 법 제109조제1항에 따라 처벌을 받아야 하는 결과가 되는데, 피고나 피고의 근로자들이 위와 같이 법률에 위배된다는 의식을 가지고 복지포인트 제도를 이용해 오지는 않았던 것으로 보인다.
4) 시내교통비
피고가 1급 이하 통상근무자 중 당월 기준 통상근무일이 15일 이상인 경우 1급 월 180,000원, 2급 이하 월 80,000원을 시내교통비로 매월 지급하되, 통상근무일이 15일 미만인 경우는 일할 계산하여 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제3호증의 1, 갑 제8호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는바, ‘1급 이하 통상근무자’에게만 지급한다는 것은 특정 경력을 구비하거나 일정 근속 기간에 이를 것 등과 같이 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것이어서 고정성이 인정되고, 위와 같은 조건은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이므로 일률성도 인정되는 점에 비추어 보면, 피고가 지급한 시내교통비는 ‘1급 이하 통상근로자’라는 고정적인 조건을 충족하고 있는 근로자가 소정근로를 제공하기만하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
5) 야식비
피고가 최소 1일 이상의 야간근무를 한 교대·교번근무직원 및 청원경찰에게 야식비로 2010년, 2011년에 월 40,000원, 2012년, 2013년에 월 50,000원을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같은바, ‘교대·교번근무직원 및 청원경찰’에게만 지급한다는 것은 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것이어서 고정성이 인정되고, 위와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이므로 일률성도 인정되는 점, ‘월 1일 이상 야간근무를 한 자’라는 조건은 사실상 그 해당 월에 야간근무하는 교대·교번근무직원 및 청원경찰에게 모두 야식비를 지급한다는 것과 같은 내용인 점에 비추어 보면, 피고가 지급한 야식비는 ‘교대·교번근무직원 및 청원경찰’이라는 고정적인 조건을 충족하고 있는 근로자가 야간근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
6) 조정수당1
살피건대, 아래와 같은 이유에서 피고가 원고 근로자들에게 지급한 조정수당1은 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.
① 피고는, 근로자 사이에 임금격차를 줄이기 위한 목적에서 조정수당1을 두게 되었다고 주장하는데, 피고의 위 주장에 의하더라도 조정수당1이 근로자들의 최저임금 수준을 인상하기 위하여 설정된 것이 분명하다.
② 조정수당1은 ‘자격수당, 대민봉사수당, 열차승무수당, 특수업무수당(이하 ‘부차수당’이라 한다)을 지급받지 못한 직원’에게 지급되는데, 위 ‘부차수당을 지급받지 못한 직원’은 그 자체로서 지급요건의 설정 내지 제한으로 볼 수 없고, 오히려 모든 근로자에게 조정수당1을 조건 없이 지급하되 해당 근로자가 부차수당의 지급요건을 구비한 경우에는 조정수당1 대신 그보다 고액인 부차수당을 지급하기로 정한 것으로 보아야 한다.
③ 조정수당1의 지급요건은 개별 근로자가 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 것이고, 나아가 소정근로의 가치에 대한 일반적 평가와 관련된 것이므로, 통상임금의 개념적 징표인 고정성, 일률성을 갖추고 있다.
7) 조정수당2
살피건대, 아래와 같은 이유에서 피고가 원고 근로자들에게 지급한 조정수당2 역시 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.
① 피고의 단체협약이나 보수규정이 통상근무, 교대A형, 교대B형, 교번(승무), 야간격일근무 등의 근무형태를 규정하고 있고, 근로자들의 근무형태는 6개월 또는 1년마다 행해지는 인사발령에 의해 정해지며 특별한 사정이 없는 한 다음의 인사발령 시점까지 종전의 근무형태가 유지되므로, 위 조정수당2는 소정근로의 대가로 지급된 것이 명백하다.
② 조정수당2가 통상근무, 교대A형, 교대B형, 교번(승무), 야간격일근무 등 근무형태별로 지급률을 달리 정하고 있기는 하나, 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 근로자에 대해서는 동일한 금액이 지급되는 이상 일률성이 인정된다.
③ 조정수당2는 근로자가 소정근로를 제공하는 경우 추가적인 지급요건을 구비할 필요 없이 근무성적과 무관하게 지급하도록 정해져 있으므로 근로자의 근로제공시점에 그 지급 여부나 지급금액이 확정되어 있고 따라서 고정성도 인정된다.
④ 피고의 보수규정은 조정수당2의 구체적인 액수를 ‘통상임금에 각 근무형태별로 정해진 지급률을 곱한 금액’으로 규정하고 있으나, 여기에 규정된 통상임금은 보수규정 제2조제4호에서 통상임금으로 정한 봉급 및 수당을 합한 금액을 의미할 뿐 근로기준법에 정해진 통상임금을 가리키는 것은 아니므로, 위 규정을 근거로 조정수당2가 통상임금에서 제외된다고 말할 수 없다.
8) 대우수당
앞서 본 기초사실에다 갑 제7호증, 갑 제15호증의4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 4급 또는 5급에서 5년 이상 근속한 근로자 중 미승진자에게 매월 봉급의 2.5% 또는 3%를 대우수당으로 지급한 사실, 퇴직 직원들에게도 퇴직한 당해 월에 수당 전액을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 근속기간은 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 ‘일정한 조건 또는 기준’으로 볼 수 있는 점, 일정한 근속기간 이상을 재직한 특정 직급 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급하므로 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 피고가 지급한 대우수당 역시 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
9) 직급보조비
갑 제2 내지 7, 10호증의 각 기재만으로는 피고가 소속 근로자들에게 지급된 직급보조비가 통상임금에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 위 인용증거와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 직급보조비는 소정 근로의 대가가 아니거나 고정성이 결여되어 있으므로, 이를 통상임금에서 제외함이 타당하다.
① 피고의 단체협약 내지 보수규정은 직급보조비를 보수(봉급과 제수당을 합산한 금액)에 포함시키지 않고 있으며, 오히려 피고의 복리후생규정은 직급보조비를 명절휴가비, 경조비 등과 함께 복리후생비의 하나로 들고 있다.
② 위 복리후생규정은 ‘직급보조비를 포함한 복리후생비는 지급일 현재 재직중인 직원에 대하여 지급하며, 지급에 관해 필요한 사항은 사장이 정한다’라고 규정하고 있으므로(제10조제1, 2항), 직급보조비의 지급요건에는 근로자가 소정근로를 제공하는 것 외에 그 지급일에 재직 중일 것이 추가로 요구된다.
③ 위 직급보조비 지급요건에 관한 규정에도 불구하고 피고가 그 지급일에 재직하지 않은 직원에 대하여 예정된 직급보조비의 전부 또는 일부를 지급한다는 내용의 노사 합의 내지 관행이 존재한다고 볼 아무런 증거가 없다.
10) 안전관리 직무수당
앞서 본 기초사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 안전관리자로 선임·등록된 직원에게 매월 30,000원의 안전관리 직무수당을 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 안전관리 직무수당은 ‘안전관리자’라는 고정적인 조건을 충족하고 있는 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
다. 통상임금 제외합의의 효력
1) 피고의 주장
위에서 인정한 각 수당이 실제로는 통상임금에 해당하더라도, 피고와 노동조합은 노사합의를 통하여 위 각 수당을 통상임금에서 제외하기로 합의하였고, 피고의 보수규정 제2조제4호 역시 이 사건 각 수당을 통상임금의 범위에 포함하지 않았으므로, 위 노사합의에 따라 이를 통상임금에서 제외시켜야 한다고 주장한다.
2) 판단
통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당이나 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인바, 위 각 수당에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입 되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효인바(대법원 1994.5.24. 선고 93다5697 판결 참조), 이 사건 각 수당을 통상임금에서 제외하기로 합의한 보수규정 제2조제4호 규정은 무효라 할 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
라. 신의칙 위반 여부
1) 피고의 주장
원고 근로자들이 이 사건 각 수당을 통상임금에서 제외한 금액을 기초로 법정수당을 산정하기로 피고와 묵시적으로 합의하고 장기간에 걸쳐 그에 따른 법정수당을 지급받아 왔음에도, 근로기준법 위반을 이유로 기존의 합의에 반하여 추가 법정수당을 청구하는바, 이는 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하므로, 원고의 이 사건 청구는 신의칙에 위배된다.
2) 신의칙위반 여부
피고의 위 주장은, 피고가 상여수당이 통상임금에 해당함을 전제로 통상임금을 재산정하여 실제로 지급된 임금과의 차액에 대한 지급을 구하는 것이 신의칙에 위반된다는 것인바, 앞에서 위 상여수당은 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 제외된다고 판단하였으므로, 이와 다른 피고의 위 신의칙위반 주장에 대하여는 나아가 판단하지 아니한다.
마. 법정수당의 재산정
1) 통상임금의 재산정
시간급 통상임금의 산정기준이 되는 월 소정근로시간이 2010년도 174시간, 2011년도 이후 209시간이라는 점은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 위에서 인정된 각 수당이 포함된 월 통상임금(봉급 + 장기근속수당 + 열차승무수당 + 자격수당 + 도시철도수당 + 특수업무수당 + 위험수당 + 대민봉사수당 + 급식보조비 + 위에서 인정 된 각 수당)을 174시간 또는 209시간을 나누는 방법으로 계산하면, 시간급 통상임금이 산출된다.
2) 시간외근무수당 및 휴일근무수당
가) 피고의 주장
시간외근무수당, 휴일근무수당을 재산정함에 있어 보수규정에서 정한 가산율인 1.74를 적용하여 계산할 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 가산율인 1.5를 적용하여야 한다고 주장한다.
나) 판단
앞에서 살펴본 바와 같이 피고의 보수규정에서는 시간외근무수당, 휴일근무수당을 산정함에 있어 가산율을 1.74로 계산하도록 정하고 있다. 그러나 피고의 관련 규정에서 정해진 법정수당이 근로기준법에 위반되어 무효임을 전제로 근로기준법에 따른 법정수당과 관련 규정에 따라 실제로 지급된 임금과의 차액에 대한 지급을 구하는 이 사건과 같은 경우에, 그 법정수당 산정을 위한 통상임금 범위에 관하여는 근로기준법상의 기준에 따르고, 가산율은 보수규정에서 정한 1.74로 한다는 것은 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법 제22조에 대한 법률해석에 반하고, 결과적으로 근로기준법의 규정과 관련 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택하는 셈이 되어 허용될 수 없으므로(대법원 2007.11.29. 선고 2006다81523 판결 참조), 시간외근무수당, 휴일근무수당 산정시의 가산율도 근로 기준법상의 기준에 의하여야 할 것이다.
따라서 피고는 원고 근로자들에게 위에서 인정된 각 수당이 포함된 통상임금을 기초로 하여 근로기준법에서 정한 바에 따라 1.5의 가산율을 적용하여 계산된 시간외근무수당 및 휴일근무수당과 원고 근로자들이 실제로 지급받은 시간외근무수당 및 휴일근무수당의 차액을 지급할 의무가 있다.
3) 미지급 법정수당의 산정
앞서 본 바와 같이 피고는 위에서 인정한 각 수당이 포함되지 않은 시간급 통상임금을 기초로 법정수당을 산정하여 원고 근로자들에게 지급하였으므로, 피고는 원고 근로자들에게 위에서 인정한 각 수당을 포함하여 산정한 시간급 통상임금을 기초로 법정수당을 산정하고, 그 금액과 피고가 원고 근로자들에게 이미 지급한 각 보수의 차액을 각 지급할 의무가 있다.
한편, 위에서 인정한 각 수당을 포함하여 산정한 시간급 통상임금을 기초로 하여 원고 근로자별로 미지급된 법정수당을 계산하여 보면 별지7 목록(인용금액표)의 ‘시간외수당’, ‘야간근무수당’, ‘휴일근무수당’, ‘연차수당’란 기재 각 해당 금액과 같고, 원고 근로자별로 미지급된 법정수당의 합산액은 별지2 ‘청구금액 및 인용금액표’의 ‘인용 금액’란 기재와 같음이 계산상 명백한바, 그에 관한 구체적인 계산내역은 별지 3 내지 7 목록의 각 해당란 기재와 같다.
바. 소결론
따라서 피고는 원고 근로자들 본인이거나 그 상속인인 각 선정자에게 미지급된 임금으로서 별지2 ‘청구금액 및 인용금액표’의 ‘인용금액’란 기재 각 해당 돈과 이에 대하여 그 지급의무 발생일 이후로서 원고가 구하는 이 사건 소장 송달 다음날인 2013.9.7.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2015.10.21.까지 민법에 정해진 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결 중 위 인정금액을 초과하는 피고 패소부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 취소하고 그 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하고, 제1심판결 중 나머지 부분은 이와 결론이 같아 정당하므로 피고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 진성철(재판장) 김태현 손병원