부진인력 대상자에게 인사고과, 업무분담 등에서 불이익을 주는 차별정책을 시행한 것은 부당하다(집단적 차별사건에서 인사고과 부당성의 판단 기준) [수원지법 2012나6377]

<판결요지>

[1] 사용자의 특정 집단에 대한 인사고과가 특정 집단의 퇴출을 목적으로 한 차별에서 유래한 것임을 주장하는 집단적 차별사건의 경우에는 개개인간의 인사고과가 아니라 집단으로서 전체에 대한 인사고과를 비교대상으로 삼아 인사고과의 부당성과 차별의 존재를 증명할 수 있도록 하는 것이 사회형평의 관념에 적합하다. 이 경우 특정 집단에 속하는 근로자는 특정 집단과 나머지 일반 근로자를 전체적으로 비교하여 두 집단 사이의 인사고과가 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에서의 그러한 격차가 특정 집단을 퇴출하기 위한 사용자의 의사에 기인한 것인지를 증명하면 특정 집단에 대한 인사고과상의 평가 결과가 그 효력을 부인할 수 있을 정도로 위법하거나 부당한 것으로 추정된다고 할 것이다. 이에 대하여 사용자는 특정 집단에 속한 근로자 개개인에 대한 개별적인 인사고과의 평가 결과가 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따른 것이라는 점을 증명하여 그 추정을 복멸시킬 수 있다.

[2] 2005년 부진인력 대상자들과 일반 직원들 간의 인사고과 등급 비율의 격차는 피고 회사의 2005년 부진인력 대상자들에 대한 차별적 의도에서 기인한 것이고, 이러한 차별은 피고 회사에게 부진인력들을 퇴출하거나 퇴직시켜야 하는 긴박한 경영상의 필요가 없는 이상 그러한 차별처우가 피고 회사의 정체성을 유지하기 위하여 불가피한 것으로서 필요한 한도 내의 조치로 보기 어려우므로 피고 회사의 2005년 부진인력 대상자 명단에 기재된 근로자들에 대한 2009년 인사고과 F등급 부여에 의한 임금 삭감은 특별한 사정이 없는 한 헌법 제11조가 선언한 평등원칙, 헌법 제32조제3항이 근로조건의 기준을 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하는 취지 및 우리 사회의 건전한 상식과 법감정에 비추어 용인될 수 있는 한계를 벗어나 사회질서에 위반되는 것이어서, 인사평가자의 재량권율 남용한 부당한 인사고과라 할 것이다.

 

◆ 수원지방법원 제4민사부 2013.1.29. 선고 2012나6377 판결 [임금 등]

♣ 원고, 항소인 / 강○○ 외 9인

♣ 피고, 피항소인 / 주식회사 ○○티

♣ 제1심판결 / 수원지방법원 성남지원 2011.12.27. 선고 2010가소84911 판결

♣ 변론종결 / 2013.01.08.

 

<주 문>

1. 제1심 판결 중 아래에서 각 지급을 명하는 금원에 해당하는 원고 강○문, 고○택, 김○덕, 김○광, 원○희, 조○욱에 대한 패소부분을 각 취소한다.

피고는 원고 강○문에게 618,550원, 원고 고○택에게 561,540원, 원고 김○덕에게 618,550원, 원고 김○광에게 506.790원, 원고 원○희에게 561,540원, 원고 조○욱에게 530,000원 및 위 각 금원에 대하여 2010.11.26.부터 2013.1.29.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 각 지급하라.

2. 원고 강○문, 고○택, 김○덕, 김○광, 원○희, 조○욱의 나머지 항소 및 원고 고○○. 김○○, 오○○, 황○○의 항소를 모두 기각한다.

3. 원고 강○문, 고○택, 김○덕, 김○광, 원○희, 조○욱과 피고 사이에 생긴 소송총비용은 피고가 부담하고, 원고 고○○, 김○○, 오○○, 황○○와 피고 사이에 생긴 항소비용은 위 원고들이 각 부담한다.

4. 제1항의 금원지급 부분은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지 및 항소취지>

제1심 판결을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 표 청구금액란 기재 각 금원 및 각 이에 대하여 2010.11.26.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고 ○○○는 당심에서 그 소를 취하하였다).

 

<이 유>

1. 전제되는 사실관계

 

가. 1981년 12월 공기업으로 출발한 한국전기통신공사가 2002년 피고 회사로 민영화되면서 피고 회사는 대외투자자들의 이익확보 등을 위해 향후 인건비 비율을 19% 이하로 낮추기로 공표하였다. 그에 따라 2003년 9월경 피고 회사 직원 중 5,505명을 명예퇴직을 통해 퇴사시키고, 이후에도 직원들에게 명예퇴직을 권하고 전직 기회 등을 부여하는 등 인력 감축을 위한 노력을 지속해 왔다.

나, 피고 회사와 피고 회사의 노동조합(2009년 말 기준으로 인사고과 대상 근로자 총 30,641명 중 과반수인 25,153명이 조합원으로 가입되어 있다. 이하 ‘노동조합’이라 한다)은 2009.12.9.경 15년 이상 근속한 직원들을 대상으로 특별명예퇴직을 실시하기로 합의하였다. 이러한 합의에 따라 피고 회사는 명예퇴직 기간(2009.12.14.~12.24.)을 정하여 특별명예퇴직 시행을 공고하였는데, 피고 회사의 근로자 총 36,506명 중 특별명예퇴직 대상자는 25,357명이었고, 그 중에서 5,992명이 명예퇴직을 하였다.

다. 피고 회사와 노동조합은 2009.5.26. ‘인사, 보수 및 복지제도 개선사항’에 관한 합의를 하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다. <표 생략>

라. 이어 피고 회사와 노동조합은 2009.12.29.경 ‘Pay-Band 단일화 등’에 관하여 6단계 Pay-Band(L, P, S, J, Al, A2)를 단일화하고 승격을 폐지하는 것을 골자로 하는 합의를 하였고, 위 노사합의에 따라 피고 회사는 아래 표와 같은 인사평가 등급별 연봉인상률을 적용하는 고과연봉제(이하 ‘이 사건 고과연봉제’라 한다)를 2010.1.l.부터 시행하였다. <표 생략>

마. 피고 회사는 2009.12.31. “2009년도 인사평가시행지침”을 전 소속 기관에 시달한 후 위 지침에 따라 2010년 1월 초 평가대상 직원을 대상으로 인사평가를 시행하였고, 그 결과 원고들에게 2010.1.15. 아래와 같은 사유에 기하여 ‘2009년도 인사고과 F등급’을 부여하였다. 그리하여 원고들의 2010년 기준연봉(2009년 연봉에서 임금인상분 3.3%를 반영하여 계산한 금액)을 각 1%씩 삭감되었는데, 원고들의 각 삭감내역은 별지 청구금액표 기재와 같다, <표 생략>

바. 한편, 피고 회사의 본사 인력관리실 소속 문○○ 차장은 2005년경 피고 회사 직원 중 1,002명을 CP(부진인력을 지칭하는 C-Player의 약칭임) 대상자로 선정하여 관리하는 ‘CP(총괄050401)’(갑 32호증)을 작성하였고, 그 명단(이하, 위 대상자들을 ‘2005년 부진인력 대상자들’이라 한다)에는 원고들 가운데 원고 강○문, 고○택, 김○덕, 김○광, 원○희, 조○욱이 포함되어 있다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 25. 32호증, 31호증의 1, 을 1, 2, 3, 8, 10, 11, 12, 13, 15, 16. 17, 20, 21호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재, 당심 증인 박○○의 증언, 변론 전체의 취지

 

2. 원고들의 주장

 

피고 회사가 2009년도 인사고과를 하연서 원고들을 포함한 명예퇴직 거부자, 민주동지회 회원, 114외주화 당시 전출거부자 등으로 구성된 2005년 부진인력 대상자들에 대하여 F등급을 부여하여 각 1%씩의 연봉을 삭감하였는바, 이는 ① 이 사건 고과연봉제 시행을 위한 취업규칙 변경과정에서 노동조합이나 조합원들의 적법한 동의가 없었고, 근로기준법 제43조제1항의 임금의 전액지급의 원칙을 위반한 것이고, ② 또한 2005년 부진인력 대상자들에 대한 사실상의 제재로서 이루어진 인사고과이므로 부당한 것이어서, 피고 회사는 원고들에게 각 삭감한 임금 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

3. 근로기준법 제43조제1항 위반 여부 등에 관한 판단

 

먼저, 이 사건 고과연봉제의 실시와 관련하여 근로자의 파반수로 조직된 노동조합의 동의를 받았음은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 그 시행에 적법한 동의가 없었다는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

다음으로, 근로기준법 제43조제1항 본문에서 “임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.”라고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급 받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있는 것인데(대법원 2001.10.23. 선고 2001다25184 판결 참조), 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건의 원고들의 경우 정해진 임금을 사용자인 피고 회사의 사후 공제나 상계 등으로 지급받지 못한 것이 아니라, 2010년 연봉을 정하는 과정에서 인사고과에 따라 일부 금액이 삭감되어 연봉이 정해진 것이고, 그와 같이 삭감되어 정해진 연봉 자체를 원고들이 피고 회사의 사후 공제나 상계 등으로 지급받지 못하였음을 인정할 증거는 없으므로, 이는 전액지급의 원칙을 위반한 것으로 보기는 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

 

4. 원고들의 인사고과가 부당하였는지 여부

 

가. 집단적 차별사건에서 인사고과 부당성의 판단 기준

근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가진다 할 것이나, 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따라 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 해고에 관한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 등의 불순한 동기로 남용되어서는 아니 된다고 할 것이다. 이와 같이 사용자의 인사고과가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 인사고과의 평가 결과는 사법심사의 대상이 되어 그 효력을 부인할 수 있다.

그리고 사용자의 특정 집단에 대한 인사고과가 특정 집단의 퇴출을 목적으로 한 차별에서 유래한 것임을 주장하는 집단적 차별사건의 경우에는 개개인간의 인사고과가 아니라 집단으로서 전체에 대한 인사고과를 비교대상으로 삼아 인사고과의 부당성과 차별의 존재를 증명할 수 있도록 하는 것이 사회형평의 관념에 적합하다. 이 경우 특정 집단에 속하는 근로자는 특정 집단과 나머지 일반 근로자를 전체적으로 비교하여 두 집단 사이의 인사고과가 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에서의 그러한 격차가 특정 집단을 퇴출하기 위한 사용자의 의사에 기인한 것인지를 증명하면 특정 집단에 대한 인사고과상의 평가 결과가 그 효력을 부인할 수 있을 정도로 위법하거나 부당한 것으로 추정된다고 할 것이다. 이에 대하여 사용자는 특정 집단에 속한 근로자 개개인에 대한 개별적인 인사고과의 평가 결과가 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따른 것이라는 점을 증명하여 그 추정을 복멸시킬 수 있다.

 

나. 통계적 유의미한 격차의 존재 여부

먼저, 피고 회사의 부진인력 대상자들 집단과 나머지 일반 직원 사이의 인사고과가 통계적으로 유의미한 격차가 있는지에 관하여 본다.

당사자 사이에 다툼이 없는 사실, 갑 35호증, 을 8, 10, 68호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.

(1) 2009년 당시 피고 회사의 인사규정 시행세칙 제24조제2항에는 인사평가(인사고과)의 등급 비율을 아래 표와 같이 규정하고 있다.

<표 생략>

(2) 2005년 부진인력 대상자들 명단에 기재된 1,002명 중 601명은 퇴직하였고, 나머지 401명의 2009년 인사고과 비율 현황은 아래 표와 같다. <표 생략>

위 인정사실에 비추어 보면, ① 2005년 부진인력 대상자들을 제외한 일반 직원의 인사고과 비율 현황으로 추정되는 위 인사규정 시행세칙의 비율에 비해 2005년 부진인력 대상자들은 A등급의 비율은 1/10, B, C등급의 비율은 각 1/2 수준밖에 되지 않는 반면 D등급은 1.5배, F등급은 6배나 그 비율이 높은 점, ② 인사규정 시행세칙상의 인사고과 평균 등급은 C등급이나, 2005년 부진인력 대상자들의 인사고과 평균 등급은 D등급에 가까운 점{A등급을 5점, B등급을 4점, C등급을 3점, D등급을 2점, F등급을 1점으로 치환하고 평균을 계산하였을 때, 인사규정 시행세칙상의 평균은 3점(표준편차는 0.837)이나, 2005년 부진인력 대상자들의 평균은 2.185점(표준편차는 0.987) 정도이다}, ③ 인사규정 시행세칙상의 인사고과 등급의 중간값(통계 집단의 관측값을 크기순으로 배열했을 때 전체의 중앙에 위치하는 수치) 역시 C등급이나, 2005년 부진인력 대상자들의 중간값은 D등급인 점 등을 알 수 있다.

그렇다면, 통계적으로 볼 때 2005년 부진인력 대상자들의 인사고과가 그 외의 일반직원의 인사고과보다 더욱 불이익한 것으로 보이는 유의미한 외형상 격차가 존재한다고 할 수 있다.

 

다. 차별적 의도의 존재 여부

다음으로, 위와 같은 격차가 피고 회사의 부진인력에 대한 의도적 차별에 기인한 것인지에 관하여 본다.

(1) 인정사실

갑 1호증의 4, 갑 24, 25, 32, 34, 37 내지 40호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함), 을 42, 59호증의 각 기재, 제1심 증인 반○○ 및 당심 증인 박○○의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있고, 이에 반하는 듯한 을 99호증의 1 내지 6의 각 기재는 이를 믿지 아니한다.

(가) 피고 본사 기획조정실 인력기획부 부장 최○○ 등 5명은 2004년 9월경 인건비 지출비율은 19% 이하로 낮추기 위한 대책을 강구하면서 대외비로 ‘중기 인적자원 관리계획’을 작성하고 이를 피고 본사 서○○ 상무에게 보고하였는데, 그 주요한 내용은 아래와 같다. <표 생략>

(나) 피고 본사의 인력관리실 인사팀 차장이었던 문○천은 2005년경 앞서 본 바와 같이 2005년 부진인력 대상자 명단을 작성하여 상부에 보고하였는데, 위 자료에는 전국의 각 지역본부 및 지사로부터 취합하여 정리한 부진인력 관리대상자 1,002명의 성명, 소속, 직위, 연령, 담당직무, 2002년부터 2003년까지 각 연도별 업적평가등급, 역량평가수치, 잔여 근무연수, 고과유형, 업무부진자·민주동지회(약칭 ‘민동’)·114 안내원 출신자 중 각 해당 여부, 지역본부 의견, 향후 관리계획 및 관리수위, 구분{간부직, 업무부진자, 상품판매팀(약칭 ‘상판팀’)} 등이 표시되어 있고, 원고 강○문, 고○택, 김○덕, 김○광, 원○희, 조○욱도 아래와 같이 위 명단에 포함되어 있다. <표 생략>

(다) 피고 본사로부터 부진인력 관리방안을 수립하라는 지시를 받은 서부지역본부 인사담당직원인 김○태는 2006.4.11. ‘인적 자원 관리계획’ 및 그에 첨부된 ‘관리SOP(Standard Operating Procedure)’를 작성한 후 대외비로 관리하면서 서부지역본부 소속 각 지사의 총무과장들을 상대로 교육을 실시하기도 하였는데, 주요한 내용은 아래와 같다. <표 생략>

(라) 피고 본사 인재경영실에서는 2006년 10월경 ‘고인건비 구조개선’ 문건을 작성하였는데 이에 따르면 2006년 10월 현재 C Player 등 부진인력 251명이 퇴직하였음이 기재되어 있다.

(마) 또한, 피고 회사의 충북본부 충주지사에서는 2007년경 ‘부진인력 퇴출 및 관리방안’ 및 그에 첨부된 ‘퇴출 및 관리 SOP’를 작성하여 대외비로 관리하였는데, 주요한 내용은 아래와 같다. <표 생략>

(2) 판 단

위 인정근거 및 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉,

(가) 피고 본사 기획조정실 인력기획부는 피고 회사의 민영화 이후 가중되는 재정효율성에 대한 압박을 해소하기 위해 인건비 지출비율을 19% 이하로 낮추는 방안을 모색하던 중 매년 5%(1,800명)의 부진인력을 관리하면서 약 1,470명을 퇴출시키는 목표를 설정하였고 그에 따른 부진인력 대상자 리스트를 만들기로 한 점,

(나) 피고 본사 인력관리실 인사팀 차장 문○○은 2005년경 부진인력 대상자 명단 1,002명을 선정하여 상부에 보고하였는데, 그 중에는 업무부진자 외에 민주동지회 회원 114 안내원 중 분사거부자 등도 포함되어 있었고, 2009년 위 1,002명 중 601명이 퇴사하였던 점,

(다) 피고 회사 서부본부와 충주지사가 작성한 위 각 인적자원 관리계획 및 부진인력 퇴출 및 관리방안은 그 부진인력 관리의 목적이나 추진방향, 세부추진계획 또는 세부처리사항 등의 내용이 상당부분 일치하거나 유사하고, 특히 위 각 자료에 첨부된 ‘관리 SOP’와 ‘퇴출 및 관리 SOP’에서 각 제시한 부진인력의 표준관리 절차가 실질적으로 동일한 점,

(라) 충주지사가 작성·관리한 위 ‘부진인력 퇴출 및 관리방안’에는 충주지사의 퇴출목표인원수 외에도 원고가 속한 청주지사와 충북지역본부 및 피고 회사 전체의 각 퇴출목표인원수까지 명시되어 있는 점,

(마) 위 ‘인적 자원 관리계획’을 작성한 피고 회사 서부본부의 인사담당 직원인 김○태는 청주지방법원 2009가단12740호 사건에 증인으로 출석하여 피고 본사로부터 부진인력 관리방안을 수립하라는 지시를 받고 이를 작성하였다고 증언한 점,

(바) 피고 본사 인재경영실은 2006년 10월경 부진인력 등 251명의 퇴직 과정을 수시로 확인하고 있었던 점 등에 비추어 보면, 피고 회사가 본사 차원에서 부진인력 관리계획을 수립하고 퇴출을 최종적인 목표로 하는 부진인력 대상자를 선정한 다음 피고 회사 산하의 각 지역본부와 지사에 이러한 관리계획 등을 하달함으로써 공통적인 기준에 따라 이를 구체화하여 실행하게 한 것으로 보는 것이 상식과 경험칙에 부합하고,

(사) 위 ‘중기 인적자원관리계획’에 부진인력으로 선정된 대상자에 대해서는 다양한 관리방안을 통해 지속적으로 퇴출을 유도해야 하고, 면담 및 퇴직 거부자는 징계, 체임, 직위미부여 등을 통해 반드시 퇴출해야 한다고 기재된 점,

(아) 충북본부의 ‘부진인력 퇴출 및 관리방안’에는 그 추진방향으로 일반 직원들의 퇴출인력으로 인한 피해의식 확산과 일반 직원과의 격리로 소외감 유발(온정주의 절대금지) 등이 기재되어 있는 점,

(자) 2005년 부진인력 대상자들에 대해서는 실적의 계량적 평가가 용이한 현장개통이나 A/S 등의 단독수행업무를 부여한 다음 그 업무수행실적이 부진할 경우 업무촉구 등을 거쳐 서면으로 3회 경고처분을 한 후 징계(파면)를 하여 퇴출시키거나 위의 과정을 계속 반복하도록 구체적인 표준관리절차를 정하여 둔 점,

(차) 위와 같은 프로그램의 실행력 확보를 위해 부진인력 관리 책임자를 지정한 다음, 부진인력 퇴출 실적에 따라 부진인력 관리 포인트를 지급하거나 목표달성 정도에 따라 관리 책임자들의 인사고과를 부여하고, 목표에 미달한 책임자에게는 경고 이상의 징계나 보직을 미부여하는 등의 특별조치를 정하여 둔 점,

(카) 충북본부에서는 음성전화국 부진인력 관리 책임자였던 반○룡에게 부진인력에 대한 구체적인 인사고과 등급(D등급으로서 당시 최하 등급)부여를 지시하기도 하였던 점

등에 비추어 보면, 피고 회사는 대외투자자의 배당이익 확보 등을 위해 인건비를 줄이려는 목표 아래 일정 비율의 근로자를 퇴출하고자 하는 분명한 의도를 가지고 2005년 본사 차원에서 설정된 부진인력 대상자들을 일반 직원들에 비하여 업무분장, 인사고과 등에서 불이익을 주는 차별정책을 실시하면서 피고 회사 산하 각 지역본부 및 지사로 하여금 인사고과시 본사가 제시한 이러한 차별정책을 효율적으로 달성하도록 관리, 감독하였음을 충분히 인정할 수 있다.

(3) 소결론

그렇다면, 위 나.항과 같은 2005년 부진인력 대상자들과 일반 직원들 간의 인사고과 등급 비율의 격차는 피고 회사의 2005년 부진인력 대상자들에 대한 차별적 의도에서 기인한 것이고, 이러한 차별은 피고 회사에게 부진인력들을 퇴출하거나 퇴직시켜야 하는 긴박한 경영상의 필요가 없는 이상 그러한 차별처우가 피고 회사의 정체성을 유지하기 위하여 불가피한 것으로서 필요한 한도 내의 조치로 보기 어려우므로 피고 회사의 2005년 부진인력 대상자 명단에 기재된 원고 강○문, 고○택, 김○덕, 김○광, 원○희, 조○욱에 대한 2009년 인사고과 F등급 부여에 의한 임금 삭감은 특별한 사정이 없는 한 헌법 제11조가 선언한 평등원칙, 헌법 제32조제3항이 근로조건의 기준을 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하는 취지 및 우리 사회의 건전한 상식과 법감정에 비추어 용인될 수 있는 한계를 벗어나 사회질서에 위반되는 것이어서, 인사평가자의 재량권율 남용한 부당한 인사고과라 할 것이다.

한편, 2005년 부진인력 대상자 명단에 기재되어 있지 아니한 원고 고○○, 김○○, 오○○, 황○○에 대한 2009년 인사고과 F등급 부여의 부당성 여부에 관하여 보건대, 위 원고들의 경우에는 특정 집단의 퇴출을 목적으로 한 차별에서 유래한 것임을 주장하는 집단적 차별사건에 해당한다고 볼 만한 사정을 찾기 어렵고, 2005년 부진인력 대상자들에 관한 통계 외에 위 원고들이 차별사유로 주장하는 민주동지회 회원, 노동조합 핵심활동자, 명예퇴직 거부자 등의 각 집단별 구성원과 그들에 내한 인사고과 통계자료가 제출되어 있지 않은 이상 이른바 대량관찰방식에 따른 통계적 증명방법에 의할 수 없어 개별적 증명방법에 의하여야 할 것이다. 그런데 원고들이 제출한 증거는 물론 피고가 제출한 모든 증거를 살펴보더라도 위 원고들에 대한 개별적인 인사고과 F등급 부여 및 그로 인한 임금 삭감이 부당한 것으로 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고 고○○, 김○○, 오○○, 황○○의 각 이 사건 청구는 모두 이유 없다.

 

라. 피고의 2009년 인사고과의 정당성 주장에 관한 판단

피고는 2005년 부진인력 대상자들이 모두 2009년 인사고과에서 F등급을 받은 것은 아니고, 그 중 일부는 A등급, B등급을 받은 사람도 있으므로 그에 비추어 볼 때 원고들에 대한 2009년 인사고과는 2005년 부진인력 대상자들을 차별하여 이루어진 부당한 고과가 아니라고 주장한다. 그러나 일반 직원들과 2005년 부진인력 대상자들 간에 통계적으로 유의미한 격차가 있고, 그에 대한 피고의 의도적 차별이 앞서 살펴본 바와 같이 인정된 이상, 2005년 부진인력 대상자들 중 일부가 F등급을 받지 않았다거나 A등급, B등급의 인사고과를 받은 사람이 소수 있다는 사유만으로 위와 같은 통계적 증명을 뒤집어 인사고과가 정당한 것으로 보기에는 부족하므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

 

마. 피고의 개별적 인사고과 공정성 주장에 판한 판단

피고는 원고 강○문, 고○택, 김○덕, 김○광, 원○희, 조○욱에 대한 2009년 인사고과는 객관적이고 계량화된 자료에 의하여 공정하게 평가된 것이고, 그러한 평가에 비추어 볼 때 위 원고들이 제공한 근로의 질은 일반 직원들이 제공한 근로의 질보다 현저히 낮아 F등급이 부여된 것일 뿐이므로, 위 각 인사고과가 정당하다고 주장한다.

(1) 피고 회사의 인사고과 평가 기준

(가) 인사규정 및 인사규정 시행세칙

을 3, 10호증, 을 8호증의 3, 4의 각 기재에 의하면 피고 회사의 인사규정 및 인사규정 시행세칙 중 인사고과(인사평가)와 관련된 부분의 주요 내용은 다음과 같다.

<표 생략>

(나) 각 지역본부, 지사별 구체적 평가기준의 상이

위 인정사실에 의하면, 피고 회사의 근로자에 대한 인사평가는 개인성과평가, 역량평가, 다면평가 등으로 분류되어 시행됨을 알 수 있는데, 각 평가별 요령, 평가항목 등에 대하여 피고 회사의 회장이 따로 정하기로 한 세칙 내지는 규정이 이 사건에 제출된 바 없고, 위 원고들에 대한 인사평가 사유서 및 공개평정평가표(을 11호증부터 을 30호증의 각 기재) 등에 비추어 보면 위 원고들이 속한 각 지역본부 및 지사별로 그 구체적 평가기준이 상이하였음을 알 수 있는바, 그에 따라 이하에서는 각 원고별로 그 인사평가의 정당성 여부를 검토하기로 한다.

(2) 원고 강○문에 대한 판단

(가) 인정사실

을 11호증의 1. 2, 을 12호증의 1, 2, 3, 을 87호증의 1의 각 기재에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

1) 원고 강○문의 인사평가자인 피고 회사 전주지사 팀장 한○창은 ① 피평가자들의 전산 작업일보의 직영시공 작업실적을 분석, 개인별 생산성실적을 계량화하였으며 업무실적서 내용을 근거로 공정하게 여타 직원과 비교하여 개인성과를 평가하였는데, 원고 강○문의 경우에는 계량화 실적이 없고, ② 고객시설 업무처리를 위한 전산 업무능력, 직영시공능력, 선로업무인증, 긴급복구 등의 개별능력은 성과를 좌우하는 필수적인 요소로 이러한 역량을 상대적으로 비교하여 객관적으로 평가하였으며(2009.10.14. 이전기간은 임실서비스팀장 평가에 근거하였음). ③ 초과근무수당을 받는 직원으로서 상시 6시 15분경에 퇴근하는 것은 근무성실도면에서 불성실하며 팀내 직원들에게 사기저하가 되었고, ④ 연간 마케팅팀 성과 기여도도 팀내 최하위 실적이라고 하면서 원고 강○문에 대한 인사평가 사유를 설명하였다.

2) 원고 강○문은 구체적인 평가항목 중 업무역량 3.5점, 개인성과(생산성) 0.8점, 성과 기여도 17.1점 등 합계 21.4점을 득점하여 업무실적평가 환산점수 85.0점으로 피평가자 8명 중 최하위에 해당하였다. 한편, 원고 강○문의 비교대상 중 최고득점자는 업무역량 14.0점, 개인성과(생산성) 8.7점, 성과 기여도 61.9점 등 합계 84.6점을 득점하여 업무실적평가 환산점수 100점을 받았고, 득점 순위 7위에 해당하는 피평가자도 업무역량 11.5점, 개인성과(생산성) 10.9점, 성과 기여도 30.7점 등 합계 53.1점을 득점하여 업무실적평가 환산점수 95.3점을 받았다.

3) 원고 강○문의 업무역량 항목의 3.5점은 구체적으로 직무난이도(핵심리더), 전산업무처리능력(선로사무, TOPS ERP-기본설계, OSPIA 업무처리-작업일보입력, 선로인증 자격보유-인증수), 현장업무처리능력(FTTH-R 품질전환, 광케이블 접속 및 운영, 동케이블 접속 및 운용, 공기주입 유지보수), 긴급복구능력(야간 및 휴일 긴급출동작업) 등으로 나누어 평가되었는데 원고 강○문의 경우 현장처리업무능력 중 공기주입 유지보수 0.5점과 평균치가 적용된 긴급복구능력 외에는 득점내역이 없다.

4) 원고 강○문의 개인성과(생산성) 항목의 8.7점은 2009년 직원별 월간 생산성 성과에 의하여 평가되었는데, 2009.10.14. 임실지사에서 전주지사로 근무지를 옮긴 원고 강○문의 경우 2009년 1월부터 20.9년 10월까지의 월간 생산성 성과는 기재되어 있지 않다.

5) 원고 강○문의 성과 기여도는 마케팅 정보제공 팀 성과 기여도(우수포상, SHOW 프로모션, 고객기반 연간 프로모션 실적)와 팀 성과 마이너스행위 감점(팀시너지 손실 - 개인신상 경고처분·팀분위기 훼손, 업무처리 불성실 - 시설피해 유발·민원발생 초래, 근무 성실도)로 나누어 평가되는데 원고 강○문의 경우 피평가자 중 유일하게 근무 성실도에서 2점을 감점 당하였다.

6) 원고 강○문의 종전 근무지인 임실지사에서의 평가자 김○기 역시 강○문을 평가한 내역이 있는데, 역량평가에서는 동케이블 접속가능, 광케이블 접속가능, 공기주입 유지보수, 긴급복구능력 모두 ‘×’를, 업무역량평가에서는 점퍼 등 부대업무 ‘○’, FM처리업무 ‘△’, VOC 처리업무와 NeOSS DB관리는 각, ‘×’를 받았다(임실지사의 피평가자들에 대한 평가는 ‘○’, ‘△’, ‘X’,의 세 등급으로 나뉘어져 있다).

(나) 판 단

위 인정사실 및 인정근거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고 강○문은 임실지사의 평가자 김○기로부터 업무역량평가 중 ‘점퍼 등 부대업무’와 ‘FM 처리업무’에서는 좋은 평가를 받았으나, 이러한 내용이 한○창의 업무역량평가에는 반영되지 않아 공기주입 유지보수 내역의 0.5점을 제외하고는 다른 득점내역이 전혀 없는 점, ② 원고 강○문의 임실지사에서의 2009년 1월부터 2009년 10월까지의 월간 생산성 성과가 한○창의 생산성평가에는 반영되어 있지 않은 점, ③ 전주지사에서 근무한 지 두 달밖에 안 되어 관찰기간이 가장 짧은 원고 강○문이 피평가자 중 유일하게 근무 성실도에서 감점을 당한 점, ④ 이와 같은 원고 강○문의 감점이 임실지사의 평가자 김○기의 평가에 기초하여 이루어진 것으로 보더라도 원고 강○문에게 불리한 임실지사의 평가내역은 반영된 반면, 원고 강○문에게 유리한 임실지사의 평가내역은 반영되지 않는 등 평가에 일관성이 없고 그 취사선택의 근거 또한 없는 점, ⑤ 원고 강○문의 불성실의 근거로 지적된 ‘(오후) 6시 15분경 상시퇴근’은 피고 회사의 일반적인 업무종료시간이 ‘오후 6시’인 점에 비추어 볼 때 이를 불성실의 근거로 삼기 어려운 점 등에 비추어 볼 때 원고 강○문에 대한 피고 회사의 2009년도 인사고과는 객관적이고 공정한 기준에 의한 것으로 보기 부족하므로, 피고의 원고 강○문에 대한 주장은 이유 없다.

(3) 원고 고○택에 대한 판단

(가) 인정사실

을 11호증의 5, 을 14호증, 을 87호증의 3의 각 기재에 의하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

1) 원고 고○택의 인사평가자인 피고 회사 서귀포지사 인프라기술부장 김○식은 ① 공개평정 평가표 산술에 의한 획득점수 적용(-KPI : 목표달성도 수준, - 경영기여도 : 회사경영 기여 수준, - 핵심인력 : 핵심인력 선정 여부, - 팀 공헌도 : 경영성과 팀 기여 수준), ② 팀 자율지표에 의한 획득점수 적용(- 기량도 : 개인 역량수준, - 노력도 : 시실안정화를 위한 자율 활동 정도, -주인의식 : 애사심, 회사기여도, 업무실적, 커뮤니케이션 활동 실적 등), ③ 인사고과 비율에 따른 상대평가에 따라 원고 고○택에 대한 인사평가를 하였다고 설명하였다.

2) 원고 고○택은 KPI 40점(40점 만점), 경영기여도 24.63점(35점 만점), 핵심인력 2점(5점 만점), 팀 공헌도 7.04점(10점 만점), 기량도 2.5점(3점 만점), 노력도 2.5점(3점 만점), 주인의식 2.82점(4점 만점) 등 합계 81.49점으로 피평가자 8명 중 최하위를 기록하였다. 피평가자 중 최고 득점자는 합계 85.45점이었고, 7위 득점자는 83.72점이었다.

(나) 판단

살피건대, 원고 고○택에 대한 구체적인 평가 항목과 점수는 단순히 나열되어 있을 뿐 그 점수를 부여한 객관적인 데이터나 근거자료가 전혀 없고 당심 변론종결일에 이르기까지 이를 보충하지 못하고 있는 점, 평가 항목 자체도 평가자가 독자적으로 설정한 것으로 핵심인력, 팀 공헌도, 기량도, 노력도, 주인의식 등 대부분의 평가 영역이 측정의 기준과 평가가능성이 분명하지 아니하여 객관적인 평가기준으로 삼기부족 하고, 결국 그러한 경우 평가자의 주관적인 판단으로만 채점할 수밖에 없어 공정을 크게 기대하기 곤란한 점 등에 비추어 볼 때 위 인정사실 및 인정근거만으로는 원고 고○택에 대한 피고 회사의 2009년도 인사고과는 객관적이고 공정한 기준에 의한 것으로 보기 부족하므로, 피고의 원고 고○택에 대한 주장도 이유 없다.

(4) 원고 김○덕에 대한 판단

(가) 인정사실

을 11호증의 7, 8, 을 15, 16호증, 을 87호증의 4의 각 기재에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

1) 원고 김○덕의 인사평가자인 피고 회사 강진지사장 차○영은 ① 팀원 간 평가에서 객관적인 자료에 근거하여 공정하게 상대평가하였고, ② 평가 내용에 명기된 부분은 평가와 관련없는 평가자(팀장)가 판단하는 직원의 강/약점 중 약점에 해당하는 내용이라고 하면서 원고 김○덕에 대한 인사평가 사유를 설명하였다.

2) 원고 김○덕은 구체적인 기여도 평가항목 중 계량지표 50점(50점 만점), 서비스/공사 품질만족도 9점(10점 만점), 직무수행 및 이행도 4점(10점 만점), 지시사항 이행도 6점(10점 만점), 팀웍관계 및 형성도 5점(10점 만점), 비상출석 참석도 9점(10점 만점), 자기개발 노력도 6점(10점 만점), 안전사고 이행도 9점(10점 만점), 포상직원 가점 0점(10점 만점), 적정휴가 사용도 9점(10점 만점), 영업기회 제공도 5점(30점 만점), 직무기여도 0점(5점 만점) 등 합계 112점을 얻어 환산점수 65.9점을 획득하였고, 팀장 평가 항목 중 개인성과평가와 역량평가는 특별한 근거 기재 없이 58점과 59점으로 기재되어 있다.

3) 평가자 차○영은 원고 김○덕의 장점으로는 ‘회선관리실 시험 및 FM업무 외 특별한 장점 없음’을 단점으로는 ‘팀원간 업무의 적극성 및 생산성이 떨어지며 개인의 생각이 강함’을 각 기재하였다.

4) 평가자 차○영은 원고 김○덕의 구체적인 평가항목의 근거로 원고 김○덕에 대한 인사고과노트를 함께 제시하였는데, 이에 의하면 원고 김○덕에 대한 감점사유 및 감점내역이 기재되어 있다. 원고 김○덕은 2009년 6월에 5건 8점, 7월에 1건 3점, 11월에 1건 1점, 12월에 5건 9점 등 합계 21점의 감점을 받았다.

(나) 판 단

위 인정사실 및 인정근거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 같은 사정 즉, ① 원고 김○덕에 대한 팀장평가 항목인 개인성과평가 58점과 역량평가 59점은 그 구체적인 부여 근거가 없는 점, ② 원고 김○덕에 대한 인사고과노트의 감점 사유는 2009년 6월과 12월 등에 집중되어 기재되어 있고, 특히 2009.12.21.경 업무분야 변경과 특별명퇴관련 면담 이후 10일간 다섯 차례의 감점사유가 집중적으로 기재된 점, ③ 업무종료시간인 18:00 이후에 퇴근하였다는 사유로 세 차례에 걸쳐 6점이나 감점을 받은 점, ④ 원고 김○덕이 업무수행 중 사무실 앞에서 넘어져 다치자 이에 대하여 안전사고 이행도, 자기개발 노력도 등의 항목에서 감점을 한 점, ⑤ 이와 같은 감점이 평가자의 주관적인 판단에 의하여 이루어진 점 등에다가 부진인력 대상자들에 대하여 업무실적 부진 등의 비위사항을 최대한 확보하여 고과노트 등에 구체적으로 기록 관리할 것을 지시했던 ‘관리SOP’의 기재를 더하여 보면, 원고 김○덕에 내한 2009년도 인사고과는 객관적이고 공정한 기준에 의한 것으로 보기 부족하므로, 피고의 원고 김○덕에 대한 주장도 이유 없다.

(5) 원고 김○광에 대한 판단

(가) 인정사실

을 7호증의 2, 을 11호증의 9, 10, 을 17호증의 1, 2, 을 87호증의 5의 각 기재에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

1) 원고 김○광의 인사평가자인 피고 회사 울진지사 팀장 이○준, 박○춘은 ① 원고 김○광의 ITE 개인별 개통생산성 추출 : 네오스 통계 - 일평균 5.38건 최하위, ② 현장 MOT 실적 지조 : 건수 실적관리 - 인터넷 7, TV 5, SoIP 17, ③ 각종프로젝트 달성을 위하여 토요일 업무지원 전무, ④ 조직질서 문란DMF 원고 김○광에 대한 인사평가의 사유로 설명하였다.

2) 원고 김○광의 2009년 현장 MOT 건수는 인터넷 7건, TV 5건, SoIP 17건으로써, 인터넷 MOT 실적은 피평가자 25명(총 27명 중 2009년 여름 전입자 2명을 제외한 나머지만 비교대상으로 한다) 중 최하위이나, TV MOT 실적은 25명 중 22위, Soip MOT 실적은 25명 중 20위에 해당된다.

3) 원고 김○광의 2009년 ITE 개인별 개통건수는 일평균 5.38건으로 피평가자 7명 중 최하위에 해당된다.

(나) 판 단

피고 회사의 인사규정 시행세칙에 의하면, 인사평가는 개인성과평가, 역량평가, 다면평가로 구분하여 시행되는 것임은 앞서 살펴본 바와 같은바, 위 인정사실 및 인정 근거에 의하면 원고 김○광에 대한 인사평가는 개인성과평가, 역량평가, 다면평가 등으로 구분됨이 없이 현장 MOT 실적 및 ITE 개인별 개통건수에 의하여만 평가되었음을 알 수 있을 뿐이고, 평가자 이○준 등이 지적한 토요일 업무지원 전무, 조직질서 문란 등은 이를 뒷받침할 근거조차 없으므로, 위 인정사실 및 인정근거만으로는 원고 김○광에 대한 피고 회사의 2009년도 인사고과가 객관적이고 공정한 기준에 의한 것으로 인정하기에 부족하므로, 피고의 원고 김○광에 대한 주장도 이유 없다.

(6) 원고 원○희에 대한 판단

(가) 인정사실

갑 6호증의 2, 갑 27, 28, 50호증, 을 11호증의 36, 37, 을 30, 31호증, 을 87호증의 9의 각 기재에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

1) 원고 원○희의 인사평가자인 피고 회사 팔복지사 고객서비스팀장 하○열은 ① 2009년도 팀장 근무실적평가 공시 내용과는 전혀 관계가 없는 업무계획서를 제출하여 지사경영목표 달성 기여 및 팀 성과 향상에 전혀 도움을 주지 못하는 등 ‘업무에 대한 목표의식 및 책임감이 결여’되어 있는 점, ② 휴가, 외출, 조퇴시 복무관리시스템에 모호한 사유를 입력한 후 팀장의 승인 없이 휴가, 조퇴를 시행하였고, 팀내에서 유일하게 2009년에 조퇴를 12회나 신청하는 등의 ‘복무관리 규정을 위반’한 점, ③ 200911.19. 직원회의 중 VOC 관련한 문제점, 대응 방안 등을 지시하자 이를 거부하고 회의장을 이탈하는 등 팀장에게 항명하여 ‘조직내 질서 존중의무를 위반’한 점, ④ 팀장의 VOC 종합관리 및 STB 회수방안 검토 등의 지시에 무성의하게 이행하는 등 ‘업무 수행의 책임감이 결여되어 있고, 업무지시에 불이행’하는 점, ⑤ ‘팀커뮤니케이션 활성화 참여도가 전무’한 점 등을 원고 원○희에 대한 인사평가의 사유로 설명하였다.

2) 원고 원○희는 구체적인 평가항목 중 경영목표 달성 기여도 항목에서 기본 업무 수행능력 40점(50점 만점), 고객기반확보 영업지원 10점(20점 만점), 능동적 업무 수행 및 개선노력도 항목에서 5점(10점 만점), 지시사항 이행도 항목에서 6점(10점 만점) 팀커뮤니케이션 활성화 참여도 항목에서 5점(10점 만점), 합계 66점을 획득하여 피평가자 14명 중 최하위에 해당되었다. 최고득점자는 합계 100점이었으며, 13위 득점자는 합계 69점이었다.

3) 원고 원○희는 2009.5.11.경 피고 회사 전북마케팅단장으로부터 ‘2009.5.7. 산업안전보건법령 등에 의한 안전점검의 날 행사시 사전에 공지하였음에도 불구하고 작업복을 착용치 않았고, 작업복장을 갖출 것을 요구하는 소속 상사의 정당한 업무지시에 대항하여 현장의 팀원들 앞에서 회사규율 및 질서에 악영향을 주는 난폭한 언행을 하였으며, 다음날인 같은 달 8. 위 사실에 대한 사유서 작성을 요구한 상사의 지시에 불복종한 사실’로 경고를 받은 것 외에 2009.7.8. 품위손상을 이유로, 같은 달 27. 품위손상을 이유로, 같은 해 8.17. 복종의무위반을 이유로 각 피고 회사 전북마케팅단장으로부터 각 경고를 받는 등 2009년에 총 4회에 걸쳐 경고 처분을 받았다.

4) 원고 원○희는 피고 회사로부터 2009.2.2. 전북마케팅단 팔복지사 고객서비스팀 사무실의 현장지원 업무에서 고객서비스팀 ITE(Information technology Engineer)실의 현장개통 업무로의 격무변경명령을 받고, 같은 해 3.2. 위 직무변경명령이 부당전직 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 전북지방노동위원회에 구제신청을 하였으며, 전북지방노동위원회는 2009.4.28. 이 사건 직무변경이 근로기준법 등에 위반되거나 인사권을 남용한 것으로 볼 수 없으므로 위 직무변경은 정당하고, 부당노동행위로 보기도 어렵다는 이유로 원고 원○희의 구제신청을 모두 기각하였다. 이에 원고 원○희가 2009.5.21. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2009.7. 13, 위 직무변경으로 인한 원고 원○희의 생활상 불이익이 크고, 위 직무 변경 과정에서 최소한의 협의조차 없었다는 사유로 위 직무변경은 피고 회사가 인사권을 남용한 것으로 부당하나, 원고 원○희가 제출한 자료만으로 부당노동행위로 인정하기에 부족하다는 사유로, 부당전직에 관한 초심판정을 취소하고, 부동노동행위에 관한 재심신청은 기각하는 판정을 하였다(위 재심판정에 대한 피고 회사의 취소청구는 서울행정법원 2009구합35139호로 기각되었고, 서울고등법원 2010누16501호로 항소기각, 대법원 2011두9119호로 상고기각 되어 확정되었다).

(나) 판 단

피고 회사의 인사규정 시행세칙상 직위해제 또는 징계처분을 받은 직원에 대하여는 당해연도 개인성과 평가에 대하여 C등급 이상으로 평가할 수 없다는 사실과 원고 원○희가 2009년에만 4회에 걸쳐 경고처분을 받은 사실은 각 앞서 살펴본 바와 같으나, 위 인정사실 및 인정근거, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고 회사의 인사규정에 비추어 볼 때 경고는 징계처분에 해당하지 아니하는 점, ② 피고 회사의 원고 원○희에 대한 2009.2.2.자 직무변경명령은 그 후 중앙노동위원회에서 부당하다는 이유로 취소되었으므로, 2009.9.8.경 원고 원○희가 원래의 업무분장으로 북귀하기 전까지의 업무에 관한 평가는 인사평가에서 제외되어야 하나, 평가자가 그러한 사정을 구별하지 않은 채 평가한 점, ③ 원고 원○희가 경고처분을 받은 시점이 원고 원○희의 직무변경명령에 대한 구세신청 및 중앙노동위원회의 재심판정이 이루어진 기간에 집중되어 있는 점, ④ 원고 원○희의 인사평가자인 하○열은 인사권을 남용하여 원고 원○희에게 직무변경을 명한 자로서, 하○열의 원고 원○희에 대한 인사평가 사유 설명을 그대로 믿기는 어려운 점 등에 비추어 볼 때, 위 인정사실 및 인정근거만으로는 원고 원○희에 대한 피고 회사의 2009년도 인사고과가 객관적이고 공정한 근거에 의한 것임을 인정하기에 부족하므로, 피고의 원고 원○희에 대한 주장도 이유 없다.

 

(7) 원고 조○욱에 대한 판단

(가) 인정사실

갑 6호증의 1, 을 11호증의 48, 49, 을 37호증의 2, 을 63, 96호증, 을 87호증의 10의 각 기재에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

1) 원고 조○욱의 인사평가자인 피고 회사 삼천포지사 영업팀장 강○구는 프로모션 성과달성에 대한 기여도 없음(프로모션 기간 상품판매실적 자료, 본인 기여도 없음 인증-비연고지) 등을 원고 조○욱에 대한 인사평가의 사유로 설명하였다.

2) 원고 조○욱은 민주동지회 회원들과 함께 2009.7.13. 피고 회사의 본사 앞 도로에서 미신고 옥외집회를 주최하여 허위사실이 적시된 출판물인 민주봉신 1,000여 매를 성명불상 직원들에게 배포하고, “KT노조 민주노총 탈퇴공작 중단을 촉구하는 기자회견”을 하였다. 원고 조○욱은 수원지방법원 성남지원 2010.8.5. 선고 2010고정 396호 판결을 통해 출판물에 의한 명예훼손, 명예훼손, 집회 및 시위에 관한 법률 위반 등 죄로 벌금 100만 원을 선고받았고, 이에 대하여 원고 조○욱과 검사가 각 항소하였으나 2010.12.23. 그 항소가 모두 기각되었으며(수원지방법원 2010노3945호), 다시 대법원에 상고하였으나 2011.7.14. 쌍방의 상고 역시 모두 기각되었다(대법원 2011도771호).

3) 원고 조○욱은 2009.7.9.경 ‘무단지참 및 무단결근, 상사에 대한 폭언’ 등을 사유로 피고 회사로부터 감봉 1월의 징계처분을 받았고, 같은 해 8.31.경 위 2)항 기재 집회 등의 사실관계를 포함하여 ‘무단결근 및 직무불이행, 허위사실 유포’등을 사유로 피고 회사로부터 감봉 6월의 징계처분을 받았으며, 피고 회사는 위 두 차례의 징계처분 및 경남마케팅단 인원 부족 등을 고려하여 같은 해 9.30.경 원고 조○욱을 경남마케팅단 삼천포지사 영업팀으로 비정기 전보발령을 하였다. 원고 조○욱은 위 두 건의 징계처분의 부당성, 위 전보발령의 부당성 등을 주장하며 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 인천지방노동위원회는 2009.12.7.경 인천2009부해408, 부노104호로 2009.9.4. 행한 감봉 6월의 징계처분은 양정이 과하다는 이유로, 삼천포지사로의 전보발령은 생활상의 불이익이 크다는 등의 이유를 들어 부당징계 및 부당전보로 인정하고 그 취소 및 감봉된 임금 상당액의 지급을 명하는 판정을 하였다(이에 피고가 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2010.3.3. 기각되었고, 피고는 위 감봉 6월의 징계처분과 전보를 취소하였다).

(나) 판 단

피고 회사의 인사규정 시행세칙상 직위해제 또는 징계처분을 받은 직원에 대하여는 당해연도 개인성과 평가에 대하여 C등급 이상으로 평가할 수 없는 사실과 원고 조○욱이 2009.7.9.경 감봉 1월의 징계처분을 받은 사실은 각 앞서 살펴본 바와 같으나, 위 인정사실 및 인정근거, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고 회사의 인사평가가 개인성과 평가, 역량평가, 다면평가로 구성되어 있는 점에 비추어 볼 때, 징계처분을 받은 직원이라 하더라도 일괄적으로 개인성과 평가에만 C등급 이상으로 평가할 수 없을 뿐이고, 역량평가와 다면평가와 관하여는 인사 규정 시행세칙상 징계처분으로 인한 영향이 규정되어 있지 않은 점, ② 개인성과 평가에 관하여도 징계처분을 받았다는 사유만으로 일괄적으로 F등급이 부여되는 것으로 볼 수는 없고, 위 시행세칙의 문언상 D등급을 부여받을 가능성도 있는 점, ③ 원고 조○욱의 인사평가자 강○구가 인사평가의 근거로 삼은 프로모션 성과 없음은 원고 조○욱의 삼천포지사 발령 이후의 사유인데, 원고 조○욱에 대한 위 전보명령은 부당전보로 취소된 점, ④ 이와 같은 조○욱에 대한 징계처분 및 그로 인한 부당한 전보명령은 피고 회사가 2005년 부진인력을 퇴출시키기 위하여 계획한 퇴출순서의 일환이었던 점(피고 회사의 ‘중기 인적자원 관리계획’에는 면담 및 퇴직 거부자에게는 징계, 체임, 직위 미부여 등의 방법을 통해 반드시 퇴출시키라는 점이 기재되어 있다), ⑤ 원고 조○욱이 삼천포지사에서 행한 시위 등은 원고 조○욱이 부당한 전보명령에 항의하는 과정에서 이루어진 일들인 점, ⑥ 피고 회사는 원고 조○욱의 2009년 인사고과에 대한 어떠한 객관적 평가 자료(원고 조○욱이 속한 팀의 팀원들간의 데이터, 실적현황 등)도 제출하지 않고 있는 점, ⑦ 원고 조○욱이 20.9.9.30. 삼천포지사로 전보발령 받기 전인 2009.1.1.부터 2009.9.29.까지의 인천 계양지사의 원고 조○욱에 대한 평가 또한 위 인사평가에 반영되지 않았고, 그에 관한 자료도 제출되어 있지 않은 점 등에 비추어 볼 때 위 인정사실 및 인정근거만으로는 원고 조○욱에 대한 피고 회사의 2009년도 인사고과는 객관적이고 공정한 기준에 의한 것으로 보기 부족하므로, 피고의 원고 조○욱에 대한 주장도 이유 없다.

 

바. 소결론

그렇다면, 피고가 원고 강○문, 고○택, 김○덕, 김○광, 원○희, 조○욱에 대하여 2009년 인사고과로 F등급을 부여하고 이에 의하여 연봉의 1%에 해당하는 임금을 삭감한 것은 부당하므로, 피고는 원고 강○문에게 미지급 임금 618,550원, 원고 고○택에게 미지급 임금 561,540원, 원고 김○덕에게 미지급 임금 618,550원, 원고 김○광에게 미지급 임금 506,790원, 원고 원○희에게 미지급 임금 561,540원, 원고 조○욱에게 미지급 임금 530,000원 및 각 위 금원에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 2010.11.26.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심 판결 선고일인 2013.1.29.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.

 

5. 결 론

 

그렇다면 원고 강○문, 고○택, 김○덕, 김○광, 원○희, 조○욱의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 원고 강○문, 고○택, 김○덕, 김○광, 원○희, 조○욱의 각 나머지 청구 및 원고 고○○, 김○○, 오○○, 황○○의 각 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 따라서 원고 강○문, 고○택, 김○덕, 김○광, 원○희, 조○욱의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결 중 이와 결론을 달리한 부분을 취소하고 피고에게 위 인정금원의 지급을 명하며, 원고 강○문, 고○택, 김○덕, 김○광, 원○희, 조○욱의 각 나머지 항소 및 원고 고○○, 김○○, 오○○, 황○○의 각 항소는 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

판사 한동수(재판장) 최혜승 전경태