보험회사의 텔레마케터를 관리하는 영업실장은 근로자에 해당하고, 경영상 이유에 의한 해고요건을 갖추지 못한 해고로 부당해고이다 [중앙2015부해111]

<판정요지>

[1] 근로자들은 보험회사 영업실장으로 근무하면서, ① 보험영업지침에 따라 소속 텔레마케터 관리를 주된 업무로 하고 사용자가 부여한 직무를 수행하였던 점, ② 지정된 근무 장소와 시간에 근로를 제공한 점, ③ 사용자로 부터 업무수행을 위한 사무실, 집기, 비품 등을 제공받은 점, ④ 일정 금액의 최저보장수수료 등 고정적 보수기준이 설정되어 있고, 그 보수의 성격이 단순히 위임사무 완성의 정도와 성과에 따른 것이라기보다는 근로 자체의 대상적 성격으로 보여 지는 점, ⑤ 달리 사업자로서 경영상 손익의 주체라고 판단되지 아니하는 점 등을 종합하여 볼 때, 그 실질에 있어 사용자와 사용종속관계에 있는 ｢근로기준법｣상 근로자에 해당한다고 판단된다.

[2] 사용자는 경영상 사유로 근로자들이 소속된 지점 등을 폐쇄하기로 하여 근로자들을 해고한바, ｢근로기준법｣소정의 경영상 이유에 의한 해고요건을 갖추지 못하였을 뿐만 아니라, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하였으므로 그 정당성을 결여하였다.

 

◆ 중앙노동위원회 재심판정서

♣ 사 건 / 중앙2015부해111 ○○○○ 부당해고 구제 재심신청

♣ 근로자(재심피신청인) / 1. ○○○, 2. ○○○, 3. ○○○, 4. ○○○

♣ 사용자(재심신청인) / ○○○○

♣ 판정일 / 2015.04.09.

 

▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

 

<주 문>

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

 

<초심주문>

[부산지방노동위원회 2014.12.29. 판정, 2014부해547~550 병합]

1. 이 사건 사용자가 2014.7.31. 이 사건 근로자들에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자들을 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

 

<재심신청취지>

이 사건 초심판정을 취소한다.

 

<이 유>

1. 당사자

 

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)은 2013.1.25., ○○○(이하 ‘이 사건 근로자2’라 한다)은 2010.3.23., ○○○(이하 ‘이 사건 근로자3’이라 한다)는 2011.7.22., ○○○(이하 ‘이 사건 근로자4’라 하고, 이들을 모두 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 2010.5.20.에 ○○○○ ○○○지점에 각 입사하여 영업실장의 업무를 수행하다 2014.7.31.자로 해고된 사람들이다.

나. 사용자

○○○○(2015.2.9. 법인 명칭변경, 구. ○○○○, 이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 1988.2.22. 위 주소지에 설립되어 상시근로자 240여 명과 위촉계약 보험설계사 1,600여 명을 사용하여 보험업을 행하는 법인이다.

 

2. 재심신청에 이른 경위

 

가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2014.7.31.자 행한 해고처분은 부당해고에 해당된다며, 같은 해 10.28. 부산지방노동원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 부당해고 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2014.12.29. 이 사건 근로자들의 구제신청을 인정하였다.

다. 이 사건 사용자는 2015.1.28. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 초심판정에 불복하여 같은 해 2.5. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

 

3. 당사자의 주장 요지

 

가. 근로자

이 사건 근로자들은 TMR(Telemarketer, 고객에게 전화하여 보험을 유치하는 보험설계사)의 관리자로서 TM(Telemarketing) 실무를 지원하는 역할을 수행하였으며, ‘직영TM보험영업지침’이라는 취업규칙을 적용받고, 업무수행과정에서 이 사건 사용자의 상당한 지휘, 감독을 받으며, 내근직으로 근무시간 및 장소에 구속을 받고, 비품과 작업도구를 전적으로 이 사건 사용자에게서 무상으로 제공받으며, 매월 300만원의 기본보수와 근속수당을 지급 받는 등 ｢근로기준법｣상 근로자에 해당함에도, 이 사건 사용자가 지점폐쇄라는 경영상 이유로 이 사건 근로자들을 2014.7.31. 해고를 하면서 ｢근로기준법｣에서 정한 경영상 해고요건을 갖추지 않고, 해고 사유와 시기를 서면으로 통보도 하지 않았으므로 이는 부당한 해고에 해당한다.

 

나. 사용자

이 사건 근로자들은 ｢보험업법｣ 제2조제9호에 따른 ‘보험설계사’로 위촉계약을 체결하고 TMR 관리 등 보험영업 업무를 수행하였으며, 취업규칙 등 사규의 적용을 받지 아니하고 별도의 규정인 ‘직영TM보험영업지침’의 적용을 받고 있으며, 근로시간이나 휴가 사용에 있어서 별다른 제한이나 업무수행과정에서 지배·종속 관계가 성립될 여지도 없고, 다른 소속 근로자들과 달리 제재나 징계에 관한 규정 없이 위임사무의 해태에 대한 해촉(해임) 사유만 두고 있고, 위임 사무의 특성상 이 사건 사용자의 간접적인 관여가 있기는 하나 이는 업무의 효율성을 위한 것으로 그 외의 부분에 대해서는 이 사건 근로자들에게 위임사무 수행의 자율성이 인정되고, 매월 지급하는 금품은 근로의 대가가 아닌 위임사무 완성의 정도와 성과에 따른 별도의 ‘수수료 지급기준’으로 지급되고, 갑근세가 아닌 별도의 사업소득세를 납부하고 있고, 사회보장제도인 4대 보험에도 가입되어 있지 않고, 자신의 TM조직에 대한 손익의 주체로서 위탁사업자로서의 지위를 가지고 있어, 단지 소속 회사를 이 사건 사용자에게 두고 있을 뿐 이 사건 근로자들과 이 사건 사용자는 ｢근로기준법｣상 사용종속관계에 있는 근로자가 아니므로 이 사건 구제신청의 당사자로서 적격이 없어 각하되어야 한다.

 

4. 인정사실

 

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

 

가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자와 위촉계약을 체결하고 ○○○지점에서 ‘영업실장’으로서 직무를 수행하였다.[노 제1호증 설계사정보관리, 사 제3호증 위촉계약서]

나. ○○○지점에서는 TMR(Telemarketer), 교육실장, 총무, 영업실장 등이 소속되어 업무를 수행하였고, 이들은 그 지위와 보수 등에 관한 지침인 ‘직영TM보험영업지침’이 적용되었다.[노 제4호증 직영TM보험영업지침(제1장 운영규정), 사 제7호증 기구 조직도]

다. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 제공한 사무실과 비품을 사용하여, ‘직영TM보험영업지침’ 등에 따라 아래와 같은 업무와 역할을 수행하였고, 근무일은 월요일부터 금요일까지로 하여 TMR 시업시간(10:00) 이전에 출근하여 종업시간(17:00) 이후에 퇴근하는 형태로 근무하였다.[노 제4호증 직영TM보험영업지침, 사 제3호증 위촉계약서, 사 제15호증 영업실장 충원현황, 초심 이유서 및 답변서, 초·재심 심문회의 진술내용]

라. 이 사건 근로자들은 ‘직영TM보험영업지침’ 소정의 ‘영업실장 제 수수료 지급기준’에 의거 영업활동수수료(S~C등급 : 200만원~350만원), 성과수수료, 최저보장수수료(영업활동수수료+성과수수료 지급액의 합이 최저보장금액인 300만원 미달 시 차액 보장, 단 6차월 이후 정산프리미엄이 부(-)인 경우 보장 제외), 보너스수수료, 보장수수료, 위임축하수수료, 장기근속수수료, 장학수수료, 경조수수료, 복리수수료 등을 지급받았다.[노 제4호증 직영 TM보험영업지침 제3편 영업실장 운영기준 제2장 영업실장 제 수수료 지급기준, 노 제10호증 2013년 수수료 지급명세서]

마. 이 사건 근로자들은 주 2회(월요일 및 목요일) 해당 지점장 주관 회의에 참석하였고, 영업현황 및 개선계획에 대한 자료를 지점장 또는 본사에 제출하였으며, 담당 영업실에서 콜지표(TMR의 업무관련 통화시간이 1일 2시간 이상이 되어야 한다는 내부기준)를 위반하면 이 사건 사용자에게 그 사유를 보고하였으며, 이 사건 사용자의 각 부서 직원과 유선 또는 사내 전산망을 통해 업무연락지를 작성, 회신, 전달하였다.[노 제5호증 업무현황, 문제점 및 개선방안, 노 제6호증 콜지표 관련 업무메일, 노 제7호증 본사 근로자간 업무연락지, 노 제8호증 이 사건 근로자들이 기안한 업무연락지, 노 제9호증 영업실장 Skill up Course 실시(안내)]

바. 이 사건 사용자는 2014. 5월 농협금융그룹에 편입을 계기로 사업이 중복되고 수익성이 떨어지는 지점을 폐쇄하기로 결정하고, ○○○지점의 TM업무는 2014. 7월말까지 가동하였으며, 2014.9.1.자로 ○○○지점 등 4개 지점을 폐쇄하였다.[사 제9호증의1 직제규칙 개편방안, 사 제9호증의2 업무연락지, 사 제9호증의3 업무연락지, 사 제9호증의4 TM가동표]

사. 이 사건 사용자의 ○○○지점장은 2014.7.31. 이 사건 근로자들을 비롯하여 총무와 교육실장 등을 회의실에 모이게 하여 “본사에서 ○○○지점을 폐쇄하기로 결정하였으니 2014. 7월 말까지만 출근하고 사직서를 제출하라.”는 요지로 이 사건 근로자들에게 통보하였고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 2014. 7월분까지 수수료를 지급하였다.[노 제12호증 녹취록(강○○), 제11,13호증 녹취록, 사 제9호증의5 확인서(안○○), 사 제6호증 위촉 및 해촉정보, 수수료 지급내역]

아. 이 사건 사용자는 ○○○지점장의 요청에 따라 이 사건 근로자들을 2014.8.1.자로 해임처리 하였다.[노 제1호증 설계사정보관리, 노 제3호증 해임 요청의 건(업무연락지)]

자. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에 대하여 경영상 이유로 해고하면서 ｢근로기준법｣ 제24조 소정의 해고회피 노력 등 해고요건을 갖추지 아니하였으며, 또한 ｢근로기준법｣ 제27조제1항에서 규정하고 있는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하였다.[재심 심문회의 진술내용]

 

5. 판단

 

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자들이 ｢근로기준법｣상 근로자로서 당사자 적격이 있는지 여부, 둘째, (당사자 적격이 있다면) 해고의 정당성 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

 

가. ｢근로기준법｣상 근로자 여부

대법원은 “｢근로기준법｣상의 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있는 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 여부 등이 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하였는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결).”고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들의 경우 ｢보험업법｣ 제2조제9호에 따른 ‘보험설계사’로 위촉계약을 체결하였고, 취업규칙 등 사규의 적용을 받지 아니하며, 근로시간이나 휴가사용에 있어서 별다른 제한이 없고, 일반 근로자들과 달리 제재나 징계에 관한 규정 없이 위임사무의 해태에 대한 해촉(해임) 사유만 두고 있으며, 위임사무 수행의 자율성이 인정되고 매월 지급하는 금품은 근로의 대가가 아닌 위임사무 완성의 정도와 성과에 따른 별도의 ‘수수료 지급기준’으로 지급되며, 자신의 TM조직에 대한 손익의 주체로서 위탁사업자로서의 지위를 가지고 있을 뿐이므로 ｢근로기준법｣상 사용종속관계에 있는 근로자가 아니라고 주장한다.

그러나 이 사건 근로자들은 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘다’항에서와 같이, 이 사건 사용자의 ○○○지점에서 영업실장으로 근무하면서 ① ‘직영TM보험영업지침’에 규정된 바에 따라 TMR(Telemarketer)에 대한 관리를 주된 업무하면서 이 사건 사용자가 부여한 직무를 수행해 온 점, ② ○○○지점 사무실에서 매주 월요일부터 금요일까지 TMR의 근무시간인 10:00∼17:00보다 많은 시간을 근무하는 등으로 지정된 근무장소와 근무시간에 근로를 제공한 점, ③ 이 사건 사용자로부터 업무수행을 위한 사무실, 비품 등 일체를 제공받은 점, ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항에서와 같이 일정 금액의 최저보장수수료 등 고정적 보수기준이 설정되어 있고, 또한 장기근속수수료 및 복리후생적 수수료(장학, 경조수수료) 등을 지급받아 왔음을 볼 때 그 보수의 성격이 단순히 위임사무 완성의 정도와 성과에 따른 것이라기보다는 근로자체의 대상적 성격으로 보이는 점, ⑤ 달리 이 사건 근로자들이 사업자로서 경영상 손익의 주체라고 판단되지 아니하는 점, ⑥ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항에서와 같이 TMR의 콜지표 위반이나 영업실적이 부진한 경우 해당 지점장의 주관 하에 개선계획 수립은 물론, 매주 지점장 주관 회의에 정기적으로 참석하여 업무지시를 받았던 것으로 인정되는 점 등을 종합하여 볼 때, 위 대법원의 법리에 따라 이 사건 근로자들은 그 실질에 있어 이 사건 사용자와 사용종속관계에 있는 ｢근로기준법｣상 근로자에 해당한다고 판단된다.

그 밖에도, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 사회보장제도인 4대보험에 가입되지 않았고, 갑근세가 아닌 사업소득세를 납부하였다는 등의 주장을 하고 있으나, 이와 같은 사정은 사용자가 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 사정으로 근로자성을 부정할 수 없다고 할 것이다.

 

나. 해고의 정당성 여부

그렇다면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대하여 행한 이 사건 해고의 정당성 여부에 대하여 살펴보기로 한다. 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 내지 ‘아’항에서와 같이, 이 사건 사용자는 경영상 사유로 ○○○지점 등 4개 지점을 폐쇄하기로 하여 이 사건 근로자들에 대하여 2014.7.31. 퇴직을 통보한바, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항에서와 같이 ｢근로기준법｣ 제24조 소정의 해고회피 노력 등 경영상 이유에 의한 해고요건을 갖추지 못하였을 뿐만 아니라, ｢근로기준법｣ 제27조제1항에서 규정하고 있는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하였으므로, 이 사건 해고처분은 그 정당성을 명백히 결여하였다 할 것이다.

 

다. 소결

이 사건 근로자들은 이 사건 사용자와의 사용종속관계에 있는 ｢근로기준법｣상 근로자로 인정되어 당사자로서 적격하나, 해고의 정당성을 갖추지 못하였다고 할 것이다.

 

6. 결론

 

그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.