<판결요지>
[1] 지급기준 기간에 재직해야 한다는 조건을 충족해야 지급되는 정기상여금은 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
[2] 월 15일 이상 근무해야한다는 조건의 충족 여부에 따라 지급 여부가 결정되는 문화생활비는 고정적으로 지급되는 임금이라고 할 수 없으며 통상임금으로 볼 수 없다.
[3] 중식대 보조비가 사원 식당의 이용 여부와 횟수에 따라 실제 현금으로 받는 금액이 달라지기는 하지만, 그 사용이 온전히 근로자에게 맡겨져 지급액이 확정되는 부분은 통상임금으로 인정된다.
하지만 중식대 보조비를 통상임금에 포함해 새로 산정한 법정수당액에 미달한 부분은 청구금액에 비해 극히 소액이거나 없을 것으로 보여 추가 법정수당 청구는 받아들일 수 없다.
◆ 창원지방법원 제4민사부 2015.2.5. 선고 2011가합11382 판결 [임금]
♣ 원 고 / A외 22인
♣ 피 고 / ○○○○자동차주식회사
♣ 변론종결 / 2015.01.22.
<주 문>
1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지>
피고는 원고에게 별지 1 원고별 청구금액의 해당 ”청구금액”란 기재 각 금액 및 위 각 금원에 대하여 2012.11.7.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 지급하라.
<이 유>
1. 인정사실
가. 당사자들의 지위 및 근무형태
피고는 자동차 및 그 관련부품, 부속품을 생산·판매하는 회사이고, 원고들은 피고의 부산공장에서 자동차 생산업무 등에 종사하는 근로자들이다. 피고의 부산공장은 2교대로 운영되어 주간근무시간은 07:00부터 15:45까지이고, 야간근무시간은 15:45부터 익일 00:30까지인데, 원고들을 비롯한 부산공장 근로자들은 대부분 1주일씩 주간근무와 야간근무를 번갈아가며 순환근무를 하였다.
나. 피고와 사원대표위원회 사이의 임금협상 및 단체협약의 체결
피고는 2000년경부터 2011년까지 원고들을 비롯한 피고의 부산공장 소속 근로자들이 선출한 위원들로 구성된 근로자 대표기구인 사원대표위원회(이하 ‘사대위’라고 한다)가 소속 근로자들을 대표하여 임금, 근로조건 등을 협상하는 유일한 교섭단체임을 전제로 사대위와 임금, 근로시간, 복리후생 사항 등에 관하여 단체협약을 체결하여 왔고, 2011.8.21. 피고 노동조합(이하 ‘노동조합’이라 한다)이 출범한 후 2012년부터는 노동조합과 단체협약을 체결하였다. 2008년부터 2012년까지 단체협약 중 이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다. <표 생략>
다. 피고의 급여지급규정
피고의 급여담당자는 급여지급규정을 작성하여 이를 기초로 근로자들에게 기본급 및 제 수당을 지급하였는데, 급여지급규정은 내부적인 인사업무의 편의를 위하여 작성된 것으로 사원들에게 일반적으로 공개되어 있지는 않다. 2008년부터 2010년까지 급여지급규정 중 이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다. <표 생략>
라. 정기상여금 등의 지급
1) 정기상여금
피고는 급여지급규정에 따라 근로자들에게 상여기초(= 기본급 + 자기계발비 + 상여기초수당 5만 원 + 공정장/지도원/수퍼바이저 수당)의 500%에 해당하는 상여금(이하 ‘정기상여금’이라고 한다)을 매년 짝수월에 해당하는 2월(83%), 4월(83%), 6월(83%), 8월(83%), 10월(83%), 12월(84%) 6회에 걸쳐 나누어 지급하였고, 피고의 근태처리기준에서는 직무상 상병결근자에게는 정기상여금을 정상 지급하되, 무단결근자, 직무외 상병 결근자, 휴·복직자에게는 이를 일할 계산하여 지급하도록 하고 있다.
한편 피고는 퇴사한 근로자에게는 급여지급규정에서 정한 지급기준 기간 말일인 홀수 월 말일 이전에 퇴직한 경우 지급기준 기간 중 근무한 날이 있더라도 해당 기간의 정기상여금을 전혀 지급하지 않았고, 이에 대하여 사대위나 노동조합 또는 근로자 개인이 문제삼거나 이의를 제기한 사실은 없다.
2) 문화생활비
문화생활비에 관하여는 앞서 본 급여지급규정의 월 급여 수당별 지급대상 및 지급 기준에서 정하고 있는 외에, 피고의 근태처리기준에서 월 15일 이상 근무한 근로자에게는 전액을 지급하되 15일 미만 근무한 근로자에게는 지급하지 않도록 규정하고 있다. 피고는 근로자가 퇴직하는 경우 퇴직하는 달의 근무일수가 15일 미만이면 문화생활비를 지급하지 않았고, 재직 중인 근로자의 경우에도 근무일수가 15일 미만이면 지급하지 않았다. 2012년부터는 근로자들에게 무단결근 또는 직무 외 상병결근, 정직 등이 발생한 경우 문화생활비를 일할계산하여 감액 지급하였다.
3) 중식대보조
피고는 위 급여지급규정의 월 급여 수당별 지급대상 및 지급기준에 기재된 바에 따라 사원식당이 있는 사업장의 근로자에게는 중식대보조비 65,000원을, 사원식당이 없는 사업장의 근로자에게는 115,000원을 지급하였고, 사원식당이 있는 부산공장에 근무하는 원고들은 매월 중식대보조 65,000원을 지급받았다. 피고의 근태처리기준은 결근자의 경우에는 중식대보조를 일할계산하여 지급하도록 규정하고 있고, 한편 피고는 매월 급여지급일에 중식대보조비를 지급할 때 근로자가 사원식당에서 식사한 내역이 있는 경우 그 비용을 ‘식대공제’라는 명목으로 공제하였다.
4) 관리자활동유지비
피고는 위 급여지급규정의 월 급여 수당별 지급대상 및 지급기준에 기재된 관리자 활동유지비 월 200,000원을 R3, MP, MS 직급의 근로자에게 해당 월의 근무일수에 관계없이 전액 지급하여 왔다.
5) 증산합의에 따른 수당 등의 지급
피고는 2010.3.3. 사대위와 부산공장 증산합의를 하면서, 2010.3.15.부터 같은 해 12. 31.까지 평일 오후근무(17:00 ~ 익일 01:45) 중 정상근무 8시간을 초과한 잔업 1시간, 토요일 오전근무(07:00 ~ 15:45) 중 정상근무 8시간을 초과한 잔업 1시간, 공휴일 오후근무 8시간(15:00 ~ 익일 04:10)에 대하여 통상임금의 300%를 지급하기로 하였고, 2011.2.18. 다시 사대위와 적용기간을 2011.2.21.부터 같은 해 12.31.까지로 하는 증산합의를 하면서 앞서의 내용에 더하여 토요일 오후근무 8시간에 대하여도 위와 같이 300%의 지급률을 적용하기로 하였다(이하 위 각 증산합의를 ‘이 사건 각 증산합의’라고 한다). 피고는 2009년 9월부터 2011년 11월까지 이 사건 각 증산합의에 따른 수당을 지급하였는데, 300%의 지급률을 적용받는 부분에 대하여는 ‘증산추가할증시간’을 별도로 계산하고 이에 위 지급률을 적용하여 기존의 잔업·심야·유특수당보다 추가되는 금액을 산정한 후 이를 ‘시간외수당’이라는 명목으로 지급하였다.
피고는 또한 이 사건 각 증산합의에 따라 2010년에는 10시간을 초과하여 야간 및 특근 추가 잔업을 한 소속 근로자들 또는 2교대 근무명령을 받은 소속 근로자들에게 특별증산수당 5만 원을, 2011년에는 평일 오후 추가작업, 토요일 오후 및 국경일에 근무를 하게 된 소속 근로자들 또는 2교대 근무명령을 받은 소속 근로자들에게 특별증산수당 15만 원을 정액으로 지급하였고, 03:00부터 03:10까지 10분의 휴게시간을 주되 이에 대하여 근로시간과 동일하게 300%의 지급률을 적용한 유급휴게수당을 지급하였다.
6) F/P 휴가제도에 따른 연차휴가수당의 지급
피고는 2004년경 주 40시간 근로를 도입하면서 월차휴가제도를 폐지하고 법정 휴가일수를 적용하되 변경 전 휴가일수와의 차이를 감안하여 휴가일수를 보전하기 위하여 단체협약 제50조제4항, 피고의 급여지급규정 Ⅲ.연차유급휴가수당 2) ②항에 따라 F/P(Flexibility Premium) 휴가제도를 신설하고, 이에 따라 소속 근로자들에게 근속년수별로 7 ~ 12일의 휴가를 추가 부여한 다음, 위 F/P 휴가의 미사용 일수도 연차수당 산정기준 일수에 산입하여 연차수당을 지급하였다.
마. 통상임금 산정에서 소정근로시간의 처리
피고는 월 소정근로시간을 240시간으로 하여 통상임금을 산정하였는데, 피고는 근로자들에게 토요일 8시간, 주휴일 8시간을 유급으로 처리하고 있어 이를 고려하여 실제 월 소정근로시간을 계산하면 243시간이 된다.
바. 근로기준법상 법정수당의 지급과 통상임금 항목에 관한 합의 피고는 근로기준법이 정하는 연장, 야간·휴일근로수당 및 연차휴가수당에 대응하여 잔업수당·심야수당·유특수당과 연차수당을 지급하였는데, 유특수당은 통상임금의 200%를 지급하였다. 피고는 위 각 수당액의 기초가 되는 통상임금을 산정할 때, 이 사건 단체협약 및 급여지급규정에 따라 자기계발비, 가족수당, 안전환경수당, 라인수당, 기술자격수당, 공정장수당, 지도원수당 등은 산입하였으나, 정기상여금, 중식대보조, 문화생활비, 관리자활동유지비는 산입하지 않았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1 내지 4, 갑 제2호증의 1 내지 13, 갑 제6호증, 갑 제9호증의 1 내지 13, 을 제1 내지 3, 6, 7, 11 내지 13, 15, 16, 23, 24호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 청구의 개요
원고들은 정기상여금과 문화생활비, 중식대보조비가 통상임금에 해당한다고 주장하면서, 2008년 12월부터 2012년 7월까지 기간에 관하여 위와 같이 계산한 통상임금을 기초로 근로기준법이 정하는 하한에 따라 산정한 잔업·심야·유특수당 및 연차휴가수당과 실제로 지급받은 위 각 수당의 차액의 지급을 구한다(원고들은 관리자활동유지비가 통상임금에 해당한다고도 주장하나, 이 사건에서 추가 수당의 지급을 구하는 기간에 관리자활동유지비를 지급받은 원고는 없으므로 이에 관하여는 나아가 판단하지 않는다).
3. 원고들이 주장하는 임금 항목들의 통상임금에 해당 여부에 관한 판단
가. 법리
근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다.
일률적인 임금은 ‘모든 근로자’ 또는 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것으로서, 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 하고, ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련 된 조건이라야 한다. 이에 의할 때 소정근로의 가치평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 일정액을 추가적으로 지급하되 기본금액은 모든 근로자에게 지급한다면 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가로서 통상임금에 속한다.
그리고 고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정 근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.
여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 같은 날 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조)
나. 정기상여금
1) 정기상여금에 관하여 단체협약은 제42조에서 1년에 상여기준액의 500%를 짝수 월에 균등 분할하여 지급한다는 내용을 규정할 뿐 지급방법과 기준 등에 관한 구체적인 내용은 정하고 있지 않고, 취업규칙 또한 제110조에서 “회사는 사원에 대하여 경영성과와 개인의 업적을 참작하여 상여금을 지급할 수 있다. 단, 상여금의 지급방법, 지급기준, 지급액에 대하여는 별도로 정한다”고만 규정하여 구체적인 내용에 관하여는 별도로 정할 것을 예정하고 있다. 그렇다면 위와 같은 단체협약과 취업규칙의 내용만을 가지고 바로 정기상여금의 고정성을 판단하기는 어렵고, 정기상여금의 성격이나 지급 실태, 관행 등을 살펴보아야 할 것이다.
2) 일단, 정기상여금이 재직중인 근로자에게 추가근로 등과는 관계없이 소정근로를 제공한 근무일수만을 기준으로 하여 근무일수에 비례하여 일할 지급된 점, 액수가 기본급을 포함한 상여기초의 500%로서 근로자의 급여에서 차지하는 비중이 매우 큰 점에 비추어 볼 때 정기상여금의 지급이 소정근로의 제공과 연관되어 있다고 볼 여지가 크다.
그러나 정기상여금의 지급실태와 관행에 관하여 보건대, 피고의 급여지급규정은 정기상여금의 지급시기를 짝수 월 급여 지급일로 하고 지급기준을 지급일이 속한 달의 전월 및 전전월로 하되 지급시점에 재직 중인 사원에게 지급함을 명시하고 있고, 실제로 피고는 정기상여금의 지급기준 기간 말일인 홀수 월 말일 이전에 퇴직한 근로자에게는 지급기준 기간 중 근무한 날이 있더라도 해당 기간의 정기상여금을 전혀 지급하지 않았으며, 급여 중 적지 않은 부분을 차지하는 정기상여금이 전혀 지급되지 않은 위와 같은 경우에도 사대위나 노동조합 또는 근로자 개인이 이를 문제삼거나 이의를 제기한 바 없다. 그렇다면 피고와 근로자들 사이에서 정기상여금은 위 급여지급규정에서 정한 바와 같이 그 지급기준 기간 말일인 홀수 월 말일에 재직 중인 근로자에게만 지급한다는 묵시적인 합의가 성립되었거나 적어도 그러한 관행이 확립되었다고 봄이 상당하고, 이에 의하면 정기상여금은 소정근로의 제공 외에 지급기준 기간 말일 당시 재직이라는 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 것이므로 결국 고정적인 임금이라고 할 수 없으며, 그러한 고정성의 결여를 무시한 채 앞서 본 소정근로와의 연관성만으로 정기상여금이 소정근로에 대한 대가의 성질을 갖는다고 단정할 수는 없다. 결국 정기상여금은 통상임금에 해당하지 않는다[따라서 정기상여금이 통상임금에 해당할 경우를 전제로 하는 피고의 주장들, 즉 PS(이익배분제) 지급금액으로 상계한다는 주장과 원고들의 추가 법정수당 청구가 신의칙에 위반된다는 주장은 나아가 판단하지 않는다].
3) 원고들은 이에 대하여, 급여지급규정은 피고가 일방적으로 작성한 것인데다가, 단체협약은 정기상여금에 관하여 “지급한다”라고 하여 피고의 상여금 지급의무를 분명하게 규정하고 있으므로 이를 제한하는 내용의 급여지급규정은 단체협약을 위반한 것이고, 더구나 단체협약은 정기상여금의 지급에 관한 사항은 위임하지 않고 있으므로 이에 관한 급여지급규정의 내용은 위임의 근거도 없으며, 설령 단체협약의 위임이 있었다고 보더라도 퇴직자의 급여 중 제 수당은 일할 계산한다는 급여지급규정의 다른 규정에 따라 정기상여금도 일할 계산되는 것이라고 하면서 정기상여금의 지급대상을 지급시점에 재직 중인 사원으로 정한 급여지급규정의 내용은 효력이 없다는 취지로 주장한다.
그러나 이 사건에서 정기상여금의 고정성이 결여되었다고 본 주요하고 직접적인 이유는 이른바 재직요건에 관한 피고와 근로자들 사이의 합의 또는 확립된 관행의 존재이고, 급여지급규정의 내용은 이를 뒷받침하는 한 근거가 되었을 뿐이다. 그리고 위 규정의 효력에 관하여 보더라도, 앞서 보았듯이 단체협약에서는 정기상여금의 성격을 확정할 만한 지급기준 등의 구체적 내용을 정하고 있지 않고, “지급한다”라는 일반적인 의미의 문구만으로 무조건적인 지급의무를 규정하였다고 단정할 수는 없으므로, 별도의 규정이나 합의 등으로 정기상여금의 지급조건 등을 정한다고 하여 단체협약에서 정한 내용을 제한한다고 할 수 없고 그에 대한 위임이 꼭 필요하다고 보기도 어려운바, 급여지급규정의 위 내용이 단체협약에 반한다고 할 수 없다. 또한 피고가 위 규정을 일방적으로 작성하였더라도 이는 그 이후 형성된 합의 또는 관행의 존부를 좌우할 만한 사정은 아니므로, 원고들의 위 주장은 앞서 본 판단에 영향이 없다.
다. 문화생활비
피고의 급여지급규정은 15일 근무를 기준으로 문화생활비를 지급한다는 취지로 보이고, 근태처리기준에서는 월 15일 미만 근무한 근로자에게는 문화생활비를 지급하지 않음을 분명히 하고 있으며, 실제로도 피고는 15일 미만 근무한 근로자에게는 문화생활비를 지급하지 않았다. 이에 의하면 문화생활비는 소정근로 외에 월 15일 이상 근무라는 추가적인 조건의 충족 여부에 따라 지급 여부가 결정되는 것이므로 고정적으로 지급되는 임금이라고 할 수 없다.
원고들은, 피고가 급여지급규정이나 근태처리기준에서 정한 바와는 달리 1개월에 15일 이상 근무한 근로자라도 무단결근 등의 사유가 있으면 전액을 지급하지 않고 근로일수 1일당 약 1,610원 정도의 비율에 따라 감액하여 지급한 점을 들면서, 피고가 급여지급규정이 나 근태처리기준에 반하여 자의적으로 문화생활비를 감액하여 지급한 이상 결국 위 규정이나 기준은 명목에 불과하므로 이를 기준으로 문화생활비의 고정성을 판단하는 근거로 삼을 수 없고, 문화생활비가 근무일수에 비례하여 지급된 이상 소정근로의 대가로서 고정성을 갖추었다는 취지로 주장한다. 그러나 피고가 위 규정이나 기준과는 달리 문화생활비를 감액 지급한 행위 자체의 당부는 별론으로 하고, 문화생활비라는 임금의 성격은 위와 같은 피고의 명시적인 규정과 그에 따른 실제 지급관행을 근거로 판단할 수밖에 없으며, 다만 위와 같은 피고의 행위까지도 지급관행의 일부로 고려할 수 있을 뿐이다. 그런데 피고의 위 행위는 월 15일 이상 근무한 근로자에 대한 감액 지급에 관한 것일 뿐 15일 미만 근무한 근로자에게 문화생활비를 지급하지 않는 것과는 직접적인 관계가 없어 앞서의 판단에 영향을 주기 어렵다.
문화생활비는 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다.
라. 중식대보조
중식대보조가 통상임금에 해당한다는 원고들의 주장에 대하여 다투면서 피고는 다음과 같이 주장한다. 즉, 중식대보조의 실질은 근로자들이 개별적으로 중식을 구매하고 영수증을 제출하는 방식과 다를 바 없다. 실제로 사원식당 이용으로 공제된 부분은 실비변상으로 지급되었음이 명백하고, 이용 후 잔액의 경우에도 원래 식대에 사용될 것으로 예정되어 있던 금품인바, 중식대보조비는 실비변상의 성격으로 지급하는 금품에 해당하고, 사원식당이 없는 공장의 경우 중식대보조비가 더 높다는 사실도 이를 뒷받침한다. 또한 실제 사원식당 이용 여부와 횟수에 따라 지급액이 달라져 고정성이 결여 되었을 뿐 아니라, 소정근로와 무관한 사원식당에서 식사횟수라는 조건에 지급액이 연동되고 역시 소정근로와 관계없는 사원식당의 소재 여부를 조건으로 하고 있으므로 일률성도 갖추지 못하였다는 것이다.
그러나, 일반적인 중식 식대를 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하기 위하여 추가로 소요되는 비용이라고 보기는 어려우므로 중식대보조비도 실비변상적 급여가 아니라 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당한다. 그리고 사원식당의 이용 여부와 횟수에 따라 실제 현금으로 수령하는 금액이 달라지기는 하나, 중식대보조비 65,000원의 처분이 결국 사원식당의 이용 여부를 포함하여 온전히 근로자에게 맡겨져 있는 이상 지급액이 확정되어 있다고 보는 것이 타당하고, 근로자의 자유에 맡겨진 식당 이용에 따라 현금 수령액이 달라질 수 있다는 이유를 들어 사원식당의 이용에 따라 지급액이 달라진다고 볼 것은 아니다. 그리고 중식대보조비의 액수가 소정근로의 가치 평가와는 관계없는 사원식당의 소재 여부에 따라 차등 지급되기는 하나, 사원식당이 있는 사업장 근로자의 경우에도 65,000원은 지급되므로, 모든 근로자에게 적어도 65,000원만큼은 일률적으로 지급된다. 그렇다면 중식대보조 중 65,000원은 매월 정기적으로 지급될 뿐 아니라 고정적·일률적으로 지급되는 임금이어서 통상임금에 해당한다.
마. 소결
결국 원고들이 주장하는 항목들 중 중식대보조비 월 65,000원만이 통상임금으로 인정된다.
4. 통상임금 항목의 추가에 따라 원고들이 추가로 지급받을 법정수당액이 발생하는지 여부
가. 통상임금에 관한 합의가 무효가 되는 범위
성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상 임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
이 사건에서도, 원고들이 실제로 지급받은 잔업·심야·유특수당과 연차휴가수당 등의 액수가 중식대보조비 중 월 65,000원을 포함시켜 산정한 통상임금에 기초하여 근로기준법이 정하는 하한인 50%를 가산한 연장·야간·휴일근로수당 및 위 통상임금액에 따른 연차휴가수당의 액수에 미달하는 경우에만, 통상임금에서 위 중식대보조비를 제외한 합의가 그 범위에서 무효가 되어 원고들이 그 차액의 지급을 구할 수 있게 된다.
나. 근로기준법의 하한에 해당하는 각 수당액과 비교할 실제 지급받은 각 수당액의 산정방법에 관한 판단
1) 실제 근로조건에 관한 피고의 주장
피고는 원고들에 대한 연장·야간·휴일근로수당과 연차휴가수당을 다음과 같이 근로기준법이 정하는 하한보다 유리하게 지급하였다고 주장한다.
① 휴일근로수당인 유특수당에 관한 가산율을 근로기준법이 정하는 하한인 50%보다 유리하게 100%를 적용하였다.
② 피고가 2009년 9월부터 2011년 11월까지 이 사건 각 증산합의에 따라 연장·야간·휴일근로에 대하여 시간외 수당이라는 명목으로 지급한 이른바 증산추가할증수당, 특별증산수당과 유급휴게수당은 모두 근로기준법이 정하는 하한보다 유리하게 지급한 것이다.
③ 피고는 토요일 8시간, 주휴일 8시간을 유급으로 처리하고 있어 실제 소정근로시간은 243시간인데도 월 소정근로시간을 240시간으로 하여 통상임금을 산정하여 왔고, 이는 근로기준법이 정한 하한보다 유리하게 계산하였다.
④ 피고는 근로기준법상 지급의무가 없는 월차휴가에 해당하는 F/P 휴가를 근로자에게 부여하고 이를 사용하지 않을 경우 연차휴가수당을 지급하였으므로, 그 지급액은 모두 근로기준법의 하한보다 유리하게 지급된 것이다.
2) 근로기준법의 하한과 실제 근로조건을 비교하는 경우의 판단기준
근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의가 무효로 되는 범위를 판단할 때에는 근로기준법에 정한 기준과 실제 근로조건을 전체적으로 비교하여야 하고, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소를 개별적으로 비교하는 것은 허용되지 않는다(대법원 2007.11.29. 선고 2006다81523 판결 참조). 위 법리를 기초로 피고가 드는 부분들이 근로기준법이 정한 하한보다 유리하게 지급된 것인지를 다음과 같이 판단한다.
3) 유특수당에 관한 가산율 부분
이 부분의 판단에서는 근로기준법이 정하는 초과근로수당 중 휴일근로수당과 연장 근로수당이 중복하여 가산되는 것인지가 문제된다.
근로기준법 제56조의 제도적 취지는 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고, 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다. 그런데 휴일근로가 주 40시간을 초과하는 근로시간에 해당할 때에는 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있는 것이므로 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강할 뿐만 아니라 연장근로와 휴일근로는 근로의 태양이 달라 가산임금으로 제한하려는 구체적인 대상이 다르고, 근로기준법 제56조의 문언을 보더라도 연장·야간·휴일근로에 대한 별개의 가산을 규정하고 있다고 해석된다. 그렇다면 근로기준법 제56조는 근로자가 휴일에 제공한 근로가 연장근로에 해당할 경우 휴일근로수당뿐 아니라 연장근로수당을 가산하여 지급하도록 한 의미라고 보는 것이 타당하다.
피고가 드는 대법원 1991.3.22. 선고 90다6545 판결은 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우에는 휴일근로에 대한 가산임금과 연장근로에 대한 가산임금을 중복하여 산정하여야 한다는 취지로 판시하고 있는바, 이는 오히려 앞서 본 해석을 뒷받침한다고 보인다. 즉 위 판결의 사안에서 유급휴일의 실근로시간 중 8시간을 초과하는 부분에 대하여만 중복할증이 문제되기는 하였지만, 이는 그 소송의 원고들이 1일을 단위로 하여 8시간을 초과하는 부분에 한하여 중복할증의 청구를 하고 있기 때문으로 보일 뿐이어서 위 판결이 판시하는 중복할증의 법리 자체는 그대로 유효하기 때문이다.
따라서 유특수당은 연장근로 및 휴일근로에 해당하여 근로기준법이 정하는 각각의 가산율을 적용하여야 할 것인바, 피고가 정한 가산율 100%는 법이 정하는 가산율의 하한(연장근로에 대한 가산율 50%, 휴일근로에 대한 가산율 50%)에 해당하여 법정 하한과 동일하므로, 피고가 근로기준법의 하한보다 유리하게 유특수당을 지급하였다고 할 수 없다.
4) 증산추가할증수당, 특별증산수당과 유급휴게수당 부분
피고가 이 사건 각 증산합의에 따라 일정한 요건 하에 근로자의 연장·야간·휴일 근로에 대하여, 추가할증률을 적용하여 시간외 수당이라는 명목으로 이른바 증산추가할증수당을 지급하고, 정액으로 특별 증산수당을 지급하며, 근로기준법에서 무급으로 하고 있는 휴게시간에 관하여 유급휴게수당을 지급한 사실은 인정사실에서 본 바와 같다.
위 각 수당이 근로자의 연장·야간·휴일근로의 대가로 지급된 것인 이상 근로기준법이 정하는 하한과 실제 근로조건을 전체적으로 비교할 때 피고가 근로자의 연장·야간·휴일근로에 대하여 지급한 가산임금으로 고려되어야 하고, 기존의 잔업·심야·유특수당과는 별도의 합의에 따라 다른 기준으로 지급되었다는 사정을 들어 연장·야간·휴일근로에 대한 근로조건과 별개라고 할 수는 없다.
따라서 위 각 수당은 기존의 잔업·심야·유특수당에 추가하여 지급된 것으로서 모두 피고가 근로기준법이 정하는 하한보다 유리하게 지급한 금원이 된다.
5) 통상임금을 산정하는 소정근로시간에 관한 부분
피고가 토요일 8시간, 주휴일 8시간을 유급으로 처리하여 실제 소정근로시간이 243시간인데도 통상임금을 산정할 때 월 소정근로시간을 240시간으로 계산한 것은 전체적으로 비교하여 근로기준법이 정하는 하한보다 근로자에게 유리하게 계산한 것이 되므로, 법이 정하는 하한에 따라 통상임금을 계산할 때에는 실제 소정근로시간인 243시간으로 계산하여야 한다.
6) F/P 휴가에 관하여 연차휴가수당을 지급한 부분
피고가 원고들에게 추가로 F/P 휴가를 부여하고 이에 대하여 연차휴가수당을 지급한 것도, 명칭을 어떻게 하였든 간에 결국 연차휴가수당에 관한 근로조건으로 볼 것이므로, 이 부분 지급액은 근로기준법이 정한 하한보다 유리하게 처우하여 지급한 금액에 해당한다.
다. 실제로 지급받은 각 수당액과 통상임금 항목 추가에 따라 근로기준법이 정하는 하한으로 다시 산정한 각 수당액의 차액이 인정되는지 여부
위에서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 지급한 증산추가할증수당, 특별증산수당, 유급휴게수당, F/P 휴가에 관한 연차휴가수당은 모두 피고가 근로기준법이 정한 하한보다 추가로 지급한 금원에 해당하므로 이를 포함한 실제 근로조건을 법이 정한 하한에 따른 법정수당액과 비교하여야 하고, 법이 정한 하한의 통상임금을 새로 산정할 때에는 월소정근로시간을 243시간으로 계산하여야 한다.
이를 전제로 보건대, 원고들이 통상임금이라고 주장하는 항목 중 중식대보조비 월 65,000원만이 통상임금으로 인정되는 이상, 원고들이 실제로 지급받은 각 수당의 액수가 법이 정하는 하한에 따른 각 법정수당액에 미달하는 부분은 원고들의 청구금액에 비하여 극히 소액이거나 없을 것으로 보인다[일례를 들면, 별지 2는 원고들이 제출한 원고 A의 청구금액 계산자료에서 원고들이 주장하는 통상임금 항목 중 위 중식대보조비만을 통상임금에 산입하도록 수정한 것인데, 시간당 통상임금(“기존에 받은 시간외/잔업/심야수당”란의 “기존시급”이 기존에 적용되었던 통상임금이고 “재산정한 시간외/잔업/심야수당”란의 “재산정시급”이 새로 산정한 통상임금이다)이 200원 내로 오를 뿐이어서 법정수당의 추가액(“수당차액청구”부분)이 거의 발생하지 않고, 더구나 이는 피고가 지급한 증산추가할증수당, 특별증산수당, 유급휴게수당, F/P 휴가에 관한 연차휴가수당은 고려하지 않은 것이다]. 그런데 원고들은 이와 같이 중식대보조비만이 통상임금으로 인정되는 경우에 추가로 발생하는 법정수당액에 관하여 피고가 지급한 증산추가할증수당 등의 금액까지 참작한 구체적인 액수를 주장하거나 이를 산정할 만한 계산 근거를 제시하지 않고 있는바, 결국 실제 지급된 각 수당액이 새로 산정한 각 법정수 당액의 하한에 미달하는 부분을 특정할 수 없어 추가 법정수당액을 인정할 수 없다.
라. 소결
중식보조비 65,000원은 원고들의 주장과 같이 통상임금에 해당한다고 인정되지만, 이를 통상임금에서 제외하기로 한 피고와 근로자들의 합의가 무효가 되는 부분, 즉 위 합의에 따라 실제 지급된 각 수당액이 위 중식보조비를 통상임금에 포함하여 새로 산정한 각 법정수당액의 하한에 미달하는 부분을 인정할 만한 자료가 부족한 이상, 원고들의 추가 법정수당 청구는 결국 받아들일 수 없다.
5. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 신상렬(재판장) 최아름 강성진