◆ 창원지방법원 2015.2.5, 선고 2012가합4381외 판결 [임금]
♣ 원 고 / 별지 1 원고 명단 기재와 같다.
♣ 피 고 / ○○○중공업 주식회사
♣ 변론종결 / 2014.12.18.
<주 문>
1. 피고는 원고들에게 별지 2 원고별 인용금액 산정표 “인용금액”란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 2014.9.17.부터 2015.2.5.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라.
2. 원고들의 피고에 대한 각 나머지 청구를 기각한다.
3. 송비용 중 1/3은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고는 원고들에게 별지 5 원고별 청구금액표 “합계”란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 2014.9.17.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 지급하라.
<이 유>
1. 인정사실
가. 당사자의 지위 등
원고들은 피고에 재직 중이거나 재직하였던 생산직 사원들이고, 피고의 전체 생산직 사원은 790명 정도이다. 전국민주노동조합총연맹 전국금속노동조합(이하 ‘노동조합’이라 한다)은 그 피고 지회 조합원들을 대표하여 피고와 단체협약을 체결하고 임금협상을 하여 왔다.
나. 피고의 임금 지급방식과 관행
1) 피고의 생산직 사원들에 대한 임금은 일급제로 운영되었고, 피고는 생산직 사원들의 일급과 단체협약 제44조에서 정한 수당을 통상임금으로 보았다. 기본급인 일급은 입사 시 책정된 호봉에 따라 지급되었고, 호봉은 단체협약 제25조제1항에 따라 계속 근로기간 6개월마다 1호봉씩 정기승급하였으며, 위 수당은 단체협약 제43조에서 정한 항목과 기준에 따라 지급되었다. 피고는 위 수당 외에 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여 통상임금의 5할을 가산한 수당을 지급하였고, 연차휴가수당으로 통상임금액을 지급하였다.
생산직 사원의 소정근로시간은 월 226시간이다. 다만 피고와 촉탁근로계약을 맺은 촉탁직 사원인 별지 1 원고 명단 660 ○○○, 661 ○○○, 664 ○○○, 665 ○○○, 671 ○○○, 677 ○○○, 684 ○○○, 685 ○○○, 690 ○○○는 촉탁근로계약에서 통상일급만을 정하였고 별도의 수당을 지급받지 않았다.
2) 피고는 단체협약과 취업규칙, 급여규정에 근거하여 생산직 사원들에게 30일분 통상임금을 기준으로 연 760%의 상여금을 지급하였고(2, 4, 6, 8, 10, 11, 12월 각 100%, 설·추석 각 30%, 이하 연 7회 100%씩 정기적으로 지급한 상여금을 ‘이 사건 정기상여금’, 설·추석에 지급된 상여금을 ‘이 사건 설·추석상여금’이라 한다), 그 구체적인 기준은 상여금지급규정에서 정하고 있다. 피고는 이 사건 설·추석상여금의 경우 상여금지급규정에서 정한 지급기준일로부터 1개월 이전에 퇴사한 근로자에게는 지급하지 않았는데, 노동조합이나 근로자가 이에 대하여 이의를 제기한 사실은 없다.
2) 피고의 취업규칙과 단체협약은 근로기준법 제34조와 근로자퇴직급여보장법이 정하는 퇴직금에 취업규칙 10.13.조와 단체협약 제42조에서 정하는 기준에 따라 일정한 월수를 가산한 퇴직금을 지급하도록 규정하고 있다. 피고는 생산직 사원들에게 앞서 본 범위의 통상임금에 따라 계산한 각종 수당을 기초로 평균임금을 산정하여 위와 같이 가산한 퇴직금을 지급하였다.
3) 피고의 생산직 사원들에 대한 임금 지급과 관련한 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법, 단체협약과 취업규칙의 주된 규정은 별지 3에서 보는 바와 같다.
다. 유해수당의 지급
1) 1988년 12월 피고의 전신인 주식회사 통일과 그 노동조합은 다음과 같은 내용의 합의서를 작성하였다.
2) 현재 피고는 합의서에 기초하여, 합의서에 기재된 유해·위험직종 및 그와 유사한 환경에서 작업하는 직종으로서 추가로 유해·위험직종으로 인정한 직종에 관하여, 합의서에 기재된 바와 같이 일일 6시간 이상 유해·위험작업을 수행한 경우 연장근로시간 1시간 또는 0.667시간을 인정하고 그에 대한 수당을 지급하고 있다(위 수당을 이하 ‘유해수당’이라 한다).
라. 피고와 노동조합의 임금협상 관행
피고와 노동조합은 매년 임금협상을 거쳐 임금인상에 관하여 합의하면서 인상되는 임금은 그 해 3월 1일부터 소급하여 적용하기로 하였다(원고들이 구하는 기간 중 2009~2012년의 경우 노사합의가 11월, 9월, 7월, 12월에 각 이루어졌고, 2013년의 경우 2014년 2월에 이루어졌다). 그에 따라 피고는 근로자들에게 그 다음 달 급여 지급일에 임금의 소급인상분을 지급하여 왔고, 여기에는 기본급 뿐 아니라 상여금, 연장·야간·휴일근로수당 등 기본급에 연동하여 산정되는 모든 임금의 소급인상분이 포함되었다. 노사합의서에서는 인상되는 임금 부분의 지급대상을 지급일 현재 재직중인 사원으로 명시하고 있고, 실제로도 지급일 당시 재직중인 사원들에게만 소급인상분 임금을 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4호증, 을 제1, 16 내지 20호증, 을 제32호증, 제33호증의 1 내지 12의 각 기재, 증인 신○○의 증언, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 청구의 개요
원고들은 이 사건 정기상여금과 설·추석상여금, 유해수당이 통상임금에 해당한다고 주장하면서, 2009년 7월부터 2012년 6월까지(별지 1 원고 명단 1 내지 716 기재 원고들의 경우), 또는 2010년 8월부터 2013년 7월까지(위 원고 명단 717 내지 720 기재 원고들의 경우) 기간에 관하여 위와 같이 계산한 통상임금을 기초로 산정한 연장·야간·휴일근로수당과 연차휴가수당, 퇴직금과 실제 지급받은 위 각 수당 또는 퇴직금의 차액의 지급을 구한다.
3. 청구원인에 관한 판단
가. 이 사건 정기상여금과 설·추석상여금, 유해수당이 통상임금에 해당하는지 여부
1) 통상임금의 판단기준에 관한 법리
근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다.
그리고 고정적인 임금은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.
그런데 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로 고정성도 갖추지 못한 것으로 보아야 한다.
나아가 어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
2) 이 사건 정기상여금
이 사건 정기상여금이 3개월 이상 근무한 근로자 전원에 대하여 정기적·일률적으로 지급되는 임금임에는 의문이 없다.
문제되는 것은 고정성을 갖추고 있는지 여부인데, 단체협약 제39조제1항의 3), 상여금지급규정 제9조는 상여금 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게도 근무일수에 해당하는 상여금을 일할하여 지급하도록 정하고 있고, 위 규정 제7조 6)항은 퇴사자의 상여금 산정기간을 상여금 지급일의 간격과 동일하게 정하고 있으며, 실제로도 퇴직 근로자들에게 위 규정에 따라 상여금이 지급되었다. 그렇다면 이 사건 정기상여금은 근무일수에 연동하는 임금으로서 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있다고 보는 것이 타당하므로, 고정성 또한 인정되어 통상임금에 해당한다.
이에 대하여 피고는, 급여규정 3.4.3.조와 상여금 지급규정 제7조 1)항 및 별표 1을 들면서, 이 사건 상여금은 근태성적(무단결근, 지각), 근무태도(견책, 출근정지, 정직)에 따라 지급률이 감소하는바, ① 이에 의할 때 통상 2월인 정기상여금 지급 대상기간 동안 40일 이상 무단결근하거나 40회 이상 견책 등 징계를 받은 근로자에게는 정기상여금이 전혀 지급되지 않게 되므로, 지급 대상기간의 총 근로일수가 44일이라면 최소한 5일 이상은 정상적으로 근로를 제공하여야만 정기상여금의 일부라도 지급받을 수 있는 것이어서 결과적으로 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금에 해당할 뿐 아니라, ② 근무실적에 해당하는 근태성적과 근무태도에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 이상 고정성이 부정된다고 주장한다. 또한, 피고는 상여금지급규정 제7조의 1항에 근거하여 근로자가 1일 8시간을 쟁의행위에 참여하는 경우 이를 무단결근으로 처리하여 결근 1회마다 통상임금의 2.5%를 감액하여 지급하고 있고, 위 규정 제8조제3항에 따라 질병으로 인한 휴직자는 정기상여금을 50%만 지급하고 있으므로, 쟁의행위 참여로 인한 무단결근 또는 질병으로 인한 휴직 없이 근로를 제공하여야 한다는 성취 여부가 불확실한 추가적인 조건에 따라 지급이 좌우되는 점에서도 이 사건 상여금은 고정성이 부정된다고 주장한다.
무단결근, 지각, 견책, 출근정지, 정직은 근로자가 성실하게 근로를 제공할 의무의 최소한을 지키지 않는 경우로서 징계사유에 해당하는바, 이러한 예외적인 사유에 근거한 사후적인 감액을 정한 것을 가지고 근무실적을 토대로 지급여부나 지급액을 정하였다고 볼 수는 없고, 징계사유에 근거한 불이익을 정하였다고 보일 따름이다. 무단결근 등의 사유 없이 정상적으로 소정근로를 제공한 근로자가 다음 날 퇴직하는 경우, 정기상여금 지급 대상기간 중 단 하루만 근무하였더라도 아무런 감액 없이 근무일수에 따른 상여금을 받을 수 있게 되는 점을 보면 위와 같은 사유가 고정성에 영향을 미칠 수 없음이 분명하게 드러난다. 그리고 상여금지급규정 제8조제3항은 질병으로 인한 휴직자의 경우 근로를 제공하지 않은 기간에 대하여도 정기상여금을 50%는 지급한다는 의미로서 이에 근거한 피고의 주장은 위 규정을 잘못 해석한데 기초한 것이다.
결국 피고가 드는 상여금지급규정의 규정들은 이 사건 정기상여금에 관하여 소정근로 외에 추가적인 조건을 정한 것이라고 할 수 없어 고정성을 인정하는데 방해가 되지 않는다.
3) 설·추석 상여금
설·추석 상여금 또한 정기적·일률적으로 지급되는 임금임에는 의문이 없다.
그러나 위 상여금이 고정적으로 지급되는 것인지에 관하여 보건대, 상여금지급규정 제7조제2항은 근로를 제공하지 않은 기간에 대한 상여금은 지급하지 아니할 수 있다고 정하고, 같은 조제6항은 퇴사자의 설·추석상여금 산정기간을 지급기준일(지급일인 휴가 전일을 의미한다) 전 1개월로 정하며, 제9조에서는 상여금 지급일 이전 퇴직자에게는 근무일수에 해당하는 상여금을 지급하되 기준일수 중 근무일수의 비율에 따라 지급하도록 정하고 있다. 위 각 규정을 종합하면, 설·추석상여금 산정기간인 지급기준일 전 1개월에 근무한 근로자는 퇴사하더라도 그 기간 중 근무일수에 따라 일할하여 설·추석상여금을 지급받지만, 그 이전에 퇴사한 근로자, 즉 위 산정기간에 근무하지 않은 근로자는 위 상여금을 지급받을 수 없다는 의미로 해석하는 것이 합리적이고, 이는 상여금 지급일 이전 퇴사자에게 기 근무일수에 해당하는 상여금을 지급한다고 규정하는 단체협약 제39조제1항제3호를 고려하더라도 마찬가지이다.
위와 같은 상여급지급규정의 내용에다가 피고가 실제로 퇴사자들에게 이러한 방법으로 설·추석상여금을 지급하여 왔고 노동조합이나 근로자들도 여기에 이의를 제기한 바 없는 점, 정기상여금은 1년 전체를 지급대상기간으로 하여 지급시기의 간격에 따라 분할한 것인데 설·추석상여금은 그와는 별개로 지급대상기간을 설정한 것인 점까지 보태어 보면, 설·추석상여금은 그 산정기간인 지급일로부터 역산하여 1개월 이내라는 특정 시점에 재직한 근로자에게만 지급되는 임금이라고 보는 것이 타당하여 위 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되며, 이는 위 기간이 아닌 날에 소정근로를 제공한 근로자로서는 그 성취가 불확실한 지급조건에 해당하므로, 설·추석상여금은 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 해당하지 않는다.
4) 유해수당
별지 4 유해근로수당 대상자 명단 기재 원고들(이 항에서는 이하 ‘원고들’이라 한다)은, 합의서 제1항에 기재된 직종의 작업, 즉 유해·위험작업을 수행하는 부서가 별도로 있고, 여기에 근무하는 근로자들은 소정근로 자체가 유해·위험작업이어서 예외적인 사유가 발생하지 않는다면 소정근로시간 8시간 내에 6시간 이상의 유해·위험작업을 수행하므로, 이들의 경우 유해수당도 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 주장한다.
살피건대, 통상임금의 가장 중요한 기능이 근로자가 소정근로시간을 초과하는 근로를 제공할 때 가산임금 등을 산정하는 기준임금이 되는 것인 점을 고려하면, 그것은 당연히 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 금전적으로 평가한 것이어야 하고, 근로자가 실제로 연장근로 등을 제공하기 전에 미리 확정되어 있어야 한다.
그런데 원고들이 상시 유해·위험작업을 수행한다고 주장하는 부서에서 근무하는 근로자라 해도 그 날 소정근로만을 제공하였는지 연장·야간근로까지 제공하였는지 또는 실제 유해·위험작업을 수행한 시간이 6시간을 초과하였는지 등과는 관계없이 유해·위험작업을 수행한 시간이 6시간을 넘는 날 일률적으로 1시간 또는 0.667시간에 해당하는 유해수당을 인정받았을 뿐이고, 유해·위험작업을 상시 수행하지 않는 부서의 경우라도 소정근로 뿐 아니라 연장·야간근로까지 포함하여 실제 유해·위험작업을 수행한 시간이 6시간을 넘는 날에는 유해수당을 지급받은 사실은 다툼이 없다.
그리고 유해수당 합의서에서 유해·위험직종으로 인정한 직종 내지 부서의 근로자에게 일률적으로 유해수당을 인정하지 않고 하루 6시간 이상 실제로 유해·위험작업을 수행한 경우에만 유해수당을 지급하도록 정한 것은 위 직종에 종사하는 근로자라도 실제 근무상황에 따라 소정근로시간 중 유해·위험작업을 수행하는 시간이 다를 수 있음을 전제한 것이라고 해석되는 점, 실제로 원고들이 주장하는 부서에서 근무하는 원고 ○○○에 관한 2013년 7월 유해·위험작업자보고서(을 제11호증의 1)의 기재에서 보듯이 위 부서에 근무하는 근로자의 경우라도 하루 소정근로시간 전체가 아닌 6시간 동안만 유해·위험작업을 수행하기도 하는 등 소정근로시간과 유해·위험작업시간이 완전히 일치하지는 않는 점, 출장이나 외근 등이 있는 경우에 6시간의 유해·위험작업을 수행할 수 없음은 당연한 점 등에 비추어 보면, 원고들이 주장하는 부서의 경우라도 소정근로와 유해·위험작업을 동일시하기는 어렵다.
그렇다면, 유해수당은 소정근로의 금전적 가치를 평가하여 그에 관하여 지급하기로 약정한 금품이 아니라, 소정근로 뿐 아니라 연장·야간근로까지 포함하여 특수한 작업을 하루에 일정 시간 이상 수행할 경우 일률적인 연장근로시간을 인정하여 지급하기로 한 별개의 금품으로서, 소정근로 외에 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이라고 보는 것이 타당하므로 소정근로의 대가로서 고정성을 갖추었다고 할 수 없다.
다시 말해, 유해수당은 소정근로 뿐 아니라 연장·야간근로까지 함께 평가하여 일정한 조건 충족 여부에 따라 하루에 일정 금액만을 지급하기로 약정한 것으로서 그 자체에 이미 연장·야간근로에 대한 평가까지 포함되어 있으므로, 소정근로만의 가치를 평가하여 그에 관하여 지급하기로 한 금품이라 할 수 없고 연장·야간근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준이 될 수 없다. 한 예로, 근로자가 소정근로시간 내에 6시간의 유해·위험작업을 수행하였다면 다시 연장·야간근로에서 추가로 그 작업을 수행한다 하더라도 1시간 또는 0.667시간에 해당하는 유해수당만 지급되도록 약정하였음은 앞서 본 바와 같은데, 유해수당을 통상임금에 포함하여 이를 기초로 다시 연장·야간근로에 관한 임금을 산정한다면 위 약정에 반하여 추가적인 유해수당을 지급하는 결과가 된다.
엄밀히 따져서 유해수당은 1일 6시간 이상의 유해·위험작업이라는 소정근로 외의 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 것이고, 설령 원고들이 주장하는 부서의 근로자들이 그 부서에서 근무하는 동안 소정근로를 제공한 모든 날 그러한 조건을 충족하였다고 하더라도 그러한 사정을 가지고 그들이 소정근로의 대가로서 유해수당을 고정적으로 지급받았다고 할 수는 없다.
결국 유해수당은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없으므로 이에 관한 원고들의 주장은 이유 없다.
나. 임금인상에 따라 소급하여 지급한 임금 부분을 법정통상임금의 산정에서 제외하여야 하는지 여부
1) 원고들은 매년 노사합의에 따라 인상된 기본급 및 그에 연동하여 인상된 정기상여금을 합의에서 정한 적용기준일인 그 해 3월 1일부터 적용하여 이를 기초로 통상임금을 산정하고, 이에 기초한 각종 수당의 추가 지급을 구하고 있다.
이에 대하여 피고는 인상된 임금의 지급대상은 지급일 당시 재직중인 근로자이므로 이 부분 임금은 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급되는 임금으로서 소정근로의 대가가 아니고 고정성도 결여되어 있을 뿐 아니라, 만약 인상된 정기상여금 부분이 통상임금에 해당한다 하더라도, 근로기준법이 정하는 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 되는 것이고 이 때 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교는 허용되지 않는바, 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의가 무효라면 위와 같은 임금인상분의 소급 지급에 관한 합의만을 원고들에게 유리하게 유효라고 해석할 수는 없어 매년 3월 1일부터 그 해 노사합의가 이루어진 때까지 근로기준법이 정하는 통상임금은 인상된 기본급 및 정기상여금 부분을 제외하고 산정하여야 한다는 취지로 주장하면서 다툰다.
2) 노동조합과 피고는 연 1회 정기적으로 임금협상을 진행하여 실제 노사합의에 이른 날과는 관계없이 매년 일정한 날을 기준으로 인상된 임금을 적용하여 왔다. 이는 임금협상이 1년을 주기로 정기적으로 이루어지는 것임을 고려하여 임금협상의 장단이라는 매 해마다 다른 유동적인 사실관계와는 별개로 정기적인 임금인상의 적용시점을 정한 것으로서 임금협상 과정도 그러한 적용시점에 관한 서로의 양해를 전제로 진행되었다고 볼 것이다. 근로자가 소정근로를 제공한 날이 위와 같은 임금인상의 적용시점 이후라면, 임금협상이 진행되는 중이어서 임금의 인상 여부나 폭이 아직 구체적으로 정해지지는 않았다 하더라도 이후 노사합의에 따라 임금이 인상될 경우 그에 따른 임금을 받게 될 것이라고 노사 양측이 예정하고 있는 것이다.
여기에다가 기본급의 인상에 관한 노사합의는 결국 소정근로의 가치를 금전적으로 다시 평가하는 것이라고 볼 수밖에 없는 점을 더하여 보면, 임금인상에 관한 노동조합과 피고 사이의 합의는 임금 인상의 적용시점 이후 제공된 소정근로의 가치를 평가하는 것으로서 부득이하게 구체적인 평가의 시점만이 근로의 제공 이후로 미뤄진 것이라고 보는 것이 타당하다. 소급하여 인상되는 임금 부분은 소정근로가 제공될 당시 차후 구체적으로 정해질 금전적 평가에 따라 지급될 것이 이미 예정되었던 임금이지, 노사합의에 따른 지급일이라는 특정 시점의 재직 등 소정근로 외의 추가적인 조건의 충족을 요건으로 하였다고 볼 것이 아니다.
위와 같이 노사합의에 따른 임금인상이 소정근로의 가치 평가로서 소정근로와 밀접한 연관이 있고, 임금이 인상된다고 하여 그 임금 항목의 성격 자체가 달라지는 것은 아닌 점에 비추어 보면, 비록 노사합의일 내지 그에 따른 지급일 전에 퇴사한 근로자의 경우 인상된 임금 부분을 지급받지 못하게 된다고 하더라도 이를 들어 인상된 임금이 소급하여 적용되는 부분만을 따로 떼어 특정 시점에 재직 중일 것을 지급요건으로 정한 별개의 임금이라고 하기는 어렵고, 위에서 본 바와 같이 인상되는 임금을 지급받을 것을 예정하고 임금협상이 진행되는 상황에서 노사합의일 내지 지급일 이전의 퇴사로 인하여 지급받지 못하게 되는 것은 임금의 성격을 좌우하기는 어려운 예외적인 사정이다.
따라서 임금인상의 적용시점인 3월 1일로 소급하여 지급되는 인상된 임금 부분도 소정근로의 대가로서 고정성을 가진다. 그리고 임금인상에 관한 합의는 소정근로의 가치를 평가하는 합의에 다름 아니므로 그 내용을 사용자와 근로자가 자유롭게 정할 수 있는 것이어서, 법이 정한 도구개념으로서 사용자와 근로자가 그 내용 등에 관하여 따로 합의할 수 없는 통상임금과는 성질이 다르다. 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의가 무효가 되는 것과 임금인상 합의의 효력은 관계가 없다.
3) 인상된 기본급에 연동하여 인상된 정기상여금은, 원고들이 주장하는 바와 같이 매년 3월 1일을 기준으로 적용하여 통상임금을 산정하는 것이 타당하고, 이를 다투는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.
다. 퇴직금에 관한 노사합의의 무효 여부
1) 원고들 중 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 원고들(이하 이 항에서는 ‘원고들’이라 한다)은, 앞서 본 바와 같이 정기상여금이 통상임금에 포함됨에 따라 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금도 증가하므로 원고들이 지급받았어야 할 퇴직금 또한 증가한다고 주장하면서, 위와 같은 통상임금의 증가에 따라 발생하는 1일 평균임금 추가액에 법이 정한 최하한인 30일을 적용하는 방법으로 퇴직금의 추가 지급을 구한다.
이에 대하여 피고는, 단체협약 제44조에서 통상임금의 범위를 정하면서 상여금을 제외한 것은 통상임금의 범위에 관한 합의일 뿐 아니라 급여의 성질상 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 않기로 하는 합의에도 해당한다고 주장하면서 이를 전제로 하여, 피고는 단체협약 제42조에 근거하여 근속연수에 따라 퇴직금을 가산하여 지급하였고 이는 법이 정한 퇴직금의 하한액을 초과하므로 위 합의는 유효하여 원고들은 추가로 퇴직금의 지급을 구할 수 없고, 만약 피고가 지급한 퇴직금이 법이 정한 하한액을 하회하는 원고들이 있다면 피고가 추가로 지급할 퇴직금은 법에 따라 산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금과의 차액에 불과하다고 다툰다.
2) 퇴직금에 관한 근로기준법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이므로 노사간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 않기로 하는 별도의 합의가 있고, 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법이 보장한 하한을 상회하는 금액이라면 그 합의가 근로기준법 제34조에 위반되어 무효라고 할 수는 없으며(대법원 1998.1.20. 선고 97다21086 판결 참조), 만약 위와 같은 별도의 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법이 보장한 하한에 미달한다면 그 미달하는 범위 내에서 합의는 무효라 할 것이다.
3) 먼저 단체협약 제44조, 제45조가 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의에 해당하는지를 판단한다.
단체협약 제44조는 통상임금의 범위를 규정하면서 정기상여금을 제외하고 있고, 제45조는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금의 범위를 정하면서 그에 해당하는 임금항목들을 예시하고 있는데, 그 예시하는 항목들 중 통상임금과 그에 따라 산정되는 수당들은 그 내용이 제44조에 따라 정해질 수밖에 없고, 근로자들은 위와 같은 노사의 명시적인 합의에 따라 이 사건 정기상여금을 제외하고 산정한 통상임금을 기초로 각종 수당을 지급받아왔으며, 퇴직금 또한 위와 같이 지급받은 금액을 기준으로 평균임금을 산정하여 지급받았다.
위와 같은 단체협약 제44조, 제45조의 내용과 체계, 통상임금의 범위에 관한 노사 공통의 이해와 그에 따른 각종 수당과 퇴직금의 지급관행 등을 종합하면, 단체협약 제45조는 원고들이 주장하는 바와 같이 통상임금의 범위와 관계없이 단순히 법이 정하는 바에 따른 평균임금을 확인한 것이 아니라, 통상임금의 범위에 관한 합의를 그 내용의 일부로 하여 평균임금의 범위를 정한 것이라고 보는 것이 객관적인 해석이다.
그러므로 위 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의를 그 내용의 일부로 하는 단체협약 제45조는, 평균임금에 포함될 수 있는 급여, 즉 위 정기상여금을 통상임금에 포함시킴으로써 지급받을 수 있는 각종 수당의 증가분을 퇴직금 산정의 기초로 하지 않기로 하는 합의에도 해당한다고 볼 것이다(위 각종 수당의 증가분을 이하 ‘평균임금 증가분’이라 한다).
4) 따라서 단체협약 제45조는 그에 따라 산정한 퇴직금이 법에 따라 산정한 퇴직금 하한에 미달하는 범위에서만 무효가 되고, 이에 의하면 피고가 지적하는 바와 같이 원고들은 정기상여금을 포함시킨 통상임금을 기준으로 한 각종 수당에 기초한 평균임금에 따라 산정한 법정퇴직금의 액수가 피고로부터 위 합의 및 단체협약 제42조에 근거하여 근속연수에 따라 가산하여 실제 지급받은 퇴직금액수보다 큰 경우에만 그 부분에 한하여 위 합의가 무효임을 주장하여 그 금액의 지급을 구할 수 있다.
위와 같이 계산하였을 때 원고들의 법정퇴직금의 액수가 실제 지급받은 퇴직금액수를 초과하는 금액이 별지 2 원고별 인용금액 산정표의 “퇴직금추가발생분”란 기재와 같음은 뚜렷한 다툼이 없으므로, 위 부분에 한하여 단체협약 제45조의 합의는 무효가 되어 여기에 해당하는 원고들은 피고에게 그 기재된 금액의 지급을 구할 수 있다.
따라서 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 원고들의 주장은, 원고들 중 위 표의 “퇴직금추가발생분”란 금액이 기재된 원고들의 경우에만 그 금액의 범위 내에서 이유 있고, 위 원고들의 이 금액을 넘는 금액 부분에 관한 주장 및 다른 원고들의 주장은 모두 이유 없다.
라. 소결
연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 위 각 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 이 사건에서도 근로기준법이 정하는 최저기준을 위반하여 이 사건 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의는 효력이 없고, 피고는 원고들에게 근로기준법이 정하는 최저한에 따라 정기상여금이 포함된 통상임금을 기초로 가산한 연장·야간·휴일 근로수당, 휴근·특근수당 또는 위 통상임금에 의한 연차휴가수당을 지급하였어야 하며, 또한 퇴직금을 지급받은 원고들에게 위 통상임금을 기준으로 한 위 각 수당액에 기초한 평균임금에 따라 계산한 퇴직금을 지급하였어야 한다.
이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 원고들이 각 구하는 기간 위 통상임금에 기초하여 가산한 위 각 수당액의 합계에서 실제로 지급받은 액수를 뺀 금액이 별지 2 원고별 인용금액 산정표의 “제수당”란 기재와 같음은 뚜렷한 다툼이 없고, 위와 같은 통상임금에 기초하였을 때 원고들이 추가로 지급받아야 할 퇴직금 액수가 위 표의 “퇴직금추가발생분”란 기재와 같음은 앞서 보았다.
따라서 피고는 다른 특별한 사정이 없다면 원고들에게, 이 사건 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의가 그 범위에서 무효가 됨에 따라, 위 표의 “제수당”란과 “퇴직금추가발생분”란의 합계액인 “인용금액”란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 그 지급일 이후로서 원고들이 구하는 2014.9.17.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2015.2.5.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4. 피고의 신의칙 항변에 관한 판단
가. 피고의 주장 요지
이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함될 경우 피고는 약 240억 원을 추가로 부담하게 되고 이는 피고의 재정상태를 고려할 때 중대한 경영상의 어려움을 초래할 정도의 액수인데, 원고들이 통상임금에서 위 정기상여금을 제외하기로 한 기존 노사합의의 무효를 주장하면서 이를 통상임금에 포함시켜 추가 법정수당 등의 지급을 구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배된다.
나. 법리(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)
신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다.
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.
우리나라의 임금협상의 구조와 한계, 근로현장에서의 임금협상 방법과 과정, 각 임금 항목의 결정 방법 및 그 내용, 관행 등을 고려하면, 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금(이하 ‘정기상여금’이라고 한다), 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장·야간·휴일 근로 수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다.
다. 판단
1) 먼저 피고와 노동조합 사이의 임금협상 방식과 그 전제에 관하여 본다.
갑 제7호증의 1, 2, 5, 7, 을 제12 내지 20, 22 내지 26호증, 을 제21호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고와 노동조합은 매년 기본급 인상액을 정하는 방식으로 임금을 인상하여 왔는데, 임금협상 과정에서 피고는 기본급 인상에 따라 인상되는 1인당 총 임금인상액, 해당 연도 영업이익의 전체규모에서 전체 임금인상액이 차지하는 비율 등을 제시하였고, 노동조합에서는 피고가 제시한 계산방식에 이의를 제기하며 반박하거나 다른 기업들과 기본급, 통상임금 등을 비교하기도 하였던 사실이 인정된다.
이에 의하면 피고와 노동조합은, 비록 기본급의 인상액만을 정하는 방식을 취하였기는 하나 실제로는 기본급과 상여금, 통상임금을 기초로 산정하는 수당들을 포함한 각종 수당 등의 규모를 어느 정도 예측하여 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하였다고 볼 수 있고, 임금 총액 내에서 각 임금 항목에 금액을 할당하는 세부적인 작업까지 이루어지지 않았다고 하여 달리 볼 것은 아니다.
그리고 앞서 본 바와 같이 피고는 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 노사합의에 따라 통상임금을 산정하여 그에 기초한 각종 수당을 근로자들에게 지급하여 왔고, 노동조합이나 근로자들도 이에 대하여 이의를 제기하지 않았던바, 피고와 노동조합은 정기상여금은 통상임금에 해당하지 않는다고 오인하고 이를 전제로 하여 위와 같이 임금 총액을 기준으로 임금 인상에 관하여 합의하였다고 할 것이다.
2) 그러면 다음으로 정기상여금을 포함시킨 통상임금에 기초한 추가적인 수당 등의 지급이 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적인 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하는지에 관하여 본다.
기초사실에 을 제35, 36호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 2009년부터 2013년까지 당초 노사합의에 따른 시간급 통상임금 상승률은 평균 4.3%, 실질임금 상승률은 평균 5.3%인데, 이 사건 정기상여금과 설·추석상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 대략 시간급 통상임금평균 상승률이 66.9%, 실질임금 상승률은 약 17.3% 정도에 달하는 사실이 인정된다(이는 앞서 통상임금으로 인정되지 않은 설·추석상여금까지 산입한 수치이기는 하나, 연 760%의 상여금 중 통상임금으로 인정된 이 사건 정기상여금이 700%로 대부분을 차지하는 점을 고려할 때 이 사건 정기상여금의 통상임금 산입으로 인한 피고의 재정적 부담을 판단하기에 충분한 자료가 된다). 그리고 피고의 이 부분 항변이 받아들여지지 않을 경우 원고들의 청구가 합계 86억여 원의 범위에서 인용될 것임은 앞서 보았던바, 원고들에 대한 추가적인 법정수당 등의 지급이 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지우는 것은 분명하다.
그러나 그러한 부담이 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래할 정도인지에 관하여 보건대, 갑 제11, 12호증, 갑 제13호증의 1, 을 제38호증의 1 내지 5, 을 제48호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 재정상태를 추단할 만한 사정으로 ① 피고의 당기순이익은 2009년 418억여 원, 2010년 526억여 원, 2011년 541억여 원, 2012년 316억여 원, 2013년 38억여 원이고, 2014년 상반기에는 55억 5,000만여 원인 사실, ② 피고의 유동비율(유동자산의 유동부채에 대한 비율, 기업의 신용능력이나 보유하는 지급능력을 판단하기 위하여 쓰인다. 비율이 높을수록 기업의 재무유동성이 크고, 200% 이상으로 유지되는 것이 이상적이다)은 2014.9.30. 현재 약 302%이고, 그 이전을 보더라도 2012년 228%, 2013년 261.8%, 2014.6.30. 254.7%였던 사실, ③ 피고의 부채비율은 2014.9.30. 현재 30.2% 정도인데, 2014.6.30. 36.3% 정도였고, 2013년에도 36.1% 정도였던 사실, ④ 피고는 2014.9.30. 현재 현금 및 현금성자산 892억여 원을 보유하고 있고, 2014.6.30.에는 현금 및 현금성 자산 1,157억여 원을 보유하였던 사실, ⑤ 피고는 2013년에 특수관계자인 ○○○장학재단에 100억 원을 기부하기도 하였던 사실이 인정된다.
그러면 피고가 추가로 부담하게 될 법정수당 등의 액수를 예측할 만한 사정을 본다. 앞서 본 바와 같이 원고들이 통상임금에 포함시켜야 한다고 주장하는 임금 항목 중 이 사건 정기상여금만이 통상임금으로 인정되고, 대다수 근로자의 경우 근속연수에 따라 가산한 퇴직금이 정기상여금을 포함시킨 통상임금에 기초한 법정퇴직금 액수보다 커서 피고가 추가로 지급할 예측하지 못한 퇴직금은 액수가 상대적으로 미미하다고 보이며, 결국 생산직 사원 790여 명의 대다수를 차지하는 원고들의 청구 중 인용되는 금액의 합계가 86억 4,000여만 원 정도이다. 다른 생산직 사원들이 이 사건과 같은 법정수당의 추가 지급을 구하는 소송을 제기할 것으로 예측할 만한 자료는 없는데다가, 이 사건 소송의 변론종결일인 2014.12.18. 현재 원고들 외에 다른 근로자가 피고에게 추가 법정수당의 지급을 구하는 소송을 제기하였다고 볼 자료는 없으므로, 임금채권의 소멸시효가 3년임을 고려할 때 원고들 외에 다른 근로자들에 대한 적어도 2011.12.17.까지의 추가 법정수당 지급은 염두에 둘 필요가 없다고 보인다. 그리고 피고가 일급제 급여를 지급받는 생산직 사원이 아닌 다른 사원들에게도 법정수당 등의 추가 지급의무를 부담한다고 볼 구체적인 근거는 없다.
위와 같이 피고의 누적된 당기순이익이 추가로 부담할 법정수당 등의 액수에 비하여 매우 크고 피고의 지급능력에 관한 지표가 양호하며, 피고의 당기순이익이 비록 2013년 이후 큰 폭으로 감소하기는 하였으나 2014년 다시 증가하는 추세이고, 이에 더하여 피고가 당기순이익이 감소한 2013년에 100억 원을 기부하기도 하였던 점에 비추어 볼 때(위 기부액은 이 사건의 인용금액 합계보다 큰 금액이다), 원고들이 추후 이 사건에서 구하지 않은 다른 기간에 관한 추가 법정수당 등의 지급을 구할 수 있는 등의 사정을 고려하더라도, 피고의 재정상태가 다른 사유 아닌 원고들에 대한 추가수당 등의 지급으로 인하여 중대한 경영상의 어려움에 처할 정도라고 보기는 어렵다.
3) 결국 이 사건 정기상여금이 통상임금에 산입됨으로 인하여 추가로 근로자들에게 지급하게 될 법정수당 등의 액수가 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래할 정도의 재정적 부담이라고까지는 보기 어려우므로, 피고의 항변은 받아들이지 않는다.
5. 결론
그렇다면 원고들의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 신상렬(재판장) 최아름 강성진