【서울행정법원 2024.3.14. 선고 2022구합72991 판결】
• 서울행정법원 제14부 판결
• 사 건 / 2022구합72991 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / A 유한회사
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B
• 변론종결 / 2024.01.18.
• 판결선고 / 2024.03.14.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2022.5.27. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 독일에 본사를 둔 다국적기업 D의 국내 자회사로서, 2016.4.8. 설립되어 상시 15명의 근로자를 사용하여 하드웨어, 소프트웨어 제품의 수출입·생산·판매·유통 및 관련 서비스 제공업 등을 영위하는 법인이다.
나. 참가인은 2008.3.1. E 한국지점(이하 ‘이 사건 영업소’라 한다)에 입사하여 근무하다가 2019.8.1. 원고에게로 고용승계되어 영업직 매니저로 근무하던 사람이다. 원고는 크게 ‘Enterprise 사업부’와 ‘Automotive 사업부’로 구성되어 있고, 영업 사원인 참가인은 Enterprise 사업부 소속이다.
다. 원고는 2021.10.8. 인사위원회를 개최하여 참가인에 대한 해고의 징계처분을 의결하였고, 이메일로 2021.10.14. 참가인에게 아래와 같은 내용을 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
| <해고 통지서> 2021.10.8. 진행된 인사위원회(징계위원회)에 따라서, 회사는 당신과의 고용계약을 종료하기로 결정했음을 통보합니다. 본 서면은 공식적인 해고통지서이며 2021.10.18.부로 효력을 발휘합니다. 해고이유는 a) 5년 이상 성과가 없음, 고연봉을 받고 있음에도 중요한 영업성과가 없으며, b) 회사는 당신의 업무 향상을 위해 성과평가를 진행했지만 기본적인 요건이 갖춰져 있지 않아서, 미래에도 당신의 업무 향상을 기대하기는 어렵다고 믿고 있습니다. 인사위원회(징계위원회)에서 벌인 논쟁을 살펴보았지만 그 논쟁은 전에 주장했던 것과 같아서, 업무성과 부족을 설명하지는 못합니다. 회사는 확신컨대 당신에게 충분한 시간과 기회를 주었고, 당신의 업무 향상과 업무성과를 기다렸지만, 회사(한국 내)는 고용관계는 지속할 만한 정상적인 영업이 불가능하다는 결론에 이르렀습니다. |
라. 참가인은 2021.10.8. 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2022.2.4. 원고의 구제신청을 인용하는 판정(F)을 하였다.
마. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2022.3.18. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022.5.27. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 원고 주장의 요지
이 사건 재심판정은 참가인의 장기간 영업실적 부진이 징계사유에 해당한다고 하면서도, 원고가 참가인의 영업 정보 접근 권한을 제한한 것도 위 영업실적 부진의 원인을 제공한바 영업실적 부진을 오로지 참가인의 귀책으로 돌리기는 어렵고, 참가인에게 업무태도 개선과 업무능력 향상의 여지도 있다고 보아, 위 징계사유만으로는 해고의 정당성이 인정되지 않는다고 판단하였다. 그러나 원고는 참가인의 정보 접근 권한을 의도적으로 제한한 사실이 없고, 참가인의 업무성과는 전혀 개선되지 않았으며, 참가인이 그러한 개선의 노력을 기울이지도 않았음에도, 이와 다른 전제에서 이 사건 해고가 부당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
나. 인정사실
앞서 든 증거, 갑 제5 내지 9, 11 내지 14, 16 내지 18, 20 내지 23호증, 을가 제5 내지 7호증(가지번호 있는 서증은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 각 사실을 인정할 수 있다.
1) 참가인에 대한 1차 해고 및 복직
가) 이 사건 영업소는 독일 계열회사의 한국지점으로 2007.10.18. 설립되어 상시 약 7명의 근로자를 사용하여 다양한 기관들로부터 수집한 POI(Point of Interest; 지도 위에 표시된 건물이나 도로명, 주소 등의 정보)를 그룹핑하여 고객들에게 제공하고, 트래픽, 내비게이션 및 매핑 제품을 생산하여 판매하는 사업 등을 영위하여 왔다.
나) 참가인은 2008.3.1. 이 사건 영업소에 입사하여 영업 담당 직원으로 근무하던 중 2018.10.31. ‘높은 임금을 받고 있음에도 2016년도부터 신규계약 체결 실적이 전혀 없는 등 영업실적이 부진하다’는 이유로 해고되었다(이하 ‘1차 해고’라 한다).
다) 참가인은 1차 해고가 부당하다는 이유로 2018.11.29. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2019.1.28. ‘1차 해고는 경영상 이유에 의한 해고임에도 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 해고의 요건을 충족하지 못하였으므로 부당해고에 해당한다.’고 판단하여 원고의 구제신청을 인용하는 판정(G)을 하였다.
라) 이 사건 영업소는 위 판정을 수용하여 참가인을 2019.2.11.자로 복직시켰다. 그 후 원고는 2019.8.1. 이 사건 영업소로부터 참가인에 대한 고용을 승계하면서 참가인과 사이에 기본 연봉 총액 105,250,008원(1주 5일 40시간 근무 기준)으로 정한 근로계약을 체결하고, 참가인을 원고의 제품 판매를 담당하는 영업직 매니저로 근무하게 하였다.
2) 참가인에 대한 저성과자 관리 프로그램(Performance Improvement Program) 실시 등
가) 원고는 2019.9.18.경부터 2020.2.15.경까지 참가인에 대하여 ‘저성과자관리 프로그램’(Performance Improvement Program, 이하 ‘PIP’라고 한다)을 실시하기로 하였고, 2019.9.18. 참가인에게 별지 기재와 같은 취지의 ‘PIP 계획서’(Performance Improvement Plan)를 제공하였다.
나) 원고는 2019.11.14. 및 2020.4.9. 참가인에게 아래와 같은 내용의 PIP 보고서를 각 통보하였다. <아래 생략>
다) 한편, 참가인에 대한 PIP 담당 매니저(J, 이하 ‘J’라고 한다)는 2020.4.9.경 공식적인 PIP 실시가 종료된 후에도 참가인과 사이에 아래와 같이 참가인의 업무를 지원하고 점검하는 내용의 이메일을 지속적으로 주고받았다. <아래 생략>
라) 전 세계적으로 코로나19 팬데믹이 확산되자 원고는 2020년 3월경부터 전 직원에 대하여 재택근무를 실시하였고 재택용 업무능력 교육 프로그램을 진행하였다.
3) 원고의 영업직 임직원 성과평가 기준 및 참가인의 성과평가 내역
가) 원고는 ‘수익’(Revenue), ‘계약 체결’(Booking), ‘구체적 KPIs’(Specific KPIs; Specific Key Performance Indicators 구체적 핵심 성과지표)의 3가지 평가요소를 기준으로 연중 1회, 연말 1회씩 연간 총 2회에 걸쳐 영업직 임직원의 성과를 평가하고, 그 평가결과에 따라 당해 영업연도의 성과급을 지급한다. 위 각 평가요소의 구체적 평가내용을 살펴보면, ① ‘수익’은 계약 체결 시점과 무관하게 당해 연도에 회사에 발생한 매출액으로, ② ‘계약 체결’은 당해 연도 수익 발생 여부와는 무관하게 당해 연도에 체결된 계약액으로, ③ ‘구체적 KPIs’는 수익 또는 계약 체결 이외의 요소(예컨대, 고객을 위한 제품 교육 훈련의 실시, 특정 건수의 계약 체결 달성, 특정 시장 세그먼트에 대한 전략의 창출 등)로 각 평가한다.
나) 원고는 각 영업직 매니저에 대하여 회사의 경영상 목표, 매니저의 고객 기반 구성 및 담당 업무, 매니저의 의견 등을 종합적으로 고려하여 매년 다른 개별적인 성과평가 프로필(profile)을 적용하는데, 이를 반영한 5가지 표준 프로필은 아래 표 기재와 같다. <아래 생략>
원고는 참가인의 동의를 받아 참가인에 대하여 ① 2016년부터 2018년까지는 ‘수익’과 ‘계약 체결’을 평가요소로 구성한 성과평가 기준(프로필 ‘플랜 C’)을, ② 2019년부터 2020년까지는 오직 ‘계약 체결’만을 평가요소로 삼은 성과평가 기준(프로필 ‘플랜A’)을, ③ 2021년에는 ‘계약 체결’과 ‘구체적 KPIs’를 평가요소로 한 성과평가 기준(프로필 ‘플랜 B’)을 각 적용하였다.
다) 참가인은 2008년 입사 이래 2009년 3분기 1건, 2010년 3분기 1건, 2011년 4분기 1건, 2015년 3분기 1건 합계 총 4건의 신규 계약을 체결하였고, 2016년부터 이 사건 해고에 이르기까지는 신규 계약을 단 한 건도 체결하지 못하였다.
(1) 프로필 ‘플랜 C’(수익 60% 및 계약 체결 40% 평가기준)가 적용된 2016년부터 2018년까지 참가인의 영업성과는 아래 표 기재와 같다. <아래 표 생략>
(2) 프로필 ‘플랜 A’(계약 체결 100% 평가기준)가 적용된 2019년 및 2020년 참가인의 영업성과는 아래 표 기재와 같다. <아래 표 생략>
(3) 프로필 ‘플랜 B’(계약 체결 70% 및 KPIs 30% 평가기준)가 적용된 2021년 참가인의 영업성과는 아래와 같고, 참가인에게 성과급 315,750원이 지급되었다. <아래 생략>
라) 참가인의 직속 상사(담당 매니저)이자 참가인이 속한 영업부 세일즈 디렉터(Sales Director Enterprise)인 AI(이하 ‘AI’라고 한다)는 2019.3.4.경 참가인과의 1:1 면담을 거쳐 참가인의 2019년 연간 목표를 아래 표 기재와 같이 확정하였다. <아래 표 생략>
마) 참가인에 대한 AI의 2019년 연중 및 연말 평가, 2020년 연중 및 연말평가, 2021년 연중 평가결과의 주요 부분은 아래와 같다. <아래 생략>
다. 이 사건 해고의 정당성에 관한 판단
1) 관련 법리
근로기준법 제23조제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.
2) 구체적 판단
원고는 참가인과 사이에 작성한 근로계약서에 ‘사용자는 어느 때이든 적절하다고 판단되는 시점에 피용자에게 해고 통지를 할 수 있다.’고 규정한 외에 구체적인 해고사유를 정한 취업규칙이나 인사규정을 따로 마련하고 있지 않다. 따라서 이 사건 해고의 정당성 판단은 원고가 사회통념상 참가인과 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 존재하는지 여부로 귀결되는데, 이를 판단하기 위한 핵심 쟁점은 ‘참가인의 장기간 영업실적 부진이 원고의 참가인에 대한 악의적인 정보 접근 권한 제한에서 비롯되었는지’ 여부이므로 이를 먼저 살펴본 다음, 참가인에 대한 영업성과 평가 기준 및 내용의 정당성, 원고의 참가인에 대한 근무능력 개선 기회 부여 여부 등 제반 사정에 비추어 원고가 참가인의 영업실적 부진을 이유로 이 사건 해고를 단행한 것이 정당한지에 관하여 본다.
가) 먼저 원고가 참가인에 대한 정보 접근 권한을 제한하였는지 본다.
(1) 1차 해고 이후 참가인이 회사에 복직하자 AI는 2019.2.21. 아래 표 기재와 같이 관리 담당자에게 참가인에 대한 권한 회복을 요청하는 이메일을 보냈고, 같은 날 위 요청이 처리되었다. <아래 표 생략>
(2) 또한 앞서 본 인정사실에 의하면, ① J가 2020.6.4. 참가인에게 주요 고객사(L, K 등)의 임직원들을 접촉하고 리드를 생성하는 등 영업활동을 하는 데 도움이 될 수 있도록 ‘LinkedIn sales navigator’를 사용하라고 권유하면서 위 프로그램은 M와도 연동되어 있음을 알려주고, 필요하면 참가인에게 접근 권한이 부여될 수 있도록 도와주겠다는 내용의 이메일을 보낸 사실(갑 제17호증의 14), ② 이에 따라 참가인이 2020.7.20. J에게 위 LinkedIn sales navigator의 접근 권한을 요청하였는데, 기술적 문제로 접속이 원활하지 않자 J가 S를 통해서 참가인의 권한을 다시 설정(리셋)해 주었고, 이에 참가인이 ‘리드/계정을 효과적으로 찾기 위해서 권한을 부여받은 Linked in sales navigator와 다른 프로그램의 영업 우선순위 설정을 맞추고 있다’고 하자, J가 ‘기쁜 소식이다, 어떤 결과가 있는지 알려달라.’고 답변한 사실(갑 제17호증의 10 참조), ③ 참가인이 2020.8.12. J에게 ‘M의 일부 계정들(U, V, W, X, Y)의 계정주를 R나 T으로부터 참가인으로 변경해 달라’고 요청하자 같은 날 J가 이를 즉각 처리하여 준 사실(갑 제17호증의 9)이 있기는 하다.
그러나 갑 제27 내지 29호증, 을가 제1 내지 4호증, 을나 제7 내지 9, 11, 13, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사실 및 사정을 종합하면, 참가인이 정당한 접근 권한이 있는 정보에 대한 접근을 원고에게 공식적·정상적인 절차를 통하여 요청한 바 없다는 원고의 주장은 그대로 믿기 어렵고, 원고가 참가인의 거듭된 요청에도 불구하고 영업활동에 필수적인 정보에 대한 접근 권한을 조직적·의도적으로 제한하였다는 참가인의 주장이 보다 설득력이 있다고 판단된다. 따라서 참가인이 고액의 연봉 수준에 비하여 신규 계약 체결 실적이 장기간 전무한 등 영업실적이 부진하다고 하더라도 그것만으로 참가인이 해고에 이를 정도로 업무를 태만히 수행하였다고 인정하기 어려울뿐더러, 설령 참가인이 복직 이후 정상적인 업무를 수행하지 아니하였다거나 업무 의욕을 상실하였다고 보이는 부분이 존재하더라도 이를 오로지 참가인의 귀책으로 돌리기는 어렵다고 봄이 타당하다.
(1) 쉐어포인트(SharePoint)는 원고 회사의 문서 등 정보를 중앙에서 통합적으로 관리·저장·공유할 수 있는 정보 관리 및 협업용 클라우드 기반 서비스로서, 원고는 쉐어포인트를 통해 시장, 제품, 경쟁사, 고객, 가격정책 등 원고의 영업과 관련된 모든 정보를 저장·공유하고 있다.
참가인은 2019.2.11. 복직한 후 다른 임직원들이 공유한 쉐어포인트 링크에 수차례 접속을 시도하였으나, 지속적으로 정보 접근 권한이 없다는 메시지(“Sorry, youdon’t have access.”) 화면이 나왔고, 이에 참가인은 아래 그림과 같은 절차에 따라 접근 권한 요청란(“If you want to update your request, you can write a message HERE.”)에 권한 요청 메시지(“I’d like access, please.”)를 거듭 입력하여 전송하였으나, 접근 권한 제한이 해제되지 아니하였다(을가 제4호증, 을나 제13호증). <아래 그림 생략>
이에 대하여 원고는 참가인이 제시한 화면은 ‘참가인이 권한 없이 접속을 시도하였다는 사실을 보여줄 뿐, 원고가 참가인의 정보 접근을 제한하였다는 사실은 입증하지 못한다’는 취지로 주장할 뿐, 신빙성 있는 근거자료로 원고의 주장을 반박하지는 못하고 있다.
(2) 참가인은 문제를 해결하고자 원고의 OTS(Office & Technology Services)를 통해 쉐어포인트 접근 제한을 해제해달라는 요청을 하였으나, OTS로부터 ‘우리는 해당 내용에 대해 접근 권한을 부여할 권한이 없습니다, 접근 권한은 해당 사이트의 Owner에게 요청해 주세요(We are not authorized to provide access on any of the content, please request the access to the owner of the site).’라는 회신을 받았고, 그 후 OTS의 전달에 따라 AC가 참가인에게 접근 권한을 부여한 것으로 보인다(을나 제15호증).
이에 대하여 원고는, OTS는 기술 지원 부서이지 접근 권한 관리 부서가 아니고, OTS가 AC에게 직접 참가인에 대한 권한을 부여하도록 한 점에 비추어 보더라도 정보 접근 권한에 관하여서는 OTS에 권한 부여 요청을 하는 것이 아니라 개별 자료의 소유·관리자(Owner)에게 직접 이를 요청하는 것이 정상적인 원고 회사의 실무 관행이며, 참가인도 이를 잘 알고 있었음에도 그러한 절차를 거치지 않았다는 취지로 주장한다.
그러나 원고와 같은 다국적 대규모 IT기업에서 방대한 양의 영업정보를 오로지 개별 정보 주체와 사용자 간의 사적인 개별적 정보 접근 권한 요청에 따라서만 처리한다는 것은 쉽게 납득하기 어렵다. 더욱이 AC가 2019.3.1. 18:25경 참가인에게 ‘IT팀에 문의했는데 문제 해결을 위한 공식적인 민원을 제기해달라고 하였다(I talked to the IT and they request you to submit a ticket please).’는 이메일(을나 제15호증 제1면)을 보냄에 따라 참가인이 2019.3.4. OTS에 쉐어포인트 접근 제한 해제 요청을 한 사실(을나 제15호증 제2면)을 보더라도, 원고의 주장과 같은 업무 관행이 존재한다고 보기 어렵고, 갑 제26호증의 기재 등 원고가 제출한 증거들만으로 그러한 관행의 존재를 인정하기 부족하다.
(3) 한편 원고는, 참가인이 ‘원고가 접근을 제한한 정보에 관한 URL’(을가 제4호증)을 제시한 데 대하여 한 원고의 반박(을나 제2호증 제17~23면; ① Automotive 부서 관련 자료와 ② 개인 정보 관련 자료는 참가인에게 접근 권한이 없다)에 대한 참가인의 재반박[참가인의 2023.9.7.자 준비서면 첨부 참고자료1 참가인의 전심 제출 답변서(1) 제38~54면] 내용에 대하여, 원고의 최종적인 입장(재재반박)을 밝히고 관련 증거자료를 제출하라‘는 이 법원의 석명에 대하여, 당초 ‘Automotive가 포함된 URL은 Automotive 부서 관련 자료이고, 다른 임직원 개인 이름이 포함된 URL은 개인 정보 관련 자료라서, 모두 참가인에게 접근 권한이 없다’고 한 주장은 사건 초기에 관련 자료나 사실관계 등이 명확히 정리되지 않은 상태에서 한 주장이므로 이를 번복한다고 답하였을 뿐, 설득력 있는 반박을 제시하지 못하였다. 그러나 위와 같은 원고의 주장은 이 사건 재심판정 단계에서부터 하여온 주장이므로 원고의 위와 같은 설명은 납득하기 어렵다.
(4) 나아가 원고는 노동위원회 단계에서부터 쉐어포인트 링크 접근 및 권한 요청에 관한 로그파일을 제출해 달라는 참가인의 요청에 대하여, 생성된 지 90일이 도과한 로그기록은 보관하고 있지 않다고 하여 이를 거부하였다. 그러나 을나 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 쉐어포인트 접근 시도 일자인 2021.10.16.로부터 90일 전인 2020.3.12.자 접근 권한 요청 기록이 남아있는 것으로 보이므로, 위와 같은 원고의 주장은 그대로 믿기 어렵다.
나) 이에 더하여 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들을 고려하면, 참가인에게 성실한 근로제공이나 근무능력 개선의 의사 내지 의지가 없었다거나, 원고가 참가인에게 근무능력 개선의 기회를 충분히 부여한 것으로 보기도 어렵다.
(1) 일반적으로 저성과자이지만 일정한 업무성과가 있고 근로제공의 의사도 있는 근로자에 대해서는 해고의 정당성 판단함에 있어 신중하여야 한다. 근무태도나 근무성적이 불량한 저성과자로서 개선의 여지가 없다는 이유만으로 근로자를 해고를 할 수 있다고 한다면 사용자가 해고를 부당한 근로자 압박 수단으로 사용함으로써 근로자의 지위가 과도하게 불안정해지는 현상이 초래될 수 있기 때문이다.
(2) 참가인은 PIP 과정 또는 그 후 지속된 업무지시 및 점검 등에 따라 담당 매니저와 업무계획과 업무수행실적 등을 주기적으로 보고한 바 있다. 원고의 주장과 같이, 설령 참가인이 수행한 업무실적이 그 자체로 미흡하거나 계획에 따른 개선이나 목표치 달성이 실제로 이루어지지 않은 사정 등이 인정된다고 하더라도, 그러한 사정만으로 참가인에게 업무능력 개선의 의지가 전혀 없었다고 보기는 어렵다. 실제 제2PIP 보고서에는 “이번 PIP 기간 동안 우리는 귀하가 새로운 잠재 고객에 접촉하려 함으로써 귀하의 생산성을 증대시키려는 노력을 함을 보았습니다.”, “최근 당신은 한국지도에 대한 계획을 세우기 시작하였고 우리는 귀하가 이에 대한 후속조치를 취하기를 희망합니다.”, “우리는 주로 새로운 전망에 접근하려는 귀하의 의지와 국경일과 겹치는 파티임에도 불구하고 글로벌 세일즈 미팅에 참여하려는 의도를 통해 태도가 개선된 것을 보았습니다.”, “전반적으로는 PIP 기간 동안 개선을 보았으므로 우리는 추가적인 조치 없이 공식적으로 이를 종료하고자 합니다.”와 같이 일부 긍정적인 평가가 기재되어 있기도 하다. 비록 참가인이 장기간 신규 계약을 체결하지 못했고 다른 목표 실적에도 도달하지 못한 것으로 보이기는 하나, 그러한 사정만으로 참가인에게 업무수행능력 또는 의지가 없다고 단정할 수 없다.
(3) 비록 원고의 주장과 같이 참가인의 인사평가 결과가 저조하고 장기간 PIP 교육을 받았음에도 직무수행 역량과 업무태도가 원고의 기대만큼 향상되지 않았다는 점 등이 인정된다고 하더라도, 참가인이 원고 소속 다른 직원들과 비교하여 그 영업실적이 해고에 이를 만큼 현저히 부진하다고 평가할 근거자료가 부족하다. 참가인은 원고의 Enterprise 사업부에 속한 유일한 영업직원이고, 원고가 이 법원의 석명에 따라 비교 대상으로 제시한 D 그룹 전체의 Enterprise 사업부 소속 영업직원들(2024.1.15.자 준비서면 제4면, 갑 제28호증)은 참가인과는 활동 시장의 규모나 상황이 다를뿐더러, 각 영업직 매니저에게 매년 다른 개별적인 성과평가 프로필이 적용되는 점까지 고려하면, D 그룹 전체의 Enterprise 사업부 소속 영업직원들의 영업실적을 참가인의 영업성과에 대한 비교 척도로 삼기 어렵다.
(4) 갑 제15호증의 기재 등 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 참가인에 대하여 배치전환 등을 통한 적합한 업무로의 재배치 등의 기회를 충분히 제공함으로써 참가인에 대한 고용 유지 내지 해고 회피를 위한 최선의 노력을 다하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 원고가 직무 이동 기회를 제안한 데 대하여 참가인이 적극적으로 배치전환을 거부하는 의사를 표시하였다고 볼 수도 없다. 참가인은 2020.10.5. 교통 품질 전문가(Traffic Quality Specialist) 직무로의 배치전환을 신청하기도 하였을 뿐더러(원고는 위 직무가 참가인의 직급 및 연봉 수준 등에 맞지 않는 자리였다고 주장하나 그와 같이 볼 근거가 부족하다), 참가인 본인이 적극적으로 배치전환을 희망하지 아니하였다는 사정만으로 원고가 참가인에 대한 고용 유지 내지 해고 회피를 위한 노력을 다하였다고 보기 어렵다.
라. 소결론
그렇다면 참가인의 장기간 영업실적 부진은 사회통념상 원고가 참가인과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어려운바, 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하지 않다.
3. 결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 송각엽(재판장) 변이섭 심용아