【서울행정법원 2025.9.5. 선고 2024구합53987 판결】
• 서울행정법원 제11부 판결
• 사 건 / 2024구합53987 부당전보구제재심판정취소
• 원 고 / A
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 철원군
• 변론종결 / 2025.06.13.
• 판결선고 / 2025.09.05.
<주 문>
1. 이 사건 소 중 피고의 재판정을 구하는 부분을 각하한다.
2. 중앙노동위원회가 2023.11.23. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2023차별** 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정의 주문 제1항, 제2항, 제3항 중 2019.1.1.부터 2020.12.31.까지의 명절상여금 및 2019.1.1.부터 2021.12.31.까지의 직무수당, 정근수당에 관한 부분을 취소한다.
3. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
4. 소송비용은 각자 부담한다.
<청구취지>
1. 중앙노동위원회가 2023.11.23. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2023차별** 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정의 주문 제1항, 제2항, 제3항을 취소한다.
2. 피고는 원고에 대해 계속근로기간을 인정하고 근무연수를 포함하여 재판정한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 취약계층 아동을 대상으로 하는 맞춤형 통합서비스인 드림스타트사업, 맞벌이 가정 아동을 대상으로 하는 방과후·방학중돌봄서비스인 다함께돌봄사업을 운영하고 있다.
나. 원고는 2018.3.12. 사회복지재단 B에 입사하였다가 2019.1.1. 참가인에 고용승계되어 1년 단위로 기간제 근로계약을 체결하면서 철원군 드림스타트센터 F사무소에서 근무하고 있다. 원고의 계약기간에 따른 계약 형식 및 담당 업무는 다음과 같다. <다음 생략>
다. 원고는 드림스타트센터 G사무소에서 복지분야 업무를 담당하는 공무직근로자들과 동일 또는 유사 업무를 수행하고 있음에도 참가인이 명절상여금, 직무수당, 가족수당, 근속수당, 정근수당, 복지포인트를 지급하지 않거나 더 적게 지급한 것은 합리적 이유가 없는 불리한 처우에 해당한다며 2023.3.16. 강원지방노동위원회에 차별시정을 신청하였다. 원고가 강원지방노동위원회에 제출한 미지급 명절상여금 등 내역은 다음과 같다. <다음 생략>
라. 강원지방노동위원회는 원고가 1년 단위로 근로계약을 체결하였으나 공백 없이 계속적으로 근로하였고 신규채용 절차가 형식적으로 진행되어 근로관계가 단절되었다고 볼 수 없다는 이유로 전체 근로기간의 계속적인 차별적 처우에 대하여 모두 제척기간을 준수하였다고 전제한 후, 참가인이 원고에게 명절상여금, 직무수당, 정근수당, 가족점수를 제외한 복지포인트를 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없으므로 차별적 처우가 인정된다고 보고 참가인에게 시정명령과 제도개선 명령을 하는 한편, 가족수당, 근속수당, 가족점수에 해당하는 복지포인트 부분은 차별적 처우가 인정되지 않는다고 판정하였다(2023.6.29.자 강원2023차별*, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).
마. 참가인은 중앙노동위원회에 이 사건 초심판정에서 차별적 처우로 인정된 부분에 대하여 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 ① 원고가 2021년도와 2023년도에 각 신규채용 절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결함으로써 각 시점에 근로관계가 단절되었으므로, 2020년도 이전의 명절상여금, 직무수당, 정근수당에 관한 차별적 처우는 제척기간이 경과하였다고 보았고, ② 각 연도마다 배정되고 이월이 되지 않는 복지포인트의 특성상 2021년 이전의 복지포인트에 관한 차별적 처우는 제척기간이 경과하였다고 보았으며, ③ 직무수당을 기본급과 하나의 범주로 보아 불리한 처우 여부를 판단함으로써 2023년도 직무수당을 지급받지 못한 것이 불리한 처우라고 할 수 없다고 판단하였고, ④ 원고가 2021년도 및 2023년도에 신규 채용되어 근로관계가 단절된 것으로 보아, 2023년도 정근수당은 지급대상이 아니라고 보고, 2022년도 정근수당은 구간 요율을 달리하여 재산정하였다(2023.11.23.자 중앙2023차별**, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). 이 사건 재심판정의 주문 중 원고가 취소를 구하는 부분은 다음과 같다. <다음 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관계 법령
별지 기재와 같다. <별지 생략>
3. 이 사건 소의 적법 여부
가. 본안 전 항변에 대한 판단
참가인은 원고가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제14조제2항에서 정한 15일의 제소기간을 도과하여 이 사건 소를 제기하였고, 법원의 보정명령에 따라 2024.2.14.자 청구취지 변경 및 2024.2.15.자 당사자 변경을 거쳐 비로소 청구 내용과 피고가 특정되었으므로, 이 사건 소는 제소기간을 도과하여 부적법하다고 본안 전 항변을 한다.
살피건대, 원고는 2024.1.19. 이 사건 재심판정 판정서를 송달받고 그로부터 15일이 지나기 전인 2024.2.2. 이 사건 소를 제기하였다. 또한, 원고의 위 청구취지 변경 신청 및 당사자표시 정정 신청은 중앙노동위원회가 한 이 사건 재심판정 중 원고 패소 부분의 취소를 구한다는 점에서 소장 기재 청구취지 및 피고와 동일성이 인정된다. 따라서 원고는 기간제법에서 정한 제소기간을 준수하였다고 할 것이므로, 참가인의 본안 전 항변은 이유 없다.
나. 이 사건 소 중 피고의 재판정을 구하는 부분의 적법 여부
직권으로 본다.
원고는 피고가 원고의 계속근로기간을 인정하고 근무연수를 포함하여 재판정할 것을 구하고 있다(청구취지 제2항). 그런데 행정소송법상 행정청의 작위의무의 이행을 구하는 행정소송은 허용될 수 없다(대법원 2004.2.13. 선고 2001다15828, 15835, 15842 판결 등 참조). 원고의 위 청구 부분은 노동위원회에 대하여 특정한 내용의 재심판정을 할 것을 구하는 것으로서 법률상 허용되지 않는다. 따라서 이 사건 소 중 피고의 재판정을 구하는 부분은 부적법하다.
4. 이 사건 재심판정의 요지와 원고의 주장 요지
가. 재심판정의 요지
1) 원고는 2021년도와 2023년도에 각 신규채용 절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결함으로써 각 시점에 근로관계가 단절되었으므로, 차별시정 신청일인 2023.3.16.로부터 역산하여 6개월 전에 시정신청기간이 종료한 2020년도 이전의 명절상여금, 직무수당, 정근수당에 관한 차별적 처우는 차별시정 신청의 제척기간이 경과하였다.
2) 2019년도부터 2021년도까지의 복지포인트 지급은 차별시정 신청일인 2023.3.16.로부터 역산하여 6개월 전에 종료하였으므로 제척기간이 도과하였고, 2022년도 및 2023년도 복지포인트 지급에 대한 차별시정 신청만이 적법하다. 그 이유는 다음과 같다. ① 참가인은 복지점수를 연도별로 부여·관리하였고, 원고는 당해 연도에 사용하지 못한 복지점수를 다음 연도로 이월하거나 금전으로 청구할 수 없었다. ② 위와 같은 복지포인트의 특성상 각 연도의 복지포인트 지급은 다른 연도의 복지포인트 지급과 계속성이 인정되지 않는다. ③ 따라서 각 연도에 이루어진 복지포인트 지급에 관한 차별적 처우의 종료일은 각 연도의 말일이다.
3) 직무수당은 기본급과 함께 하나의 범주로 보아 불리한 처우 여부를 판단하여야 하는데, 원고가 2023년도에 비교대상근로자에 비해 기본급을 더 많이 수령한 점을 고려하면, 2023년도 직무수당을 지급받지 못한 것이 불리한 처우라고 할 수 없다. 따라서 2022년도 직무수당 1,080,000원만 차별적 처우에 해당한다.
4) 정근수당은 1년 미만 근무자에게는 지급하지 않고 1년 이상 근무한 경우에도 근무기간에 따라 요율이 다르다. 원고는 2021년도 및 2023년도에 신규 채용된 것으로 보아야 하므로, 2023년도에는 정근수당 지급대상이 아니고, 2022년도에는 ‘1년 이상 ~ 2년 미만’ 구간 요율 2%를 적용하여 산정한 정근수당 77,400원을 지급받아야 한다.
나. 원고의 주장 요지
참가인이 원고와 2021년도 및 2023년도 각 근로계약을 체결하기 위하여 실시한 공개채용절차는 형식적 절차에 불과하여 원고의 근로관계가 단절되었다고 볼 수 없다. 이 사건 재심판정 중 원고의 근로관계가 단절되었음을 전제로 2019년도, 2020년도 명절상여금과 2019년도, 2020년도, 2021년도 직무수당 및 정근수당에 관하여 차별적 처우 시정신청의 제척기간을 판단한 부분과 2023년도 정근수당을 산정한 부분은 위법하다.
5. 본안에 대한 판단
가. 2019년도, 2020년도 명절상여금과 2019년도, 2020년도, 2021년도 직무수당 및 정근수당에 관한 부분(이하 ‘제1부분’이라 한다)
1) 노동위원회법 제25조의 위임을 받아 제정된 노동위원회규칙에 의하면, 노동위원회는 근로자나 노동조합이 구제를 신청한 범위 안에서 판정할 수 있다(제58조). 당사자의 재심 신청은 초심에서 신청한 범위를 넘어서는 아니 되며, 중앙노동위원회의 재심 심리와 판정은 당사자가 재심신청한 불복의 범위 안에서 하여야 한다(제89조).
2) 이 사건 재심판정은 이 사건 초심판정 중 제1부분을 취소하고, 해당 부분에 관한 원고의 차별시정 신청을 각하하는 판정을 하였다.
3) 그런데 원고는 제1부분에 대하여 차별시정 신청을 한 바 없고, 강원지방노동위원회는 이 사건 초심판정에서 제1부분에 관한 차별적 처우 인정 여부를 판단하지 않았다. 따라서 이 사건 재심판정 중 제1부분은 원고가 초심에서 신청하지 않고 재심에서 불복하지 않은 사항에 대하여 판정한 것이어서 위법하므로 취소되어야 한다.
나. 2023년도 직무수당과 2019년도, 2020년도, 2021년도 가족점수를 제외한 복지포인트에 관한 부분(이하 ‘제2부분’이라 한다)
1) 이 사건 재심판정은 2023년도 직무수당에 관하여, 직무수당이라는 특정 항목이 아니라 하나의 범주에 속하는 기본급과 함께 불리한 처우 존부를 판단하여야 한다는 이유로 이 사건 초심판정 중 2023년도 직무수당에 관한 부분을 취소하고, 해당 부분에 관한 원고의 차별시정 신청을 기각하는 판정을 하였다.
2) 이 사건 재심판정은 2019년도, 2020년도, 2021년도 가족점수를 제외한 복지포인트에 관하여, 복지포인트의 특성상 각 연도에 이루어진 복지포인트 지급에 관한 차별적 처우의 종료일은 각 연도의 말일이기 때문에 제척기간이 도과하였다는 이유로 이 사건 초심판정 중 2019년도, 2020년도, 2021년도 가족점수를 제외한 복지포인트에 관한 부분을 취소하고, 해당 부분에 관한 원고의 차별시정 신청을 각하하는 판정을 하였다.
3) 이 사건 재심판정 중 제2부분은 원고가 주장하는 위법사유인 근로관계 단절 여부와 무관하고, 원고는 그밖에 제2부분에 관한 다른 구체적 위법사유를 주장하지 않고 있다. 따라서 이 사건 재심판정 중 제2부분의 취소를 구하는 원고의 이 부분 청구는 받아들일 수 없다.
다. 2023년도 정근수당에 관한 부분(이하 ‘제3부분’이라 한다)
앞서 든 증거들, 을가 제5호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 재심판정 중 제3부분은 위법하다고 할 수 없으므로, 원고의 이 부분 취소 청구 역시 받아들이기 어렵다.
1) 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 한다(대법원 2020.8.20. 선고 2017두52153 판결 참조).
2) 원고는 2022.12.경 신규채용 절차를 거쳐 2023년도를 근로계약기간으로 하는 새로운 기간제 근로계약을 체결함으로써 전후의 근로관계가 단절되었다. 그 이유는 다음과 같다. ① 참가인은 2022.12.경 홈페이지에 ‘철원군 다함께돌봄센터 종사자 모집공고’를 하고 관리자 1명과 돌봄선생님 2명을 모집하였다. 참가인은 2022.12.12.부터 같은 달 14.까지 서류전형을 진행하고, 2022.12.19. 외부위원 2명을 포함한 면접위원 3명을 위촉하여 면접을 실시하였다. ② 참가인은 위 채용을 공개로 진행하였고, 돌봄선생님 분야의 경우 지원자가 채용 인원보다 많아 탈락자가 발생하기도 했다. ③ 피고는 2022년도 근로계약 만료에 따라 원고에게 2,070,420원의 퇴직금을 지급하였고, 원고는 이의 없이 이를 수령하였다. ④ 원고는 위 채용이 형식적인 절차에 불과하였다고 주장하나, 원고가 제출한 진술서만으로 이를 인정하기 어렵다.
3) 원고는 2023년도에 신규채용되었고 해당 연도의 경우 근속기간이 1년 미만이므로, 비교대상근로자에게 적용되는 ‘2022 임금협약서’ 별표 5의 ‘2022년 정근수당 지급표’에 따른 정근수당 지급대상에 해당하지 않는다. 따라서 2023년도 정근수당에 관하여 불리한 처우가 존재하지 않는다.
6. 결론
그렇다면 이 사건 소 중 피고의 재판정을 구하는 부분은 부적법하여 각하하고, 원고의 재심판정 취소 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.