【대법원 2025.2.13. 선고 2024두60572 판결】
• 대법원 제2부 판결
• 사 건 / 2024두60572 부당해고구제재심판정취소
• 원고, 상고인 / A
• 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 한국도로공사
• 원심판결 / 대전고등법원 2024.11.7. 선고 2024누11301 판결
<주 문>
상고를 기각한다.
상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<이 유>
이 사건 기록과 원심판결 및 상고이유를 모두 살펴보았으나, 상고인의 상고이유에 관한 주장은 「상고심절차에 관한 특례법」 제4조제1항 각 호에 정한 사유를 포함하지 아니하거나 이유가 없다고 인정되므로, 같은 법 제5조에 의하여 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 박영재(재판장) 권영준(주심) 오경미
【대전고등법원 2024.11.7. 선고 2024누11301 판결】
• 대전고등법원 제1행정부 판결
• 사 건 / 2024누11301 부당해고구제재심판정취소
• 원고, 항소인 / A
• 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / C
• 제1심판결 / 대전지방법원 2024.5.8. 선고 2023구합207581 판결
• 변론종결 / 2024.10.10.
• 판결선고 / 2024.11.07.
<주 문>
1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 모두 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2023.10.24. 원고(개명 전 이름 B, 이하 개명 전후를 구별하지 않고 ‘원고’라 한다)와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 D 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
원고와 피고, 참가인이 항소심에서 주장하는 내용은 제1심에서의 주장 내용과 크게 다르지 않고, 원고와 피고, 참가인의 주장을 제1심 및 항소심에 제출된 증거들과 함께 다시 살펴보아도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다.
따라서 이 법원이 이 판결에 기재할 이유는, 아래 ‘수정하는 부분’과 같이 수정하고, 원고가 이 법원에서 추가하는 주장에 대하여 아래 제2항과 같은 판단을 하는 것 외에는 제1심판결의 이유 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
[수정하는 부분]
○ 제1심판결 제2면 제7행 “피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)”을 “참가인”으로 고친다.
○ 제1심판결 제3면 제11행 “5.1.”을 “5.11.”로 고친다.
○ 제1심판결 제5면 제5~6행 “갑질신고센터”를 “갑질피해신고센터”로 고친다.
○ 제1심판결 제8면 제5~11행을 다음과 같이 고친다.
『① 원고는 2021.2.5. 경북지방노동위원회에 2021.1.27. 자 인사발령이 부당하다는 이유 등으로 구제신청을 하였으나 받아들여지지 않았다(I). 또한 원고는 ‘직장 내 괴롭힘’ 등의 사유로 참가인 소속 임·직원 30명을 지속적으로 고용노동청, 검찰 등에 고소·고발하고 법원에 소송을 제기하였으나 모두 받아들여지지 않았다. 이처럼 원고가 자신의 정신질환 발병의 원인으로 지목하는 부당한 인사발령, 직장 내 괴롭힘 등의 사정이 구제신청절차 내지 사법절차에서 인정된 바 없고, 그밖에 원고가 제출한 여러 증거를 종합하여 보더라도 이를 인정하기 부족하다.』
○ 제1심판결 제10면 제6행 “볼 수 없는 점”을 “볼 수 없을뿐더러, 현재까지 그 주장과 같은 정신질환이 근로복지공단으로부터 업무상 재해로 인정된 바도 없는 점”으로 고친다.
2. 추가판단
원고는, 자신이 공익신고자 보호법에 따른 공익신고자에 해당하므로 이 사건 해고는 같은 법 제14조 및 제15조에 위반한 것이라고 주장한다.
공익신고자 보호법 제14조제2항은 “공익신고자등의 징계권자나 행정처분권자는 공익신고등과 관련하여 발견된 위법행위 등을 이유로 관계 법령 등에 따라 공익신고자등에게 징계나 불리한 행정처분을 하는 경우 그 징계나 불리한 행정처분을 감경 또는 면제할 수 있다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제15조제1항은 “누구든지 공익신고자등에게 공익신고등을 이유로 불이익조치를 하여서는 아니 된다.”고 규정하고 있다. 원고가 공익신고자 보호법 제14조제2항 및 제15조제1항에 따른 보호를 받기 위해서는 원고가 공익신고자등에 해당함이 전제되어야 한다.
공익신고자 보호법 제2조제5호는 “공익신고자등”을 “공익신고자와 공익신고에 대한 조사·수사·소송 및 공익신고자 보호조치에 관련된 조사·소송 등에서 진술·증언하거나 자료를 제공한 사람”으로, 같은 조제4호는 “공익신고자”를 “공익신고를 한 사람”으로 각각 규정하고 있으며, 같은 조제2호는 본문에서 “공익신고”를 “제6조 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게 공익침해행위가 발생하였거나 발생할 우려가 있다는 사실을 신고·진정·제보·고소·고발하거나 공익침해행위에 대한 수사의 단서를 제공하는 것”이라고 하면서, 단서에서 “다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 공익신고로 보지 아니한다.”고 정하고 있고, 공익신고로 보지 아니하는 경우로 “공익신고 내용이 거짓이라는 사실을 알았거나 알 수 있었음에도 불구하고 공익신고를 한 경우” 및 “공익신고와 관련하여 금품이나 근로관계상의 특혜를 요구하거나 그 밖에 부정한 목적으로 공익신고를 한 경우”를 각각 열거하고 있다.
앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사정을 알 수 있다.
① 원고는 H 차장을 2020.6.18. ‘업무방해, 강요, 권리행사방해’로, 2020.7.30. ‘직장 내 괴롭힘’으로 각각 고소하였으나, 검찰에서 2020.9.8. ‘직장 내 괴롭힘’ 혐의에 대해서는 각하, 2020.11.18. ‘업무방해, 강요, 권리행사방해’ 혐의에 대해서는 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 하였다.
② 이후 원고는 2021.2.경 대구지방고용노동청 구미지청에 H 차장 등 6명을 ‘직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 한 불이익 처우’를 사유로 진정 및 고소를 제기하였고, 그와 아울러 2021.2.5. 경북지방노동위원회에 2021.1.27. 자 인사발령이 부당하다는 이유 등으로 구제신청을 하였으나, 2021.3.29. 구제신청은 일부 기각, 일부 각하되었고, 검찰에서는 2021.4.6. 위 고소에 대하여 각하의 불기소처분을 하였다.
③ 원고는 2021.7.경부터 2022.11.경까지 사이에 23차례에 걸쳐 참가인 소속 임·직원 30명을 대상으로 고용노동청, 검찰 등에 고소·고발을 하거나 법원에 민사소송을 제기하였으나 모두 불기소처분이나 취하, 청구기각 등으로 종결되었고, 원고가 고소한 사람이 기소되거나 원고가 승소한 적은 없다.
④ 이 사건 해고사유에는 위 ①항의 고소 행위는 포함되어 있지 않고, 위 ②, ③항의 고소 등 행위만 포함되어 있다.
이러한 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해고사유에 포함된 위 ②, ③항의 신고·진정·고소·고발 등 행위는 모두 원고가 위 ① 또는 ②항의 고소 등 행위를 통해 원고의 문제제기가 타당하지 않다는 공적 기관의 결론을 계속 확인하고서도 이후 거듭하여 제기한 것이어서 이는 더 이상 사실에 부합하지 않는 문제제기로 평가될 수밖에 없고, 이로써 위 ②, ③의 신고·진정·고소·고발 등 행위는 공익신고자 보호법 제2조제2호 단서 각 목에 정하여진 “공익신고 내용이 거짓이라는 사실을 알았거나 알 수 있었음에도 불구하고 공익신고를 한 경우”로서 공익신고에 해당하지 않는다고 판단된다. 따라서 원고가 공익신고자등에 해당함을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
3. 결론
원고의 청구를 기각한 제1심판결은 정당하므로 원고의 항소를 기각한다.
판사 이준명(재판장) 유현식 윤지수
【대전지방법원 2024.5.8. 선고 2023구합207581 판결】
• 대전지방법원 제1행정부 판결
• 사 건 / 2023구합207581 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / A(개명전 이름 : B)
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / C
• 변론종결 / 2024.04.17.
• 판결선고 / 2024.05.08.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2023.10.24. 원고와 피고보조참가인 사이의 D 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 당사자의 지위
피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1970.1.22. 설립되어 도로의 설치 및 관리와 이에 관련된 사업을 해서 도로의 정비를 촉진하고 도로교통의 발전에 기여함을 목적으로 하는 공기업이고, 원고는 2015.3.27. 참가인에 수습사원으로 입사하여 2015.9.1. 정식으로 채용되었으며, 2020.1.20.부터 2021.1.26.까지 E에서 서버, 보안 및 네트워크 장비운영 등 업무를 수행하였고, 2021.1.27.부터 정보보안센터에서 CCTV 유지관리, 웹서버 점검 등의 업무를 수행하면서 근무하였다.
나. 이 사건 해고의 경위
1) 참가인의 정보보안센터 소속 F 등 6명은 2022.8. 정신적 고통, 업무방해 등의 피해를 주장하며 원고에 대한 징계를 요구하는 진정서를 참가인에게 제출하였고, 이에 참가인 중앙인사위원회는 2022.12.19. 징계 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 파면의 징계를 의결하고, 같은 날 원고에게 전자우편으로 위 징계처분 결과를 통지하였다(이하 ‘2022.12.19.자 해고’라 한다). 이에 원고는 위 중앙인사위원회에 재심청구를 하였고, 중앙인사위원회는 2023.1.30. 재심 인사위원회를 개최하여 위 징계의결을 유지하는 결정을 한 후 이를 원고에게 통지하였다.
2) 한편 원고는 위 2022.12.19.자 해고가 부당해고에 해당한다며 2022.12.22. 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 이에 대해 경북지방노동위원회는 위 2022.12.19.자 해고는 근로기준법 제27조의 해고사유의 서면통지 의무를 이행하지 않았으므로 부당해고임을 인정하고, 나머지 구제신청은 기각하였다(경북2023부해99).
3) 이에 참가인은 2023.4.28. 원고에 대한 2022.12.19.자 해고를 취소하고 원직에 복직시키는 등 경북지방노동위원회의 구제명령을 이행하면서 같은 날 참가인 보통인사위원회에 원고에 대한 징계요구서 등을 송부하였다. 참가인은 2023.5.2.자로 원고를 직위해제하고, 2023.5.4. 원고에게 2023.5.11.자 보통인사위원회 개최 통지 및 감사결과 처분요구서 등을 통지하였으며, 원고는 2023.5.8. 서면진술서를 제출하였다.
4) 이 사건 해고
참가인 보통인사위원회는 2023.5.1. 원고에 대해 ‘직장윤리 및 직장의 화합 저해’를 사유로 파면을 의결하고 같은 날 원고에게 해고통지서 등을 교부하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 이에 원고는 재심을 청구하였으나, 참가인 중앙인사위원회는 2023.5.30. 재심 인사위원회를 개최하여 이 사건 해고를 유지하는 결정을 하고 이를 원고에게 통지하였다.
다. 초심판정 및 재심판정
1) 원고는 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다며 2023.6.1. 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 경북지방노동위원회는 2023.7.25. 이 사건 해고는 징계사유가 존재하고 징계양정도 적정하며 징계절차에 하자가 없다고 보아 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(G).
2) 이에 원고가 불복하여 2023.8.20. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023.10.24. 경북지방노동위원회의 판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(D, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제8 내지 11호증, 을가 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 재심판정의 적법 여부
가. 원고 주장의 요지
원고는 참가인의 원고에 대한 2021.1.27.자 인사발령으로 인하여 이때부터 정신병을 앓게 되었는데 이는 산업재해에 해당하여 원고의 심신미약으로 인한 책임조각사유에 해당하므로, 이 사건 해고사유를 원고에 대한 징계처분의 징계사유로 삼을 수 없다. 또한 이 사건 해고는 근로기준법 제23조제2항에 위반하여 무효이다. 따라서 이 사건 해고가 정당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
나. 인정사실
앞서 든 증거들과 을가 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 아래와 같은 사실이 인정된다.
1) 원고는 E에서 근무하면서 H 차장과 감리사업 발주방식에 대한 다툼이 발생하여 H 차장을 2020.6.18. ‘업무방해, 강요, 권리행사방해’로, 2020.7.30. ‘직장 내 괴롭힘’으로 각 고소하였으나, 검찰에서는 ‘직장 내 괴롭힘’ 고소 사건에 대해서는 2020.9.8. 각하 불기소결정을 하였고, ‘업무방해, 강요, 권리행사방해‘ 고소 사건에 대해서는 2020.11.18. 혐의없음(증거불충분) 불기소결정을 하였다(위 ‘업무방해, 강요, 권리행사 방해‘ 고소 사건의 불기소결정에 대해서는 원고가 항고하였으나 2021.3.30. 기각되었다).
2) 원고는 참가인의 정기 인사발령으로 2021.1.27.자로 E(경북 김천시 소재)에서 정보보안센터(경기 화성시 소재)로 전보되자, 2021.1.26. 참가인에게 ’직장 내 괴롭힘으로 인한 유급휴직‘을 내용으로 한 휴직계를 제출하였는데, 참가인은 규정상 휴직사유에 해당하지 않는다는 이유로 2021.1.28. 원고에게 직무복귀 명령을 통지하면서 직장 내 괴롭힘 상담 및 조사를 원하는 경우 온라인 고충신고센터, 갑질신고센터 등에 신고할 수 있음을 안내하였다.
3) 원고는 2021년 1월 및 2월경 참가인의 고충신고센터, 갑질피해신고센터에 직장 내 괴롭힘, 부당인사발령 등을 이유로 H 차장 등 6명을 신고하였고, 이에 참가인은 감사실을 통한 조사와 외부 노무법인의 자문 결과 등에 근거하여 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단한 후 원고에게 그 결과를 통보하였다.
4) 원고는 2021.2.경 대구지방고용노동청 구미지청에 H 차장 등 6명을 ’직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 한 불이익 처우’를 사유로 진정 및 고소를 제기하면서, 2021.2.5. 경북지방노동위원회에 2021.1.27.자 인사발령이 부당하다는 이유 등으로 구제신청을 하였으나(I), 경북지방노동위원회는 2021.3.29. 일부는 기각하고 일부는 각하하는 판정을 하였고, 검찰에서는 2021.4.6. 위 고소에 대하여 각하 불기소결정을 하였으며, 한편 원고는 2021.4.2. 대구지방고용노동청 구미지청에 취하서를 제출하기도 하였다.
5) 원고는 2021.7.부터 2022.11.까지 총 23차례에 걸쳐 고용노동청, 경찰청, 법원 등에 참가인 소속 임·직원 30명을 대상으로 고소 또는 소송 등을 제기하였는데, 고용노동청에는 ‘직장 내 괴롭힘, 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 한 불리한 처우’ 등을 사유로 진정 및 고소를 제기하였으나 각하나 혐의없음 불기소결정, 취하 등으로 종결되었고, 경찰청에는 ‘업무방해, 근로기준법위반, 특가법위반(보복협박등), 특가법위반(면담강요등)’ 등을 사유로 고소하였으나 각하나 혐의없음 불송치결정 등으로 대부분 종결되었으며(원고의 이의제기로 일부는 검찰에 사건이 송치되기도 하였던 것으로 보인다), 법원에는 ‘체류경비 등 손해배상, 부당인사명령 확인 등, 직장 내 괴롭힘 확인을 구하는 가처분, 손해배상 청구’ 등을 내용으로 하는 소 제기 또는 신청을 하였으나 기각되거나 원고의 소취하 등으로 종결되어 원고의 청구가 인용된 적이 없다.
6) 원고는 2022.8.19. 및 같은 해 9.6. 참가인의 사장 자택으로 다음과 같은 내용의 내용증명 우편을 발송하기도 하였고, 2021.7.부터 2022.11.까지 참가인 소속 임·직원을 대상으로 자신의 일방적 주장을 알리거나 상대방을 폄하하는 내용 등의 문자메시지를 다수 발송하였다.
| 회사 간부들은 위 고소사건을 취하하지 않자 부당인사명령을 행사하여 지속·반복적으로 직장 내 괴롭힘과 형법상 사내 인사업무를 업무방해 하고 있습니다. (중략) 이는 명백한 근로기준법 제76조의3 제6항에서 규정한 그 밖에 불리한 처우로서 형사처벌의 대상이며, (중략) 같은 법 제37조제2항제4호에 의거 형사처벌의 대상이 됩니다. (중략) 본 서면을 받는 즉시 위에서 언급한 부당인사명령(인력처 인명-10(2021.1.21.)을 취소하고, 근로기준법 제76조의3 제3항, 제4항에 의거 유급휴가를 지급해 주시길 바랍니다. 만일 답변이 없을 경우 법정에서 사장님 뵙도록 하겠습니다. (중략) 근로기준법 제76조의3 제2항에서는 객관적 조사의무를 회사에 부여하고 있으며 이를 이행치 않을 경우 과태료가 부과될 뿐만 아니라, 불리한 처우로서 형사처벌의 대상이 됩니다. 물론 검사는 불기소 처분하겠지만 저는 대법원까지 재항고해 보겠습니다. |
7) 참가인의 정보보안센터 소속 F 등 6명은 2022.8. 정신적 고통, 업무방해 등의 피해를 주장하며 원고에 대한 징계를 요구하는 진정서를 참가인에게 제출하였는데, 그 진정서의 주요한 내용은 다음과 같다.
| 경북지방노동위원회의 부당인사명령 구제신청 관련 판결이 기각되자 피진정인(원고)은 미안한 마음 등을 전하면서 관련 고소사건을 취하한다는 취지의 메시지를 보내왔으나 이후에 다시 터무니없는 직장 내 괴롭힘 건과 연루시켜 지금까지도 고소를 끊임없이 진행하여 지금껏 겪어보지 못한 피의자(범죄자 느낌) 취급을 받는 상황으로 이루 말할 수 없는 정신적인 고통과 충격을 받았습니다. (중략) 김천경찰서, 구미지청 등 잦은 출석요구에 그때마다 좋지 않은 상황을 떠올려야 하는 정신적인 고통 그리고 마구잡이 고소로 인해 피의자 취급을 당해야 하는 그런 상황으로 인한 명예훼손 그리고 업무에 집중하고 정진해야 하는 그 시간이 아까울 따름입니다. 대구지방검찰청에서 소송 및 재판 관련 여러 건의 행정서류가 수시로 우편으로 전달되어 가족들이 놀라게 되고 또한 마치 사회적으로 문제가 있는 양 시각으로 볼 수도 있다는 생각에 그리고 언제까지 이런 우편물을 받아야 하나 하는 우울감마저도 드는 상황에 이르렀습니다. (이하 생략) |
8) 이 사건 해고의 해고사유는 다음과 같다(이하 ‘이 사건 해고사유’라 한다).
| ○ 원고는 2021. 2월경 회사와 외부기관(고용노동청, 지방노동위원회)에 ‘직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 한 불리한 처우’ 등으로 진정·고소 및 행정심판을 신청하여 감사실과 이들 기관으로부터 혐의가 인정되지 않는다는 결정을 받은 바 있습니다. ○ 그런데 이후에도 회사와 임·직원 총 30명을 대상으로 총 23차례(이의제기, 항고 등은 미포함) 고용노동청, 경찰(검찰) 및 법원 등 다수기관에 유사한 취지 등으로 반복하여 고소하거나 소를 제기하는 등 인력처의 2차례 “올바른 직장칠서 확립을 위한 직원복무 의무 준수 요구”에도 불구하고 직원 고소 등을 중단하지 않고, 외부기관 결정에도 불구하고 정당한 이유나 근거를 제시하지 않고 본인의 주장만을 내세워 다수 임·직원을 대상으로 반복적으로 고소 등을 하여 갈등을 조장하였으며, 사장, 상임감사위원 및 다수 직원을 비방, 비하하는 언급을 여러 차례 하는 등 직장의 화합과 직장윤리 확립을 저해하였습니다. |
다. 이 사건 해고사유를 징계사유로 삼을 수 있는지 여부
앞서 본 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정들을 종합하여 보면, 원고가 의사변별능력, 책임능력이 없는 상태에서 이 사건 해고사유가 된 진정, 고소·고발의 남발 행위를 하였다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
① 원고는 2021.2.5. 경북지방노동위원회에 2021.1.27.자 인사발령이 부당하다는 이유 등으로 구제신청을 하였으나 받아들여지지 않았는바(I), 위 인사발령을 원고 주장처럼 부당한 인사발령으로 볼 수 없다. 나아가 원고는 ‘직장 내 괴롭힘’ 등의 사유로 참가인 소속 임·직원 30명을 지속적으로 고용노동청, 검찰 등에 고소·고발하고 법원에 소송을 제기하였으나 모두 받아들여지지 않았다. 결국 원고가 자신의 정신질환 발병의 원인으로 지목하는 부당한 인사발령, 직장 내 괴롭힘 등의 사정이 인정되지 않는다.
② 특히 원고는 2022.5.18.경 고용노동청에 참가인 소속 직원 17명을 대상으로 진정을 제기하면서 직장 내 괴롭힘, 고소취하 강요, 부당한 인사명령, 징계협박으로 정신적 질병이 발생하였고, 정상적인 회사생활을 할 수 없는 상황이어서 산업안전보건법 제2조제1호에서 정하고 있는 산업재해에 해당한다고 주장하였으나, 처리결과 ‘혐의없음’으로 종결되기도 하였다.
③ 원고가 제출한 정신과 종합검진 결과(갑 제5호증), 진료소견서(갑 제6호증), 진료기록(갑 제7호증), 처방전(갑 제21 내지 31, 34호증), 건강보험 요양급여내역(갑 제35호증), 처방내역(갑 제36호증) 등에 따르면 원고는 2022.5.경부터 적응장애, 우울증 내지 정신적 스트레스 등으로 병원을 방문하고 처방받았던 것으로 보이기는 한다. 그러나 위 증거들에 의하여 살펴보더라도 원고의 적응장애 등의 정도가 원고에게 책임능력이 없다고 할 정도에까지 이르렀다고 보기에는 부족하다.
④ 더욱이 이 사건 해고사유가 되는 원고의 진정, 고소, 소 제기 등의 내용과 횟수 등에 비추어 보면 원고는 자신의 행위에 대한 의미를 충분히 인식하고 그와 같은 행위를 하였을 뿐만 아니라 그러한 행위의 결과에 대해서도 충분히 예측하고 있었다고 봄이 상당한바, 원고가 사리를 분별하지 못하거나 의사를 결정할 능력이 없는 상태에서 그러한 행위를 하였다고 보기 어렵다.
라. 이 사건 해고가 근로기준법 제23조제2항을 위반한 것인지 여부
1) 관련 법리
가) 근로기준법 제23조제2항은, 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 규정하여 해고를 제한하고 있다. 이는 근로자가 업무상의 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하는 데 필요한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하기 위한 것이다(대법원 2021.4.29. 선고 2018두43958 판결 등 참조). 나) 산업재해보상보험법 제5조제1호는 ‘업무상 재해’란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말한다고 정의하고 있는바, 위 ‘업무상 재해’라 함은 근로자와 사업주 사이의 근로계약에 터잡아 사업주의 지배·관리 아래 당해 근로업무의 수행 또는 그에 수반되는 통상적인 활동을 하는 과정에서 이러한 업무에 기인하여 발생한 재해를 말한다(대법원 2010.4.29. 선고 2010두184 판결 등 참조).
2) 판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고가 이 사건 해고 당시 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업하고 있지 아니하였고, 휴업한 후 30일 내에 있지도 아니하였던 점, ② 원고가 자신의 정신질환 발생의 원인으로 주장하는 2021.1.27.자 인사발령의 부당성이 인정되지 아니하고 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 등도 인정되지 않는 점, ③ 설령 원고에게 정신질환이 있다고 하더라도, 이러한 정신질환이 근로업무의 수행 또는 그에 수반되는 통상적인 활동을 하는 과정에서 그 업무에 기인하여 발생하였다고 볼 수 없으므로 원고가 주장하는 정신질환을 업무상 재해로 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고에 근로기준법 제23조제2항을 위반한 위법이 있다고 볼 수 없다.
3. 결론
원고의 청구는 이유 없으므로 기각한다.
판사 김양규(재판장) 권종현 송현섭