【서울행정법원 2020.9.25. 선고 2020구합60604 판결】
• 서울행정법원 제3부 판결
• 사 건 / 2020구합60604 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / A
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B 유한회사
• 변론종결 / 2020.08.21.
• 판결선고 / 2020.09.25.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2020.2.17. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 취소한다.
<이 유>
1. 이 사건 재심판정의 경위
가. 참가인은 미합중국에 본사를 둔 회사의 한국 법인으로서 상시 약 1000명의 근로자를 사용하여 소프트웨어 개발 및 유지보수업 등을 영위하고 있다. 원고는 2014.5.2. 참가인의 디지털 프라임(B Digital Prime) 사업부 영업상무(Sales Director)로 입사하여 2017.6.1.부터 금융영업본부 영업 2팀장으로 근무하던 자이다.
나. 참가인은 2019.7.19. ‘원고가 2019.5.23. 팀원인 D에게 물리적 폭행 등 부적절한 행동을 하였다’는 이유로 원고에 대하여 징계해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)를 통지하였다.
다. 원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2019.10.25. 원고의 폭행행위는 징계사유에 해당하고 이 사건 해고의 징계절차에도 중대한 하자는 존재하지 않으나 이 사건 해고에는 징계재량권의 일탈·남용이 인정된다고 판단하여 원고의 구제신청을 인용하였다(E, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).
라. 참가인은 이 사건 초심판정에 대하여 불복하여 중앙노동위원회에 구제신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2020.2.17. 이 사건 해고의 징계양정에 재량권의 일탈·남용이 없다고 판단하여 이 사건 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고 주장의 요지
1) 이 사건 해고의 사유가 된 원고의 D에 대한 폭행은 2019.5.23.이 아닌 2019.5.24.에 발생하였음에도 이 사건 해고의 통지서에는 그 일자를 2019.5.23.로 적시하고 있다. 따라서 이 사건 해고에는 사실오인의 위법이 있다.
2) 원고의 D에 대한 폭행은 사적 감정이 아닌 훈계에 목적이 있었고, D이 먼저 원고에게 욕설과 반말을 하였으며, 평소 D과 원고가 친밀한 관계였던 사정 등을 고려하면 이 사건 해고에는 재량권 일탈·남용의 위법이 있다.
3) 참가인은 인사위원회 당일 인사위원회에 원고가 선임한 변호사가 참석하는 것을 거부하였다. 이는 변호인의 조력을 받을 원고의 헌법상 권리를 침해한 것이므로 이 사건 해고의 절차에는 중대한 위법이 있다. 또한 참가인 취업규칙에 의하면 한국 인사부서 및 법무부서 최고책임자는 간사로 참여할 것이 규정되어 있음(제76조제1항)에도 불구하고 인사부서 최고책임자인 F과 법무부서 최고책임자인 G은 인사위원회에 참석하여 원고에게 직접 질의를 하는 등 간사로서의 역할에 머물지 않았으므로 인사위원회의 절차 진행에 중대하고 명백한 하자가 있다. 이와 같은 절차 위법에 따라 이 사건 해고는 무효이다.
나. 관계 법령 등
관계 법령 및 취업규칙의 관련 규정은 별지 기재와 같다. <별지 생략>
다. 인정사실
1) 원고의 D에 대한 폭행행위
가) 원고와 팀원인 D은 2019.5.23. H은행과의 계약을 위해 11:20 무렵 김포공항을 출발하여 12:30 제주공항에 도착하였다. 원고와 D은 제주공항 인근에서 점심식사를 하고 14:00 H은행에 방문하여 사업 제안 프리젠테이션을 진행하였다.
나) 원고와 D은 위 프리젠테이션을 마치고 I 숙소를 예약하여 18:50 무렵 체크인을 하였으며, 이후 위 숙소 인근에서 H은행 담당자와 만나 저녁식사를 하고 주점으로 이동하여 2019.5.24. 00:40 무렵까지 술자리를 가졌다.
다) 원고와 D은 2019.5.24. 01:22 위 숙소로 돌아온 뒤 원고가 D에게 편의점에서 맥주를 구입해서 마시자고 제안하여 인근 편의점으로 갔다. 원고와 D은 맥주 4캔을 구입하여 01:27 위 숙소로 돌아왔다. 원고와 D은 위 숙소 로비에서 술을 마시지 않은 채 대화를 나누다가 D은 01:33 방으로 올라가서 쉬겠다고 하고 객실로 가기 위해 엘리베이터에 탑승하였다.
라) 원고는 엘리베이터에 탑승한 D을 끌어내 로비 소파 자리로 D을 데려와서 01:34 D의 엉덩이를 발로 차고 D의 안경을 빼 소파로 던진 뒤 D의 뺨을 때렸다. D이 다시 엘리베이터로 가려고 하자 원고는 D을 억지로 끌어 밀쳐 소파에 넘어지게 하였으며 D은 소파에 부딪힌 뒤 바닥으로 떨어졌다. 이때 위 숙소의 여자 직원이 와서 D의 상태를 살피고 원고를 제지하자, 원고는 D을 일으켜 이야기하다가 다시 D을 소파에 밀쳤다. 이에 따라 위 숙소의 남자 직원도 와서 원고를 제지하였는데, 원고는 다시 한번 더 D을 소파로 밀쳤다. 원고는 D이 일어나자 01:36 D의 멱살을 잡았고, 이에 D 이 저항하며 바닥에 누웠다. 원고는 바닥에 D의 하체가 끌리는 상태로 D을 문밖으로데리고 나갔다(이하 2019.5.24. 01:34 ~ 01:36 무렵까지 원고가 D에 대하여 한 일련의 유형력 행사를 ‘이 사건 폭행행위’라 한다).
마) 위 숙소 직원이 D의 요청에 따라 경찰과 구급차를 호출해 주었고, D은 구급차로 J병원 응급실로 가 치료를 받았다.
바) D은 퇴원 직후인 2019.5.24. 04:09 무렵 제주 K지구대에 방문하여 원고의 이 사건 폭행행위를 고소하였다. 이후 서울중앙지방검찰청은 이 사건 폭행행위에 대하여 약식기소를 하였고, 서울중앙지방법원은 2019.9.6. 이 사건 폭행행위를 유죄로 판단하고 원고에게 벌금 70만 원의 약식명령을 하였는데, 이에 대하여 원고가 정식재판을 청구하자 서울중앙지방법원은 2019.12.17. 약식명령과 동일하게 원고에게 70만 원의 벌금형을 선고하였다(2019고정1949).
2) 인사위원회의 진행경과
가) D은 2019.5.24. 전화로 인사부에 이 사건 폭행행위를 보고하였고, 2019.6.4. 위 폭행행위의 경위에 대하여 상세한 이메일을 작성하여 인사부 L에게 보냈다.
나) 참가인의 인사부 소속 L 와 M은 2019.6.11. 10:30 이 사건 폭행행위와 관련하여 원고를 면담하였다. 원고는 본인의 행위에 대하여, ‘D에게 욕설은 하지 않았고, 손바닥으로 뺨을 때렸고, 뒤통수를 때리지는 않았으나 손바닥으로 밀었다’, ‘내가 너무 잘못했다’는 진술을 하였다.
다) 참가인 소속 N은 참가인의 취업규칙 제76조에 의거하여 원고를 인사위원회에 회부할 것을 요청하는 징계심사요구서를 제출하였다.
라) 참가인은 2019.6.25. 원고에게 이 사건 폭행행위에 관하여 원고에 대한 인사위원회가 2019.7.11. 15:00 본사 15층 회의실에서 열린다고 통지하였다.
마) 원고가 선임한 법무법인 나눔의 강○○ 변호사는 2019.7.9. L에게 이메일로 위 징계사건에 관한 소송위임장을 송부하였다. 또한 강○○ 변호사는 2019.7.10. L에게 이메일로 인사위원회에 원고의 대리인으로 진술 참여를 신청한다는 신청서를 제출하였다.
바) 참가인은 2019.7.11. 16:30 원고에 대한 인사위원회를 개최하였고, 위인사위원회에는 인사위원 3인(O, P, Q), 간사 2인(G, F), 원고, 기록자(R)이 참석하였다. 참가인의 거부로 강○○ 변호사는 인사위원회에 참석하지 못하였으나, 같은 날 참가인에게 변호인 의견서를 제출하였다. 위 인사위원회에서는 심의결과 원고를 징계해 고할 것을 결정하였다.
사) 참가인은 2019.7.19. 원고에게 원고가 이 사건 폭행행위로 징계해고 되었음을 서면으로 통지하였는바, 그 주요 내용은 아래와 같다(이하 징계해고를 통지한 서면을 ‘이 사건 징계심의결과통지서’라 한다). <아래 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 5호증 및 을가 제3 내지 9, 16 내지 17호증, 을나 제1호증의 각 기재, 을가 제21호증의 1 내지 5의 각 영상, 변론 전체의 취지.
라. 판단
1) 징계절차의 위법 여부
가) 변호사의 조력을 받을 권리의 침해 여부
(1) 헌법 제12조제4항은 변호인의 조력을 받을 권리를 보장하고 있으나, 이는 형사절차에서 신체의 자유를 보장하기 위한 것이므로, 사경제주체 사이에서 이루어지는 징계절차에서 적용된다고 할 수 없다. 따라서 취업규칙이나 징계규정 등에 별도의 규정이 없는 한 사업주의 근로자에 대한 징계절차에서 징계대상 근로자가 변호사를 대동하여 출석할 권리가 당연히 보장된다고는 할 수 없다. 참가인의 취업규칙은 ‘감봉 이상의 징계에 회부된 직원은 인사위원회에 출석하여 자신의 의견을 진술하고 자신에게 유리한 자료를 제출할 수 있다(제76조제2항)’라고 규정하고 있을 뿐 징계대상 근로자가 변호사를 대동하여 징계절차에 출석할 권리를 보장하는 규정이 없다. 위와 같은 취업규칙의 규정에 따르면 인사위원회를 개최함에 있어서 징계대상자의 출석 및 자료 제출 등의 소명 기회를 주면 충분한 것으로 보이고 이와 같은 취업규칙의 규정이 불합리하다고 볼 사정은 보이지 않는다. 앞서 인정한 대로 참가인은 원고에 대한 적법한 통지를 거쳐서 인사위원회를 개최하고 원고가 인사위원회에 출석하여 이 사건 폭행행위에 대한 의견을 진술하였으며 참가인은 인사위원회 당일 원고의 변호사가 작성한 의견서를 제출받았다. 그렇다면 참가인은 인사위원회를 개최함에 있어서 위 취업규칙의 규정에 따라 절차상의 권리를 보장한 것으로 보이고, 원고의 변호사 대동을 거부한 것에 절차상의 하자가 있다고는 볼 수 없다.
(2) 설령 위 취업규칙에서 보장하고 있는 원고의 인사위원회에서의 의견진술권에 대한 실질적 보장을 위해 원칙적으로 징계대상자가 요구할 경우 참가인이 변호사의 참석을 거부할 수 없다고 보더라도, 원고의 방어권행사에 실질적으로 지장이 초래되었다고 볼 수 없는 특별한 사정이 있는 경우에는 원고의 대리인에게 인사위위원회에 출석하여 의견을 진술할 기회를 주지 않았다고 하더라도 그로 인해 인사위원회의 심의에 절차적 정당성이 상실되었다고 볼 수는 없다(행정절차법이 적용되는 사안에 관한 대법원 2018.3.13. 선고 2016두33339 판결의 취지 참조). 앞서 인정한대로 원고는 자신에 대한 인사위원회에 참석하여 이 사건 폭행행위에 대하여 의견을 진술할 기회를 부여받았고, 원고가 선임한 변호사는 비록 인사위원회에는 참석하지 못하였지만 참가인에게 인사위원회 당일 의견서를 제출하였다. 이와 같은 사실에 비추어 보면 인사위원회에 원고의 대리인이 참석하지는 못하였지만 그로 인해 원고의 방어권 행사에 실질적으로 지장이 초래되어 인사위원회 심의에 절차적 정당성이 상실되었다고 보기는 어렵다.
나) 인사위원회 진행절차의 위법 여부
(1) 원고의 취업규칙 제76조는 ‘견책을 제외한 징계절차는 참가인이 지명하는 3명의 위원으로 구성되는 인사위원회에서 심의한 결과를 토대로 대표이사가 최종적으로 결정한다. 한국 인사부서 및 법무부서 최고책임자는 간사로 참여한다’고 규정하고 있다.
(2) 참가인에 대한 인사위원회에는 인사위원 3명과 함께 참가인의 한국 법무부서 최고책임자인 대표이사 G과 한국 인사부서 최고책임자인 F이 간사로 참석하였던 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 또한 갑 제3호증의 기재에 의하면 원고에게 F은 ‘제가 질문을 좀 하려 하는데요. 후배가 개기면 안된다는 것은 본인의 판단이죠’, ‘혹시 술 잘 못하는 사람의 연속된 술자리에 대한 부담감에 대해서 술을 잘 하시는 것 같으니까 아시나요? 제가 술을 잘 못해서요’, ‘혼을 내고 싶었던 생각이 있었던거죠? 어쨌거나 본인이 원치 않게 안경을 벗기는 것 자체가 가해라고 생각하지 않으세요?’, ‘여전히 본인은 거기에 대해서 화가 계속 난 거에요. 화가 나서 행동이 시리즈로 이어진 거에요. 이 성적 컨트롤이 되면 어떤 스텝에서 딱 멈춰야 하는 거에요. 감정이 이성을 눌렀기 때문에 그 다음으로 가신 거 아니냐는 질문을 제가 드리는 거에요’ 등의 여러 질문 내지 발언을 하였고, G은 ‘저도 한 가지만 여쭤봐도 될까요? 혹시 합의에 대해서 안 되신 것 같은데’라는 질문을 하였다.
(3) 살피건대, 참가인의 취업규칙에 의할 때 인사위원회에 참석한 간사가 징계대상자에 대하여 질문할 수 없다는 취지의 규정은 없고, 오히려 취업규칙에서 법무부서 및 인사부서의 책임자를 간사로 규정한 취지는 간사들이 인사위원의 징계심의에 도움을 주고, 인사부서 및 법무부서 최고책임자로서 징계사유를 구체적으로 파악할 기회를 줄 목적인 것으로 보인다. 따라서 이 사건에서 F이나 G이 인사위원회에서 원고에게 징계사유의 발생 경위 및 피해 회복 등에 관하여 질문 등 발언을 한 행위가 취업규칙의 인사위원회에 대한 규정(제76조)을 위반한 것이라고 보기는 어렵다.
2) 징계양정의 적정성
가) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 사업주의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있고, 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005.4.29. 선고 2004두10852 판결 등 참조).
나) 살피건대, 앞서 든 증거에 을가 제12, 18 내지 20호증 및 을나 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권이 남용된 경우에 해당한다고 보기는 어렵다.
(1) 이 사건 해고의 징계사유는 다름이 아닌 다른 직원에 대한 ‘폭행행위’이다. 원고는 이 사건 폭행행위로 인하여 형사처벌을 받기도 하였다. 이와 같은 폭행행위에 대하여는 경영질서 유지를 위한 근무기강의 확립이 필요하다는 점에서 엄격하게 취급할 필요가 인정된다.
(2) 이 사건 폭행행위의 경과에 비추어 보면 원고가 자정이 넘어선 시각에 부하 직원인 D에게 둘이 함께 맥주를 같이 마실 것을 요구하고 D이 이를 거절하자 원고가 화가 나 D을 폭행한 것이고, 원고는 D이 먼저 욕설을 하였다고 주장하나 이를 인정할 증거는 없다. 이와 같이 원고는 D에게 업무와 무관한 부당한 요구를 하고 D이 이를 거절하자 자신의 지위를 이용하여 D에게 폭행을 한 것으로 보인다.
(3) 이 사건 폭행행위 당시 원고는 D을 발로 차고, 뺨을 때리고, 소파에 밀치고, 멱살을 잡아끄는 등의 일련의 행위를 하였는데, D은 원고에게 반격을 하지 않은 채 소극적인 저항만을 하였고, 숙소의 직원들이 와서 원고를 제지하였는데도 원고는 이 사건 폭행행위를 바로 멈추지 아니하였다.
(4) 원고는 자신이 멈추지 않고 이 사건 폭행행위를 한 이유에 대하여 인사위원회에서 ‘만약에 그 상태에서 형 미안해라고 했으면 그럴 일이 없구요. 계속 반항하니까요’라고 대답하였다. 자신이 가해를 하는 상황에서 상대방의 사과를 받기 위해 계속 가해를 하였다는 주장을 납득하기 어렵고, 오히려 위와 같은 발언 내용에 비추어 보면 원고가 이 사건 폭행행위에 대하여 진정성 있는 반성을 하였는지 의구심이 든다.
(5) 원고는 자신과 나이가 불과 3살 정도밖에 차이나지 않는 D이 ‘개긴다’, ‘대든다’, ‘후배가 개기면 훈계가 필요하다’고 인사위원회에서 진술하는 등 자신보다 직급이 낮은 사람에 대해 권위적인 원고의 태도에 비추어 볼 때 원고는 직장 내 괴롭힘에 대한 문제의식이 크지 않은 것으로 보인다.
(6) 이에 비해 이 사건 폭행행위의 피해자인 D은 이 사건 폭행행위 이후 그 이전부터 다니던 정신건강의학과에서 입원을 권유받는 등 일상생활을 지속하기 힘든 충격을 겪었다. D은 2020.1.28. 중앙노동위원회에 “2018.12. 원고의 팀으로 배치된 이 후 원고의 괴롭힘이 시작되어 정신건강의학과를 찾아 진료를 받기 시작하였으며 원고가 복귀한다면 직장생활을 계속할 자신이 없고 원고는 이 사건 폭행행위가 일어나고 일주일 가량이 지난 후 경찰의 전화를 받고서야 마지못해 D에게 사과하는 것처럼 이야기하였을 뿐 진정한 사과를 한 적조차도 없다”는 내용의 진정서를 제출하였다.
(7) D은 위 진정서에서 원고가 평소 다른 직원들과도 갈등이 있어 다른 직원들이 힘들어 한다고 하였는데, 원고의 팀원으로서 참가인에 근무하다가 이직한 S의 진술서에 의하더라도 원고는 S에게도 술을 마시고 ‘너 때문에 내가 쌓아온 고객과의 관계가 틀어진다’며 멱살을 잡고 구타하려는 자세를 계속 취했던 사실이 인정된다.
3) 그 밖에 원고 주장에 대한 판단
원고는 이 사건 징계심의결과통지서에 이 사건 폭행행위의 일자가 2019.5.23.로 기재되어 있으므로 이 사건 해고에는 사실오인의 위법이 있다는 취지로 주장한다. 살피건대, 이 사건 폭행행위는 2019.5.23.에서 2019.5.24.로 넘어간 00:34 ~ 00:36 무렵에 발생하였던 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 2019.5.23.에는 원고의 주장처럼 원고가 D을 폭행한 사실이 없다. 그런데 이 사건 징계심의결과통지서의 전체적인 의미 및 맥락은 원고에 대한 면담, 원고의 인사위원회 소명 결과 등을 종합하여 볼 때 2019.5.24. 00:34 ~ 00:36에 발생한 원고의 이 사건 폭행행위를 인정할 수 있다는 취지로서 이와 달리 위 면담 및 소명 등의 과정에서 논의되지 아니하였고 실제 일어나지도 않은 2019.5.23.의 폭행행위를 문제 삼겠다는 것이 아니다. 그렇다면 이 사건 징계심의결과통지서의 2019.5.23. 기재 부분은 단순한 오기임이 명백하다. 따라서 이 사건 해고에 대하여 사실오인의 위법은 존재하지 않는다.
3. 결론
원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 유환우(재판장) 박남진 지선경