【서울행정법원 2001.7.24. 선고 2001구7465 판결】
* 서울행정법원 제13부 판결
* 사 건 : 2001구7465 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 : 주식회사 ○○
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : 박○○
* 변론종결 : 2001.05.22
<주 문>
1. 피고가 2001.1.8 원고와 피고보조참가인 사이의 2000부해511호 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분을 피고보조참가인의 부담으로 하고, 그 나머지 부분은 피고의 부담으로 한다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
[인정근거] 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제6호증의 1, 2, 갑 제15호증의 1 내지 12, 변론의 전취지
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1992.12.28 자동차부품제조업체인 원고회사에 입사하여 기술연구팀 반장으로 근무하던 중 2000.6.1 징계해고되었다.
나. 참가인의 해고사유는 ① 1999년도에 지각 30회, 조퇴 13회, 출퇴근카드 미기표 178회, 2000.1월∼5월 사이에 지각 10회, 조퇴 2회, 출퇴근카드 미기표 33회를 기록할 정도로 근무태도가 불량하였고, ② 회사 상사의 업무일지 작성지시, 시말서 제출지시, 경위서 제출지시와 같은 업무상 지시명령을 거부하였으며, ③ 2000.4.23 야간 당직근무시 회사 컴퓨터 도난사고가 발생하였음에도 이를 인지하지 못하였고, ④ 회사 재직 중임에도 불구하고 사적으로 다방 영업을 수행하였다는 것이며, 여기에 같은 팀 부하 직원과의 사이에 폭력행위로 인한 1998.9.29자 징계처분(정직 3월 → 이후 감봉 1월로 감경) 전력이 고려되었다.
다. 참가인은 위 해고가 부당하다고 주장하며 충남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였으나, 위 지방노동위원회는 참가인의 근무태도불량, 지시명령 거부 등의 징계사유가 인정되고 이는 더이상 참가인과의 고용관계를 유지하기 곤란한 사유에 해당되어 위 해고가 정당하다고 하여 참가인의 신청을 기각하였다.
라. 참가인은 이에 불복하여 2000.10.7 중앙노동위원회에 2000부해511호로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2001.1.8 참가인의 지시명령 거부, 근무태도 불량의 징계사유는 인정되나, 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도의 책임이 있는 사유로는 보여지지 않으므로 원고가 징계종류 중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 징계재량권을 남용한 것이라는 이유로 지방노동위원회의 결정을 취소하고 참가인에 대한 해고를 부당해고로 인정하며 원고회사는 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다는 내용의 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 인정되는 사실관계
[채택증거] 앞서 든 증거들, 갑 제2호증의 1, 2, 4, 갑 제3, 5, 7, 8호증의 각 1, 2, 갑 제9호증의 1 내지 7, 갑 제10호증의 1, 2, 갑 제11호증, 갑 제12호증의 1 내지 40, 갑 제13호증의 1 내지 12, 갑 제16호증의 1 내지 4, 을 제3, 4, 6호증의 각 1, 2, 을 제7, 9호증, 증인 강연중, 변론의 전취지
(1) 참가인은 경력직 사원(생산직 반장 직급)으로 원고회사에 입사한 이후 금형보수반, 생산보전팀, 안전보전팀 등 주로 생산부서에서 금형 관련 업무를 수행하다가 1991.1.19 연구부서인 기술연구팀으로 전보되어 시트(seat)개발담당 파트에서 생산직반장으로 근무하여 왔다. 한편, 기술연구팀은 팀장 이○○ 아래 휠(wheel) 개발담당, 차체개발담당, 시트(seat)개발담당, 기술지원담당의 4개 파트에 각 과장 4명이 있고, 그 중 시트(seat)개발담당 파트는 대리 2인, 사원 2인, 생산직 반장 2인, 생산직 조장 1인, 생산직 사원 1인으로 구성되어 있다.
(2) 기술연구팀으로 전보된 이후 근태기록부 전산자료에 나타난 참가인의 근무상황을 보면, 1999년도에 지각 30회, 조퇴 13회, 출퇴근카드미체크 178회에 이르고, 2000.1월∼5월 사이에 지각 10회, 조퇴 2회, 출퇴근카드미체크 33회에 이른다. 한편, 같은 기간 동안 기술연구팀의 동료근로자 서○○(사원)은 조퇴 2회, 외출 1회, 출퇴근카드미체크 9회이고, 양○○(사원)은 조퇴 5회, 외출 2회, 출퇴근카드미체크 4회이며, 한○○(시트개발담당 소속 생산직 조장)은 지각 1회, 출퇴근카드미체크 3회이다.
(3) 참가인은 기술연구팀 전보발령 이후 신차부품개발 과정에서 참가인이 담당한 하청업체인 ○○정밀의 시트금형개발 차질 문제로 1999.8월경 팀장 이○○(참가인과는 1997.6.2부터 1997.10.15까지 함께 근무한 적이 있다)로부터 시말서 제출을 요구받았으나 응하지 않았다. 그 후에도 참가인은 위 이○○ 팀장으로부터 여러번 담당업무 및 근무태도에 관한 시정요구를 받았으며, 이○○ 팀장은 1999.12.17 인사총무팀장에게 ‘참가인의 업무수행태도가 매우 나쁘고, 결과물 또한 적으며, 담당과장 또한 업무지시가 제대로 시행되지 않아 함께 일하는 데에 많은 애로를 호소하고 있고, 팀장으로서 정상적인 업무수행을 수차 구두 경고하였으나 개선되지 않으며, 근태현황 또한 1999.10.1부터 같은 해 12.16까지 지각 7회, 출근카드미기표 12회, 조퇴 3회로 매우 나쁘다’고 하여 참가인의 방출을 요청하는 내용의 업무협조전을 발송하였다.
(4) 이○○ 팀장은 1999년 말경 참가인에게 시트개발과 관련한 원가절감 및 공정개선 여부를 검토, 보고하도록 지시하였다. 그런데, 참가인은 2000.1.8 일정계획서만을 작성해 온 데 이어, 재차 보고를 지시한 2000.1.15이 지나도록 위 지시를 이행하지 않았다(그리하여 2000.1.18 이에 대한 시말서를 작성함). 한편, 그 후 참가인이 작성, 제출한 2000.1.24자 원가절감 보고서에 의하면, 2,900원만을 투자하여 연간 약 34만원, 2,670만원을 투자하여 연간 약 34만원의 원가절감이 가능하다는 내용이 기재되어 있다.
(5) 이에 이○○ 팀장은 참가인에게 2000.1.17부터 일일업무일지 작성을 지시하였고, 참가인은 2000.1.24부터 일일업무일지를 작성하였다. 그런데, 이○○ 팀장이 2000.3.10 위 업무일지를 점검한 결과 그 기재가 매우 형식적일 뿐 아니라 중간에 10일 정도는 아예 기재조차 하지 않았음을 발견하고, 참가인에게 다음 날까지 시말서 제출을 요구하였다. 그러나, 참가인은 이에 불응하였고(반면 담당대리 한○섭은 자신의 감독소홀에 대한 시말서를 제출하였다), 이○○ 팀장으로부터 2000.3.11부터 2000.5.18까지 약 40회에 걸쳐 시말서 제출을 촉구하는 내용의 통고서를 받고도 시말서를 제출하지 않았으며, 2000.4.18 이후로는 업무일지도 작성하지 않았다.
한편, 이○○ 팀장은 참가인 외에 박□□ 반장에게도 일일업무일지 작성을 지시하였으나, 위 박□□이 당시 노동조합의 사무국장인 관계로 노동조합측으로부터 박□□에 대해 근무시간 중 조합활동 시간을 할애해 달라는 요청이 있었고, 이를 받아들여 이○○ 팀장은 박□□에 대하여는 업무일지 미작성에 대한 시말서를 요구하지 않았다.
(6) 이○○ 팀장은 참가인에게 시말서 제출을 독촉하던 중인 2000.3.13 인사총무팀장에게 ‘참가인에게 업무소홀 및 근태불량 등의 사유로 일일업무일지 작성을 지시한 바 있으나 10일 이상을 작성치 아니하였고, 이에 시말서 제출을 구두 및 문서로 지시했으나 재차 불응하여, 팀장으로서 참가인에 대한 관리가 어렵고, 팀의 조직관리 및 팀원들에 대한 악영향을 고려하여 참가인을 방출시켜 줄 것을 요청한다’는 내용의 업무협조전을 다시 발송하였다.
(7) 참가인은 2000.4.23 야간 당직근무를 하였는데(당초 2000.4.17로 예정된 당직근무일을 개인 사정을 이유로 변경한 것임. 한편, 그 과정에서 참가인은 당직변경신청서에 소속 부서장의 결재를 얻지 아니하였고, 당직 당일 1시간 지각하였다), 그로부터 4일이 경과한 같은 달 28일 총무과 김병기 대리로부터 참가인의 당직근무일에 회사 컴퓨터가 분실되는 사고가 발생하였다는 사실을 전해 들으면서 당직근무자로서 이에 대한 경위서 제출을 요구받았다. 그러나, 참가인은 분실사실을 알지도 못하는데 4일이나 지나서 일방적으로 전화 통보를 하였다는 이유로 경위서 제출을 거부하였다(반면 참가인의 당직 일자에 야간 경비근무자였던 전□□은 ‘경비근무 중 2시간 간격으로 순찰을 돌았으나 이상이 없었으며 경비근무자로서 회사의 기물이 분실된 데 대하여 책임을 느낀다’는 내용의 경위서를 제출하였으며 이후 사직의사를 밝혔다가 이를 번복함에 따라 생산작업자로 전환배치되었다).
한편, 참가인이 당직 당일 작성한 순찰일지에 의하면, 순찰시간대별로 전 공장을 순찰한 결과 이상이 없다고 기록되어 있고, 그 밖에 야간근로자수 및 근태현황, 공장가동 여부 등이 기록되어 있다.
(8) 참가인은 생산기술팀 반장으로 근무할 당시인 1998.6.12 같은 팀의 부하직원인 조장 정□□로부터 심한 욕설 및 모욕적 언행을 듣고 이를 정상적인 인사 고충처리 등에 의뢰하여 해결하지 않고 사내 폭행사건을 야기하였다고 하여 1998.9.29 위 폭행사건의 발생경위 등이 참작되어 정직 3월의 징계처분(위 정□□는 해고됨)을 받았다가 이후 감봉 1월로 감경처분되었다.
(9) 원고회사는 2000.5.23 징계위원회를 개최하여 참가인의 출석하에 그 의견을 들은 후, 참가인의 근무태도 불량, 지시명령 거부, 당직근무시 도난사고발생 책임 등을 징계사유로 하여 회사의 단체협약 제16조, 취업규칙 제29조, 제97조 등을 적용, 참가인에 대한 해고를 의결하였다. 이에 대하여 참가인이 재심신청을 하였으나 2000.5.31 열린 재심징계위원회에서도 마찬가지로 해고를 의결하였다.
(10) 단체협약 및 취업규칙 <생략>
나. 판 단
(1) 징계사유의 존부에 대한 판단
(가) 먼저 살피건대, 원고는 참가인이 회사 재직 중임에도 불구하고 사적으로 다방 영업을 수행하였다는 것을 징계사유로 들고 있으나, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다 할 것인 바, 참가인이 사적으로 다방 영업을 행한 사실이 있다 하더라도 그로 인하여 원고회사의 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되었다고 인정할 아무런 증거가 없으므로(뿐만 아니라 참가인은 다방 운영자에게 운영자금을 지원해 준 것일 뿐이라고 다투고 있다) 이는 징계사유가 될 수 없는 것이다.
(나) 그러나 위 인정사실에 의하면, 참가인은 회사 상사의 업무일지 작성지시, 시말서 제출지시를 비롯하여 당직근무시 발생한 사고에 대한 경위서 제출지시와 같은 업무상 지시명령을 거부하였고, 위와 같은 지시들이 특별히 부당하다고 할 수도 없으므로 이 부분 징계사유는 넉넉히 인정된다 할 것이다.
(다) 또한, 1999년 이후 근태기록부 전산자료에 나타난 참가인의 근무상황을 보면, 참가인의 주장과 같이 비록 그 중에 출근의무가 없는 격주휴무 토요일이나 공휴일, 여름휴가 등에 자진출근한 날인데 지각으로 표시한 것이 7회, 1∼5분 지각한 것이 12회 포함되어 있고, 참가인의 업무특성상 국내 출장과 공적 용무로 인한 외출이 잦았던 점 등을 고려한다 하더라도, 같은 팀의 다른 근로자들과 비교하여 지각, 조퇴의 횟수가 비교적 많고 특히 출퇴근카드미체크 횟수가 현저히 많음을 알 수 있는 바, 위 출퇴근카드미체크가 참가인의 결근이나 무단조퇴 등을 의미하는 것은 아닐지라도 회사의 근태관리에 비협조적인 것으로서 포괄적으로 근무태도 불량의 징계사유에 포함될 수 있고 따라서 이 부분 징계사유 역시 인정된다고 할 것이다.
(라) 한편, 위 당직근무시 발생한 회사 컴퓨터 분실사고와 관련하여 참가인이 당직변경신청서에 소속 부서장의 결재를 얻지 아니하였고, 당직 당일 1시간 지각하기는 하였으나, 참가인이 기록한 순찰일지와 함께 당직근무시 참가인의 근무불성실이나 분실사고와 관련한 중대한 과실이 특별히 발견되지 않는 점 등을 고려하면, 고의 또는 중대과실로 회사에 손해를 끼쳤다거나(단체협약 제16조 제1호, 취업규칙 제29조 제4호) 비품을 분실하여 정상참작의 여지가 없는 경우(취업규칙 제97조 제13호) 등의 징계사유에 해당한다고는 할 수 없다. 그러나 자신의 당직근무시에 발생한 중대 사고를 인지하지 못한 데 대한 당직근무자로서의 일정한(적어도 도의적인) 책임은 면할 수 없다고 할 것인데, 이는 위 경위서 제출 거부와 관련하여 징계양정의 참작사유로 고려될 수 있을 것이다.
(2) 징계재량권의 남용 여부에 대한 판단
해고는 여러가지 징계처분 중에서도 근로자에게 가장 불이익한 제재조치이므로, 근로자의 비위행위가 취업규칙 등이 정한 징계사유에 해당하는 경우에 있어서도, 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여, 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당하는지를 가려 해고의 정당성 여부를 판단하여야 할 것이다.
돌이켜 이 사건에 관하여 보건대, 참가인이 입사 이후 주로 생산부서에서 일하다가 연구부서인 기술연구팀으로 전보된 이후 업무 부적응 및 그로 인한 상사와의 마찰 등이 있었다 하더라도, 참가인은 회사 조직의 하위자로서 상사의 정당한 업무지시에는 일단 따라야 할 것이고, 그 지시가 자신의 업무능력범위를 넘는다거나 업무상 필요성보다는 감정적인 처사라고 생각될 경우에는 고충처리 등 회사 내부의 정상적 절차를 통해 문제를 해결하여야 할 것이다(원고회사의 규모 등에 비추어 이러한 절차가 불가능한 것으로는 보이지 않는다).
그런데, 위 인정사실과 같이 참가인은 1999.8월경 팀장의 시말서 제출 요구를 거부한 데 이어 그 후로도 여러번 담당업무 및 근무태도에 관한 시정요구를 받았으며 다시 1999년 말경 원가절감 및 공정개선 검토, 보고 지시를 받고도 제대로 이행하지 않았는 바(2000.1.24자 원가절감 보고서의 내용은 참가인의 불성실한 업무태도를 추단케 한다), 이에 따라 팀장이 참가인의 업무태도 개선을 위해 일일업무일지 작성을 지시한 것임에도 불구하고 이마저 제대로 이행하지 않고 그로 인하여 수십회에 걸쳐 시말서 제출 통보를 받고도 이를 완전히 무시하였을 뿐만 아니라 자신의 당직근무시에 발생한 분실사고에 대한 회사의 경위서 제출 요구조차 거절하였다. 한편, 팀장으로서는 2회에 걸쳐 인사총무팀장에게 참가인의 전보발령을 희망하는 내용의 업무협조전을 발송하였으나 이루어지지 않는 상황에서 위 일일업무일지 작성 지시나 시말서 제출 통보서 발송은 관리자로서 일종의 불가피한 조치라고 할 수 있고, 이를 거부한 참가인의 행위에 참작할 만한 정당한 이유가 있어 보이지 아니하며, 결정적으로 참가인이 분실사고와 관련한 회사의 경위서 제출 요구조차 거절한 데에는 변명의 여지가 없는 것으로 판단된다.
그렇다면, 위와 같은 참가인의 업무상 지시명령 거부행위는 회사 조직의 근무질서를 전면 무시하는 행동이라고밖에 할 수 없는 것으로서 결코 가볍다고 할 수 없고, 나아가 위 출퇴근카드미체크 횟수 등에 비추어 보면, 참가인은 회사 근로자로서 회사의 근태관리에 협조하여야 할 기본적 의무를 상당 기간 동안 게을리해온 것으로 보이고, 여기에 참가인의 징계전력 등을 함께 고려하면, 참가인에게 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 판단되고, 따라서 원고가 참가인을 해고한 것이 징계재량권을 남용한 것이라고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 원고의 주장은 이유 있다.
3. 결 론
그렇다면, 이 사건 재심판정은 위법하므로, 그 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 한위수(재판장) 김도형 유창범