【서울고등법원 2002.7.4. 선고 2001누13098 판결】
* 서울고등법원 제11특별부 판결
* 사 건 : 2001누13098 부당해고구제재심판정취소
* 원고, 피항소인 : 주식회사
* 피고, 항소인 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 :
* 변론종결 : 2002.05.09.
* 제1심판결 : 서울행정법원 2001.7.24. 선고 2001구7465 판결
<주 문>
1. 피고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 피고의 부담으로 한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
피고가 2001.1.18. 원고와 피고보조참가인 사이의 2000부해511호 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 항소취지
제1심 판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1992.12.28. 자동차부품제조업체인 원고 회사에 입사하여 기술연구팀 반장으로 근무하던 중, 2000.6.1. 징계해고 되었다.
나. 참가인의 해고사유는, ① 1999년도에 지각 30회, 조퇴 13회, 출퇴근카드 미기표 178회, 2000.1. ~ 2000.5. 사이에 지각 10회, 조퇴 2회, 출퇴근카드 미기표 33회를 기록할 정도로 근무태도가 불량하였고, ② 회사 상사의 업무일지 작성지시, 시말서 제출지시, 경위서 제출지시와 같은 업무상 지시명령을 거부하였으며, ③ 2000.4.23. 야간당직근무시 회사 컴퓨터 도난사고가 발생하였음에도 이를 인지하지 못하였고, ④ 회사 재직 중임에도 불구하고 사적으로 다방 영업을 수행하였다는 것이며, 여기에 같은 팀 부하 직원과의 사이에 폭력행위로 인한 1998.9.29.자 징계처분(정직 3월→이후 감봉 1월로 감경) 전력이 고려되었다.
다. 참가인은 위 해고가 부당하다고 주장하며, 충남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였으나, 위 지방노동위원회는 참가인의 근무태도불량, 지시명령 거부 동의 징계사유가 인정되고 이는 더 이상 참가인과의 고용관계를 유지하기 곤란한 사유에 해당되어 위 해고가 정당하다고 하여 참가인의 신청을 기각하였다.
라. 참가인은 이에 불복하여 2000.10.7. 중앙노동위원회에 2000부해511호로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2001.1.18. 참가인의 지시명령 거부, 근무태도 불량의 징계사유는 안정되나, 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도의 책임이 있는 사유로는 보여지지 않으므로 원고가 징계종류 중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 징계재량권을 남용한 것이라는 이유로, 지방노동위원회의 결정을 취소하고 참가인에 대한 해고를 부당해고로 인정하며 원고 회사는 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다는 내용의 이 사건 재심판정을 하였다.
[인정근거] 갑1호증의 1, 2, 갑6호증의 1, 2, 갑15호증의 1 내지 12, 변론의 전취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 인정되는 사실관계
(1) 참가인은 경력직 사원(생산직 반장 직급)으로 원고 회사에 입사한 이후 금형보수반, 생산보전팀, 안전보전팀 등 주로 생산부서에서 금형 관련 업무를 수행하다가, 1999.1.19. 연구부서인 기술연구팀으로 전보되어 시트(seat)개발담당 파트에서 생산직 반장으로 근무하여 왔다. 한편, 기술연구팀은 팀장 <삭제> 아래 휠(wheel) 개발담당, 차체개발담당, 시트(seat)개발담당, 기술지원담당의 4개 파트에 각 과장 4명이 있고, 그 중 시트(seat)개발담당 파트는 대리 2인, 사원 2인, 생산직 반장 2인, 생산직 조장 1인, 생산직 사원 1인으로 구성되어 있다.
(2) 기술연구팀으로 전보된 이후 근태기록부 전산자료에 나타난 참가인의 근무상황을 보면, 1999년도에 지각 30회, 조퇴 13회, 출퇴근카드미체크 178회에 이르고, 2000.1. ~ 2000.5. 사이에 지각 10회, 조퇴 2회, 출퇴근카드미채크 33회에 이른다. 한편, 같은 기간 동안 기술연구팀의 동료근로자 <삭제>(사원)은 조퇴 2회, 외출 1회, 출퇴근카드미체크 9회이고, <삭제>(사원)은 조퇴 5회, 외출 2회, 출퇴근카드미체크 4회이며, <삭제>(시트개발담당 소속 생산직 조장)은 지각 1회, 출퇴근카드미체크 3회이다.
(3) 참가인은 기술연구팀 전보발령 이후 신차부품개발 과정에서 참가인이 담당한 하청업체인 <삭제>의 시트금형개발 차질 문제로 1999.8.경 팀장 <삭제>로부터 시말서 제출을 요구받았으나 응하지 않았다. 그 후에도 참가인은 위 <삭제> 팀장으로부터 여러 번 담당업무 및 근무태도에 관한 시정요구를 받았으며, <삭제> 팀장은 1999.12.17. 인사총무팀장에게 ‘참가인의 업무수행태도가 매우 나쁘고, 결과는 또한 적으며, 담당과장 또한 업무지시가 제대로 시행되지 않아 함께 일하는 데에 많은 애로를 호소하고 있고, 팀장으로서 정상적인 업무수행을 수차 구두 경고하였으나 개선되지 않으며, 근태현황 또한 1999.10.1.부터 같은 해 12.16.까지 지각 7회, 출근카드미기표 12회, 조퇴 3회로 매우 나쁘다’고 하여 참가인의 방출을 요청하는 내용의 업무협조전을 발송하였다.
(4) <삭제> 팀장은 1999년 말경 참가인에게 시트개발과 관련한 원가절감 및 공정개선 여부를 검토, 보고하도록 지시하였다. 그런데, 참가인은 2000.1.8. 일정계획서만을 작성해 온 데 이어 재차 보고를 지시한 2000.1.15.이 지나도록 위 지시를 이행하지 않았다(그리하여 2000.1.18. 이에 대한 시말서를 작성함). 한편, 그 후 참가인이 작성, 제출한 2000.1.24.자 원가절감 보고서에 의하면, 2,900만원을 투자하여 연간 약 34만원, 2,670만원을 투자하여 연간 약 34만원의 원가절감이 가능하다는 내용이 기재되어 있다.
(5) 이에 <삭제> 팀장은 참가인에게 2000.1.17.부터 일일업무일지 작성을 지시하였고, 참가인은 2000.1.24.부터 일일업무일지를 작성하였다. 그런데, <삭제> 팀장이 2000.3.10. 위 업무일지를 점검한 결과 그 기재가 매우 형식적일 뿐 아니라 중간에 10일 정도는 아예 기재조차 하지 않았음을 발견하고, 참가인에게 다음날까지 시말서 제출을 요구하였다. 그러나, 참가인은 이에 불응하였고(반면 담당대리 <삭제>은 자신의 감독 소홀에 대한 시말서를 제출하였다), <삭제> 팀장으로부터 2000.3.11.부터 2000.5.18.까지 약 40회에 걸쳐 시말서 제출을 촉구하는 내용의 통고서를 받고도 시말서를 제출하지 않았으며, 2000.4.18. 이후로는 업무일지도 작성하지 않았다.
한편, <삭제> 팀장은 참가인 외에 <삭제> 반장에게도 일일업무일지 작성을 지시하였으나, 위 <삭제>이 당시 노동조합의 사무국장인 관계로 노동조합 측으로부터 <삭제>에 대해 근무시간 중 조합활동 시간을 할애해 달라는 요정이 있었고, 이를 받아들여 <삭제>팀장은 <삭제>에 대하여는 업무일지 미작성에 대한 시말서를 요구하지 않았다.
(6) <삭제> 팀장은 참가인에게 시말서 제출을 독촉하던 중인 2000.3.13. 인사총무팀장에게 ‘참가인에게 업무소홀 및 근태불량 등의 사유로 일일업무일지 작성을 지시한 바 있으나 10일 이상을 작성치 아니하였고, 이에 시말서 제출을 구두 및 문서로 지시했으나 재차 불응하여, 팀장으로서 참가인에 대한 관리가 어렵고, 팀의 조직관리 및 팀원들에 대한 악영향을 고려하여 참가인을 방출시켜 줄 것을 요청한다’는 내용의 업무협조전을 다시 발송하였다.
(7) 참가인은 2000.4.23. 야간 당직근무를 하였는데(당초 2000.4.17.로 예정된 당직근무일을 개인 사정을 이유로 변경한 것임, 한편, 그 과정에서 참가인은 당직변경신청서에 소속 부서장의 결재를 얻지 아니하였고, 당직 당일 1시간 지각하였다), 그로부터 일이 경과한 같은 달 28. 총무과 <삭제> 대리로부터 참가인의 당직근무일에 회사 컴퓨터가 분실되는 사고(컴퓨터에 탑재된 소프트웨어 포함 직접적 손해가 450만원 상당이나, 컴퓨터 도난으로 인한 3일간의 조업중단 손해까지 합산하면 총 손해가 약 2,000만원 상당에 이른다)가 발생하였다는 사실을 전해 들으면서 당직근무자로서 이에 대한 경위서 제출을 요구받았다. 그러나, 참가인은 분실사실을 알지도 못하는데 4일이나 지나서 일방적으로 전화 통보를 하였다는 이유로 경위서 제출을 거부하였다(반면 참가인의 당직 일자에 야간 경비근무자였던 <삭제>은 ‘경비근무 중 2시간 간격으로 순찰을 돌았으나 이상이 없었으며 경비근무자로서 회사의 기물이 분실된 데 대하여 책임을 느낀다’는 내용의 경위서를 제출하였으며 이후 사직의사를 밝혔다가 이를 번복함에 따라 생산작업자로 전환배치되었다).
(8) 참가인은 생산기술팀 반장으로 근무할 당시인 1998.6.12. 같은 팀의 부하직원인 조장 <삭제>로부터 심한 욕설 및 모욕적 언행을 듣고 이를 정상적인 인사 고충처리 등에 의뢰하여 해결하지 않고 사내 폭행사건을 야기하였다고 하여 1998.9.29. 위 폭행사건의 발생경위 등이 참작되어 정직 3월의 징계처분(위 <삭제>는 해고됨)을 받았다가 이후 감봉 1월로 감경처분되었다.
(9) 원고 회사는 2000.5.23. 징계위원회를 개최하여 참가인의 출석 하에 그 의견을 들은 후, 참가인의 근무태도 불량, 지시명령 거부, 당직근무시 도난사고발생 책임 등을 징계사유로 하여 회사의 단체협약 제16조, 취업규칙 제29조, 제97조 등을 적용, 참가인에 대한 해고를 의결하였다. 이에 대하여 참가인이 재심신청을 하였으나 2000.5.31. 열린 재심징계위원회에서도 마찬가지로 해고를 의결하였다.
(10) 징계 관련 규정
별지와 같다.
[채택증거] 갑1호증의 1, 2, 갑2호증의 1, 2, 4, 갑3, 5, 6, 7, 8호증의 각 1, 2, 갑9호증의 1 내지 7, 갑10호증의 1, 2, 갑11호증, 갑12호증의 1 내지 40, 갑 13호증의 1 내지 12, 갑15호증의 1 내지 12, 갑16호증의 1 내지 4, 갑22호증, 을4호증의 1, 2, 을9호증, 제1심 증인 <삭제>, 변론의 전취지
나. 판단
(1) 징계사유의 존부 여부
(가) 다방 영업 문제
원고는 참가인이 회사 재직 중임에도 불구하고 사적으로 다방 영업을 수행하였다는 것을 징계사유의 하나로 들고 있으나, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자 개인능력에 따른 사생활의 범주에 속하는 것이므로 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다 할 것인바, 참가인이 사적으로 다방 영업을 행한 사실이 있다 하더라도 그로 인하여 원고 회사의 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되었다고 인정할 아무런 증거가 없으므로(뿐만 아니라 참가인은 다방 운영자에게 운영자금을 지원해 준 것일 뿐이라고 다투고 있다) 이는 징계사유가 될 수 없다 할 것이다.
(나) 업무상 지시명령 거부 문제
피고는, ① 참가인이 1999.8.경 <삭제> 팀장의 시말서 제출요구에 응하지 않은 것은 위 <삭제>의 금형개발 능력에 대하여 수 차례 문제점을 지적하였음에도 불구하고 <삭제> 팀장이 적절한 조치를 취하지 않다가 문제가 발생하자 모든 책임을 현장 실무자에게 전가하는 것이 부당하였기 때문이라고 주장하나, 원고 회사에서는 당시 많은 금형을 발주하게 되어 기존 업체만으로는 이를 소화할 수 없어 새로운 업체를 물색하는 과정에서 차체담당과장 등이 주도적으로 시트 금형개발 업체로 <삭제>을 선발하게 된 것이고, 신차개발업체의 개발계획상 참가인이 업체선정에 대하여 이의를 제기하였을 때에는 이미 시기적으로 업체 변경이 불가능한 시점이었고, 참가인은 <삭제> 팀장으로부터 <삭제>이 기술적인 측면에서 부족한 점이 있으니 특별관리토록 하고 나아가 금형 전문가로서 <삭제>에 상주하면서 작업자들을 리드해서 직접 제작과정에 참여하도록 하라는 지시까지 받았고 이에 따라 참가인이 <삭제>에 수십차례 출장을 갔음에도 불구하고, 참가인이 문제해결 의지 없이 설계에 문제가 있느니, 업체선정에 문제가 있느니 등의 불만 사항만을 토로할 뿐, 금형전문가로서 책임의식과 성의를 가지고 지원업무에 임하지 아니함으로써 시트 금형 제작의 기술적인 측면에서 문제가 발생하였는바(갑11호증, 갑22호증), 참가인은 자신의 담당영역에서 발생한 과오부분에 대하여 시말서 작성을 거부하고 자신의 책임을 회피함으로써 상관의 지시에 불응하였으므로 위 주장은 그 이유 없고,
② <삭제> 팀장이 시트개발과 관련하여 원가절감 및 공정개선 여부를 검토하여 보고토록 지시한 것은 20년간 생산부서에서 기능업무만을 하여온 참가인에게 감당하기 힘든 지시였고, 생산에 들어가지도 않은 아이템의 원가절감 및 공정개선 방안을 마련하는 것이 어려울 뿐만 아니라 시간적으로도 사실상 불가능하였고, 나아가 이러한 지시에는 참가인을 압박하기 위한 불순한 의도가 깔려 있었다고 주장하나, <삭제> 팀장이 참가인에게 요구하였던 것은 참가인의 능력을 뛰어 넘는 획기적이고 창조적인 연구방안이 아니라 10년 이상의 현장 근무경험이 있는 참가인 입장에서 현장조사 및 관련자 면담 등을 통해서 획득할 수 있는 수준의 조사, 연구였던 점(갑11호증, 갑22호증)에 비추어 보면, 참가인이 책임의식과 성의를 가지고, 개선방안을 모색하였다면 어느 정도의 성과를 기대할 수 있었다고 보여지므로 위 주장도 그 이유 없고,
③ <삭제> 팀장이 전체 직원 중 참가인과 위 <삭제>에게만 업무일지 작성을 지시하였을 뿐만 아니라, 업무일지 작성을 지시하였으면 매일 또는 몇 일에 한번씩이라도 업무일지를 점검할 의무가 있다할 것인데 업무일지 작성 지시 후 한달 이상 지난 후에 업무일지를 점검하였고, 참가인이 최초의 시말서 작성에 응하지 아니하자 계속해서 시말서 작성을 요구한 것은 정당한 업무지시라 할 수 없다고 주장하나, <삭제> 팀장이 참가인에게 수 차례에 걸쳐 성실한 업무수행을 지시를 하였음에도 불구하고 참가인의 업무수행에 변화가 없자 이를 방치할 수 없다는 판단에 따라 업무일지 작성을 지시한 것이고, 그 지시의 의도가 업무일지를 작성하면서 참가인 스스로 하루 하루의 근무상태를 점검하고 반성의 기회를 갖도록 함으로써 보다 성실한 근무를 유도하는 데(갑11호증, 갑22호증) 있었으므로 <삭제>팀장으로서는 참가인의 업무일지를 매일 또는 몇 일에 한번씩 점검할 필요가 없었다 할 것이고, 상사의 시말서 작성 지시에 불응하는 참가인에 대하여 <삭제>팀장으로서는 다른 팀원들에 대한 관리 차원에서도 참가인에 대하여 계속적으로 시말서 작성을 요구하는 방안 이외에는 다른 방안이 없었다고 보여지므로 위 주장도 그 이유 없고,
④ 참가인이 1999.8.경 <삭제> 팀장의 시말서 제출 요구에 불응한 것과 관련하여 <삭제> 팀장은 그 시경부터 참가인을 방출할 것을 결심하였다고 보여지는 바, 이러한 방출을 결심한 상태에서 참가인에게 정상적인 업무지시를 하였다는 것은 사회통념상 기대하기 어렵다고 보여지므로 그 후 참가인이 <삭제> 팀장의 시말서 제출요구에 응하지 않은 것은 참작할 만한 정당한 사유가 있다고 주장하나, 참가인의 근무자세가 시간이 지나면서도 개선되지 않고 오히려 더욱 더 많은 문제점을 노출하였고, 담당 과장 및 대리들로부터도 참가인에 대한 업무지시가 어렵다는 애로사항이 보고되기에 이르렀고, <삭제> 팀장 본인이 판단하기에도 참가인의 복무자세 및 업무수행에 많은 문제가 있었던 바 (갑9호증의 2, 갑11호증, 갑22호증, 원심 증인 <삭제>), 원고 회사와 같이 팀제를 운영하는 조직에서는 팀구성원 상호간의 인화와 단결이 팀 전체 업무수행의 성패를 좌우한다고 할 것임에도 참가인이 팀구성원과의 인화는 물론이고 상사의 복무지시도 위반하는 것을 방관할 수는 없다 할 것이므로, 팀의 운영을 책임지는 <삭제> 팀장이 참가인에 대한 방출을 인사파트에 요구한 것은 관리자로서 당연한 업무수행일 뿐만 아니라, 참가인에 대한 방출 등 인사조치가 내려지기까지는 팀 구성원으로서의 지위에 있는 참가인을 지휘하여 조직을 이끌어가는 동안에는 그 관리를 위하여 구채적인 업무를 지시하고 이에 불응하는 경우 시말서 등의 작성을 요구할 수 있다 할 것이므로 위 주장도 그 이유 없고
⑤ 참가인으로서는 당직근무수칙에 따라 당직근무를 수행하였고, 당직근무 중 아무런 이상을 발견하지 못하였음에도, 그로부터 4일이 경과한 후 확실한 증거도 없이 참가인 당직근무시 도난사고가 발생하였다며 경위서 제출을 요구하는 것을 받아들일 수 없었기 때문에 경위서 제출에 불응한 것이므로 참작할 여지가 있다고 주장하나, 원고 회사에서는 위 컴퓨터가 실제로 도난 당하였는지 여부를 확인하고, 나아가 비공식적으로 그 범인을 색출하느라고 시간이 소요되었고, 그러한 노력에도 불구하고 도난경위 등을 파악하지 못하고 다만 참가인의 당직근무 중에 컴퓨터가 도난 당한 사실만이 확인되어 참가인의 해명을 듣기 위하여 경위서 작성을 지시(갑13호증의 3, 6, 제1심 증인 <삭제>)하였는바, 이러한 경위서 작성지시는 원고 회사로서는 정당한 지시라 할 것이므로, 참가인은 회사의 지시에 따라 도난사고의 경위 파악에 협조하여야 할 의무가 있음에도 이를 거부한 것을 가리켜 참작할 만한 사유가 있다고는 할 수 없어 위 주장도 그 이유 없다.
따라서, 위 인정사실에 의하면, 참가인은 회사 상사의 시말서 제출지시, 업무일지 작성지시를 비롯하여 당직근무시 발생한 사고에 대한 경위서 제출지시와 같은 업무상 지시명령을 거부하였고, 위와 같은 지시들이 특별히 부당하다고 할 수도 없으므로 이 부분은 징계사유로 인정된다 할 것이다.
(다) 근무태도 불량 문제
1) 1999년 이후 근태기록부 전산자료에 나타난 참가인의 근무상황을 보면, 참가인의 주장과 같이 비록 그 중에 출근의무가 없는 격주휴무 토요일이나 공휴일, 여름휴가 등에 자진출근한 날인데 지각으로 표시한 것이 7회, 1~5분 지각한 것이 12회 포함되어 있고, 참가인의 업무특성상 국내출장과 공적 용무로 인한 외출이 잦았던 점 등을 고려한다 하더라도, 같은 팀의 다른 근로자들과 비교하여 지각, 조퇴의 횟수가 비교적 많고 특히 출퇴근카드미체크 횟수가 현저히 많음을 알 수 있는바, 위 출퇴근카드미체크가 참가인의 결근이나 무단조퇴 등을 의미하는 것은 아닐지라도 회사의 근태관리에 비협조적인 것으로서 포괄적으로 근무태도 불량의 징계사유에 포함될 수 있고 따라서 이 부분도 징계사유로 인정된다고 할 것이다.
2) 이에 대하여 피고는, 원고 회사는 그 동안 엄격한 근태관리를 한 바 없고, 또한 근태불량을 이유로 어떠한 불이익 조치를 취한 바도 없다고 주장하나, 근로자들이 제공하는 노동의 대가로 급여를 지급하는 회사의 입장에서 볼 때 직원들에 대한 근태관리를 하지 아니한다는 것은 이례적인 일이라 할 것이고, 원고 회사도 팀제 운영의 특성상 직원들에 대한 근태관리가 각 팀장의 전결사항이기는 하였지만, 1999년 경영목표 중의 하나로 ‘기본과 원칙의 준수’를, 2000년 경영목표 중의 하나로 ‘시간 지키기’를 설정하고, 매주 개최되는 팀장회의에서 근태관리를 철저히 하고, 근태불량자를 팀장회의시 통보할 것을 요구하였고, 출·퇴근 카드체크 자료를 기초로 급여계산, 출장비계산 등을 하여 온 점(갑16호증의 1, 2, 3, 4, 제1심 증인 강○○) 등에 비추어 피고의 위 주장은 그 이유 없다.
(라) 당직근무시 도난사고 문제
위 당직근무시 발생한 회사 컴퓨터 분실사고와 관련하여 참가인이 당직변경신청서에 소속 부서장의 결재를 얻지 아니하였고, 당직 당일 1시간 지각하기는 하였으나, 당직근무시 참가인의 근무불성실이나 분실사고와 관련한 중대한 과실이 특별히 발견되지 않는 점 등을 고려하면, 고의 또는 중대과실로 회사에 손해를 끼쳤다거나(단체협약 제16조제1호, 취업규칙 제29조제4호), 비품을 분실하여 정상참작의 여지가 없는 경우(취업규칙 제97조제13호) 등의 징계사유에 해당한다고는 할 수 없다. 그러나 자신의 당직근무시에 발생한 중대 사고를 인지하지 못한 데 대한 당직근무자로서의 일정한 책임은 면할 수 없다고 할 것이고, 이는 위에서 본 바와 같이 위 경위서 제출 거부와 관련하여 징계양정의 참작사유로 고려될 수 있다 할 것이다.
(2) 징계양정의 정당성 여부
(가) 해고는 여러 가지 징계처분 중에서도 근로자에게 가장 불이익한 제재조치이므로, 근로자의 비위행위가 취업규칙 등이 정한 징계사유에 해당하는 경우에 있어서도, 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여, 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당하는지를 가려 해고의 정당성 여부를 판단하여야 할 것이다.
(나) 참가인이 입사 이후 주로 생산부서에서 일하다가 연구부서인 기술연구팀으로 전보된 이후 업무 부적응 및 그로 인한 상사와의 마찰 등이 있었다 하더라도, 참가인은 회사 조직의 하위자로서 상사의 정당한 업무지시에는 일단 따라야 할 것이고, 그 지시가 자신의 업무능력범위를 넘는다거나 업무상 필요성보다는 감정적인 처사라고 생각될 경우에는 고충처리 등 회사 내부의 정상적 절차를 통해 문제를 해결하여야 할 것이다.
그런데, 위 인정사실과 같이 참가인은 1999.8.경 팀장의 시말서 제출 요구를 거부한 데 이어 그 후로도 여러 번 담당업무 및 근무태도에 관한 시정요구를 받았으며 다시 1999. 말경 원가절감 및 공정개선 검토, 보고 지시를 받고도 제대로 이행하지 않았는바(2000.1.24.자 원가절감 보고서의 내용은 참가인의 불성실한 업무태도를 추단하게 한다), 이에 따라 팀장이 참가인의 업무태도 개선을 위해 일일업무일지 작성을 지시한 것임에도 불구하고 이마저 제대로 이행하지 않고 그로 인하여 수십회에 걸쳐 시말서 제출 통보를 받고도 이를 완전히 무시하였을 뿐만 아니라, 자신의 당직근무시에 발생한 분실사고에 대한 회사의 경위서 제출 요구조차 거절하였다.
그렇다면, 위와 같은 참가인의 업무상 지시명령 거부행위는 회사 조직의 근무질서를 전면 무시하는 행동이라고 밖에 할 수 없는 것으로서 결코 가볍다고 할 수 없고, 나아가 위 출퇴근카드미체크 횟수 등에 비추어 보면, 참가인은 회사 근로자로서 회사의 근태관리에 협조하여야 할 기본적 의무를 상당 기간 동안 게을리 해 온 것으로 보이고, 여기에 참가인의 징계전력 등을 함께 고려하면, 참가인에게 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다 할 것이므로, 결국 참가인을 해고한 것은 징계양정상 정당하다 할 것이다.
3. 결론
따라서, 이 사건 재심판정은 위법하므로, 그 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
2002.7.4.
판사 채영수(재판장) 유승남 성지호