【수원지방법원 2024.7.24. 선고 2021가합17689 판결】
• 수원지방법원 제17민사부 판결
• 사 건 / 2021가합17689 임금
• 원 고 / 별지1 원고들 목록 기재와 같다(강○○ 외 283명).
• 피 고 / A 주식회사
• 변론종결 / 2024.05.29.
• 판결선고 / 2024.07.24.
<주 문>
1. 피고는 별지3 ‘원고별 인용 여부 및 인용금액’ 표의 ‘인용 여부’란에 “일부 인용”이라 기재된 각 원고들에게, 같은 표의 ‘인용금액 합계’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘인용금액(1)’란 기재 각 돈에 대하여는 2021.5.18.부터, 같은 표 ‘인용금액(2)’란 기재 각 돈에 대하여는 2022.10.1.부터 각 2024.7.24.까지는 연 6%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
2. 별지3 ‘원고별 인용 여부 및 인용금액’ 표의 ‘인용 여부’란에 “전부기각”이라 기재된 각 원고들의 청구와, 같은 표의 ‘인용 여부’란에 “일부 인용”이라 기재된 각 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.
3. 소송비용 중 별지3 ‘원고별 인용 여부 및 인용금액’ 표의 ‘인용 여부’란에 “일부 인용”이라 기재된 각 원고들과 피고 사이에 생긴 부분의 1/5는 위 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담하고, 별지3 ‘원고별 인용 여부 및 인용금액’ 표의 ‘인용 여부’란에 “전부 기각”이라 기재된 각 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 위 원고들이 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고는 원고들에게 별지2 ‘원고별 청구금액’의 ‘청구금액(1)’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2021.5.18.부터, 별지2 ‘원고별 청구금액’의 ‘청구금액(2)’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2022.10.1.부터 각 다 갚는 날까지 각 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
피고는 전자, 전기, 기계 및 관련 기기와 그 부품 및 소재의 제작, 판매 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결한 뒤 피고에 재직 중이거나 재직하였다가 퇴직한 근로자이다.
나. 피고의 취업규칙 및 임금 관련 규정
피고의 취업규칙, 피고의 인사규정 중 급여 및 근태, 개인연금에 관한 규정은 아래와 같다. <아래 생략>
다. 피고의 통상임금 산정 및 그에 기초한 법정수당 지급
피고의 근로자의 근무형태는 크게 월급제와 시급제로 나뉘는데, 피고는 2018.5.경부터 2021.11.경까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다)의 기간 동안 원고들 중 ① 월급제 근로자들의 경우 통상임금에서 고정시간외수당 및 개인연금 회사지원분을 제외하였고, ② 시급제 근로자들의 경우 통상임금에서 개인연금 회사지원분을 제외하여 각 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당(이하 ‘이 사건 각 법정수당’이라 한다)을 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 3, 5호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장 요지
가. 원고들
피고는 원고들에게 고정시간외수당, 개인연금 회사지원분을 매월 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하였으므로, 고정시간외수당과 개인연금 회사지원분은 근로기준법이 정한 통상임금에 해당한다. 그럼에도 불구하고 피고는, ① 원고들 중 월급제 근로자들에게는 고정시간외수당 및 개인연금 회사지원분을, ② 시급제 근로자들에게는 개인연금회사지원분을 각 통상임금에 포함시키지 않고 통상임금을 산정하여 원고들에게 이 사건 각 법정수당을 지급하여 왔다.
따라서 피고는 원고들이 이 사건 소를 제기한 때로부터 3년을 역산한 시점인 2018.5.부터 2021.11.까지 급여 분에 대하여, 원고들 중 ① 월급제 근로자들에게는 고정시간외수당과 개인연금 회사지원분을, ② 시급제 근로자들에게는 개인연금 회사지원분을 각 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 이 사건 각 법정수당과 실제 지급된 수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 피고
1) 고정시간외수당은 소정근로시간 외에 월 20시간에 상응하는 연장근로의 대가에 해당하므로, 통상임금에 포함되지 않는다.
2) 개인연금 회사지원분은 ① 피고 직원들 중 개인연금 가입을 선택하여 유지하는 직원에 한하여 피고가 복리후생적 목적으로 매월 보수월액 3%의 연금료를 지급하는 것으로, 그 지급 조건이 소정근로의 가치평가와 무관하여 일률성이 없고, ② 매월 10일에 재직하는 자에게만 지급되어 고정성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.
3. 통상임금 해당 여부에 관한 판단
가. 관련 법리
1) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
2) 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014.2.13. 선고 2012다29281 판결, 대법원 2014.4.10. 선고 2012다29274 판결 등 참조).
나. 고정시간외수당이 통상임금에 해당하는지 여부
1) 인정사실
위에서 본 사실과 증거들에 을 제4, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여보면, 아래와 같은 사실이 인정된다.
① 피고의 2014.4.1.자 취업규칙 제106조는 급여를 ㉠ 기준급(비연봉제는 공통급, 능력급), ㉡ 고정시간외(연장, 야간) 수당 또는 자기계발비, ㉢ 제수당(전환급, 가족수당, 직무조정급, 자기혁신비)으로 나누어 지급한다고 규정하고 있다가, 2018.7.1.자 취업규칙 개정을 거치면서 위 ‘고정시간외(연장, 야간) 수당 또는 자기계발비’는 ‘고정시간외수당 또는 자기계발비’로 변경되었다(제115조).
② 피고는 근로자들의 급여형태를 크게 월급제와 시급제로 나누고, 이를 다시 연봉제와 비연봉제로 구분하고 있다. 이에 따라 피고 근로자들의 급여체계는 월급제·연봉제, 월급제·비연봉제, 시급제·연봉제, 시급제·비연봉제로 구분된다(이하에서는 월급제 또는 시급제 중 연봉제와 비연봉제를 따로 구분하여야 할 경우를 제외하고는 ‘월급제’, ‘시급제’라 한다).
③ 피고 근로자들의 급여체계에 관한 2014.4.7.자, 2019.4.15.자, 2021.4.15.자 인사규정 중 월급제 및 시급제 근로자들에게 지급되는 고정시간외수당 또는 자기계발비 부분은 아래 표와 같이 개정되었다. <표 생략>
2014.4.7.자 인사규정에 따르면, 시급제·비연봉제 근로자들에게 자기계발비를 지급한 것과는 달리, 나머지 근로자들(월급제 및 시급제·연봉제)에게는 고정시간외수당을 지급하였는데, 시급제·비연봉제 근로자들의 위 자기계발비로 월급제 근로자들의 기준급에 상응하는 공통급과 능력급 합계액의 20%가 지급되었다. 또한 2019.4.15.자로 인사규정이 개정되면서 고정시간외수당이 ‘평일 연장근로의 20시간분’으로 명시되었으나, 이전과 동일하게 기준급(연봉제의 경우) 또는 공통급과 능력급 합계액(비연봉제의 경우)의 20%가 위 고정시간외수당 명목으로 지급되었다.
④ 피고의 인사규정 2. 1) (3)항 ‘수당항목별기준’에 따르면 고정시간외수당이 통상임금 항목에 포함되지 않은 것과 달리, 자기계발비는 통상임금 항목에 포함되어 있다. 시급제·연봉제 근로자들의 경우 2021.3.1. 전까지는 고정시간외수당을 지급받아 왔으므로, 시급제·연봉제 근로자들은 위 고정시간외수당을 통상임금 항목에서 제외하여 산정된 통상임금을 기초로 이 사건 각 법정수당을 지급받아왔다. 그러나 2021.3.1.부터 시급제·연봉제 근로자들에게 지급된 위 고정시간외수당이 자기계발비로 그 명칭이 변경되면서 자기계발비는 통상임금 항목에 포함되었고, 이에 따라 피고는 시급제·연봉제 근로자들이 종전에 지급받던 고정시간외수당을 통상임금에 반영하여 재산정한 연장·야간·휴일근로수당과 이들이 실제로 지급받았던 금액의 차액 및 그 지연손해금을 2021.3.31. 모두 지급하였다.
⑤ 이 사건 청구기간 동안 시행되던 피고의 인사규정은 고정시간외수당의 지급방법에 대하여, 수습사원에 대하여 고정시간외수당의 85%를 지급하는 경우를 제외하고, 신규/경력입사자·복직자·퇴직자·휴직자 등에 대하여 일할 계산하여 지급하는 것으로 규정하고 있다.
2) 구체적 판단
가) 소정근로에 대한 대가인지 여부
위 인정사실 및 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하여 보면, 고정시간외수당은 소정근로에 대한 대가에 해당한다고 봄이 타당하다.
① 피고는 2014.4.경부터 기준급(시급제의 경우 공통급과 능력급의 합계액)의 20%에 해당하는 수당을 월급제 및 시급제·연봉제를 불문하고 근로자들에게 일괄적으로 지급하여 왔다. 2019.4.15.자로 개정된 인사규정에 따르면 월급제 근로자들에게 종전에 지급되어오던 고정시간외수당 항목의 구체적 내용이 ‘기준급의 20% 상당액’에서 ‘평일 연장근로의 20시간분’으로 변경되기는 하였으나, 이를 산정하는 방식은 여전히 ‘기준급의 20%’이고, 나아가 고정시간외수당의 성격이 연장근로에 대한 대가로 변경되었다는 사정을 찾아볼 수 없다. 이로써 피고는 월급제 근로자들에게도 고정시간외수당을 월급제 근로자들이 연장근로를 실제로 하였는지, 얼마나 하였는지 여부와 무관하게 ‘기준급의 20%’에 해당하는 금액으로 매월 정기적으로 지급하여 온 것으로 볼 수 있고, 이는 위 고정시간외수당이 소정근로에 대하여 지급되어 온 임금이라는 점을 뒷받침한다.
② 월급제 근로자들은 고정시간외수당을, 시급제 근로자들은 자기계발비를 지급받아왔는데, 위 고정시간외수당과 자기계발비는 모두 산정방식이 ‘기준급의 20%’ 상당액으로서 동일하다. 그럼에도 불구하고 피고는 월급제 근로자들이 지급받는 고정시간외수당은 통상임금에 포함시키지 않으면서 시급제 근로자들이 지급받는 자기계발비는 통상임금에 포함하였는바, 위와 같이 그 산정방식이 동일함에도 자기계발비와는 달리 고정시간외수당을 통상임금에 포함시키지 않는 합리적인 이유를 찾아볼 수 없다.
피고는 인사규정과 근로계약서에서 고정시간외수당을 ‘평일 연장근로의 20시간분’으로 명시하였다는 점을 그 이유로 들고 있다.
그러나 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 그 명칭에 좌우될 것은 아니며(위 대법원 판결의 취지 등 참조), 이에 대하여는 임금체계 및 이에 대한 사용자와 근로자의 전체적인 인식, 근로의 시간, 태양 및 환경 등 근로조건을 종합적으로 고려하여 판단함이 타당하다.
피고로서는 근로자들보다 우월적 지위에 있으면서 인사규정과 근로계약서를 피고에게 유리하게 제·개정할 수 있으므로, 단지 피고가 고정시간외수당의 성격을 위와 같이 명시하였다고 하여 그에 따라 소정근로에 대한 대가성이 위 고정시간외수당 해당 금액이 소정근로에 대한 대가로부터 제외되는 것으로서 곧바로 규정되는 것은 아니므로, 피고의 이 부분 주장은 그대로 받아들이기 어렵다.
③ 피고는 월급제·비연봉제 근로자에 대하여는 항목을 구분하지 않고 ‘고정시간외수당/자기계발비’ 명목으로 단일한 수당을 지급해오다가 2019.4.15.에 이르러서야 위 수당의 항목을 구분하기 시작하였다. 반면 피고는 시급제·연봉제 근로자에 대하여는 2021.3.1.부터 자기계발비를 지급하기 시작하였는데, 이는 종전에 해당 근로자들에게 지급하여 오던 고정시간외수당과 동일한 금액으로서, 단지 그 명칭만이 변경된 것이었다. 또한 피고는 취업규칙 및 인사규정에 수습사원, 휴직자, 병결자, 퇴직자의 급여계산에 대하여 ‘자기계발비 또는 고정시간외수당’을 기준으로 계산한다고 하여, 고정시간외수당과 자기계발비를 구별하지 않고 병기하여 사용하였다. 나아가 피고는 위 취업규칙과 인사규정에서 고정시간외수당이 기재된 모든 항목에서 “고정시간외수당 또는 자기계발비” 내지 “고정시간외수당/자기계발비”를 항상 병기하여 사용하고 있다. 이러한 점들을 고려할 때, 고정시간외수당과 자기계발비는 그 지급방식, 임금관리상 체계, 용례 등이 모두 동일하므로 피고로서도 사실상 이를 구분할 필요가 없었던 것으로 볼 여지가 충분하다.
④ 피고는 취업규칙에서 기준급, 제수당 등과 구분하여 고정시간외수당 또는 자기계발비가 급여에 해당함을 규정하였던 반면(2019.5.24.자 취업규칙 제119조제1항), 시간외수당은 이와 별도로 규정함으로써(같은 취업규칙 제128조 내지 131조) 고정시간외수당과 시간외수당의 개념을 명확히 구분하고 있다. 또한 피고의 취업규칙 및 인사규정에 따르면, 신규/경력입사자·복직자·퇴직자·휴직자 등에 대하여는 고정시간외수당을 일할계산하여 지급한다고 규정하고 있는데, 이는 월 급여를 일할하여 지급할 사유가 생긴 경우 실제 근로자가 연장근로를 실시하였는지 여부와는 무관하게 고정시간외수당을 일할하여 지급하겠다는 의미로 해석된다.
⑤ 2014.7.1.자 인사규정이 적용되던 시점부터 2019.4.15.자로 인사규정이 개정되기 전까지 월급제 근로자들에게 지급된 고정시간외수당은 기준급의 20%였으므로, 고정시간외수당을 소정근로시간 월 240시간의 20%에 해당하는 월 32시간의 추가 근로에 대한 대가, 즉 초과근로의 대가라고 볼 수 있다고 하더라도, 피고가 위와 같이 기준급의 금액이 아니라 소정근로시간의 시간 단위로 일방적으로 바꾸어 산정하게 된 근거를 구체적으로 뒷받침한다고 볼 수 있는 사정을 찾기 어렵다. 게다가 2019.4.15.자로 개정된 인사규정은 고정시간외수당을 평일 연장근로 20시간분을 기준으로 산정하도록 규정하고 있는데, 위 2019.4.15.부터 월급제 근로자들에 대하여 월 연장근로시간을 32시간에서 20시간으로 감하여 산정할 만한 특별한 사정변화가 있었다고 보기도 어렵다.
나) 정기성, 일률성, 고정성을 갖추었는지 여부
고정시간외수당이 소정근로에 대한 대가에 해당함은 위에서 본 바와 같으므로, 이러한 통상임금의 기능 및 본질에 따라 월급제 근로자가 소정의 근로를 정기적·계속적으로 제공하는 한 고정시간외수당은 해당 근로자에게 정기적으로 지급되고, 그 지급 여부나 지급액 역시 사전에 확정되어 있다고 할 수 있으므로, 정기성과 고정성을 갖추었다. ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함되므로, 고정시간외수당은 연봉제, 비연봉제를 불문하고 매월 정기적으로 급여 지급일인 21일에 원고들 중 월급제 근로자에게 일괄적으로 지급되었다는 점에서 일률성도 갖추었다.
다) 피고의 주장에 대한 판단
(1) 주장 요지
(가) 고정시간외수당이 연장근로의 대가라는 주장
원고들과 피고가 월 20시간의 고정시간외수당을 포함하여 근로계약 및 연봉계약을 체결하였고, 피고의 취업규칙과 인사규정에도 연봉제·비연봉제의 월급여 중 고정시간외수당이 ‘평일 연장근로 20시간분’으로 기재되어 있는 점, 시급제 근로자들의 경우 자기계발비를 통상임금에 포함시켜 해당 근로자들에게는 평일 연장·야간근로에 대한 별도의 법정수당을 지급하였음에도 월급제 근로자들에게는 고정시간외수당을 지급하는 것 외에 평일 연장·야간근로에 따른 법정수당을 따로 지급하지 아니한 점 등에 비추어 고정시간외수당은 소정근로의 대가가 아닌 월 20시간의 연장근로에 대한 대가에 해당한다.
(나) S그룹 계열사에 대한 관련사건에 관한 주장
피고와 같은 ‘S그룹’의 계열사에 해당한다고 볼 수 있는 B 주식회사(이하 ‘B회사’라 한다) 및 C 주식회사(이하 ‘C회사’라 한다)가 피고였던 사건(이하에서는 각 ‘B회사 사건’, ‘C회사 사건’이라 한다)에서 고정시간외수당은 통상임금에 해당하지 않는다는 취지의 판단이 내려졌으므로(B회사 사건에 관한 대법원 2021.11.11. 선고 2020다224739 판결, C회사 사건에 관한 서울중앙지방법원 2023.11.9. 선고 2020가합595078 판결 참조), 이 사건에서도 마찬가지로 고정시간외수당의 통상임금성이 부정되어야 한다고 주장한다.
(2) 판단
(가) 주장에 대한 판단
① 피고는 근로자보다 유리한 지위에서 취업규칙 및 인사규정을 제·개정할 수 있고 연봉계약이나 근로계약 또한 마찬가지이므로, 피고의 취업규칙과 인사규정에 고정시간외수당에 대해 ‘평일 연장근로 20시간분’이라고 명시하여 두었다고 하더라도 이는 그 문언에 비추어 보더라도 기본적으로 고정시간외수당의 산정 및 계산 근거를 정하여 둔 것이라고 볼 여지도 있고, 여기에 취업규칙과 인사규정 등의 위와 같은 성격을 감안하여 보면 그와 같은 기재만으로 고정시간외수당을 연장근로의 대가라고 보아야 한다는 결론에 이른다거나 이로써 곧바로 고정시간외수당의 성질이 규정된다고 볼 수는 없는 점, ② 위 3.나.2)항에서 본 바와 같이 시간제 근로자와 달리 월급제 근로자의 경우에만 통상임금성을 달리 판단할 이유나 사정을 찾기 어려운 점(피고는 그와 같은 이유에 대하여 밝히고 있지 않고, 주로 사무직에 해당하는 월급제 근로자들의 업무의 특성상 초과근무가 많다는 점을 고려한다고 하더라도 월급제 근로자들이 평일 초과근로를 당연히 할 것으로 예상된다고 할 수 없을 뿐만 아니라 실근로시간을 확인하는 것이 어렵다거나 불가능하다고 보이지도 아니한다), ③ 월급제 근로자들에게 피고가 평일 연장·야간근로에 따른 법정수당을 별도로 지급하지 않았음에도 월급제 근로자들이 이에 대하여 이의를 제기하지 아니하였다는 사정만으로 월급제 근로자들이 고정시간외수당을 연장근로에 대한 대가로 인식하였다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 피고가 주장한 사정들만으로는 고정시간외수당을 연장근로의 대가로 볼 수 없다.
(나) 주장에 대한 판단
① B회사 사건에 관한 주장에 대하여
대법원 2021.11.11. 선고 2020다224739 판결의 요지는, 고정시간외수당이 월급제 근로자들에게 지급된 연혁과 관행을 고려하여 보면 B회사 사건에서 지급한 고정시간외수당은 초과근로에 대한 대가로 지급되었을 여지가 있다는 것이다(B회사에서는 1980년 이전부터 1994.3.경까지 월급제 근로자들에게 기본급 외에 시간외수당 명목으로 기본급 20% 상당액의 수당을 지급하여 왔고, 비록 S그룹 차원에서 조기출퇴근제가 시행된 이후 1994.4.부터 위 수당이 ‘자기계발비’라는 명칭으로 변경되기는 하였으나, 위 조기출퇴근제가 폐지된 이후인 2005.3.1.부터는 사무직의 잔업에 대한 보상제도를 명확히 하기 위하여 ‘시간외수당’으로, 그 이후 다시 ‘고정시간외수당’으로 그 명칭이 순차적으로 변경되었다는 것이다).
그러나 고정시간외수당이 소정근로의 대가에 해당하여 통상임금에 해당하는지 여부는 기본적으로 개별 근로계약과 취업규칙의 구체적인 내용과 회사의 임금체계, 그 밖의 근로조건을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 사실인정의 문제이므로 개별 사안에서 문제된 해당 수당의 성격과 취업규칙, 근로계약 등의 구체적인 내용을 살펴 사안에 따라 각기 판단할 수밖에 없다. 이 사건에서 피고가 월급제 근로자들에게 지급하여 온 고정시간외수당의 성격과 연혁, 용례 및 지급 관행이 B회사 사건에서 문제된 고정시간외수당에 관한 것과 반드시 동일하다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 위에서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 비록 피고가 B회사와 같은 S그룹 계열사에 해당하고, ‘고정시간외수당’이라는 표현이 동일하다고 하여 피고의 주장만으로는 B회사 사건에서의 고정시간외수당에 관한 위 확정판결의 결론이 이 사건에 그대로 적용된다고 보기 어렵다.
㉠ B회사의 취업규칙 중 급여에 관한 규정은 고정시간외수당을 별도로 명시하지 않았으나, 피고의 취업규칙은 급여로 기준급, 제수당과 더불어 ‘고정시간외수당 또는 자기계발비’를 명시하고 있다(2014.4.1.자 취업규칙 제106조, 2018.7.1.자 취업규칙 제115조, 2019.5.1.자, 2021.8.1.자 각 취업규칙 제119조). 여기에 피고가 시간제 근로자들에게는 자기계발비를 통상임금에 포함하여 이를 기초로 산정한 각종 법정수당을 지급하여 왔고, 피고의 취업규칙에서 고정시간외수당을 자기계발비와 병렬적으로 명시하고 있으며, 그 산정방식도 동일한 점까지를 더하여 볼 때, B회사 사건과는 달리 피고는 고정시간외수당을 소정근로의 대가로서 지급하여 왔을 가능성이 보다 더 크다고 봄이 타당하다.
㉡ B회사의 2013.3.경 급여기준(통상임금의 차액을 청구하는 기간은 2012.9.부터 2016.3.까지이다)은 고정시간외수당을 ‘포괄산정임금으로 월 소정근로시간(240hr) 外 통상적 연장근로 월 32시간分을 월 급여에 포함하여 先지급(임금시간 48hr, 기본급의 20%)’이라 규정함으로써 그 산정근거와 지급방식을 명확히 한 반면, 피고의 급여와 관련한 2014.7.1.자 인사규정에서는 고정시간외수당을 ‘기준급의 20%’라고만 규정하여 그 산정근거를 정확히 알 수 없고, 피고는 2019.4.15.에서야 인사규정을 개정하면서 고정시간외수당을 ‘평일 연장근로 20hr분’으로 명시하였을 뿐이다.
㉢ B회사 사건의 경우, 1980년 이전부터 1994.3.경까지 월급제 근로자들에게는 기본급 20% 상당액을 ‘시간외수당’ 명목으로 지급하였다가 1994.4.부터 조기출퇴근제(7·4제)가 시행되면서 시간외수당은 월급제와 시급제 구분 없이 모두 ‘자기계발비’로 통일되었다가, 2005.3.1.부터 월급제 근로자들에 대하여는 위 수당의 명칭이 ‘자기계발비’에서 ‘시간외수당’으로 환원되었는데, 그 이유는 2004.9.경 노동부 특별근로감독결과 사무직(월급제 근로자)의 잔업에 대한 보상을 명확히 할 필요가 있다는 지적이 있었기 때문이었다.
반면 이 사건의 경우 2014.4.7.자 인사규정에 따라 시급제·비연봉제를 제외한 나머지 근로자들(월급제 및 시급제·연봉제)에게는 기준급의 20% 상당액이 ‘고정시간외수당’ 또는 ‘자기계발비’라는 명칭으로 지급되다가, 2021.3.1.에서야 시급제·연봉제 근로자에게 지급되는 위 수당이 월급제 근로자들에게 지급되는 것과 구분하여 ‘자기계발비’로 그 명칭이 변경되었다. 이러한 점에 비추어 보면, 월급제와 시급제 근로자에게 지급되는 수당의 성격이 명확히 구분되는 B회사 사건과 달리, 이 사건에서는 그 구분이 명확하지 않으므로, B회사 사건의 월급제 근로자들에게 지급되던 고정시간외수당의 성격이 ‘연장근로의 대가’라는 B회사 사건 확정판결의 결론이 이 사건에 직접적으로 영향을 미친다고 보기 어렵다.
② C회사 사건에 관한 주장에 대하여
C회사 사건에서 제1심 법원은, ㉠ C회사의 취업규칙상 ‘기준급에 월 20시간분의 연장근로수당에 대한 임금 및 가산수당이 포함되어 있다’라고 규정하고 있는 점, ㉡ C회사는 모든 근로자들에게 평일 연장·야간근로 여부와 무관하게 고정시간외수당을 지급하되, 다만 일정시간 이상 연장근로를 할 경우 교통보조비 명목의 수당을 지급하다가, 이후 급여지침을 개정하여 평일 연장근로수당 산정 시 고정시간외수당으로 지급된 금액을 차감하였던 점, ㉢ C회사 소속 근로자들의 업무 특성상 사업장 밖에서 업무를 수행하는 경우가 많은 점 등을 고려하여 고정시간외수당이 연장근로의 대가에 해당한다고 판단하였다.
그러나 ㉠ C회사의 취업규칙에서는 피고의 취업규칙과는 달리 기준급에 연장근로수당에 대한 임금 및 가산수당이 포함되어 있다고 명확히 일의적으로 규정하고 있는 점, ㉡ 고정시간외수당과 연장근로의 대가로 지급된 것으로 보이는 교통보조비와의 연동 여부, ㉢ C회사 근로자들의 업무 특성 등에서 이 사건과는 구체적 사실관계에서 큰 차이를 보이므로, C회사 사건에서의 제1심 법원의 판단이 이 사건에 그대로 적용된다고 볼 수 없다.
라) 소결
원고들에게 지급된 고정시간외수당은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
다. 개인연금 회사지원분이 통상임금에 해당하는지 여부
1) 인정사실
을 제5, 11 내지 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 아래와 같은 사실들이 인정된다.
① 개인연금 회사지원분은 피고의 인사규정 중 ‘V. 복리후생’ 부분에서 그 내용을 정하고 있고, 위 금원을 지급하는 취지는 근로자들의 노후생활에 대하여 안정적인 소득을 보장하여 주기 위한 것이다.
② 피고는 이 사건 청구기간 동안 개인연금보험에 가입되어 있는 정규직 근로자들에 대하여, 아래 표에서 보는 바와 같이 매월 보수월액의 3%에서 6%에 해당하는 개인연금보험료 중 절반(1.5% ~ 3%)을 해당 근로자가 보험회사에 납부하면(해당 근로자의 월급에서 보험료를 공제하고 있다), 피고가 나머지 절반(1.5% ~ 3%)을 지급하는 방법으로 개인연금 지원 제도를 운영하고 있다. <표 생략>
③ 피고의 정규직 근로자들은 개인연금보험에 가입할지 여부를 선택할 수 있고, 가입기관도 한화생명, 삼성생명, 삼성화재, 미래에셋증권, 삼성증권 중 한 곳을 선택할 수 있다.
④ 피고에 새로 입사하는 근로자가 만일 개인연금에 가입하지 않는다고 선택할 경우 나중에 가입하는 것이 불가능하고, 개인연금에 가입하였다고 하더라도 중도에 이를 해지할 수 있으나, 재가입이 불가능하다. 또한 피고는 개인연금보험에 가입하지 않거나 중도에 해지한 근로자들에 대해서는 보험료 중 회사부담분을 지급하지 않았다.
⑤ 피고는 기준일인 매월 10일에 재직 중인 근로자에 한하여만 개인연금 회사부담분을 지원하였는데, 실제로 피고는 매월 10일 이전에 퇴직한 근로자에게는 개인연금회사부담분을 지급하지 않았다.
이에 따라 매달 1일부터 10일 사이에 입사한 근로자는 그 달의 말일에 개인연금보험에 가입할지 여부와 가입기관을 선택하게 되고, 이 경우 입사 다음 달부터 피고로부터 개인연금 회사지원분을 지급받았다. 반면 매달 11일부터 말일 사이에 입사한 근로자는 그 다음 달의 말일에 개인연금보험에 가입할지 여부 및 가입기관을 선택하고, 이 경우 위와 같이 선택한 달의 다음 달, 즉 입사한 달로부터 2개월이 경과한 달부터 피고로부터 개인연금 회사지원분을 지급받았다.
2) 구체적 판단
위 인정사실에 의하여 알 수 있거나 위에서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 개인연금 회사지원분은 근로제공의 대가로서 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 보기 어려우므로, 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
① 피고 소속 근로자들은 피고가 제안하는 특정 보험회사의 개인연금보험에 반드시 가입하거나 가입하더라도 이를 유지할 의무는 없었고, 그 가입 여부부터 가입 기관 및 중도해지 여부를 자유롭게 선택할 수 있었으므로, 개인연금 회사지원분은 근로자가 특정한 개인연금 보험에 가입하였는지 여부 또는 위 보험을 유지하고 있는지 여부 등 개별 근로자들의 선택에 따라 그 지급 여부가 정해진다.
② 개인연금 회사지원분의 지급 조건인 ‘개인연금보험의 가입 및 유지’는 오로지 개별 근로자의 선택에 의한 것이어서, 이를 근로자의 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고 볼 수 없다.
③ 피고는 특정 시점(매월 10일)에 재직 중인 근로자에게만 개인연금 회사부담분을 지급하였고, 위 시점에 재직하지 않은 근로자에게는 그 이전에 근로를 제공하였다고 하더라도 이를 지급하지 않았다. 이에 대하여 근로자들이나 노동조합에서 일할 계산을 요구하는 등의 이의제기가 있었다고 볼 만한 사정이 없다. 이러한 점을 고려하면, 개인연금 회사지원분에 관하여는 특정 기준일에 재직 중일 것이 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 이를 모두 지급하기로 하는 노사합의 또는 관행이 확립된 것으로 보인다.
④ 위와 같이 특정 기준일에 재직 중일 것이 지급요건인 이상, 근로자가 임의의 날에 소정근로시간을 근무하더라도 그 근로에 대한 대가로 개인연금 회사지원분이 당연히 지급될 것으로 예정되어 있다고 볼 수 없으므로, 통상임금 해당 요건으로서의 고정성을 갖추었다고 볼 수 없다.
⑤ 이에 대하여 원고들은, 피고의 인사규정에 개인연금 회사지원분의 적용대상을 ‘재직 중인 정규직 임직원’으로 정하고 있고, 그 지급액이 근로자들의 보수월액을 기준으로 정해지므로, 개인연금 회사지원분은 소정근로의 대가에 해당한다고 주장한다.
그러나 개인연금 회사지원분에 관한 피고 인사규정 중 ‘재직 중인 정규직 임직원을 개인연금 회사지원분의 적용대상으로 한다’라는 문구는 연봉제·비연봉제 등의 급여 지급 형태 등에 관계없이 피고에 재직 중인 정규직 임직원이라면 누구나 개인연금보험에 가입할 수 있다는 자격조건을 정하는 의미로 해석되고, 위에서 본 ① 내지 ④의 사정들에서 본 개인연금보험 가입의 임의성, 개인연금 회사지원분의 지급 조건 등을 고려할 때, 위와 같은 문구를 소정근로의 대가로 일정 시간 근로를 제공하기만 하면 해당 금품을 지원한다는 의미로 해석하기는 어렵다.
피고가 인사규정에서 정한 개인연금 회사지원분 지급액의 기준 또한 피고가 부담하여야 할 액수를 정함에 있어 그 지급기준을 정한 것에 불과하므로(기준소득월액을 기준으로 산정된 금액을 사용자와 국민연금 사업장 가입자 본인이 동일하게 부담하는 국민연금 제도와 동일한 형태인 것으로 보인다), 이를 두고 개인연금 회사지원분이 소정근로의 대가로서 지급되는 금품이라고 볼 수 없다.
라. 이 사건 각 법정수당의 미지급분의 구체적 산정
1) 고정시간외수당이 통상임금에 해당함은 위 3.나.항에서 인정한 바와 같으므로, 피고는 원고들 중 월급제 근로자들에게(별지3 ‘원고별 인용 여부 및 인용금액’ 표의 ‘인용 여부’란에 “일부 인용”이라 기재된 각 원고들이 이에 해당한다) 이 사건 청구기간 동안 고정시간외수당을 통상임금에 포함하여 다시 산정한 이 사건 각 법정수당과 이미 지급된 법정수당의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다(구체적인 계산내역은 별지4 ‘법정수당 계산표’와 같다).
2) 해당 월 소정근로시간이 243시간[= (월평균 소정근로시간수 40시간 + 월평균 근로간주시간수 16시간)/7일 × 365일 ÷ 12개월]임은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이에 따라 피고가 이 사건 청구기간 동안 별지3 ‘원고별 인용여부 및 인용금액’ 표의 ‘인용여부’란에 “일부 인용”이라 기재된 각 원고들에게 정당하게 지급하여야 할 이 사건 각 법정수당을 계산하면, 별지3 ‘원고별 인용 여부 및 인용금액’ 표의 중 ‘인용금액 합계’란 각 기재 금액과 같다(당사자 사이에 위에서 본 쟁점에 관한 다툼 이외에 미지급 법정수당 산정의 전제가 되는 사실과 계산 방법에 관하여는 다툼이 없다).
마. 소결론
피고는 별지3 ‘원고별 인용 여부 및 인용금액’ 표의 ‘인용 여부’란에 “일부 인용”이라 기재된 각 원고들에게, 같은 표의 ‘인용금액 합계’란 기재 각 금액 및 그 중 같은 표의 각 ‘인용금액(1)’란 기재 돈에 대하여는 위 미지급 임금의 각 이행기 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장이 피고에게 송달된 다음날인 2021.5.18.부터, 같은 표의 각 ‘인용금액(2)’란 기재 돈에 대하여는 2022.9.29.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 피고에게 송달된 다음날인 2022.10.1.부터, 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당한 이 판결 선고일인 2024.7.24.까지 상법에서 정한 연 6%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
4. 결론
별지3 ‘원고별 인용 여부 및 인용금액’ 표의 ‘인용 여부’란에 “일부 인용”이라 기재된 각 원고들의 청구는 모두 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 위 원고들의 나머지 청구 및 같은 표 ‘인용 여부’란에 “전부 기각”이라 기재된 각 원고들의 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 맹준영(재판장) 전민정 류호정