【서울고등법원 2021.10.26. 선고 2020나2023019 판결】
• 서울고등법원 제38-2민사부 판결
• 사 건 / 2020나2023019 임금
• 원고, 항소인 / 1. A ~ 11. K
• 피고, 피항소인 / M공단
• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2020.6.25. 선고 2019가합536349 판결
• 변론종결 / 2021.6.15.
• 판결선고 / 2021.10.26.
<주 문>
1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 청구내역표의 ‘청구금액’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
이 법원의 판결 이유는, 아래 제2항과 같이 고치거나 추가하고, 원고들이 당심에서 항소이유로서 주장하는 부분에 관하여 제3항 기재와 같이 추가 또는 보충 판단을 하는 외에는, 제1심판결의 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
2. 고치거나 추가하는 부분
○ 제1심판결 제5쪽 표 아래로 첫째 행 및 제14쪽 제15행의 각 ‘84명’을 ‘842명’으로 고친다.
○ 제1심판결 제6쪽 표 안의 내용 중 제7행에 있는 ‘직원의’를 ‘직원이’로 고친다.
○ 제1심판결 제7쪽 표 안의 내용 중 ‘보수규정’ 아래에 ‘제1장 총칙’을, ‘제3조(적용범위)’ 다음에 ‘제2장 호봉 획정 및 승급’을, ‘제5조(승급)’ 다음에 ‘제5장 연봉제’를 각 추가한다.
3. 추가 또는 보충 판단
가. 원고들 항소이유의 요지
1) 고령자고용법이 근로자의 정년을 60세 이상으로 연장하도록 규정한 것은 고령자의 생활안정을 위한 것으로 임금피크제와는 전혀 무관하고, 피고가 도입한 임금피크제는 3급 이하 근로자에게는 정년을 연장하면서 연장된 기간만큼 임금을 일부 삭감하지만 원고들과 같은 2급 이상 근로자에게는 정년연장 없이 임금만 대폭 삭감하는 형태로서 통상의 임금피크제 취지에도 어긋나며, 원고들에게만 극단적으로 불리하고 차별적인 것이어서 고령자고용법의 취지에 반하고, 근로기준법의 강행규정에 위반하여 무효이다(원고들이 주장하는 무효 사유가 명확하지 않으나, 이 사건 임금피크제가 원고들에게만 극단적으로 불리하고 차별적이어서 현저히 합리성을 결여하고 있으며, 고령자고용법의 정년규정, 연령에 의한 차별 금지 규정 및 근로기준법의 차별 금지 규정에 반하여 무효라는 취지로 보인다).
2) 피고가 이 사건 노동조합과 체결한 이 사건 합의는 그 당사자가 3급 이하 근로자에 국한된다는 점이 문언상 명백하여 2급 이상 근로자인 원고들에게 효력이 없다.
3) 이 사건 임금피크제는 원고들에게만 불리하고 3급 이하 근로자들에게는 불이익이 없으므로 원고들의 동의가 있어야 효력이 있으며, 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자는 승급체계, 노동조합원 자격, 업무 내용, 보수체계 등 인사 및 보수체계가 이원화되어 있는 별개의 집단이기 때문에 불이익한 취업규칙을 변경할 때 원고들의 별도 동의가 필요하다. 그런데 원고들에게만 불리한 취업규칙인 이 사건 운영규칙에 관하여 원고들의 동의가 없었으므로 이 사건 운영규칙은 원고들에게 효력이 없다.
나. 판단
1) 위 1) 주장에 대하여
가) 이 사건 임금피크제의 시행으로 3급 이하인 근로자는 정년이 연장되면서 연장된 기간 동안 임금이 삭감되는 반면, 2급 이상인 원고들은 정년 연장 없이 임금조정기간인 2년 동안 임금만 삭감됨으로써 원고들이 더 큰 불이익을 받게 된 것은 사실이다.
나) 그러나 이 사건 변론에 드러난 다음의 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제를 시행하게 된 데는 합리적인 이유가 있었고, 그 내용도 현저하게 사회통념상 합리성을 결여하였다고 보기 어려우며, 고령자고용법의 취지나 근로기준법의 강행규정에 반한다고 보기도 어려우므로 이에 관한 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.
(1) 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 목적으로 도입된 것으로, 기획재정부가 모든 공공기관에 고령 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위하여 도입을 권고함에 따라 피고도 이 사건 임금피크제를 도입하게 된 것이다. 이와 같이 이 사건 임금피크제는 기존 근로자의 퇴출이나 피고의 개별적 이익과 같은 부당하거나 탈법적인 목적에서 시행된 것이 아니다.
(2) 피고가 취업규칙의 변경을 통해 이 사건 임금피크제를 도입하는 과정에서 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 전체 근로자의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합의 동의를 얻었으므로 절차상 위법사항을 발견할 수 없다.
(3) 2013.5.22. 개정된 고령자고용법 제19조제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 제19조의2 제1항은 “제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 피고는 고령자고용법의 개정에 따라 당시 정년이 58세이던 3급 이하 근로자의 정년을 60세로 연장하여야 했고, 3급 이하 근로자들의 정년을 연장하면서 원고들과 3급 이하 근로자들의 임금을 일부 삭감하는 내용의 이 사건 임금피크제를 도입하였으므로, 이 사건 임금피크제의 시행은 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 ‘정년 연장에 따른 임금체계 개편’에 해당한다.
(4) 이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장·연장을 목적으로 하면서 동시에 앞서 본 바와 같이 청년 일자리를 창출하기 위한 목적도 가지고 있고, 실제로도 임금피크제 도입 후 2020년까지 피고가 별도 정원으로 신규 채용한 인원이 상당수에 이르러, 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외 사유인 ‘고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당한다. 따라서 이 사건 임금피크제에서 만 58세에 도달한 근로자들의 임금을 같은 직급의 다른 근로자들과 달리 삭감하였다 하더라도 고령자고용법이 정한 연령차별금지규정에 위반한다고 볼 수 없다.
(5) 피고가 도입한 임금피크제가 2급 이상 근로자에게는 정년보장형에 해당하고, 3급 이하 근로자에게는 정년연장형에 해당하여, 3급 이하 근로자에 비하여 당시 이미 정년이 60세였던 2급 이상 근로자에게 더 불이익이 크다고 할 것이나, 이것은 기존에 2급 이상 근로자가 3급 이하 근로자에 비하여 유리한 정년규정을 적용받았기 때문인 점, 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자는 직급, 담당 업무 내용, 권한 등이 달라 정년 연장 여부만으로 단순 비교할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 그와 같은 차별에 현저히 합리성이 결여되어 있다고 단정하기 어렵다.
(6) 이 사건 임금피크제를 시행하면서 원고들과 같은 2급 이상 근로자에게 정년 연장뿐 아니라 임금 삭감에 상응하는 직무, 직급, 근로시간 등을 전혀 조정하지 않은 것은 근로기준법의 차별금지규정에 반하거나 현저히 부당한 것이 아닌지 문제될 수 있으나, 앞서 본 임금피크제의 도입 경위, 목적, 관리 업무를 담당하는 원고들의 업무 특성, 이 사건 임금피크제의 시행으로 원고들의 임금이 삭감되는 기간은 2년인데, 이 사건 임금피크제의 시행 이전에도 원고들은 이미 퇴직 전 1년 동안은 공로연수 명목으로 근로의무를 면제받았으므로 그 업무 조정의 필요성이 크지 않았던 것으로 보이고, 피고가 공로연수기간에 공로연수 지원 프로그램으로 기간 취업 및 창업 등 교육프로그램 수강비용으로 300만 원까지 지원하기도 하였던 점(을 제12호증의 1, 2), 원고들 스스로도 임금 삭감에 상응하는 직무, 직책의 조정은 크게 희망하지 않았던 것으로 보이는 점, 이 사건 임금피크제 도입 당시는 마련하지 못하였지만 이후 2019년경 2급 이상 근로자 중 희망에 따라 임금감액률 범위에서 단축근무를 할 수 있도록 한 점 등에 비추어 보면, 원고들의 임금 삭감에 상응하는 직무, 직급, 근로시간 등의 조정이 없었다 하더라도 현저히 부당하거나 근로기준법의 차별금지규정에 위반한 불합리한 차별로 보기도 어렵다.
2) 위 2) 주장에 대하여
가) 원고들의 주장처럼 이 사건 합의 제1항에 “공단은 58세인 직원의 정년을 60세로 연장하고”라고 명시하고 있는 것은 사실이나, 그 후단에는 “모든 직원에 대하여 임금피크제를 2016.1.1.부터 시행한다.”라고 기재되어 있다. 따라서 이 사건 합의는 원고들의 주장과 달리 문언상 피고의 모든 직원을 대상으로 한다고 보아야 한다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.
나) 앞서 본 바와 같이 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격유무를 불문한 전체 근로자의 과반수에 해당하는 조합원으로 조직된 이 사건 조합의 적법한 의결에 따라 이 사건 합의가 체결되었으므로, 이 사건 조합의 동의로 체결된 이 사건 합의에 기초하여 작성된 이 사건 운영규칙의 내용 또한 이 사건 조합의 동의가 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 적법한 변경절차를 거친 취업규칙인 이 사건 운영규칙은 원고들의 조합원자격 유무에 관계없이 원고들에게 적용된다. 따라서 이 사건 운영규칙이 정한 이 사건 임금피크제가 원고들에게 적용되지 않는다는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.
3) 위 3) 주장에 대하여
앞서 살펴본 바와 같이 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자의 인사규정이나 보수규정을 따로 두고 있지 않은 점, 3급 이하 근로자가 장차 얼마든지 2급 이상으로 승진할 가능성이 있어 2급 이상 근로자에게 적용되는 이 사건 운영규칙의 내용을 적용받을 가능성이 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 주장하는 사정만으로 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자가 다른 집단에 적용되는 취업규칙의 적용을 배제할 정도로 근로조건이 이원화되어 있는 별개의 집단이라고 보기는 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장도 받아들이지 아니한다.
3. 결론
그렇다면 제1심판결은 정당하고, 원고들의 항소는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이호재(재판장) 김갑석 김민기