【서울동부지방법원 2024.6.13. 선고 2020가합111589 판결】
• 서울동부지방법원 제15민사부 판결
• 사 건 / 2020가합111589 해고무효확인
• 원 고 /
• 피 고 /
• 변론종결 / 2024.04.18.
• 판결선고 / 2024.06.13.
<주 문>
1. 피고가 원고들에 대하여 한 2020.7.31.자 해고는 무효임을 확인한다.
2. 피고는,
가. 원고 강○○에게,
1) 41,978,070원 및 그 중 39,616,670원에 대하여는 2022.10.6.부터, 2,078,032원에 대하여는 2022.10.8.부터, 283,368원에 대하여는 2022.11.11.부터 각 2024.6.13.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고,
2) 2022.10.7.부터 원고 강○○의 복직 시까지 월 2,078,032원의 비율로 계산한 돈을 지급하고,
나. 원고 고○에게,
1) 36,052,415원 및 그 중 33,377,890원에 대하여는 2022.10.6.부터, 2,353,582원에 대하여는 2022.10.8.부터, 320,943원에 대하여는 2022.11.11.부터 각 2024.6. 13까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고,
2) 2022.10.7.부터 원고 고○의 복직 시까지 월 2,353,582원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.
4. 소송비용은 10분하여 그 중 1은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
5. 제2항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
주문 제1.항 및 제2.의 나.의 2)항과 같은 판결 및 피고는 원고 강○○에게 44,114,195원 및 이에 대하여 2022.10.6.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 원고 고○에게 36,052,415원 및 이에 대하여 2022.10.6.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2022.10.7.부터 원고 강○○의 복직 시까지 원고 강○○에게 월 2,159,762원의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 원고들에게 각 5,000,000원 및 이에 대하여 2020.8.1.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라는 판결.
<이 유>
1. 기초 사실
가. 피고는 물류창고 및 배송시설 등 물류관련 시설운영업 등을 목적으로 하는 유한회사이다. 원고 강○○은 2020.4.16. 피고와 사이에 계약기간 2020.4.16.부터 2020.7.31.까지, 근무장소는 부천시에 위치한 피고 운영의 ◇◇ 부천2 신선물류센터(이하 ‘이 사건 물류센터’라 한다)로 각 정한 근로계약을 체결한 후 이 사건 물류센터에서 근무하였고, 원고 고○은 2020.3.16.부터 피고의 일용직 근로자로 근무하다가 2020.4.16. 피고와 사이에 계약기간 2020.4.16.부터 2020.7.31.까지, 근무장소는 이 사건 물류센터로 각 정한 근로계약을 체결한 후 이 사건 물류센터에서 근무하였다(이하 원고들이 피고와 사이에 체결한 위 각 근로계약을 통틀어 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).
나. 이 사건 근로계약의 주요 부분은 아래와 같다. <아래 생략>
다. 원고 강○○은 2020.5.11. 산업재해(원고 강○○은 높은 곳에 있는 제품을 꺼내서 내려오는 과정에서 발목이 꺾여 골절 등의 상해를 입었다. 원고 강○○은 5일간 병가 및 휴무 후 2020.5.17. 업무를 PC업무로 변경 후 업무에 복귀하였다)를 당하였고, 2020.7.17.경 요양급여신청을 하여 2020.5.12.부터 2020.10.19.까지의 요양기간에 대하여 요양급여결정을 받았다. 원고 고○은 2020.5.8. 산업재해(원고 고○은 상품이 든 바구니를 전달하면서 뛰다가 햄스트링근 부분파열의 상해를 입었다)를 당하였고, 2020.5.12. 요양급여신청을 하여 2020.5.11.부터 2020.11.30.까지의 요양기간에 대하여 요양급여결정을 받았다.
라. 피고는 2020.3.2. 이 사건 물류센터를 개소하였다. 이 사건 물류센터에는 하루 평균 1,300여명의 근로자가 근무하고 있었다. 피고는 2020.5.24. 09:00경 부천시 보건소로부터 이 사건 물류센터 근무자 중 코로나19 확진자(이하 ‘첫 번째 확진자’라 하고, 코로나19 확진자는 ‘확진자’라 한다)가 있음을 통보받았고, 같은 날 09:40경 두 번째 확진자 발생에 대한 통보를 받았다. 피고는 2020.5.24. 저녁 이 사건 물류센터의 업무를 재개하였으나, 확진자가 추가 발생하자, 2020.5.25. 이 사건 물류센터를 폐쇄하였다.
마. 이 사건 물류센터와 관련하여 2020.5.26. 0시까지 8명의 확진자가 발생하였다. 경기도지사는 2020.5.28. 이 사건 물류센터에 대하여 2020.5.28.부터 2주간 집합금지 행정명령을 내렸고, 그 전후로 근로자와 방문객 등 4,156명(당시 명단이 제공되지 않았던 추가 배송요원은 제외된 수이다)을 대상으로 코로나19 감염여부에 대한 전수조사가 실시되었으며, 확진자가 피고의 직원은 84명, 그로부터 추가전파된 사람은 68명으로 확인되었다. 피고는 2020.7.2. 이 사건 물류센터를 재개장하였다.
바. 원고 강○○은 이 사건 물류센터가 폐쇄될 무렵 이 사건 물류센터 직원들 사이에 업무공유를 위하여 개설된 카카오톡 오픈채팅방(이하 ‘업무대화방’이라 한다)에 아래와 같은 내용 등의 메시지를 게시하였다. <아래 생략>
사. 원고 고○은 ‘◇◇ 근로자모임, 뭉쳐야 한다’라는 명칭으로 개설된 카카오톡 단체방(이하 ‘근로자대화방’이라 한다)에 아래와 같은 내용 등의 메시지를 게시하였다. <아래 생략>
아. 원고들은 2020.6.18.경 ◇◇ 코로나19 피해상황 증언 및 재발방지 대책 기자회견에서 ‘◇◇의 코로나19 대응이 미흡하였고, 그로 인하여 노동자들의 생존을 위한 선택권이 박탈당하였다’, ‘가족까지 전염되거나 격리조치로 생계가 위협받은 사례가 있다’라는 취지의 발언을 하였다.
원고 고○은 2020.6.20. 서울 송파구에 있는 ◇◇ 사옥에서 개최된 ‘코로나19 비정규직 긴급행동, 죽음과 해고를 멈추는 6.20 40리길 걷기, 집회, 2020.6.22. 민중언론 참세상과의 인터뷰, 2020.7.2. 이 사건 물류센터에서 개최된 ‘무료노동상담 로켓상담’ 집회, 2020.7.8. 국회에서 개최된 1◇◇ 코로나19 피해노동자 증언대회’, 2020.7.20. 민중언론 참세상과의 인터뷰 등에서 위와 같은 취지 및 ‘2020.5.24.에도 정상 출근하였고, 그로 인하여 확진자가 늘었다’, ‘근로자들이 층을 옮기며 일하는 등 뒤섞여 일하는데 확진자 발표를 알리기까지 시간이 걸렸다’, ‘현실적으로 거리두기가 지켜지기 어렵다’, ‘◇◇은 보상은커녕 필수적인 사항도 알려주지 않고 있다’, ‘계약직 노동자의 경우 격리기간에 평균임금 100%를 지급한다고 하였다가 급여일에 일방적으로 통상임금의 100%를 지급하였다’, ‘왜 이렇게 급하게 다시 출근시킨지 모르겠다,, ‘아마존 노동자들의 코로나 감염이 우리가 처한 상황과 매우 비슷했다. 노동자들도 하나라는 것을 느꼈다. 하나가 되어 불의에 맞서 싸워야 한다’ 등의 취지의 발언을 하였다.
자. 한편, 피고는 2020.7.23.경 원고들에게 문자로, 원고들의 근로계약이 기간만료로 인해 2020.7.31.자로 종료된다는 통지를 하였다(이하 ‘이 사건 갱신거절’이라 한다).
차. 피고의 계약직 근로자에 대한 관련 규정으로는 2018.11.20. 제정 시행된 ‘기간제 직원 계약관리 규정’(이하 ‘이 사건 규정’이라 한다)이 있는데, 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 11, 12, 14, 18, 19, 22, 33, 34, 39, 40호증, 을 제1, 3, 5호증(특정하지 않는 한 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장 요지
가. 원고들의 주장
1) 해고무효확인 및 임금 청구
원고들이 피고와 사이에 기간을 정하여 근로계약을 체결하였으나, 피고의 계약갱신 관행, 이 사건 규정의 내용, 원고들의 업무 성질 등을 고려할 때 원고들은 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권을 가진다. 그럼에도 불구하고 피고는 합리적 이유 없이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하였으므로, 이는 실질적으로 부당해고에 해당하여 무효이다.
나아가, 이 사건 갱신거절이 무효인 이상 피고는 원고들에게 해고기간 중 임금상당액을 지급할 의무가 있으므로, 2020.8.1.부터 2022.10.6.까지 발생한 임금상당액 중 중간수입을 공제한 금액 및 2022.10.7.부터 원고들이 복직하는 날까지 이 사건 근로계약에 따른 임금을 각 지급할 의무가 있다.
2) 손해배상청구
근로기준법 제23조제2항은 사용자가 근로자에 대하여 업무상 부상에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 규정하고 있는데, 피고는 원고들의 요양기간에 원고들을 부당해고하였으므로 이는 근로기준법 제23조제2항을 위반한 불법행위에 해당한다.
한편, 원고들은 국회의원 류호정 등에게 이 사건 물류센터에서 일어난 코로나19 집단감염 및 피고의 산업안전보건법 위반 혐의에 관하여 공익신고를 하였는데, 피고가 위와 같은 공익신고를 이유로 원고들을 해고한 것이라면 이는 공익신고자 보호법을 위반한 불법행위에 해당한다.
따라서 피고는 원고들에게 위 불법행위로 인한 손해배상으로 위자료 각 500만원을 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장
1) 이 사건 근로계약, 피고의 취업규칙, 이 사건 규정에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없고, 오히려 이 사건 각 근로계약에는 기간만료로 근로관계가 종료된다고 명시되어 있으며 피고의 근로계약 갱신율 등에 비추어 원고들에게 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되지도 않았다. 이러한 사정에 비추어 보면 원고들에게는 갱신기대권이 인정되지 않는다. 설령 원고들에게 갱신기대권이 있다 하더라도, 원고들은 이 사건 물류센터에서 발생한 코로나19 집단감염에 관한 허위사실을 유포하고 피고를 부당하게 비난함으로써 피고의 명예와 신용을 훼손하고 영업을 방해하였으며 질서를 문란하게 하였는바, 이는 갱신거절의 합리적 이유에 해당한다.
2) 원고들의 갱신기대권이 인정된다 하더라도 원고들의 미지급임금청구와 관련하여 원고 강○○에 대한 일 평균임금 액수가 과다하게 산정된 잘못이 있고, 원고들의 산재휴업급여가 공제되어야 하며 기타 증간수입 역시 공제되어야 한다. 또한 이 사건 근로계약은 최초 계약일로부터 2년이 경과한 2022.4.16. 계약기간 만료로 종료되었고, 원고들에게 전환기대권이 인정되지 않으므로 원고들은 2020.8.1.부터 2022.4.15.까지의 미지급 임금만 구할 수 있을 뿐이다.
3) 근로기준법 제23조제2항은 해고에만 적용되는 조항으로, 해고와 구분되는 갱신거절의 경우 위 조항을 근거로 손해배상을 구할 수 없고, 원고들이 주장하는 공익신고는 공익신고자 보호법상의 공익신고에 해당하지 않으므로 이를 근거로 손해배상을 구할 수도 없다.
3. 해고무효확인 청구에 관한 판단
가. 원고들의 갱신기대권 인정 여부
1) 관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2017.10.12. 선고 2015두59907 판결 등 참조).
2) 판단
이 사건 근로계약에서 정한 계약기간 종료일이 각 2020.7.31.인 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들 및 갑 제10호증, 을 제2호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 근로계약은 ‘별도의 정함이 없는 한 본 계약기간 만료로 근로계약은 자동 종료된다’라고 정하고 있는 사실, 피고의 취업규칙 제12조제4호는 근로계약기간이 만료된 경우를 퇴직 사유로 규정한 사실, 이 사건 규정 제8조제3항은 기간제 직원의 근무평가 결과 기준점 이상인 경우에도 피고가 근로계약 갱신 제안을 할 의무는 없으며 갱신 제안 여부는 업무상 필요에 따라 자율적으로 결정한다고 규정하고 있는 사실은 인정된다.
그러나 갑 제24 내지 27호증, 을 제4호증, 을 제34호증의 4, 5, 7의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고들에게는 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.
① 이 사건 규정은 피고의 업무상 필요에 따라 근로계약기간이 만료될 예정인 직원과의 근로계약을 갱신할 수 있다고 정하고 있다. 위와 같이 이 사건 규정은 원고들과 같은 기간제 근로자의 근로계약이 일정한 경우에 갱신될 수 있음을 예정하고 있을 뿐 아니라, 근무성적평정의 시기, 방법, 절차 등에 관하여 상세하게 규정하고 있다.
② 2019.11.경부터 2020.10.경까지 피고에 소속된 전체 기간제 근로자들 및 이 사건 물류센터에서 근무하던 기간제 근로자들 중 각 근로계약기간 만료 예정인 근로자들 수, 그 중 이 사건 규정 별첨의 근로계약 갱신 평가표(이하 ‘이 사건 평가표’라 한다)에 따른 점수가 60점 이상인 근로자들 수, 그 중 근로계약 갱신을 신청한 근로자들 수, 최종적으로 근로계약이 갱신된 근로자들 수는 아래 표와 같다. <표 생략>
위와 같이 피고 소속 기간제 근로자들 중 60점 이상의 점수를 취득한 계약 갱신신청자의 약 90.8%가 근로계약을 갱신하였다. 이 사건 물류센터에 한정하여 보면 계약갱신 신청자들의 갱신율은 95.6%이다(= 265명 ÷ 277명 × 100%).
③ 60점 이상의 점수를 취득하여 계약 갱신을 신청한 이 사건 물류센터 근로자들 277명 중 원고들을 포함한 12명은 계약 갱신이 거절되었는데, 위 12명 중 원고들을 제외한 나머지 근로자들의 갱신 거절 사유는 대부분 근태 불량 또는 업무 태도 불량이다. 특히 이 사건 평가표 하단에는 “* 계약갱신 기준: 아래 3가지 기준 중 어느 하나에 해당하는 직원을 제외하고 계약갱신 면담 대상자 선정 대상 직원 계약갱신 면담을 통해 계약갱신 여부 결정”이라고 기재되어 있어 3가지 기준에만 해당하지 않으면 계약갱신 면담 대상자로 선정되는 것처럼 해석될 수 있다. 또한 3가지 기준은 ‘㉠ 근태 합계점수가 27점 미만인 직원, ㉡ 합계점수가 60점 미만인 직원, ㉢ 조직문화/질서유지점수가 0점인 직원’인바, 피고는 근로계약 갱신 시 근로자의 근태, 조직문화 및 질서유지를 주된 평가요소로 삼고 있다고 보인다. 위와 같은 근로계약 갱신률 및 갱신 거절 사유 등을 고려하면, 원고들로서는 특별히 근태 또는 업무 태도가 불량한 경우에 해당하지 않는 한 근로계약이 갱신되리라는 기대를 충분히 가졌을 것으로 보인다.
④ 이 사건 근로계약에 따르면 원고들의 업무는 이 사건 물류센터의 입출고, ICQAClnventory Contrl Quality Assurance, 재고관리) 및 기타 관리자의 지시 업무이고, 위 업무는 이 사건 물류센터가 폐쇄되지 않는 이상 상시적, 계속적으로 수행되는 업무이다. 여기에 피고의 물류센터는 상시적으로 상당한 수의 근로자를 필요로 하는 점, 이 사건 물류센터는 2020.3.2. 개소하여 운영이 안정될 때까지 일정한 인력공급이 필요했던 것으로 보이는 점 등까지 보태어 보면, 근로자들이 근태 또는 업무 태도불량 등으로 업무에 차질을 빚는 등의 특별한 사정이 없는 한 이 사건 규정에서 말하는 ‘업무상 필요’도 인정된다고 볼 수 있다.
⑤ 피고의 여주 물류센터는 기간제 근로자를 모집하면서 2020.11.9. 채용공고에 ”계약직(최초 3개월 계약 이후 평가 통해 재계약 진행)”, “정규직 전환기회” 등을 명시하였고, 2021.9.17. 채용공고에 “고용형태: (계약직) 3개월(수습기간), 9개월, 12개월 근무 후 무기계약 및 정규직 전환”이라고 명시하였다. 위 각 채용공고는 이 사건 갱신거절 이후이고 다른 물류센터에서의 사정이기는 하나, 위 채용공고에 나타난 계약기간은 이 사건 갱신거절 이전부터 적용되던 이 사건 규정 제11조제2항에 근거하여 여주 물류센터 소속직원들뿐 아니라 피고의 모든 기간제 근로자들에게 적용되었던 것으로 보인다.
피고는 본사에서 채용 실무를 담당하지 않고 개별 물류센터의 직원이 채용 업무를 담당하고, 이 사건 물류센터는 2020.3.2. 개소 이래 채용공고에서 “무기계약직” 내지 “정규직 전환”을 언급한 사실이 없다고 주장하나, ㉠ 피고의 모회사인 주식회사 ◇◇이 운영·관리하는 뉴스룸(주식회사 ◇◇의 최신 소식, 보도자료 등을 게시하는 웹사이트이다)의 2021.1.20.자 게시글에는 “◇◇ 모든 단기직 직원 100%에게 월 3회 이상 상시직을 제안하고 있습니다. 지원자 중 약 80%가 상시직으로 합격되고 있습니다.”라는 문구가 기재되어 있는 점, ㉡ 한 언론사의 기자가 신규 물류센터에 신분을 숨기고 잠입촬영을 한 후 “◇◇ 물류센터의 고용 방식이 일용직과 계약직 증심”, “이른바 ‘비정규직’ 직원이 95%나 됩니다” 등의 내용을 보도하자 위 뉴스룸의 2021.2.23.자 게시글을 통하여 이에 대한 사실관계를 설명한다고 하면서 “잠입촬영이 이뤄진 곳이 신규 물류센터라 일시적으로 정규직 비율이 높지 않지만 일용직 근로자에게 주기적으로 상시직을 권유하고 있으며, 재계약 비율 역시 80% 이상임”이라는 반론을 게시하기도 한 점, ⓒ 이 사건 근로계약서에 의하면 원고들과 피고가 근로계약을 체결하는 것이지 개별 물류센터와 근로계약을 체결하는 것이 아니고, 이 사건 규정이 개별 물류센터로 적용범위를 한정하고 있지 않으며, 개별 물류센터의 직원이 물류센터별로 고용형태를 달리 정할 수 있다고 인정할 만한 증거가 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 물류센터도 일정기간 근무 후 무기계약 및 정규직으로 전환하는 고용형태로 근로자들을 채용하였다고 볼 수 있다.
⑥ 원고 강○○은 인천 물류센터에서 계약기간을 2018.3.21.부터 2018.6.30.까지로 정한 근로계약을 체결하고 위 계약기간 만료 후 계약기간을 2018.7.1.부터 2018.12.31.까지로 정하여 근로계약을 갱신하였으며, 위 계약기간 만료 후 계약기간을 2019.1.1.부터 2020.3.20.까지로 정하여 근로계약을 갱신한 사실이 있는바, 이 사건 물류센터에서 근로계약이 갱신된 것이 아니라 피고의 다른 물류센터에서 근로계약이 갱신된 것이었다고 하여 원고 강○○이 이 사건 물류센터의 갱신 관행은 다를 것으로 생각하였을 것이라고 보기 어렵다.
⑦ 피고는 이 사건 평가표에 따른 점수가 60점 이상인 기간제 근로자들에 관하여 실질적인 평가를 거친 후 재량에 의해 계약 갱신 면담 대상자로 결정한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 이 사건 규정 중 ‘별첨 1. 기간제 직원 계약 갱신 프로세스’에 따르면, 이 사건 평가표에 따른 평가 완료 후 평가결과를 다시 검토 및 협의하여 계약갱신 제안 대상자를 확정하도록 되어 있는 사실은 인정되나, ㉠ 이 사건 평가표에는 정성평가 항목까지 포함되어 있어 평가결과 검토 이전 단계에서 이미 이 사건 평가표에 따라 실질적인 평가가 이루어진다고 볼 수 있고, 이 사건 평가표는 그에 따른 합계 점수가 60점 이상이더라도 근태 합계점수가 27점 미만인 근로자는 계약 갱신 면담 대상자에서 제외하도록 정하고 있어 이 사건 평가표에 따른 평가만으로도 재량의 주요요소인 계약 갱신 후보자의 근태나 성실성, 팀워크 등의 실질적인 평가가 어느 정도 마쳐지는 점, ㉡ 실제로 이 사건 규정 중 ‘별첨 1. 기간제 직원 계약 갱신 프로세스’도 이 사건 평가표에 따른 평가결과 검토 및 협의 단계에서 계약 갱신 후보자의 근태 및 징계내역을 확인하도록 정하고 있을 뿐인 점, ⓒ 앞서 본 바와 같이 60점 이상의 점수를 취득하여 계약 갱신을 신청한 이 사건 물류센터 근로자들 중 계약 갱신이 거절된 근로자들의 갱신 거절 사유는 대부분 근태 불량 또는 업무 태도 불량인 점 등에 비추어, 이 사건 평가표에 따른 점수가 60점 이상인 근로자에게 근태에 관한 특별한 문제가 없고 별다른 징계 내역도 없다면 그 근로자는 계약 갱신 제안 대상자에 포함된다고 봄이 타당하다.
나. 계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부
1) 관련 법리
근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2019.10.31. 선고 2019두45647 판결, 대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).
2) 판단
피고는 원고들과의 근로계약 종료 사유로 ‘원고 강○○은 ㉠ 업무대화방에서 피고의 코로나19 대처와 관련한 허위사실을 유포하고 피고를 부당하게 비난하며 사원들을 선동하는 행위를 하였고, ㉡ 기자회견에서 피고에 대한 허위사실을 유포하고 피고를 부당하게 비난하는 행위를 하였거나 이에 동조하여 직원들간의 분란을 조장하였고, 원고 고○은 ㉠ 근로자대화방에서 피고에 대하여 허위사실을 유포하고 피고를 부당하게 비난하며 사원들을 선동하는 행위를 하였고, ㉡ 기자회견 및 언론사와의 인터뷰 과정에서 피고에 대한 허위사실을 유포하고 피고를 부당하게 비난하는 행위를 하였으며, ㉢ 그 밖의 여러 집회에서 피고에 대한 허위사실을 유포하고 피고를 부당하게 비난하는 행위를 하며 허위사실을 유포하고 회사에 대한 악감정을 반복적으로 표출하여 직원들간의 분란을 조장하였다’는 점을 들고 있다.
살피건대, 앞서 든 증거들 및 갑 제15 내지 17, 20, 21, 29 내지 32, 37, 38, 46, 49호증, 을 제30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 제출한 증거들만으로 피고가 원고들과의 근로계약 갱신을 거절한 데에 피고가 주장하는 것과 같은 합리적 이유가 있다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
① 고용노동부와 산재예방보상정책국 산업보전과에서 2020.3.10.경 발행한 ‘「코로나 19(COVID-19)」 예방 및 확산 방지를 위한 사업장 대응 지침,(이하 ‘사업장 대응 지침’이라 한다)에 의하면, 2020.3.경에는 코로나19로 다양하게 경증에서 중증까지 호흡기 감염이 나타나고 중증, 사망이 초래되는 경우도 있는데도 코로나19의 임상양상, 역학적 특성에 대한 정보가 구체적으로 밝혀지지 않아 코로나19는 ‘제1급 감염병’으로 지정되어 관리되고 있었고, 코로나19의 치료를 위한 백신이나 치료제가 개발되어 있지 않아 대증치료만이 실시되고 있었다.
② 사업장 대응 지침 및 국민건강보험공단에서 배부한 ‘코로나19 상황별 대응 시나리오’, 중앙재난안전대책본부의 ‘코로나19 확진환자 발생 시 시설 방역관리 등 조치사항 안내’에 따르면, 사업장 내 확진자 발생 시 그 사실을 즉시 그 사업장에서 근무하는 모든 근로자들에게 알려야 하고 소속 근무자 외에 시설 내 함께 근무하는 협력업체, 파견, 용역업체 직원, 특수형태고용종사자 등에게도 반드시 통보하여야 한다. 또한 위 ‘코로나19 상황별 대응 시나리오’에 따르면, 확진자가 발생한 사업장의 모든 근로자들은 이동 없이 사무실 내에서 대기하고 있다가 사업장 일부를 폐쇄하는 경우 격리자는 자가격리를 하고 비격리자는 임시상담실 등에서 업무를 진행하며, 사업장 전체를 폐쇄하는 경우 조사팀이 필요에 따라 비격리자로 결정한 직원을 제외한 모든 근로자들이 자가격리를 해야 한다.
③ 피고는 2020.5.24. 09:00경 부천시 보건소로부터 첫 번째 확진자 발생에 관한 통보를 받았고, 같은 날 09:40경 두 번째 확진자 발생에 관한 통보를 받았음에도 불구하고 위 사실을 통보받은 즉시 이 사건 물류센터의 모든 근로자들에게 통지하지 않았다. 오히려 피고는 2020.5.25. 12:20 이 사건 물류센터의 당일 오후조 인력을 추가로 구하는 문자를 발송하였는데 해당 문자에는 이 사건 물류센터 내에 확진자가 발생하였다는 내용은 포함되지 않았고, 업무대화방 내 관리자는 업무대화방에 “안전보건팀, 행정에서 개별 연락하고 있고 전체 공지 확인되면 공유하겠습니다. 그 외에 분들은 스케줄대로 진행해주시면 됩니다.”라고 카카오톡 메시지를 보내어 확진자의 접촉자로 파악된 근로자를 제외한 나머지 근로자들로 하여금 근무를 계속하도록 하였다. 이에 따라 2020.5.24. 오후 근무조 및 2020.5.25. 오전 근무조에 해당하는 근로자들은 확진자 발생 사실 등에 관한 구체적인 정보 없이 이 사건 물류센터에 출근하였다. 그런데 뒤에서 보듯이 첫 번째 확진자는 증상 발현일로부터 열흘 이상 지나 확진통보를 받았고, 수시로 작업장소를 이동하여 근무하여 접촉자를 파악하기가 쉽지 않았다. 따라서 피고의 위와 같은 조치로 인해 파악되지 않은 접촉자들의 추가 접촉이 발생하면서 확진자들이 추가로 발생하였다고 보인다. 2020.5.29. 기준으로 이 사건 물류센터의 근로자 72명, 이들로부터 접촉한 30명이 코로나19에 감염되었다. 경기도지사는 2020.5.28. 이 사건 물류센터에 대하여 2주간 집합금지 행정명령을 내리면서 그 배경으로 ‘확진자 발생 전 방역수칙을 철저히 지켰는지 의문을 제기하는 보도가 많았고, 확진자 발생 인지 후에도 수백 명의 관련자들이 위험에 장시간 방치돼 위험에 노출되고, 역학조사에 필요한 배송직원 명단 제공이 장시간 지연돼 도 특사경이 강제조사에 나서게 됐기 때문’이라는 취지로 설명하였다. 중앙재난안전대책본부에서도 2020.7.6.경 브리핑에서 이 사건 물류센터를 사례로 들며 ‘확진자가 많이 발생한 사례를 살펴보면 마스크 착용과 환기, 소독, 거리 두기 등 기본적인 방역수칙을 제대로 지키지 않은 경우 피해가 컸다’는 취지로 지적하기도 하였다.
④ 이 사건 물류센터의 오후조 근로자 서○○은 2020.5.경 업무대화방에 “불안한 사람들이 많습니다. 코로나 관련해서 센터 측에서 출근하는지 아닌지 어떻게 하는지에 대한 이야기는 해줘야할 거 같습니다”라고 카카오톡 메시지를 보냈고(갑 제46호증 제5면), 최○○도 2020.5.24. 23:26 업무대화방에 “지금 사내에 코로나 환자 떳다고 하는데 어떻게 된건가요?”라고 물으며 사진 파일을 공유하였는데(갑 제46호증 제12면, 갑 제49호증의1), 해당 사진 파일은 부천시의 2020.5.24. 23:15경 알림톡 메시지로 “이 문자를 받은 ◇◇ 직원은 자가격리 대상입니다. 내일 오전에 연락 예정이니 출근 금지, 자가격리 바랍니다.”라는 내용이 담겨 있었다. 이처럼 피고가 근로자들에게 코로나 확진자 발생 사실 및 확진자의 이동 동선, 이 사건 물류센터의 운영계획 등에 대하여 구체적으로 밝히지 않아 당시 근로자들이 혼란스러운 상황에 놓였던 것으로 보이고, 더욱이 2020.5.26. 당시 코로나19로 인한 누적 사망자는 269명이었으며 앞서 본 바와 같이 그 무렵에는 코로나19에 대한 백신이나 치료제 등이 도입되지 않은 상황이어서 근로자들의 공포심이 더욱 컸을 것으로 보인다.
이 사건 물류센터의 심야조 근로자 황○○은 2020.5.24. 18:24경 업무대화방에 “저도 오늘 출근하지 말라는 지시를 받았고 상당히 이해가 안갑니다. 부천관할 보건소나 시청에서 그 어떤 연락도 받지 못했는데 회사는 무엇을 근거로 확진자의 동선에 포함되 있다는 말씀을 하신건지요 그 내용을 누구한테 전달받은 거냐고 여쭤보아도 그냥 위에서 전달받았다는 말씀만 하시는데 최소한 정확한 근거는 말씀을 해주셔야 된다고 봅니다”라는 카카오톡 메시지를 보내었는데(갑 제46호증 제6면) 피고로부터 개별통지를 받은 확진자의 접촉자들에게도 확진자에 대한 동선, 접촉일자 등 기초정보가 공유되지 않았던 것으로 보인다.
피고가 들고 있는 원고 강○○의 업무대화방 내 카카오톡 메시지 내용(을 제5호증의1)을 살펴보면, 피고가 이 사건 물류센터에서 확진자가 나왔음에도 이를 알리지 않고 근무시킨 것에 대한 피드백 요구(원고 강○○은 당시 이 사건 물류센터에 출근하고 있었다), 출근여부에 대한 확인 요구 및 인사팀과 연락이 닿지 않는 것에 대한 답답함 호소 등이 메시지의 주된 내용이어서 앞서 살펴본 이 사건 물류센터 내 다른 근로자들의 카카오톡 메시지와 내용면에서 크게 차이가 없다.
⑤ 원고들 뿐 아니라 이 사건 물류센터에서 근무하는 다른 근로자들 역시 식당에서의 거리두기, 손소독제 비치, 잦은 환기 등 방역수칙이 제대로 지켜지지 않은 점에 관하여 문제제기를 하였던 것으로 보인다(갑 제30, 34호증). 피고는 정기적으로 마스크를 구매하였고, 이 사건 물류센터 내 마스크 착용을 의무화하는 등 방역조치에 적극나섰다고 주장하나, 피고 스스로도 직원들이 마스크를 벗고 일했다고 주장하는 등(갑 제16호증) 이 사건 물류센터 내 휴게실, 탈의실 등에서는 마스크 착용이 제대로 이루어지지 않았고 이에 대하여 피고의 충분한 관리 . 감독이 이루어지지 않은 것으로 보인다. 피고는 직원들이 방한복, 방한화를 공동사용하게 하였는바, 공동사용한 방한복, 방한화에서 코로나19 바이러스가 검출되지 않았더라도 제1급감염병이 전염되는 상황에서 이를 적절한 조치로 보기는 어렵다.
⑥ 피고는 첫 번째 확진자 발생 후 접촉자들에게 확진자 발생 사실을 개별적으로 알렸고, 같은 날 13:45경부터 14:45경까지 첫 번째 확진자의 동선을 고려하여 첫번째 확진자의 근무구역인 2층 작업장, 식당, 휴게실, 교육장, 통근버스 및 엘리베이터 등에 방역을 실시하는 등 적절한 방역조치를 취하였다고 주장한다. 그러나 첫 번째 확진자는 증상 발현일인 2020.5.13.로부터 열흘 이상 지난 2020.5. 24에서야 확진 통보를 받은 점, 이 사건 물류센터의 근로자들은 수시로 작업장소를 이동하며 근무하였던 점 등을 고려하면, 첫 번째 확진자의 접촉자를 특정하기 쉽지 않고, 첫 번째 확진자의 증상 발현일 이후 확진 통보를 받기까지의 기간 동안 이미 2차 감염까지 이루어질 수 있음을 넉넉히 예상할 수 있다. 결과적으로 2020.5.경 이 사건 물류센터의 코로나19 감염자 수는 총 152명인데, 근로자가 84명, 그로부터 추가전파된 사람이 68명이었던 점(갑 제22호증)까지 더하여 보면, 피고의 위와 같은 방역조치는 이 사건 물류센터의 상황에서 충분하지 못한 조치였다고 봄이 타당하다.
⑦ 근로자가 뚜렷한 자료도 없이 공개석상에서 진실과 다른 내용이나 과장된 내용을 가지고 회사를 비방하는 행위를 한다면 정당한 정계사유가 된다고 할 것이지만(대법원 1995.3.3. 선고 94누11767 판결 참조), 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도 그 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 그 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다고 보아야 한다(대법원 2012.1.27. 선고 2010다100919 판결 참조). 앞서 본 여러 사정에 비추어 보면, 원고들의 카카오톡 대화방에서의 카카오톡 메시지, 기자회견 및 언론사와의 인터뷰는 피고의 코로나 예방 및 확산 방지를 위한 대응이 부실한 점에 관하여 문제제기를 한 것으로 볼 수 있을 뿐 아니라, ㉠ 확진자 발생사실을 모든 근로자들에게 알리지 않거나 다수의 접촉자가 파악되지 않는 상황에서 피고는 만연히 2020.5.24. 오후에 이 사건 물류센터의 업무를 재개한 점, ㉡ 이 사건 물류센터 폐쇄나 재개장 여부에 대하여 초기 혼선이 있었고, 공지가 원활히 이루어지지 않은 점(피고는 2020.5.25. 이 사건 물류센터를 임시로 폐쇄하였으나 업무대화방 담당자가 2020.5.27. 정상출근을 공지하거나, 일부 근로자들은 자가격리 후 출근할 수 있는 것으로 오해하기도 하였다. 갑 제46호증), ㉢ 앞서 본 바와 같이 피고가 보건당국에 배송요원 명단을 늦게 제출하기도 한 점, ㉣ 쿠펀치 접속에 장애가 있기도 하였던 점 등에 비추어 원고들이 게시한 사실이 허위사실이라고 보기 어렵고, 표현 중 나중에 사실과 다르게 확인된 부분은 감염병, 고용안전 등에 대한 불안감 등으로 착오한 것일 뿐 피고에 대한 부당한 비난이었다고 보기는 어려우며, 원고들이 위와 같은 상황에서 반드시 피고가 마련한 절차에서만 문제제기를 하였어야 한다고 보기도 어렵다. 또한 원고 고○ 등이 기자회견에서 요구한 사항은 피고의 사과 및 재발방지대책의 수립, 피해 입은 계약직 노동자에 대한 계약 연장, 근무 보장, 피해노동자에 대한 보상대책 수립이었는데 이는 피고를 비방하거나 손해를 입힐 목적보다는 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 근로자의 정당한 활동범위에 속한다고 봄이 타당하다.
⑧ 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 물류센터에서 근무한 근로자들 중 60점 이상의 점수를 취득한 계약 갱신 신청자의 약 95.7%가 근로계약을 갱신하였다. 그리고 이 사건 물류센터의 미갱신 현황에는 원고들에 대한 이 사건 평가표에 따른 평가점수가 기재되어 있는데, 원고 고○의 경우 90점, 원고 강○○의 경우 88점으로 근로계약 갱신이 거절된 다른 직원들(대부분 평가점수 60점 내지 70점을 받았다)에 비하여 월등히 높은 점수였다. 피고는 피고 주장의 사유가 징계사유에 해당하나 기간만료일이 얼마 남지 않아 별도로 징계를 하지 않았던 것이라고도 주장하나, 적어도 원고들의 메시지는 이 사건 규정에 정해진 원고들에 대한 평가표 작성일 이전부터 있었던 사유이고, 특히 원고 강○○의 메시지는 업무대화방에 게시된 것이었으므로, 피고로서는 피고 주장의 사유를 이 사건 평가표에 충분히 반영할 수 있었을 것으로 보인다.
다. 소결론
이처럼 원고들에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정됨에도 피고가 합리적 이유 없이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다고 할 것이므로, 피고가 2020.7.23. 원고들에게 2020.7.31.자로 한 이 사건 갱신거절은 무효이다. 그리고 피고가 이를 다투고 있는 이상 확인의 이익도 인정된다.
4. 임금청구에 관한 판단
가. 임금 지급의무의 발생
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적 . 정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012.2.9. 선고 2011다20034 판결 참조).
이 사건 갱신거절이 무효인 이상 이 사건 근로계약이 2020.7.31. 만료되었다고 하더라도 원고들과 피고 사이의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 존속한다고 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이 사건 근로계약에 따른 임금을 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장에 관한 판단
1) 피고 주장의 요지
피고는, 이 사건 근로계약이 갱신되더라도, 원고들에게 전환기대권이 인정되지 않고, 원고들이 지속적으로 허위사실을 유포하여 직원들 사이의 불안감을 야기하고 피고에 대한 신뢰와 이미지에 큰 손상을 끼쳤으며, 특히 원고 강○○은 피고 회사가 있는 건물의 1층 로비 공용 부분을 무단 점거하여 농성을 지속하는 등 중한 비위행위를 하여 전환을 거절할 합리적인 이유가 있었으므로, 원고들이 피고 회사에서 근무한 2020.4.16.로부터 2년이 경과함으로써 원고들의 기간제 근로계약이 종료하게 되었으므로, 원고들의 임금청구는 2020.8.1.부터 2022.4.15.까지의 기간에 관하여만 가능하다고 주장한다.
2) 판단
가) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조가 사용자는 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있음이 원칙이고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 본다고 규정하고 있더라도, 그 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있음을 고려하면, 위 규정에 의하여 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것은 아니다(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결 참조). 따라서 기간제 근로계약이 기간제법의 시행 후에 체결되었다고 하더라도, 그에 기한 근로관계가 반드시 2년 내에 종료된다거나 총 사용기간이 2년을 넘게 되는 갱신기대권이 인정될 수 없다고 볼 것은 아니다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두59907 판결 참조).
나) 그리고 위와 같은 관련 법리에 ① 원고들은 이 사건 갱신거절은 피고의 부당한 해고 처분에 해당하여 무효임을 전제로 해고기간 동안의 임금을 청구하고 있는 점, ② 피고가 이 사건 갱신거절을 하였기 때문에 원고들의 재갱신이나 무기계약직으로의 전환절차가 진행되지 못하고 있는 것이므로 그 불이익을 원고들에게 귀속시키기는 어렵다고 보이는 점, ③ 기간제법 제4조는 사용자에게 기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한하여 기간제 근로계약의 남용을 방지하고 근로자의 지위를 보장하려는 규정이지 기간제 근로자의 근로기간이나 임금을 제한하기 위한 규정은 아닌 점 등의 사정을 보태어 보면, 원고들에게 갱신기대권이 인정되고, 갱신거절에 합리적 이유가 없어 갱신거절이 부당해고여서 무효라고 보는 이상 원고들이 무기계약직으로 전환되었을 것인지 여부와 상관없이 복직 시까지의 미지급 임금은 지급되어야 한다고 봄이 타당하다.
다) 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
［피고는 이 부분 주장을 원고들의 금전 청구 부분에 관한 예비적 항변으로 하고 있으나(피고의 2022.7.19.자 및 2022.12.6.자 각 준비서면 참조), 이 부분 주장은 원고들이 전환기대권이 없고, 전환기대권이 있더라도 전환을 거절할 합리적 이유가 있어 이 사건 근로계약이 종료됨으로써 원고들이 현재는 피고의 근로자가 아니고, 따라서 해고 무효 확인 청구가 과거의 법률관계의 확인에 불과하여 확인의 이익이 없다는 취지로 선해 가능하고, 확인의 소에서 확인의 이익이 있는지 여부는 직권조사사항이기도 하므로 살피건대, ① 앞서 본 바와 같이 기간제법 제4조의 취지가 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성을 제한하는 것이 아닌 점(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결 참조), ② 따라서 기간제 근로관계가 반드시 2년 내에 종료된다거나 총 사용기간이 2년을 넘게 되는 갱신기대권이 인정될 수 없다고 볼 것은 아니어서 기간제 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정될 수 있는 경우에는 최초 계약의 근로관계 개시일부터 2년이 지난 시점에 당연히 근로관계가 종료될 것이라고 가정하여 그 시점이 경과되었다는 이유만으로 갱신 거절의 효력을 다투는 소의 이익을 부정할 것은 아닌 점(대법원 2017.10.12. 선고 2015두59907 판결 참조), ③ 원고들에게 갱신기대권이 인정되어 근로관계가 종료되지 않아 총 사용기간이 2년을 초과하게 되어 기간제법 제4조제2항에 따라 원고들을 피고의 무기계약직 근로자로 보게 되는 효과가 발생할 수 있더라도, 이는 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지하여 근로자의 지위를 보장하려는 기간제법의 규정에 의해 발생하는 효과일 뿐, 전환기대권의 인정 및 전환 거절의 합리적 이유가 없음으로 인한 효과는 아닌 점 등에 비추어 보면, 원고들에게 갱신기대권이 인정되는 경우에는, 전환기대권이 인정여부나 전환거절의 합리적 이유 여부와 상관없이, 원고들의 근로관계가 종료된다고 볼 수 없으므로, 이 사건 근로계약이 그 개시일부터 2년이 지난 시점에 종료됨을 전제로 하는 피고의 이 부분 주장은 이를 위와 같이 본안전 항변으로 선해하더라도 받아들이지 않는다］
다. 임금 등의 구체적인 액수
앞서 든 증거들에 의하면, 이 사건 근로계약 기간 동안 원고 강○○의 일 평균임금은 94,456원, 원고 고○의 일 평균임금은 106,981원인 사실이 인정되고, 그 이후의 임금도 같은 액수일 것으로 추인된다.
다만, 원고들은 2020.8.1.부터 2022.10.6.까지의 미지급 임금에 대하여 2022.10.6.부터 지연손해금의 지급을 구하나, 이 사건 근로계약 제4조제2항에 의하면 임금은 전월 1일부터 전월 말 일까지를 산정기간으로 하여 당월 10일 직원에게 직접 지급하거나 직원이 지정한 직원 명의의 계좌에 입금하여 지급하도록 되어 있으므로(다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다) 2022.9. 임금의 경우 2022.10.8.부터, 2022.10. 임금의 경우 2022.11.11.부터 지연손해금이 발생한다.
따라서 지연손해금 기산일에 맞추어 원고들의 2020.8.1.부터 2022.8.31.까지의 임금, 2022.9.1.부터 2022.9.30.까지의 임금, 2022.10.1.부터 2022.10.6.까지의 임금을 계산하면, 원고 강○○의 2020.8.1.부터 2022.8.31.까지 발생한 임금상당액은 51,950,800원(= 94,456원 × 월 평균 근무일수 22일 × 25개월)이고, 2022.9.1.부터 2022.9.30.까지 발생한 임금상당액은 2,078,032원(= 94,456원 × 월 평균 근무일수 × 22일 × 1개월)이며, 2022.10.1.부터 2022.10.6.까지 발생한 임금상당액은 283,368원(= 94,456원 × 3일)이고, 원고 고○의 2020.8.1.부터 2022.8.31.까지 발생한 임금상당액은 58,839,550원(= 106,981원 × 월 평균 근무일수 22일 × 25개월)이고, 2022.9.1.부터 2022.9.30.까지 발생한 임금상당액은 2,353,582원(= 106,981원 × 월 평균 근무일수 22일 × 1개월)이며, 2022.10.1.부터 2022.10.6.까지 발생한 임금상당액은 320,943원(= 106,981원 × 3일)이다. 이를 표로 정리하면 아래와 같다. <표 생략>
한편, 원고들은 이 사건 물류센터에서 당한 산업재해로 인하여 근로복지공단으로 부터 보험급여를 지급받았는데 위 보험급여 상당액 및 해고기간 중 원고 강○○이 근로를 하여 얻은 수익을 중간수입으로 공제한 다음 그 나머지를 구하고 있다. 따라서 피고는 원고들이 구하는 바에 따라 원고 강○○에게 2020.8.1.부터 2022.8.31.까지의 임금 39,616,670원(= 51,950,800원 - 보험급여 12,174,270원 - 근로소득 159,860원), 2022.9.1.부터 2022.9.30.까지의 임금 2,078,032원, 2022.10.1.부터 2022.10.6.까지의 임금 283,368원의 합계인 41,978,070원 및 이에 대한 각 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2022.10.7.부터 원고 강○○이 복직하는 날까지 매월 월 2,078,032원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있으며, 원고 고○에게 2020.8.1.부터 2022.8.31.까지의 임금 33,377,890원(= 58,839,550원 - 보험급여 25,461,660원), 2022.9.1.부터 2022.9.30.까지의 임금 2,353,582원, 2022.10.1.부터 2022.10.6.까지의 임금 320,943원의 합계인 36,052,415원 및 이에 대한 각 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2022.10.7.부터 원고 고○이 복직하는 날까지 매월 월 2,353,582원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
라. 중간수입의 공제
1) 관련 법리
사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 경우 이는 민법 제538조제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자가 해당 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 경우 그러한 이익을 중간수입으로 공제할 수 있다. 다만 근로자가 지급받을 수 있었던 해고기간의 임금액 중 근로기준법 제46조제1항에서 정한 휴업수당 한도 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다(대법원 1991.6.28. 선고 90다카25277 판결, 대법원 2022.8.19. 선고 2021다279903 판결 등 참조).
2) 중간수입 공제대상에 관한 판단
피고는 해고기간 동안 원고들이 얻은 사업소득(피고가 주장하는 공제금액에 비추어 피고는 원고 고○이 얻은 사업소득과 관련하여 총 수입금액을 중간수입으로 공제하여야 한다고 주장하는 것으로 보인다)과 기타소득은 중간수입으로서 공제되어야 한다고 주장한다.
이 법원의 천안세무서, 부평세무서에 대한 각 과세정보제출명령 결과 및 갑 제41, 42, 50호증의 각 기재에 의하면, 원고 강○○이 2020년 기타소득으로 700,000원의 수입을 얻은 사실이 인정되고, 원고 고○이 2020년 기타소득으로 580,000원의 수입을 얻은 사실이 인정된다.
그러나 위 각 수입의 명목이 ‘기타소득’으로 분류되어 있고 그 정확한 내용을 알기 어려우며 1년 분 금액으로서 매우 소액이다.
그리고 앞서 든 증거에 의하면, 원고 고○이 2020년 사업소득으로 861,000원, 2021년 사업소득으로 2,651,510원(○○○○오에스로부터 1,275,510원, 주식회사 ○○에스지로부터 1,376,000원), 2022년 사업소득으로 주식회사 ○사랑으로부터 8,190,280원의 수입을 얻은 사실은 인정된다. 그러나 위 각 소득 역시 원고들의 근로소득과 비교하여 볼 때 1년 분 금액으로서는 크다고 보기 어렵다.
위 각 사정에 원고들은 주로 야간에 근무하고 일주일에 5일만 근무하였던 점, 이 사건 근로계약에 의하면 원고들은 이 사건 근로계약에 영향을 주는 다른 고용계약 등이 제한되기는 하지만 원고들의 근무형태, 위 각 소득액이 소액인 점 등에 비추어 원고들의 위 소득행위가 이 사건 근로계약에 영향을 주었을 것이라고 단정하기 어려운 점 등까지 보태어 보면, 위 증거만으로는 원고들이 얻은 기타소득이나 사업소득이 피고에 대한 근로제공의무를 면한 것과 상당인과관계 있는 이익에 해당한다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이를 중간수입 공제의 대상으로 삼기는 어렵다[설령 이를 중간수입 공제의 대상으로 삼을 수 있다 하더라도 필요경비 등이 특별히 문제되지 않는 근로소득과는 달리 사업소득에서는 매출액을 의미하는 총 수입 금액을 온전한 소득으로 보기 어려우므로, 사업소득은 총 수입금액에서 필요경비를 공제한 소득금액을 공제할 중간수입으로 산정함이 타당하다 할 것인데, 원고 고○의 앞서 본 사업소득은 매출액을 의미하는 총 수입금액으로 보일 뿐이어서 이를 온전한 소득으로 보기 어렵다］.
따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.
마. 소결론
따라서 피고는, 원고 강○○에게 미지급임금 41,978,070원 및 그 중 39,616,670원에 대하여는 원고 강○○이 구하는 바에 따라 2022.10.6.부터, 2,078,032원에 대하여는 2022.10.8.부터, 283,368원에 대하여는 2022.11.11.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024.6.13.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금 및 2022.10.7.부터 원고 강○○의 복직 시까지 매월 월 2,078,032원의 비율로 계산한 임금을 각 지급할 의무가 있고, 원고 고○에게 미지급임금 36,052,415원 및 그 중 33,377,890원에 대하여는 원고 고○이 구하는 바에 따라 2022.10.6.부터, 2,353,582원에 대하여는 2022.10.8.부터, 320,943원에 대하여는 2022.11.11.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2024.6.13.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금 및 2022.10.7.부터 원고 고○의 복직 시까지 매월 월 2,353,582원의 비율로 계산한 임금을 각 지급할 의무가 있다.
5. 손해배상청구에 관한 판단
가. 근로기준법 제23조제2항 위반에 따른 손해배상청구에 관한 판단
근로기준법 제23조제2항 본문은, 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하도록 규정하고 있고, 원고는 이 사건 갱신거절이 위 조항을 위반하였음을 이유로 불법행위에 따른 손해배상을 청구한다.
그러나 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 합리적인 이유 없이 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 예외적으로 그 효력이 없고, 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 인정하는 것이다. 그러므로 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다(대법원 2021.10.28. 선고 2021두45114 판결).
즉, 기간의 정함이 있는 근로계약은 원칙적인 법률관계 종료에 대하여 갱신기대권을 이유로 한 ‘예외적·추가적’인 기대와 신뢰를 인정하는 것인 반면, 해고는 사용자의 일방적 의사표시로 계속 중인 근로계약이 종료되는 것으로서 사용자는 근로자가 ‘원칙적·기본적’으로 가지고 있던 기대와 신뢰를 침해하는 것이라는 점에서 그 보호의 필요성이나 정도에 차이가 있으므로, 부당한 갱신거절을 부당해고와 마찬가지로 보아 그 효력을 부인한다고 해서 갱신거절이라는 행위의 성질 자체가 ‘해고’에 해당된다거나 ‘해고’로 변경된다고 볼 수는 없다고 할 것이다.
특히, 해고에 정당한 이유가 없는 경우 근로기준법 제23조제1항에 따라 해고의 효력만 부인되는 반면, 같은 조제2항을 위반하여 해고금지기간 중 근로자를 해고한 사업주는 같은 법 제107조에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처하게 되는 점 등을 고려하면, 근로기준법 제23조제2항을 확대적용 또는 유추적용하는 데에는 매우 신중해야 하고, 같은 조제1항 취지에 비추어 부당한 갱신거절을 부당해고와 마찬가지로 보아 그 효력을 부인한다고 해서 그 갱신거절에 같은 조제2항까지 적용된다고 보기는 어렵다.
또한, 근로기준법 제23조제2항은 해고가 근로기준법 제23조제1항 소정의 정당한 이유가 있는지 여부와 관계없이 적용되는 조항이어서 해고의 정당성이 인정되더라도 그 해고가 근로기준법 제23조제2항 소정의 휴업기간 및 그 후 30일 동안 이루어졌다면 위 조항에 위배된다. 반면, 갱신거절의 경우 갱신기대권이 인정된다 하더라도 그 거절에 합리적 이유가 있다면 그 근로계약은 기간 만료로 당연히 종료되고, 업무상 재해로 인한 요양 때문에 당초 계약기간의 정함이 있는 근로계약의 나머지 계약기간의 진행이 중단되는 것도 아니다(대법원 1992.9.1. 선고 92다26260 판결 참조). 그럼에도 불구하고 근로기준법 제23조제2항이 갱신거절에도 적용된다면 사용자는 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 있는 경우에도 휴업기간 및 그 후 30일 동안 근로계약 갱신을 거절하지 못하는 부당한 결과가 발생한다.
원고들은, ◇◇ 주식회사의 택배 배송기사의 갱신기대권 및 갱신거절의 합리적 이유 유무가 쟁점이 되었던 별개의 행정사건(서울행정법원 2017구합83799)에서 법원이 ‘근로기준법 제23조제2항 본문 및 산업재해보상보험법 제111조의2의 입법취지를 고려하여 업무 중 재해로 요양하는 기간 중 근무하지 못한 사정을 이유로는 근로계약 갱신을 거절할 수 없다’고 판단한 점을 근거로 근로계약 갱신거절의 성질을 ‘해고’로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 위 판결은 근로계약 갱신거절의 합리적 이유를 판단함에 있어 근로기준법 제23조제2항 본문 및 산업재해보상보험법 제111조의2의 입법취지를 고려한 것일 뿐 근로계약 갱신거절 자체를 해고로 본 취지의 판결은 아니므로, 원고 주장의 근거로 삼기는 어렵다. 특히 산업재해보상보험법 제111조의2는 사업주가 근로자의 ‘보험급여 신청을 이유로’ 해고 또는 그 밖의 불이익한 처우를 하면 안 된다는 내용으로, 보험급여 신청에 대한 불이익한 처우를 금지하는 규정일 뿐 갱신거절의 성질과는 관련이 없다.
위와 같은 점들을 종합하면, 근로기준법 제23조제2항은 근로계약 갱신거절에는 적용되지 않는다고 봄이 타당하므로, 이 사건 갱신거절을 해고와 동일하게 보아 근로기준법 제23조제2항이 적용됨을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
나. 공익신고자 보호법 위반에 따른 손해배상청구에 관한 판단
원고들은 국회의원 류호정, 강은미에게 공익신고를 한 것으로 피고가 원고들이 공익신고를 하였음을 이유로 갱신을 거절한 것이라면 공익신고자 보호법 제15조 불이익조치 금지 규정을 위반한 것이라는 이유로 손해배상을 청구한다.
공익신고자 보호법 제2조제2호에 의하면 “공익신고”란 제6조 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게 공익침해행위가 발생하였거나 발생할 우려가 있다는 사실을 신고·진정·제보·고소·고발하거나 공익침해행위에 대한 수사의 단서를 제공하는 것을 말하고, 공익침해행위란 국민의 건강과 안전, 환경, 소비자의 이익, 공정한 경쟁 및 이에 준하는 공공의 이익을 침해하는 행위로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다. 한편, 공익신고자 보호법 제15조제1항, 제23조제2호에 의하면, 누구든지 공익신고자등에게 공익신고등을 이유로 불이익조치를 하여서는 안 되고, 공익신고 등이 있은 후 2년 이내에 공익신고자등에 대하여 불이익조치를 한 경우 공익신고자등이 해당 공익신고등을 이유로 불이익조치를 받은 것으로 추정된다.
살피건대, 갑 제35, 43호증 및 을 제7, 21호증의 각 기재에 의하면 원고들이 2020.6.18. 국회 피해자모임 기자회견, 2020.7.8. 국회에서 열린 ◇◇발 코로나19 피해자 증언대회에 참석하여 이 사건 물류센터에서 발생한 코로나19 피해 사례 등을 언급하고 재발방지 대책을 촉구한 사실 및 피고가 산업안전보건법 위반 등으로 중부지방고용노동청부천지청에 고소(고발)된 사실은 인정된다. 그러나 원고들이 기자회견 등에서 한 진술은 주로 피고의 재발방지대책을 촉구하는 내용이었지 공익침해행위를 신고·진정·제보·고소·고발하거나 수사의 단서를 제공한 것은 아니었던 점, 위 기자회견이나 증언대회 자체도 ◇◇의 노동문제에 대한 문제제기였던 것으로 보일 뿐 산업안전보건법 위반에 대한 문제제기였던 것으로 보이지는 않는 점, 원고들이 피고를 산업안전보건법 위반 등으로 고소(고발)한 것인지는 확인되지 않고, 원고들이 밝힌 피고에 대한 고소장 제출일은 이 사건 갱신거절 이후이자 이 사건 소제기 이후인 2020.12.28.이어서(원고들의 2022.10.6.자 준비서면 제9면) 위 고소장 제출로 인하여 원고들이 불이익조치를 받았다고 볼 수도 없는 점 등에 비추어 위 증거들만으로는 원고들이 이 사건 갱신거절 이전에 피고의 행위가 산업안전보건법을 위반하는 공익침해행위임을 신고·진정·제보·고소·고발하였다고 보기는 어렵다.
따라서 원고들이 공익신고를 하였다거나 그를 이유로 불이익조치를 받았음을 전제로 하는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
6. 결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 조용래(재판장) 윤한나 신연석