<발췌>
[1] 피고는 2005년부터 급여규정에 따라 급여를 받는 직원들에게 월 기본급에 27만 원을 더한 금액의 연 600%에 해당하는 정기상여금을 매년 홀수 월에 6회에 걸쳐 나누어 지급한 사실, 피고는 2005년부터 연봉제 급여규정에 따라 급여를 받는 직원들에게 기본연봉월액의 6배에 해당하는 정기상여금을 매년 짝수 월에 6회에 걸쳐 나누어 지급한 사실, 피고는 2007년부터 비정규직 운영세칙 및 무기계약근로자 운영세칙에 따라 급여를 받는 직원들에게 월 기본급에 27만 원을 더한 금액의 연 600%에 해당하는 정기상여금을 매월 12회에 걸쳐 나누어 지급한 사실이 인정된다.
피고가 원고 등에게 지급하여 온 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적 임금인 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
[2] 단체협약, 급여규정 및 동 시행세칙, 연봉제 급여규정 및 동 시행세칙, 비정규직 운영세칙상 특별상여금 지급일 당시 재직 중인 직원에게만 지급하고 중도퇴직자에게 지급하지 않는다는 명문의 규정은 없으나, 그 지급기준과 요건이 노사간 합의나 급여규정, 시행세칙 등에 합리적으로 위임되어 있고, 10년 이상의 기간 동안 특별상여금이 지급일 또는 그 무렵에 재직 중인 직원에게만 지급되었으며, 이에 대하여 직원측의 별다른 이의가 없었던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고가 원고 I 등에게 지급하여 온 특별상여금은 소정근로를 제공하는 외에 지급일 현재 재직중이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이라 할 것이다.
따라서 특별상여금은 임의의 날에 연장, 야간, 휴일, 명절 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없고, 피고가 특별상여금 지급대상을 재직 중인 직원으로 한정하고, 퇴직한 직원에게 지급하지 않은 것이 급여규정 및 연봉제 급여규정을 위반하였다고 보기 어려우므로, 원고 등의 위 주장은 이유 없다.
[3] 정기상여금이 통상임금에 해당함에도, 피고는 이를 산입하지 아니한 채 이 사건 각 수당을 산정하여 이를 원고 I 등에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 정기상여금을 포함한 통상임금을 기초로 재산정한 이 사건 각 수당에서 원고 I 등에게 이미 지급한 이 사건 각 수당을 공제한 차액을 미지급 임금으로 지급할 의무가 있다.
그리고 원고 J 등의 이 사건 각 수당이 증액됨에 따라 평균임금 역시 증액되므로, 피고는 원고 J 등에게 이를 기초로 다시 산정한 각 퇴직금 및 중간정산 퇴직금에서 기 지급한 퇴직금 및 중간정산 퇴직금을 공제한 차액을 미지급 퇴직금 및 중간정산 퇴직금으로 지급할 의무가 있다.
◆ 춘천지방법원 영월지원 민사부 2015.01.15. 선고 2013가합500 판결 [미지급 수당 등 청구의 소]
♣ 원 고 / 별지 1 원고 목록 기재와 같다. <별지 생략>
♣ 피 고 / 주식회사 강원랜드
♣ 변론종결 / 2014.11.27.
<주 문>
1. 피고는
가. 원고 A에게 4,427,256원, 원고 B에게 2,951,504원, 원고 C에게 11,783,682원, 원 고 D, E에게 각 7,855,788원 및 위 각 금원에 대하여 2013.7.11.부터 2015.1.15.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하고,
나. 가항 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 별지 2 인용금액 산정내역 중 ‘인용금액’란 기재 위 각 원고별 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 2013.7.11.부터 2015.1.15.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라.
2. 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
3. 소송비용 중 4분의 1은 원고들이, 나머지는 피고가 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고는, 원고 A에게 7,822,917원, 원고 B에게 5,215,278원, 원고 C에게 20,621,614원, 원고 D, E에게 각 13,747,742원 및 위 각 금원에 대하여 소장부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20% 비율로 계산한 금원을 지급하고, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 별지 2 청구금액 산정내역 중 ‘청구금액’란 기재 각 위 각 원고별 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 소장부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20% 비율 로 계산한 금원을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
1) 피고는 낙후된 폐광지역의 경제를 진흥시켜 지역간의 균형 있는 발전과 주민의 생활향상을 도모함을 목적으로 제정된 폐광지역 개발지원에 관한 특별법에 따라 설립된 회사이고, 원고 A, B, C, D, E을 제외한 나머지 원고들 및 망 F(G생), 망 H은 피고와 근로계약을 체결하고 현재 계속하여 근무하고 있거나 퇴직한 자들이다(이하 ‘원고 등’이라 한다).
2) 망 F은 2013.7.3. 사망하였고, 원고 A은 망 F의 배우자로서, 원고 B은 망 F의 자녀로서 망 F의 피고에 대한 임금채권 및 퇴직금채권을 상속분에 따라 상속하였다. 그리고 망 H은 2014.6.2. 사망하였고, 원고 C는 망 H의 배우자로서, 원고 D, E은 망 H의 자녀로서 망 H의 피고에 대한 임금채권 및 퇴직금채권을 상속분에 따라 상속하였다.
나. 피고의 단체협약, 급여규정, 급여규정 시행세칙, 상여금 지급지침, 연봉제 급여규정, 연봉제 급여규정 시행세칙, 비정규직 운영세칙 중 이 사건 관련 부분 <생략>
다. 임금, 퇴직금, 중간정산 퇴직금의 지급
1) 피고는 2009.12.부터 2013.5.까지 원고 등에게, 급여규정, 연봉제 급여규정, 비정규직운영세칙 등에 따라 정기상여금 및 특별상여금을 제외하고 통상임금을 산정한 뒤 이를 기초로 계산한 시간외근무수당, 휴일근무수당, 연차휴가수당, 야간근무수당, 명절근무수당(이하 ‘이 사건 각 수당이’라 한다)을 지급하였다.
2) 피고는 2009.12.부터 2013.5.까지 원고 J 등 해당 기간 퇴직자들 내지 중간정산 대상자들(이하 ‘원고 J 등’이라 한다)에게 급여규정, 연봉제급여규정 등에 따라 퇴직금 및 중간정산 퇴직금을 지급하면서, 퇴직일 또는 중간정산일 전 3개월 동안 지급된 이 사건 각 수당(정기상여금 및 특별상여금을 제외하고 산정된 통상임금을 기초로 계산되었다)의 합계액을 위 3개월간의 일수로 나누어 평균임금을 산정한 후, 이를 기초로 계산한 퇴직금 및 중간정산 퇴직금을 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6 내지 9, 17호증, 을 제l 내지 5, 19 내지 24호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다.)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장
가. 원고들의 주장
피고가 원고 I 등에게 이미 지급한 정기상여금 및 특별상여금은 성질상 근로기준법에서 정한 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 정기상여금 및 특별상여금을 제외한 통상임금만을 기초로 원고 I 등에게 이 사건 각 수당을 지급하였고, 원고 J 등에게 기 지급된 이 사건 각 수당을 기초로 퇴직금 및 중간정산 퇴직금을 산정하여 지급하였다.
따라서 피고는 원고 I 등에게 정기상여금 및 특별상여금을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 하여 산정한 2009.12.부터 2013.5.까지의 이 사건 각 수당에서 같은 기간 동안 기지급한 이 사건 각 수당을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 원고 J 등에게 위와 같이 재산정한 이 사건 각 수당을 기초로 다시 계산한 각 퇴직금과 중간정산 퇴직금에서 기지급한 퇴직금과 중간정산 퇴직금을 공제한 차액 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장
1) 정기상여금의 경우, 피고는 기준기간 중 15일 미만 근무한 직원들에게 정기상여금을 지급하지 않았고, 이에 관하여 피고와 직원들간에 묵시적 합의 또는 근로관행이 성립하였다. 그리고 특별상여금의 경우, 피고는 지급일 또는 지급일과 인접한 날짜에 재직 중인 직원들에게만 특별상여금을 지급하여 왔다. 따라서 피고가 직원들에게 지급한 정기상여금 및 특별상여금은 소정근로에 대한 대가의 성질을 갖지 못하고, 고정적으로 지급된 임금이 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다.
2) 가사 정기상여금 및 특별상여금이 통상임금에 해당하더라도, 피고의 노동조합은 정기상여금 및 특별상여금을 통상임금에서 제외한 금액을 기초로 이 사건 각 수당을 산정하기로 피고와 합의하고 장기간에 걸쳐 그에 따른 이 사건 각 수당을 지급받아 왔음에도, 원고 I 등은 기존의 합의에 반하여 정기상여금 및 특별상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 이 사건 각 수당을 청구하는바, 이는 원고 I 등이 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하는 것이고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하므로, 원고 I 등의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라 한다)에 위배된다.
3. 정기상여금 및 특별상여금의 통상임금 해당 여부에 대한 판단
가. 법리
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전 체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
① 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금 이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ’모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
나. 정기상여금에 관한 판단
살피건대, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증, 을 제1, 4호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2005년부터 급여규정에 따라 급여를 받는 직원들(이하 ‘일반 직원들’이라 한다)에게 월 기본급에 27만 원(2011.1.1.부터는 30만 원)을 더한 금액의 연 600%에 해당하는 정기상여금을 매년 홀수 월에 6회에 걸쳐 나누어 지급한 사실, 피고는 2005년부터 연봉제 급여규정에 따라 급여를 받는 직원들(이하 ‘연봉제 직원들’이라 한다)에게 기본연봉월액의 6배에 해당하는 정기상여금을 매년 짝수 월에 6회에 걸쳐 나누어 지급한 사실, 피고는 2007년부터 비정규직 운영세칙 및 무기계약근로자 운영세칙에 따라 급여를 받는 직원들(이하 ‘계약직 직원들’이라 한다)에게 월 기본급에 27만 원(2011.1.1.부터는 30만 원)을 더한 금액의 연 600%에 해당하는 정기상여금을 매월 12회에 걸쳐 나누어 지급한 사실이 인정된다.
위 인정사실에 을 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 피고가 원고 등에게 지급하여 온 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적 임금인 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
① 피고는 2005년부터 일반 직원들, 연봉제 직원들에게 매년 6회에 걸쳐, 2007년부터 계약직 직원들에게 매년 12회에 걸쳐 정기적, 일률적으로 지급하여 왔고, 그 액수도 근로자 개인의 1월 기본급의 약 50%에 이르러 근로자 개인의 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있으므로, 정기상여금이 근로의 대가성이 없는 금품이라거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 좌우되는 우발적이거나 일시적인 급여라고 보기 어렵다.
② 상여금 지급지침 및 연봉제 급여규정 시행세칙에서 정기상여금 지급대상에서 기준기간 중 입사하여 15일 미만 근무한 자 및 공상, 산재, 군 입영을 제외한 사유로 인하여 기준기간 중 15일 미만 근무한 자를 제외한다고 규정되어 있다(이하 ‘이 사건 제외규정’이라 한다). 그리고 피고는 비정규직 운영세칙 및 무기계약근로자 운영세칙상 정기상여금 지급대상에서 기준기간 중 15일 미만 근무한 자를 제외하는 규정이 없음에도 기준기간 중 15일 미만 근무한 계약직 직원들에게 정기상여금을 지급하지 않았다. 그러나 일반 직원들, 연봉제 직원들에게 적용되는 이 사건 제외규정은 문면상으로는 15일 이상이라는 일정 근무기간을 요건으로 하는 것처럼 보이나, 상여금지급 기준기간인 2개월을 놓고 보면 2개월 동안 45일 가까이 개인적인 사정이 있어 정상적인 근로를 제공하지 못하는 매우 예외적인 경우를 전제로 하는 것인 점, 실제 사례를 보더라도 피고는 2009년부터 2013년까지 원고 등에게 약 93,000회에 걸쳐 정기상여금을 지급하였는데, 15일 미만 근무한 자에 해당하여 정기상여금이 지급되지 않은 경우는 92건에 불과한 점, 게다가 계약직 직원의 경우 위와 같은 이 사건 제외규정이 존재조차 하지 않는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 제외규정은 상여금을 지급받을 자격을 얻는데 필요한 보충적인 조건이라기보다는 해당 기준기간 동안 정상적인 근로를 제공하였다고 보기 힘들어 임금 성질의 상여금을 지급하는 것이 적당하지 않다고 판단되는 예외적인 경우를 상여금지급대상에서 제외시키기 위한 제한적인 조건이라고 해석함이 상당하므로[시급과 1일 기본급을 기준으로 월 기본급을 산정하고 월 13일 이상 근무를 조건으로 임금과 상여금을 지급하는 운송회사의 경우 상여금 지급에 일정기간 근무요건이 필요하므로 통상임금에 해당하지 않는다고 판단한 사례(대법원 2014.8.20. 선고 2013다10017 판결)도 있으나, 위 사례의 경우는 일정기간 근무요건이 해당기간 임금을 청구하기 위한 기본요건에도 해당하므로 이 사건에 그대로 적용할 수는 없다].
③ 상여금지급지침 제8조에서 기준기간 중 퇴직한 자에 대해서는 이 사건 제외규정 이 있음에도 불구하고 실근무일수에 해당하는 지급률로 상여금을 산정하여 퇴직금 지급시에 지급한다고 규정되어 있고, 연봉제급여규정시행세칙 제6조제1항제3호에서 역시 이 사건 제외규정에도 불구하고 상여금 지급 기준기간 중 퇴직한 자에 대해서는 실근무일수에 해당하는 지급률로 상여금을 산정하여 지급한다고 규정되어 있는데, 위 각 규정에 따르면, 피고는 기준기간 중 퇴직한 자의 실근무일수가 15일 미만인 경우에도 실근무일수에 해당하는 지급률로 상여금을 산정하여 지급하여야 한다.
④ 단체협약 제28조제2항에서 근로시간은 1일 8시간, 주 40시간을 기본근로시간으로 정하고 있고, 급여규정 제18조제1항에서 직원이 1일의 법정근로시간을 초과하여 근무한 때에는 별표 3의 기준에 의하여 시간외근무수당을 지급한다고 규정되어 있으며, 연봉제급여규정 제19조제1항에는 직원이 1일의 법정근로시간을 초과하여 근무한 때에는 별표 2의 기준에 의하여 시간외근무수당을 지급한다고 규정되어 있다. 위 각 규정에 의하면 피고의 모든 직원은 원칙적으로 기본근로시간 또는 법정근로시간에 해당하는 1개월 중 20일 동안 1일 8시간씩 근로를 제공할 것으로 예정되어 있으므로, 이 사건 제외규정에도 불구하고 원칙적으로 피고는 모든 직원들의 기본근로시간 또는 법정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 금전적으로 평가하고 그에 대한 대가로 정기상여금을 지급하였다고 봄이 상당하다.
⑤ 기준기간 중 15일 미만 근무하여 정기상여금을 받지 못한 직원들이 피고를 상대로 정기상여금의 지급을 요구하지 않았다는 사정만으로 정기상여금이 소정근로의 대가가 아니라거나 고정적인 임금이 아니라고 단정할 수 없다. 그리고 피고의 주장처럼 기준 기간 중 15일 미만 근무한 직원들에게 정기상여금이 지급되지 않는 관행이 존재하였다고 하더라도 이는 소정의 근로의 대가로서의 성격이 뚜렷한 정기상여금을 기준 기간 중 15일 미만 근무한 직원들에게 지급하지 않는 것을 그 내용으로 하는 것이므로, 근로자들의 지위, 임금채권을 보호함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에 반한다고 할 것이다.
다. 특별상여금에 관한 판단
1) 을 제7 내지 11호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2002.2.8. 지급일 현재 재직 중인 직원들에게, 2012.1.20. 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(비정규직 중 인턴, 고문, 스포츠 선수 제외)에게, 2013.2.8. 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(비정규직 중 인턴, 월정 촉탁, 스포츠 선수 제외)에게 각 설 특별상여금을 지급한 사실, 피고는 2000.9.8. 2000.8.31. 현재 3개월 이상 근무한 직원(계약, 촉탁 포함)들 및 현재 재직 중인 임원들에게, 2001.7.경 2001.6.30. 현재 재직 중인 직원들에게, 2002.7.16. 지급일 현재 재직 중인 전직원(정규직)들에게, 2012.6.28. 지급일 현재 재직 중인 전 직원(비정규직 중 인턴, 고문, 스포츠 선수 제외)에게, 2013.6.28. 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(비정규직 중 인턴, 월정 촉탁, 스포츠 선수 제외)에게 각 상반기 특별 상여금을 지급한 사실, 피고는 2001, 9.28. 2001.10.1. 현재 재직 중인 직원들에게, 2002.9.19. 지급일 현재 재직 중인 전직원(정규직)들에게, 2012.9.28. 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(비정규직 중 인턴, 고문, 스포츠 선수 제외)에게 각 추석 특별상여금을 지급한 사실, 피고는 1999.12.30. 1999.10.31. 기준 재직 직원들(촉탁직 포함)에게, 2000.12.29. 지급일 현재 재직 중인 정규직 및 계약직 직원 전원에게, 2001.12.31. 지급일 현재 재직 중인 정규직 및 계약직 직원들에게, 2002.12.31. 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(정규직)에게, 2012.12.31. 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(연봉제 대상자, 비정규직 중 인턴, 고문, 스포츠 선수 제외)에게 각 연말 특별상여금을 지급한 사실이 인정된다.
위 인정사실 및 단체협약, 급여규정 및 동 시행세칙, 연봉제 급여규정 및 동 시행세칙, 비정규직 운영세칙상 특별상여금 지급일 당시 재직 중인 직원에게만 지급하고 중도퇴직자에게 지급하지 않는다는 명문의 규정은 없으나, 그 지급기준과 요건이 노사간 합의나 급여규정, 시행세칙 등에 합리적으로 위임되어 있고, 10년 이상의 기간 동안 특별상여금이 지급일 또는 그 무렵에 재직 중인 직원에게만 지급되었으며, 이에 대하여 직원측의 별다른 이의가 없었던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고가 원고 I 등에게 지급하여 온 특별상여금은 소정근로를 제공하는 외에 지급일 현재 재직중이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이라 할 것이다.
따라서 앞서 본 법리에 비추어 볼 때, 특별상여금은 임의의 날에 연장, 야간, 휴일, 명절 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.
2) 이에 대하여, 원고 I 등은, 급여규정(제7조제1, 2항) 및 연봉제 급여규정(제9조제1, 2항)에 신규채용 등의 사유에 의하여 급여의 변동이 있는 때에는 발령일로부터 또는 발령일까지 일할하여 계산하고, 결근한 자에 대한 급여도 근무일수에 따라 일할하여 계산하도록 규정되어 있음에도, 피고가 급여에 해당하는 특별상여금 지급대상을 재직 중인 직원으로 한정하고, 퇴직한 직원에게 지급하지 않은 것은 급여규정 및 연봉제 급여규정을 위반한 것이라고 주장한다.
그러나 급여규정 제22조는 사장은 경영의 성과나 사기진작 등을 위하여 필요하다고 판단되는 때 이사회 의결을 거쳐 특별상여금을 지급할 수 있다고 명시적으로 규정하고 있고, 연봉제 급여규정 제17조는 성과연봉의 지급일 및 지급방법은 사장이 별도로 정한다고 명시적으로 규정하고 있는 점, 급여에 해당하는 퇴직금의 계산 및 지급에 관하여 급여규정 제5 내지 7조 및 연봉제 급여규정 제6 내지 9조가 아니라 퇴직금에 관하여 별도로 규정된 급여규정 제23 내지 30조 및 연봉제 급여규정 제24 내지 31조가 적용되는 점 등에 비추어 보면, 매월 21일에 지급되는 급여의 계산 및 지급에 관한 급여규정 제7조 및 연봉제 급여규정 제9조는 특별상여금의 계산 및 지급에 적용되지 않는다고 봄이 상당하다. 따라서 피고가 특별상여금 지급대상을 재직 중인 직원으로 한정하고, 퇴직한 직원에게 지급하지 않은 것이 위 급여규정 및 연봉제 급여규정을 위반하였다고 보기 어려우므로, 원고 등의 위 주장은 이유 없다.
4. 미지급 임금, 퇴직금, 중간퇴직금 지급 의무 및 액수에 대한 판단
가. 미지급 임금, 퇴직금, 중간퇴직금 지급의무
앞서 본 바와 같이 정기상여금이 통상임금에 해당함에도, 피고는 이를 산입하지 아니한 채 이 사건 각 수당을 산정하여 이를 원고 I 등에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 정기상여금을 포함한 통상임금을 기초로 재산정한 이 사건 각 수당에서 원고 I 등에게 이미 지급한 이 사건 각 수당을 공제한 차액을 미지급 임금으로 지급할 의무가 있다.
그리고 원고 J 등의 이 사건 각 수당이 증액됨에 따라 평균임금 역시 증액되므로, 피고는 원고 J 등에게 이를 기초로 다시 산정한 각 퇴직금 및 중간정산 퇴직금에서 기 지급한 퇴직금 및 중간정산 퇴직금을 공제한 차액을 미지급 퇴직금 및 중간정산 퇴직금으로 지급할 의무가 있다.
나. 지급범위
정기상여금을 포함한 통상임금을 기초로 재산정한 이 사건 각 수당 및 퇴직금 및 중간정산 퇴직금에서 원고 I 등에게 이미 지급한 이 사건 각 수당 및 퇴직금 및 중간정산 퇴직금을 공제한 차액의 합계액이 별지 2 인용금액 산정내역 중 ‘인용금액’란 기재 위 원고 I 등의 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다.
다. 소결론
따라서 피고는 원고 A에게 4,427,256원, 원고 B에게 2,951,504원, 원고 C에게 11,783,682원(원 미만 버림. 이하 같다.), 원고 D, E 각 7,855,788원, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 별지 2 인용금액 산정내역 중 ‘인용금액’란 기재 위 각 원고별 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본이 송달된 다음날인 2013.7.11.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2015.1.15.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다(원고들은 이 사건 소장부본이 송달된 다음날부터 이 판결 선고일까지의 지연손해금에 대하여도 연 20%의 이율이 적용되어야 한다고 주장하므로 살피건대, 위 주장이 근로기준법 제37조제1항 및 같은 법 시행령 제17조에 근거로 한 것이라고 선해한다 하더라도, 같은 법 제37조제2항 및 같은 법 시행령 제18조제3호에 따르면 ‘지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우’에는 위 사유가 존속하는 기간 동안 위 지연손해금율을 적용하지 아니한다고 규정하고 있고, 이 사건과 같이 통상임금의 범위 등 사법적으로 명확하게 해결하여야 할 쟁점으로 인하여 임금지급청구 소송이 계속 중인 경우에는 위 시행령 제18조제3호의 사유에 해당한다고 봄이 상당하므로, 원고들의 이 부분 지연손해금청구는 이유 없다).
5. 피고의 신의칙 위배 주장에 대한 판단
가. 법리
통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 하고, 이와 같이 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다.
그러나 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하므로, 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
나. 판단
앞서 본 바와 같이 피고는 정기상여금을 제외하고 통상임금을 산정한 뒤 이를 기준으로 이 사건 각 수당을 계산하여 직원들에게 지급하여 온 사실이 인정되고, 갑 제10 내지 16호증, 을 제14, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2001년부터 2013년까지 노동조합과 단체협약 및 임금협약을 체결하여 왔는데, 피고와 노동조합은 임금협상을 하면서 기본급이 아니라 임금 총액을 기준으로 임금 인상률을 정하여 온 점, 각 임금협약은 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 정기 상여금을 통상임금 산입에서 제외하였던 것으로 보이는 점, 원고 I 등은 정기상여금이 통상임금에서 제외되는 것에 대하여 이 사건 소송을 제기하기 전까지는 별다른 이의를 제기하지 않은 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 피고와 노동조합과 사이에 임금협상과정에서 통상임금에 산입될 임금의 범위를 정함에 있어 정기상여금을 제외하기로 한 합의가 묵시적으로 있었다고는 인정할 수 있다.
그러나 갑 제5호증, 을 제16 내지 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 정기상여금이 통상임금에 포함됨으로 인해 근로자 측은 현저한 규모로 예상외의 이익을 취득하는 반면 피고에게 예측하지 못한 과도한 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나, 피고의 존립을 위태롭게 한다고 인정하기 어렵다. 따라서 이 사건은 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
① 을 제18호증의 기재에 의하면, 피고가 정기상여금(600%)을 통상임금에 포함시켜 추산한 전체 근로자 실질임금 인상률은 2010년 2.9%, 2011년 2.3%, 2012년 2.3%, 2013년 2.1%로 대체로 3% 영역에 있는바, 노사합의 인상율이 0~4%, 실질임금 인상률이 1~6%인 점을 고려하면, 피고의 직원들이 당초 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 초과하는 막대한 예상외의 수익을 얻는다고 보기 어렵다.
② 피고는 한정된 재원을 바탕으로 시장에서의 경쟁 결과에 따라 이윤형성 및 존립 여부가 좌우되는 일반 사기업이 아니고, 모범적으로 근로관계법을 준수하여야 할 입장에 있는 공기업으로서 폐광지역 개발 지원에 관한 특별법에 따라 내국인을 상대로 한 카지노업을 독점할 권리를 부여받아 카지노업 등을 운영하면서 막대한 당기 순이익을 창출하고 있으며, 자본금만도 106,970,250,000원에 이르고, 피고의 매출액은 2009년 1,206,658,711,957원, 2010년 1,313,380,414,335원, 2011년 1,263,651,213,013원, 2012년 1,292,896,120,810원, 2013년 1,356,906,161,786원이며, 해당 기간 피고의 당기순이익만을 계산해 보더라도 2009년 390,000,453,379원, 2010년 434,447,188,713원, 2011년 393,401,121,456원, 2012년 296,503,993,189원, 2013년 293,129,467,668원에 이르며, 2014. 6월말 피고의 현금 및 현금성 자산은 91,444,010,954원으로 즉시 변제할 자력 역시 충분하므로, 이 사건 원고들의 정당한 법정수당 청구를 인용하더라도 피고의 경영에 중대한 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 보기는 어렵다.
③ 피고는 정기상여금이 통상임금에 산입될 경우 통상임금의 액수가 노사합의로 정한 통상임금의 규모나 협상의 전제가 된 법정수당의 범위를 훨씬 초과하거나, 실질임금인상율이 노사가 상호 양해한 임금인상율을 훨씬 초과한다는 사정이 있기만 하면 곧바로 사용자의 중대한 경영상 어려움이 인정되어야 한다는 취지로 주장하나, 임금협상에 임하는 우리나라의 노사관행에 비추어 볼 때 정기상여금을 통상임금에서 배제한 채 임금인상율을 정했다면 이를 포함하는 것으로 통상임금이 재산정될 경우 대부분 서로 양해한 통상임금의 규모나 수당의 범위, 임금인상율을 훨씬 초과할 것이 분명하므로, 피고의 주장대로라면 사실상 정기상여금이 통상임금으로 인정되는 즉시 이를 청구하는 것이 신의칙에 반할 소지가 있게 된다. 따라서 위에서 인정한 피고의 재정상태나 경영 상태를 두루 고려하여 사용자측의 경영상 부담 여부를 판단하는 것이 타당하다.
6. 결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하기로 하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 고일광(재판장) 박성구 장현자