<질 의>
❍ 출산휴가 중 계약해지 통보를 받은 것과 근무기간 중 차별을 받은 사실에 대하여 이의를 제기할 수 있는 방법에 대하여 질의
<회 시>
❍ ｢근로기준법｣ 제23조제2항에는“사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다”라고 규정되어 있어 출산휴가 중인 근로자의 해고를 제한하고 있으나, 기간제근로자의 근로계약기간 만료일이 출산휴가중일 경우 계약기간 만료에 의한 고용종료는 가능한 것으로 보임.
- 또한 계약직근로자의 계약기간 만료후 해당 근로자를 재고용할지 여부에 대한 권한은 사용주 고유 권한으로 법으로 재고용을 강제하고 있지는 않음.
❍ ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법｣(이하 ‘기간제법’) 제8조제1항 및 같은 법 제2조제3호의 규정에 의하면 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하고 있으며,
- 기간제법 제9조제1항의 규정에 의하면 기간제근로자가 차별적 처우를 받은 경우 차별적처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있음.
❍ 차별여부는 개별·구체적 사안별로 근로자의 차별시정신청 및 이에 따른 노동위원회의 판정과 법원의 판결에 의해 확인될 수 있는 바, 본 질의 내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려움을 양해바람.
- 기간제법 제8조에서 규정하고 있는 ‘동종 또는 유사한 업무’란 직종, 직무 및 작업내용이 동일성·유사성을 가진 것을 말하는 바, 업무성격의 유사성, 업무에 있어서 각 근로자 집단의 상호대체가능성 등을 종합 고려하여 판단하여야 하며,
- 기간제법 제2조제3호에서 규정하고 있는 ‘차별적 처우’라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말하며, ‘임금 그 밖의 근로조건 등’의 범위는 근로기준법이 규율하는 근로조건과 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등에 의한 근로조건으로서 근로관계에서 발생하는 임금을 비롯하여 근로시간·휴일·휴가·안전·보건 및 재해보상 등이 포함될 것임.
- 다만, 차별적 처우는 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말하는 바, 임금 및 근로조건의 결정요소(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속년수, 책임, 업적, 실적 등), 업무의 권한·책임, 업무범위 등에 따라 임금 등에 있어서 차이를 두는 경우에는 합리적인 이유가 있어 차별적 처우에 해당하지 않을 것임.
❍ 아울러 노동부는 기업주가 스스로 차별을 시정해 나가도록 행정지도를 강화하고 있으며, 노동위원회에 차별시정을 신청하는 비정규직 근로자를 도울 수 있는 다양한 방안(월 급여 150만원 미만의 경우 공인노무사 무료지원)을 마련하는 등 비정규직 근로자의 처우개선을 위해 노력하고 있음을 알려드림.
【고용평등정책과-698, 2010.05.04】