［1］근로자에 대한 징계처분의 근거가 된 징계사유의 확정 방법
［2］노동조합 내부의 문제가 징계사유로 될 수 있는지 여부(한정 적극)
［3］항공사 객실승무원들이 객실노동조합 설립추진위원회를 결성하고 단독노조 설립을 위하여 모금한 후원금의 관리·사용과 관련하여 객실승무원들 사이에 발생한 분쟁을 이유로 회사가 위 추진위원회 핵심 임원들을 해고한 사안에서, 그 해고가 재량권의 범위를 일탈한 것으로 본 사례
<판결요지>
［1］근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정에서 정한 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다.
［2］노동조합 내부의 문제라 하더라도 그로 인하여 회사의 손실 등이 초래되는 경우에는 회사 취업규칙 등에서 규정하는 징계사유에 해당할 수 있다.
［3］항공사 객실승무원들이 단독노조 설립을 위하여 모금한 후원금의 모금 및 관리·사용과 관련하여 객실노동조합 설립추진위원회 객실승무원들 사이에 발생한 분쟁을 이유로 회사가 위 추진위원회 핵심 임원들을 해고한 사안에서, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 경우에 해당한다고 보기 어려워 그 해고가 재량권의 범위를 일탈한 것으로 본 사례.
◆ 대법원 2009.04.09. 선고 2008두22211 판결［부당해고및부당노동행위구제재심판정취소］
♣ 원고, 상고인 / 원고 1외 1인
♣ 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회위원장
♣ 피고 보조참가인 / 참가인
♣ 원심판결 / 서울고법 2008.11.20. 선고 2008누5331 판결
<주 문>
원심판결 중 부당해고에 관한 재심판정 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고의 나머지 상고를 기각한다.
<이 유>
상고이유를 판단한다.
1. 징계사유의 범위에 대하여
근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 2008.9.11. 선고 2007두10174 판결 등 참조).
이러한 법리에 비추어 원심판결의 이유를 살펴보면, 원심이 객실노동조합 설립추진위원회(이하 ‘노추위’라 한다)의 이 사건 후원금 모금 당시 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)이 그 사실을 알면서도 모금행위 자체를 문제 삼지는 않았던 점, 원고들에 대한 이 사건 징계절차가 개시된 것은 원고들이 이 사건 후원금을 유용하고 자금사용처의 공개나 반환을 요청하는 직원들을 따돌림하고 있다는 취지의 진정서가 접수되어 이 사건 후원금과 관련한 객실승무원들 사이의 분쟁이 있음을 참가인이 알게 된 때문인 점 등을 들어, 참가인이 원고들에 대하여 최초로 징계를 의결한 2003.9.19.자 객실승무원 자격심의위원회에서도 이 사건 후원금의 모금 및 관리, 사용과 관련하여 객실승무원 간에 분쟁을 야기시킨 점을 징계사유로 삼은 것이라고 판단한 것은 정당하여 수긍이 가고, 거기에 상고이유와 같은 징계사유의 범위에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
2. 징계사유의 정당성에 대하여
노동조합 내부의 문제라 하더라도 그로 인하여 회사의 손실 등이 초래되는 경우에는 회사 취업규칙 등에서 규정하는 징계사유에 해당할 수 있다 할 것이다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 참조). 따라서 이 사건 후원금에 관한 문제가 노추위 내부의 문제라 하더라도 그 때문에 참가인 직원들 사이에 분쟁이 발생하여 참가인에게 손실이 초래된다면, 참가인의 취업규칙 제5.0.3조제2항의 징계사유인 ‘서약서 또는 회사의 제규정에 위반하거나 직무에 배치되는 행위를 한 경우’ 및 제3항의 징계사유인 ‘고의 또는 과실로 업무상의 장해 또는 분쟁을 야기시키거나 회사발전을 저해할 원인을 조장하여 회사에 손실을 초래하는 경우’에 해당할 수 있다.
원심이 인용한 제1심판결은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고들이 이 사건 후원금을 투명하게 관리하지 못하고 객실노동조합 설립을 위하여 사용되어야 할 이 사건 후원금 대부분을 노추위 활동과 관련 없이 파면된 소외인의 생계비 등으로 지급함으로써 형사고소 및 민사소송이 제기될 정도로 객실승무원들 사이에 심각한 분쟁을 야기시킨 것은 참가인 취업규칙 제5.0.3조제2항 및 제3항 소정의 징계사유에 해당한다고 판단하였는바, 원심의 이와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유와 같은 징계사유의 정당성에 관한 법리오해의 위법이 없으며, 원심의 사실인정과 관련한 상고이유의 주장은 사실심인 원심의 전권에 속하는 사항에 관한 것으로서 적법한 상고이유가 되지 못한다.
또한, 참가인의 취업규칙 제5.0.3조제3항의 ‘분쟁 야기’가 업무처리과정에 있어서의 분쟁 야기만을 의미하는 것으로 해석할 수는 없을 뿐 아니라, 원고들의 이 사건 후원금 모금 및 관리, 사용과 관련하여 객실승무원들 사이에 깊은 갈등과 반목이 야기되어 업무특성상 인화와 단결이 중요시되는 참가인 소속 객실승무원들 사이의 신뢰가 심각하게 손상되었고, 이로 인하여 위 취업규칙 조항의 ‘업무상의 장해’가 야기되었다는 원심의 판단 역시 정당하여 수긍이 가므로, 원고들의 이 부분 상고이유도 받아들일 수 없다.
아울러, 후원금의 모금 자체는 정당하더라도 그로 인한 분쟁의 야기를 징계사유로 삼을 수 있는 것이므로, 원심이 이 사건 후원금의 모금행위 자체를 징계사유로 하지 않으면서 이 사건 후원금으로 인한 분쟁의 야기를 징계사유로 삼은 데에 이유모순의 위법이 있다고 할 수 없다. 따라서 이 점을 다투는 상고이유의 주장 역시 받아들일 수 없다.
3. 징계재량권의 일탈·남용에 대하여
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006.11.23. 선고 2006다48069 판결 등 참조).
이러한 법리에 비추어 보면, 원고들에 대한 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈한 것이라고 볼 수 없다고 한 원심의 판단은 그대로 수긍하기 어렵다. 즉, 원심은 위와 같은 판단의 근거로서, 이 사건 후원금은 객실승무원들의 단독노조 설립을 전제로 모금된 것이었는데 객실승무원들이 단독노조 설립 대신 기존노조에 가입하게 됨에 따라 당초 후원금 납부의 목적이 상실되었으므로 반환되어야 한다는 의견 등이 제기되는 와중에 회원들에 의해 선출되거나 권한을 위임 받지도 않은 원고들을 비롯한 몇몇 노추위 핵심 임원들이 이를 소외인에게 생계비와 변호사 선임비용 등으로 지급하기로 결정한 점, 후원금을 소외인에게 지급하기로 결정한 이후 원고들을 비롯한 노추위 임원들이 객실승무원들로부터 서면 또는 구두 동의를 받았다고는 하나, 구두 동의를 했다는 사람들 중 상당수가 동의 사실을 부인하거나 소외인을 지원해준다는 명확한 설명을 듣지 못하고 동의해 주었다고 주장하고 있고, 서면 동의를 한 승무원들 중에도 역시 명확한 설명을 듣지 못하였다거나 선배 되는 노추위 임원들의 권고에 못 이겨 동의해주었다고 주장하는 사람들이 상당수 있으며, 나아가 소외인에 대한 지원에 동의를 해준 승무원들도 원고들이 모금하였다는 후원금의 거의 대부분인 약 2억 3,000만 원의 거액이 한꺼번에 소외인에게 지급될 것이라는 점까지 명확히 알고 동의해 준 것으로 보기는 어려운 점, 원고들은 노추위의 핵심 임원들로서 이 사건 후원금의 모금·관리 과정을 주도하면서도 정확한 후원금 모금 액수나 그 관리내역, 소외인에게 지원해 준 지원금액과 그 산출 근거 등을 투명하게 공개하거나 충분한 설명을 하지 않아 그에 대한 객실승무원들의 불만과 후원금 반환 요구가 이어졌고, 끝내 후원금을 납부한 객실승무원들 중 일부가 원고 1 및 소외인을 상대로 형사고소 및 민사소송을 제기하기에 이르렀으며, 그로 인하여 참가인 소속의 많은 객실승무원들이 수사기관에서 조사를 받거나 위 민·형사 소송과정에서 증인으로 출석하여 증언까지 해야 하는 상황에 이르게 되었던 점, 한편 참가인으로서는 ‘원고들이 후원금을 유용하고 사용처의 공개나 반환을 요구하는 직원들에 대하여 따돌림을 하고 있다’는 취지의 진정서가 접수되어 이 사건 후원금 모금 내역과 그 사용처 등에 관하여 관련 직원들을 상대로 조사할 정당한 필요가 있었음에도, 원고들이 단순히 참가인의 조사에 불응하는 정도를 넘어 다른 객실승무원들로 하여금 조사를 거부하거나 사실과 다르게 진술하도록 적극적으로 선동한 점, 원고 1 뿐만 아니라 원고 2도 노추위의 핵심 임원으로서 이 사건 후원금의 모금 및 관리 과정은 물론, 이 사건 후원금을 소외인에게 지급하기로 하는 결정 과정 등에 있어 주도적인 역할을 담당하여 온 점, 이 사건 후원금 모금 당시 참가인 소속 객실승무원들의 월 급여가 170만 원 내지 200여 만 원에 지나지 아니하여 그들에게 후원금으로 납부한 100만 원은 적지 않은 금액이었던 점, 장기간 무단결근을 이유로 파면당한 소외인에 대한 생계비 등의 지원은 노추위가 당초 밝힌 이 사건 후원금의 사용목적에도 부합하지 않는 것으로 보이는 점, 이 사건 후원금의 액수도 고소사건 수사과정에서 259,250,100원으로 조사되었으나 실제 이를 상회하는 금액이었을 가능성이 많아 보이는 점, 현재까지도 원고들이 소외인에게 지급한 후원금 액수가 어떤 근거에서 산출된 것인지 밝히지 않고 있고, 소외인이 지원받은 후원금을 어떤 용도로 얼마나 사용하였는지도 밝혀진 바 없는 점 등을 들고 있다.
그러나 이와 같은 사유가 앞서 본 바와 같이 원고들에 대한 징계사유가 될 수 있다고 하더라도, 제1심과 원심이 인정한 사실관계 및 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 원고들이 이 사건 후원금의 사용에 있어 후원금을 낸 객실승무원 개개인으로부터 개별적인 서면 동의 또는 구두 동의를 받기 위하여 노력하였고, 그 사용도 서면 동의나 구두 동의의 형식이 갖추어진 범위 내에서 이루어진 것으로 보이며, 후원금의 반환을 요구한 일부 직원들에게는 후원금을 반환하기도 한 점, 원고들이 후원금을 자신들의 개인적인 용도로 사용하지는 않은 것으로 보이는 점, 무엇보다도 객실승무원들 중 일부가 원고 1 및 소외인을 상대로 제기한 위 형사고소 및 민사소송에서 원고 1과 소외인은 모두 무죄판결을 받거나 승소하여 그 판결들이 확정되었는바, 이와 같이 형사고소 및 민사소송의 제기는 다소 무리한 것이었고, 일부 직원들이 후원금을 돌려받은 사례에서 보듯이 형사고소나 민사소송의 제기에 이르기 전에 노동조합 내부에서의 공식적인 문제제기를 통하여 후원금을 돌려받는 등으로 문제를 해결할 수 있는 여지도 있었을 것으로 보이므로, 형사고소 및 민사소송 등으로 분쟁이 확대된 것을 반드시 원고들의 책임으로만 돌릴 수는 없는 점, 원고들이 참가인 회사에서 장기간 별다른 문제없이 근무해 온 점, 한편 원고 2의 경우 원고 1과는 노추위에서의 지위가 낮고 가담 정도도 가벼워 이 점에서도 보다 경한 징계를 받을 필요성이 있는 점 및 이 사건 후원금에 관한 문제가 노동조합 설립을 위하여 결성된 노추위 내부 문제로서 이에 대한 참가인의 관여는 되도록 자제될 필요가 있는 점이나, 후원금의 모금 자체는 노동조합 설립을 위한 정당한 행위인 점 등에 비추어 보면, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고들에게 책임이 있는 경우로서 가장 중한 징계인 해고에까지 이를 만한 징계사유에 해당한다고 보기는 어려우므로, 이 사건 해고는 원고들에게 지나치게 가혹하여 그 재량권의 범위를 일탈한 것으로 봄이 상당하다.
따라서 이와 달리 이 사건 해고에 징계재량권에 관한 위법이 없다고 판단한 원심판결에는 징계재량권에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있으므로, 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.
4. 부당노동행위에 대하여
노동조합 활동을 혐오한 나머지 이를 보복하기 위하여 징계사유를 내세워 해고를 하였다는 다른 아무런 자료가 없는 이상, 징계해고가 그 절차에 있어서 위법하다거나 징계의 양정이 재량권의 범위를 일탈하였다는 사유만으로는 부당노동행위로 인정할 수 없는 것이다(대법원 1992.2.28. 선고 91누9572 판결 참조).
이러한 법리에 비추어 보면, 비록 이 사건 해고가 재량권의 범위를 일탈한 것이기는 하지만, 앞서 본 바와 같이 그 징계사유 자체의 정당성은 인정되는 바이고, 기록을 살펴보아도 참가인이 원고들의 노추위 활동에 대한 보복 등으로 위와 같은 징계사유를 내세워 원고들에 대하여 이 사건 해고를 하였다고 보기는 어려우므로, 원심이 부당노동행위에 관한 원고들의 주장을 배척한 결론은 결과적으로 정당하고, 따라서 원고들의 이 부분 상고이유는 받아들일 수 없다.
5. 결 론
그러므로 원심판결 중 부당해고에 관한 재심판정 부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 나머지 상고는 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 박시환(재판장) 박일환 안대희(주심) 신영철