성과급을 지급하지 않았을 경우 근로기준법 제36조 위반으로 볼 수 있는지【근로기준과-2195】

<질 의>

❍ 진정인은 은행의 외환파생상품영업부 소속 계약직(계약기간 11개월)으로 외환파생상품에 대한 세일즈(마케팅)업무를 수행한 자로 사용자와 서면 고용계약서를 체결하였고, 계약내용은 “총연봉은 기본연봉과 성과급으로 구성되고, 기본연봉은 1억 2천만원이며, 기본연봉과는 별도로 성과급을 지급하되 성과급은 자금본부성과급지급세칙에 따른다”임.

- 동 성과급지금세칙에 의한 “성과급지급비율”은 목표달성률에 따라 다르며 최소 기본연봉의 -10%부터 최대 기본연봉의 200%까지 지급하며, 성과급은 매년 2월 급여일까지 배분한다고 규정

(예：목표달성률이 70% 미만일 경우 연봉액의 10%(1,200만원)를 삭감하고, 달성률이 150%일 경우 연봉액의 200%(2억 4천만원)를 성과급으로 지급.

❍ 이 경우 위 약정에 의한 성과급이 근로기준법에 의한 임금 또는 기타금품에 해당하는지 여부와 위 성과급을 지급하지 않았을 경우 근로기준법 위반으로 처벌이 가능한지?

 

<회 시>

❍ 귀 청이 질의한 ｢목표달성 성과급이 임금에 해당하는지｣에 대하여 살펴보면, 사용자와 근로자가 일정목표를 설정해 놓고 그 목표 달성정도에 따라 기본연봉 기준으로 삭감 또는 추가하여 지급하는 등 성과급 지급금액을 달리하고 있어 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적인 것으로 보이므로 사용자에게 지급의무가 부과되는 근로기준법상 임금이라고 볼 수는 없다고 사료됨.

❍ 또한, 근로기준법 제36조 ‘그 밖에 일체의 금품’ 해당 여부 및 위반시 처벌이 가능한지 여부에 대하여 살펴보면,

- 금품청산의 대상이 되는 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품의 범위에는 근로자가 제공한 근로와 직접적인 관계가 있을 필요는 없고 그 발생원인이 근로관계에 기초하여 사용자에게 지급의무가 부여된 금품이라면 금품청산 보호대상으로 봄이 타당하므로,

- 목표달성 성과급은 근로관계에 기초하여 발생한 금품으로 같은 법 제36조의 그 밖에 일체의 금품에 포함되므로, 이를 위반시 처벌이 가능하다고 사료됨.

【근로기준과-2195, 2009.06.29】