<판결요지>
공동주택 입주자들이 공동주택을 자치관리 방식에서 주택관리업자에게 위탁관리하는 방식으로 변경하며 관리직원을 해고한 것은 경영상의 필요에 의한 해고로서 정리해고에 해당함. 정리해고가 유효하기 위해서는 긴박한 경영상의 필요, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의 등의 요건을 갖추어야 함.[甲이 乙 입주자대표회의와 근로계약을 체결하고 아파트 관리사무소장으로 근무하고 있었는데, 乙 입주자대표회의가 아파트 관리방식을 자치방식에서 위탁방식으로 변경하기로 의결한 후 丙 주식회사와 공동주택 위·수탁관리 계약을 체결한 다음 甲을 해고한 사안에서, 제반 사정에 비추어 위 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고로서의 요건을 갖추지 못하였고, 乙 입주자대표회의의 취업규칙에서 정한 절차적 요건도 갖추지 못하였으므로 무효라고 한 사례.]
【대전고등법원 2023.11.30. 선고 (청주)2023나51568 판결】
• 대전고등법원 청주제1-3민사부 판결
• 사 건 / (청주)2023나51568 해고무효확인
• 원고, 항소인 / A
• 피고, 피항소인 / B
• 제1심판결 / 청주지방법원 ○○○ 판결
• 변론종결 / 2023.11.02.
• 판결선고 / 2023.11.30.
<주 문>
1. 제1심 판결을 취소한다.
2. 피고가 원고에 대하여 한 2022.3.24.자 해고는 무효임을 확인한다.
3. 피고는 원고에게 2022.3.25.부터 원고가 복직하는 날까지 월 ○○○원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
4. 소송 총비용은 피고가 부담한다.
5. 제3항은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자 관계
1) 피고는 C아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)의 입주민 등으로 구성된 입주자대표회의로 비법인사단이다.
2) 원고는 2018.12.19.경 피고와 계약기간 2018.12.19.부터 퇴직일까지, 임금 연봉 ○○○원으로 하는 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하고 이 사건 아파트의 관리사무소장으로 근무하였다.
나. 당사자 관계 및 피고의 관리방식 변경
1) 피고는 2020.6.3. 자치관리 방식으로 관리하여 오던 이 사건 아파트를 위탁관리 방식으로 변경하기로 의결하고, 2020.7.14. D 주식회사(이하 ‘D’라고 한다)와 계약기간 2020.8.1.부터 2023.7.31.까지로 하는 공동주택 위·수탁관리 계약(이하 ‘이 사건 위·수탁계약’이라 한다)을 체결하였다.
2) D는 2020.8.1.경부터 이 사건 아파트를 위탁관리하고 있다.
다. 원고에 대한 징계처분 및 선행 소송 경과
1) 한편, 피고는 2020.5.27. 원고를 직위해제하고 대기발령을 명하였고, 2020.6.15. 인사위원회를 개최하여 원고를 같은 날 12:00부로 해고한다고 의결한 다음 원고에게 통지하였다(이하 ‘제1차 해고처분’이라 한다).
2) 이에 원고는 2020.6.24. 피고를 상대로 제1차 해고처분의 무효 확인을 구하는 소를 제기하였는데(청주지방법원 ○○○호. 이하 그 항소심, 상고심, 파기환송 후 항소심까지 모두 합쳐 ‘선행 소송’이라 한다), 피고는 2020.8.24. 인사위원회를 개최하여 제1차 해고처분을 철회하고 원고에 대하여 2020.7.1.로 소급하여 2020.12.31.까지의 6개월간 무급 정직을 의결한 다음 2020.9.1. 원고에게 통지하였다(이하 ‘이 사건 정직처분’이라 한다).
3) 원고는 선행 소송의 제1심 소송 과정에서 제1차 해고처분의 무효 확인 외에 이 사건 정직처분의 무효 확인과 2020.7.1.부터 복직 시까지의 미지급 임금 청구도 추가하였는데, 제1심 법원은 2021.6.9. 제1차 해고처분은 이미 이 사건 정직처분으로써 취소되었다는 이유로, 또한 이 사건 정직처분은 이미 6개월의 정직기간이 지났다는 이유로 각 그 무효 확인 청구 부분을 각하하였고, 한편 이 사건 정직처분은 그 개시시점을 처분일 이전인 2020.7.1.로 소급하여 정한 위법이 있어 무효라고 판단하면서 이를 전제로 2020.7.1.부터 2020.12.31.까지의 위 정직기간 동안의 미지급 임금 청구 부분을 인용하였다.
4) 이에 원고와 피고 모두 항소하였는데[대전고등법원(청주) ○○○호], 원고는 위 항소심 소송 과정에서 제1차 해고처분 및 이 사건 정직처분의 각 무효 확인 청구 부분을 근로자 지위의 확인 청구로 교환적으로 변경하였고, 피고는 ‘원고가 2020.11.5.경 피고로부터 고용승계에 관하여 D와 논의하라는 취지의 공문을 받고도 이를 거부하였으므로 근로기준법 제24조에 따라 정리해고되었다’는 주장 등을 추가하였는바, 선행 소송의 항소심 법원은 2022.2.9. 제1심과 마찬가지로 이 사건 정직처분은 무효이고, 한편 피고가 근로기준법 제27조에 따른 해고 사유 및 시기의 서면 통지의무를 다하지 아니한 이상 정리해고로서의 효력이 없다고 보아 근로자 지위 확인 청구는 인용하였으나, 미지급 임금 청구 부분은, 이 사건 정직처분의 정직기간 6개월 동안의 임금 청구만 인용하고 2021.1.1. 이후의 임금 청구는 원고에게 피고에 대한 근로 제공의 의사가 있다고 인정할 수 없다고 보아 기각하였다.
5) 이에 원고가 상고하였고, 그 상고심(대법원 ○○○호)은 2022.7.14. 선행 소송의 항소심 판결에서 2021.1.1. 이후의 임금 청구를 기각한 부분을 파기하고 환송하였고, 그 파기환송 후 항소심[대전고등법원(청주) ○○○호]은 2022.11.17. 파기환송 전 항소심에서 일부 기각한 위 임금 청구 부분에 그 후 원고가 추가로 확장한 부분을 포함하여 위 2020.1.1.부터 뒤에서 보는 이 사건 해고일인 2022.3.24.까지의 미지급 임금 청구를 인용하였으며, 위 판결은 그 무렵 확정되었다.
라. 이 사건 2022.3.24.자 해고처분
1) 한편, 피고는 선행 소송의 항소심 판결이 선고된 후인 2022.2.21. ‘소송 2심판결에 대한 대책’을 안건으로 하여 원고에 대한 해고 통지를 다시 의결하였고, 2022.2.22. 원고에게 ‘공동주택 관리방식의 변경으로 인한 관리직원의 해고는 정리해고에 해당하는데, 피고가 일방적인 고용조건을 제시하면서 고용승계를 거부하는 이상, 원고와의 근로관계를 유지할 수 없다’는 취지의 ‘해고(예고) 통지서’를 발송하였다.
2) 피고는 2022.3.24. 원고를 해고하고, 이를 원고에게 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
마. 피고의 취업규칙 및 이 사건 근로계약 중 관련 규정
| <취업규칙> 제10조(임면권자) 관리요원의 임면은 입주자대표회의 위임을 받아 다음과 같이 행한다. 1. 관리소장에 대한 임면은 입주자대표회의에서 행한다. <근로계약서> 제7조 신분보장 “을(피고)”가 재직 중 행위로 공동주택관리법령을 위반하여 주택관리사 자격이 정지되거나 취소된 경우가 아닌 이상 “갑(원고)”이 일방적으로 본 근로계약을 해지(해고)할 수 없다. 제8조 기타사항 본 계약에 명시하지 아니한 사항은 민법 및 근로기준법령과 취업규칙을 준용한다. |
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 10, 12 내지 16호증, 을 제1, 9, 11, 15호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
2. 원고의 주장
가. 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고에 해당하는바, 그 요건을 충족하지 못하여 효력이 없다.
나. 피고의 취업규칙에 따르면, 관리소장에 대한 임면은 입주자대표회의에서 결정하고, 입주자대표회의는 그 구성원 과반수의 찬성으로 이를 의결하여야 하는바, 이 사건 해고는 이러한 절차를 거치지 않았으므로 무효이다.
다. 이 사건 근로계약 제7조는, 피고의 주택관리사 자격이 정지되거나 취소된 경우가 아닌 이상 원고가 일방적으로 근로계약을 해지(해고)할 수 없다고 정하고 있고, 이는 해고제한의 특약에 해당하는데, 이 사건 해고는 위 특약의 요건을 갖추지 못하여 효력이 없다.
3. 해고무효확인 청구에 관한 판단
가. 이 사건 해고가 정리해고로서의 요건을 갖추었는지 여부
1) 이 사건 해고의 성격
가) 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다.
그리고 공동주택 입주자들이 공동주택을 자치관리 방식으로 관리하다가 주택법에 정한 절차에 따라 주택관리업자에게 위탁관리하기로 하여 관리방식을 변경하는 것은 사업의 폐지라고 볼 수 없고, 그로 인한 관리직원의 해고는 경영상의 필요에 의한 해고로서 정리해고에 해당한다고 봄이 상당하다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).
나) 앞서 본 기초사실 및 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 해고는 ‘공동주택 관리방식의 변경으로 인하여 근로자와 더 이상 근로관계를 유지할 수 없으므로 해고(예고)통보를 한다’는 것으로서 원고의 의사와 무관하게 피고의 일방적인 의사에 따라 근로계약이 종료됨을 명시하고 있는 점, ② 달리 원고가 이 사건 근로계약의 종료에 동의한 것으로 볼 만한 사정이 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 이 사건 공동주택의 관리방식이 자치관리에서 위탁관리로 변경되는 과정에서 피고의 일방적 의사에 의하여 이 사건 근로계약관계를 종료시킨 것으로서 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고, 즉 정리해고에 해당한다고 할 것이다.
2) 정리해고의 요건 충족 여부
가) 정리해고의 유효성 판단 기준
근로기준법 제24조제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
한편 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련해 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려해 판단해야 한다(대법원 2010.9.30. 선고 2010다41089 판결 등 참조).
나) 긴박한 경영상의 필요성 여부
이 사건 해고는 피고가 이 사건 아파트의 관리방법을 자치관리에서 위탁관리로 변경함에 따른 것인데, ① 이러한 관리방법의 변경은 인력수급 등 관리효율을 재고하기 위한 것인 점, ② 공동주택관리법 시행령 제3조는 ‘입주자대표회의의 의결로 제안하고 전체 입주자등의 과반수가 찬성’한 경우 공동주택 관리방법을 변경할 수 있다고 규정하고 있는 점, ③ 피고는 관리방법 변경을 의결하여 이 사건 아파트 입주자들에게 동의를 구하였고, 그 과반수가 변경안에 동의함으로써 위 시행령 제3조에 따른 관리방법 변경의 요건을 충족한 점, ④ 공동주택의 관리업무에 있어 전문성을 가진 주택관리업자가 이 사건 아파트를 관리하게 됨으로써 효율적인 관리업무 수행 및 책임 소재 명확화 등을 기할 수 있게 된 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 해고는 객관적으로 보아 그 합리성이 인정되므로 정리해고로서의 경영상 필요요건은 일단 갖추고 있다고 할 것이다.
다) 해고 회피를 위한 노력을 다하였는지 여부
(1) 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다. 한편 경영상 이유에 의한 해고가 정당하기 위한 요건은 사용자가 모두 증명해야 하므로, 해고 회피 노력을 다하였는지에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 2021.7.29. 선고 2016두64876 판결 등 참조).
(2) 앞서 든 증거, 갑 제6, 7, 17, 19, 21호증, 을 제2 내지 5, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 그로부터 알 수 있는 사정을 종합하여 보면, 피고가 원고를 D로 고용승계를 해주기 위한 가능한 모든 조치를 함으로써 원고에 대한 해고 회피의 노력을 다하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다.
① 피고가 2020.6.3.경 이 사건 아파트의 관리형태를 자치관리에서 위탁관리로 변경하기로 의결한 후 2020.7.14. D와 체결한 이 사건 위·수탁계약의 특약사항에는 “전임 소장의 해고에 따른 후속 조치에 본사 차원에서 적극 협조하고 만약 원대복귀가 될 경우 당 아파트에는 절대 배치하지 않기로 함”(제20조제2항), “직원은 전원승계하는 것을 원칙으로 하나 직원의 급여와 배치 및 결원 충원 시 사전에 대표회의와 협의하여 시행하기로 함”(제20조제4항)이라고 명기되어 있다. 이는 원고가 이미 피고로부터 제1차 해고처분 통지를 받은 상태로서 고용승계 대상에 포함되지 않음을 전제로 한 것으로서, D로 하여금 피고의 원고에 대한 제1차 해고처분에 적극 협조할 것과 설령 원고에 대한 제1차 해고처분이 철회 또는 취소되더라도 원고를 이 사건 아파트에서는 근무하지 못하게 하도록 정한 것이다.
② 피고가 2020.8.24. 제1차 해고처분을 철회하고 이를 이 사건 정직처분으로 변경한 후 피고는 2020.11.5.경에야 원고에게 D와 고용승계를 협의하라고 하면서 D의 주소와 연락처, 위탁관리 개시 및 고용승계일(2020.8.1.)을 기재한 공문(갑 제17호증, 을 제2호증)을 보내기는 하였으나, 나아가 피고가 D에게 이 사건 위·수탁계약의 위와 같은 특약사항을 번복하여 향후 원고에 대한 고용승계에 적극적으로 임할 것을 권유·독려하였다고 볼 만한 정황은 없다. 그리고 D는 2010.11.10.경 원고에게 2020.11.16.까지 근로계약을 체결할 것을 요구하는 공문을 보냈는데(을 제3호증), 위 공문에는 기한 내에 근로계약 체결 절차에 임하지 않을 경우 고용승계에 응할 의사가 없는 것으로 간주하겠다는 내용이 있다. 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 하는바(대법원 1993.1.26. 선고 92다11695 판결, 대법원 2006.1.12. 선고 2005두9873 판결 등 참조), 이처럼 피고 또는 D가 원고에게 별개 회사인 D와 근로계약을 체결하라고 일방적으로 요구한 것에 대하여 원고가 그대로 따를 의무가 있다고 볼 수는 없다.
③ 원고는 2020.11.11. D에 ‘동일한 근로조건으로 고용승계가 진행될 경우 이를 수용하겠다’는 의사를 밝혔고(을 제4호증), 2021.12.30. ‘다른 현장으로의 인사발령일지라도 특별한 사정이 없는 한 최대한 수용하겠다’는 의사를 밝혔는바(을 제8호증의2), 원고가 D로의 고용승계를 무조건적으로 거부할 의사였다고 보기는 어렵다. 그리고 고용승계 과정에서 임금, 근무장소 등 근로조건이 근로자로서 받아들이기 어려울 정도로 악화되는 경우에는 고용승계에 관한 약정이 있었다는 점만으로 해고 회피 노력을 다하였다고 평가하기 어렵다고 할 것인데, 피고가 원고와 D 사이에서 원고의 근로조건을 조율하거나 회망퇴직 등 제3의 대안을 제시하는 등의 노력을 기울였다고 평가할 만한 정황은 보이지 아니한다. 한편 피고가 제1차 해고처분을 철회한 이상 이 사건 위·수탁계약의 특약사항 제20조제4항에 따라 원고를 포함한 직원 전체가 D에 고용승계되는 것이고, 나아가 피고로서는 위 조항에 따라 원고를 포함한 직원의 급여와 배치 등에 관하여 D와 협의하여야 할 것으로 보임에도, 오히려 피고는 이 사건 정직처분으로 인한 정직기간이던 2020.12.23.(갑 제19호증), 선행 소송의 제1심 판결 직후인 2021.6.30.(갑 제21호증)에도, ‘고용승계와 관련한 권한은 위탁관리업체에 있다’면서 고용승계 협의에 개입할 수 없다는 입장만을 고수하였고, 원고가 선행 소송의 항소심 판결 직후인 2022.2.14. 복직 절차 이행 및 업무 부여를 요청하였음에도, 원고와는 별다른 협의 없이 이 사건 해고를 단행하였다(갑 제6, 7호증).
라) 합리적이고 공정한 기준에 따른 해고 대상자 선정 여부
(1) 이 사건 해고 당시 어떤 기준에 의하여 직원들 중 원고를 해고 대상자를 선정한 것인지 알 수 있는 자료가 전혀 없다.
(2) 오히려 ① 이 사건 위·수탁계약의 특약사항제20조제2항, 제4항에 의하면, 피고는 당초 직원들 중 제1차 해고처분을 받은 원고만 특정하여 고용승계 대상에서 제외하려 하였고, 추후 제1차 해고처분이 철회 또는 취소되더라도 원고만 특정하여 주요한 근로조건 중 하나인 근무장소에 관하여 불리하게 정함으로써 고용승계 과정에 사실상의 불이익을 부과하려 하였음이 명백한 점, ② 피고는 그 후 제1차 해고처분을 철회하고 이 사건 정직처분으로 변경하였음에도 원고에 대하여만 불리하게 정한 이 사건 위·수탁계약의 특약사항제20조제2항을 D와 사이에 폐기 또는 변경하기로 하였다고 볼 만한 아무런 정황이 없는 점, ③ 반면 위 특약사항제20조제2항을 그대로 유지하기로 하였다면 직원들 중 어떤 이유로 원고에 대하여만 위와 같은 불리한 규정을 유지하기로 하였는지 알 수 있는 자료도 없는 점을 보태어 보면, 피고는 정리해고의 해고 대상자 선정에 있어서 요구되는 합리적이고 공정한 기준을 설정함이 없이 종전 제1차 해고처분의 연장선상에서 막연히 원고에 대하여 이 사건 해고를 한 것으로 보일 뿐이다.
마) 근로자 측과의 성실한 사전 협의 여부
(1) 근로기준법 제24조제3항은, ‘사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다’고 규정하고 있는바, 이러한 정리해고의 절차적 요건은 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의 과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 취지에 따라 마련된 것이다(대법원 2015.10.29. 선고 2012다48107 판결 등 참조).
(2) 앞에서 본 각 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 그로부터 알 수 있는 사정들을 종합하여 보면, 피고가 이 사건 해고 이전에 원고와 성실한 협의 과정을 거쳤다고 인정하기에 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다.
① 피고의 근로자들 과반수로 조직된 노동조합이나 위 근로자들 과반수를 대표하는 근로자대표가 있었다고 보이지는 아니하나, 이러한 사정만으로 근로자 측과의 협의 의무가 면제된다고 할 수는 없다. 오히려 이 사건 해고 당시 원고가 피고의 유일한 근로자이자 정리해고 당사자였던 이상, 피고로서는 이 사건 해고에 앞서 원고와 성실히 협의 절차를 진행함으로써 쌍방의 이해를 도모하였어야 한다고 봄이 상당하다.
② 앞서 보았듯이 원고가 선행 소송의 항소심 판결 직후인 2022.2.14. 피고에게 복직 절차 이행 및 업무 부여와 더불어 정리해고에 따른 고용승계 문제에 대하여 협의해 달라고 직접적으로 요청하기까지 하였음에도, 피고는 원고와 별다른 협의 없이 불과 8일 후인 2022.2.22. 원고에게 이 사건 해고통지를 보냈다.
③ 위 해고통지 발송일은 해고실시일인 2022.3.24.로부터 50일이 되지 않는 시점으로, 위 통지는 근로기준법 제24조제3항이 정한 요건을 충족하지도 못하였다.
④ 위 통지에는 원고에 대한 해고를 피하기 위한 방법 등이 기재되어 있지 아니하였고, 당시는 제1차 해고처분 및 이 사건 정직처분으로 인한 선행 소송이 계속 중이어서 피고는 원고에 대해 복직 통지를 하지 아니한 상태였는바, 이처럼 원고와 피고 사이에 근로자 지위에 관한 분쟁이 이어지고 있는 상황에서 정리해고에 관한 실질적인 협의가 정상적으로 진행되기 어려웠다고 보인다. 실제로 원고는 직위해제처분을 받은 2020.5.17.부터 이 사건 해고에 이르기까지 피고로부터 협의 요청을 받은 적이 없는 것으로 보이고, D가 원고에게 관련 공문을 두 차례 보낸 것으로 보이기는 하나(을 제3, 5호증), 이를 두고 피고가 협의를 시도한 것이라고 평가할 수는 없으며, 달리 피고가 원고와 사이에 구체적이고 실효성 있는 협의를 시도하였다고 평가할 만한 사정은 찾을 수 없다.
3) 소결론
따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제24조제1항 내지 제3항이 정한 정리해고로서의 요건을 갖추지 못하였다고 할 것이다.
나. 피고의 의결을 거쳤는지 여부
1) 피고의 취업규칙 제10조제1호가 직원의 해고에 관하여 ‘관리소장에 대한 임면은 입주자대표회의에서 행한다.’고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다.
2) 그러나 앞서 등 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 그로부터 알 수 있는 사정을 종합하여 보면, 을 제13 내지 15, 18호증의 각 기재 또는 영상만으로는 피고가 이 사건 해고에 관하여 피고의 의결을 거쳤다고 인정하기에 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다.
가) 피고는 2020.6.3.경 이 사건 아파트의 관리형태를 자치관리에서 위탁관리로 변경하기로 의결하기는 하였으나, 이를 두고 정리해고의 성격을 갖는 이 사건 해고에 대한 의결이라고는 볼 수 없다. 즉, ① 당시 회의록의 ‘의결 내용’란에 원고에 대한 정리해고에 관한 내용이 전혀 언급되어 있지 않다. ② 위 의결이 피고의 관리방식을 위탁관리로 변경한다는 내용이라는 것만으로 당연히 원고에 대한 정리해고에 관한 의결을 포함한다고 볼 수도 없다. ③ 피고가 이미 2020.5.27. 원고를 직위해제한 후 약 일주일 만에 위 의결 절차를 진행하였고, 약 열흘 후인 2020.6.15. 다시 인사위원회를 열어 원고에 대한 제1차 해고처분을 하였던 점에 비추어 보면, 당시 피고로서는 원고에 대하여 정리해고가 아닌 징계해고를 할 의사만이 있었다고 보는 것이 합리적이다. ④ 위 의결일로부터 1년 9개월 이상이 지난 2022.3.24.에 이르러서야 정리해고의 성격을 갖는 이 사건 해고가 단행되었다.
나) 피고는 앞서 보았듯이 2020.11.5.경 원고에게 D와 고용승계를 협의하라고 하는 공문을 보내기는 하였으나, 이를 두고 당시 정리해고의 성격을 갖는 이 사건 해고에 대한 의결이 있었다고 볼 수 없다. 즉, ① 위 공문에는 원고가 이 사건 아파트 관리방법 변경에 따라 정리해고되었음을 알 수 있는 내용이 전혀 언급되어 있지 않은바, 이를 두고 정리해고 통지로서의 성격을 가진다고 볼 수는 없다. ② 위 공문을 보내기에 앞서 피고의 의결을 거쳤음을 인정할 만한 증거도 찾을 수 없다. ③ 위 공문을 보낸 날로부터 1년 4개월 이상이 지난 2022.3.24.에 이르러서야 정리해고의 성격을 갖는 이 사건 해고가 단행되었다.
다) 피고는 이 사건 해고통지 약 한 달 전인 2022.2.21. 회의를 열어 선행 소송과 관련하여 ‘소송 2심판결에 대한 대책’이라는 안건을 심의하기는 하였으나, 이를 두고 이 사건 해고에 관한 절차적 요건으로서의 피고의 의결이라고 보기도 어렵다. 즉, 그러나 ① 그 회의록(을 제9호증) 중 위 안건에 대한 ‘의결 내용’란에는 “1. 해고무효확인소송 2심 판결에 대한 결과를 입주민 등에게 공고하고 그 판결에 따른 소요비용을 지급한다(지급하는 날까지 이자 지급함). 2. 원고에 대한 해고(예고)통지서는 전문가의 자문을 거쳐 발송한다”는 것에 불과하여, 원고에 대한 해고의 사유 및 시점, 정리해고의 정당성 요건 등 이 사건 해고에 관하여 실질적으로 논의하고 의결하였다고 볼 만한 내용이 없다. ② 당시 회의 영상(을 제14호증의 1, 을 제18호증)에 의하더라도, 해고예고통지서의 발송 방법에 관한 언급만 있을 뿐, 위와 같은 내용에 대하여 실질적 논의 및 의결이 있었다고 볼 만한 내용을 찾을 수 없다. ③ 피고가 위 회의 개최 전후로 입주자에게 한 공고(을 제13호증의 1, 2, 을 제14호증의 2, 3)에도 위와 같은 내용은 기재되어 있지 않다.
3) 소결론
따라서 이 사건 해고는 피고의 취업규칙에서 정한 절차적 요건도 갖추지 못하였다고 할 것이다.
다. 중간결론
결국 이 사건 해고는 정리해고의 정당성 요건을 충족하지 못하였고, 피고의 취업규칙에서 정한 절차적 요건을 갖추지도 못하였는바, 어느 모로 보더라도 효력이 없다 할 것이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고로서는 이 사건 해고의 무효 확인을 구할 이익이 있다.
4. 임금 청구에 관한 판단
가. 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012.2.9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).
나. 이 사건 해고는 무효이므로 원고와 피고 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 해고로 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것으로서, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 이 사건 해고의 효력을 다투고 있는 이상, 원고로서는 이 사건 변론종결일 다음 날부터 원고가 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금 부분을 미리 청구할 필요도 인정된다. 앞서 든 증거에 의하면 원고가 이 사건 해고 전 피고로부터 월 ○○○원의 임금을 지급받아온 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음 날인 2022.3.25.부터 원고가 복직하는 날까지 월 ○○○원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
5. 결 론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 인용하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 받아들여 제1심 판결을 취소하고, 이 사건 해고가 무효임을 확인하며, 피고로 하여금 원고에게 위 금원을 지급할 것을 명하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 강경표(재판장) 신종오 강성훈