【서울행정법원 2023.6.1. 선고 2021구합76484 판결】
• 서울행정법원 제13부 판결
• 사 건 / 2021구합76484 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / A
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B 유한회사
• 변론종결 / 2023.03.30.
• 판결선고 / 2023.06.01.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2021.7.12. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2013.12.30. 설립되어 상시 약 20명의 근로자를 사용하여 운송업을 영위하는 법인이고, 원고는 2018.4.1. 참가인에 입사하여 택시 운전원으로 근무한 근로자이다.
나. 참가인은 2020.2.29.부터 원고를 포함한 7명의 근로자들(이하 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)에 대한 2인 1차제 근무 일정표를 게시판에 공지하였다. 이후 참가인은 2020.3.2., 2020.3.5. ‘매일 입금하여야 할 운송수입금을 입금하지 않고 있어 회사 경영에 막대한 악영향을 주고 있으므로 미입금 시에는 조치하겠다’는 취지를 게시판에 공지하였다. 참가인은 2020.3.13. ‘운송수입금 성실납부, 교대근무, 부제차량 회사 입고 등과 관련하여 규정을 지키지 않은 근로자들은 차량 회수 조치를 행할 것’이라고 공지하였다. 참가인은 2020.3.15.부터 같은 달 16.까지 이 사건 근로자들이 참가인 외의 장소에 주차한 차량 7대 중 3대를 회수하였다. 참가인은 2020.3.31. 이 사건 근로자들에게 ‘고의로 태업을 하였고 배차조정 지시에 불응하였다’는 이유로 경고 처분을 하였고, 2020.4.3. 이 사건 근로자들에 대하여 ‘근무 후 차량입고, 부제일 차량입고, 교대근무 준수 등 근무수칙을 준수하라’는 공고를 하였다. 참가인은 2020.4.20. ‘사내게시판을 통하여 경고하였음에도 불구하고 태업이 계속되고, 근무 후 부제일 차량을 입고하지 않고, 교대근무를 준수하지 않았다’는 이유로 이 사건 근로자들에게 정직 처분을 하였다. 참가인은 2020.4.23. 이 사건 근로자들에게 ‘새로운 비위행위가 발견되어 위 정직 처분을 철회한다’는 취지의 통지를 하였다.
다. 참가인은 2020.9.11. 이 사건 근로자들 중 원고를 포함한 5명의 근로자들에게 징계위원회에 출석할 것을 통지하였고, 2020.9.15. 징계위원회를 개최하여 다음과 같은 징계사유를 들어(이하 순번에서 ‘제○ 징계사유’라 하고, 통칭할 경우에는 ‘이 사건 각 징계사유’라 한다) 원고에 대한 해고를 의결하여 그 결과를 원고에게 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
라. 원고는 참가인을 상대로 2020.12.22. 전남지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였는데(E), 전남지방노동위원회는 2021.4.20. 원고에 대한 징계사유가 존재하고 징계양정이 적정하며 징계절차에 하자가 없어 이 사건 징계처분이 정당하다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).
마. 이에 원고가 불복하여 2021.5.18. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(C), 중앙노동위원회는 2021.7.12. 이 사건 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1 내지 12호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관련 법령 등
별지 기재와 같다. <별지 생략>
3. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고 주장의 요지
1) 참가인은 이 사건 취업규칙을 게시하거나 갖추어두지 않아 소속 근로자들이 그 내용을 알 수 없었으므로, 이 사건 취업규칙은 효력이 없다. 이처럼 무효인 이 사건 취업규칙에 근거한 이 사건 해고는 위법하다.
2) 설령 이 사건 취업규칙이 유효하다고 하더라도, 이 사건 해고는 다음과 같은 이유로 징계사유가 존재하지 않을 뿐만 아니라 징계재량권을 일탈·남용하였다.
가) 제1 징계사유(대리운전 이중취업)의 경우, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 이 사건 취업규칙 제40조제1항은 효력이 없으므로, 이에 근거하여 원고를 징계할 수 없다.
나) 제2 징계사유(불성실 근로 제공)의 경우, 원고는 불성실하게 근로하지 않았고, 설령 그렇다고 하더라도 위 기간 중 상당부분은 참가인의 귀책으로 원고의 근로제공의무가 이행불능인 상태에 있었다.
다) 제3 징계사유(수입금 감소)의 경우, 운송수입금 감소를 이유로 원고를 징계하는 것은 여객자동차 운수사업법(이하 ‘여객자동차법’이라 한다) 제21조에 반하여 위법하다.
라) 유사한 사유로 정직 처분을 받은 다른 근로자들과의 형평성에 반하는 점, 원고는 대리운전을 하는 것이 겸업금지 위반이 된다는 사실을 몰랐고 근로시간에 충실하고 성실하게 근로하였으며 대리운전이 이에 지장을 주지 않은 점, 여객자동차법 개정 이후 시행된 변칙적 사납금제 등으로 인하여 원고의 경제적 어려움이 심각하였던 점, 이후 원고가 F노동조합에 가입하자 갑자기 2인 1차제로 근로조건이 변경되었고 차량회수가 자행된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 징계양정이 과도하여 징계재량권을 일탈·남용한 것이다.
나. 이 사건 해고의 징계사유에 관하여
1) 이 사건 취업규칙의 효력 여부
가) 관련 법리
근로기준법 제97조는 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하고, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다고 규정하고 있다. 근로기준법에서 규율하는 취업규칙이란 임금 등 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙으로서 명칭은 불문하고, 사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다(대법원 2007.9.6. 선고 2006다83246 판결 등 참조).
취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 신설된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 새로운 기업 내 규범인 것을 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차, 즉 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다(대법원 2004.2.12. 선고 2001다63599 판결의 취지 참조). 그런데 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 둘 것을 규정한 근로기준법 제14조에 비추어 보면, 위 주지의 방법은 근로자 일반이 알 수 있는 적당한 방법이면 족하다.
나) 구체적인 판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 갑 제4, 5호증, 을나 제1 내지 4, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인은 G 노동조합(이하 ‘노동조합’이라고만 한다)과의 협의를 거쳐 단체협약인 임금협정을 매년 체결해왔고, 당시 노동조합은 근로자들에게 그 내용을 주지시켰을 것으로 보이는데, 위 임금협정에는 이 사건 각 징계사유에서 주로 문제되는 이 사건 취업규칙상 성실의무가 구체화된 조항(제6조)이 존재하는 점, ② 참가인의 노동조합 위원장과 직원들은 ‘이 사건 취업규칙은 참가인 사무실에 상시 배치되어 있어 조합원들과 근로자들이 언제든지 열람할 수 있다’, ‘임금협정 체결시마다 근로자들 모두에게 협정의 내용에 대하여 상세하게 설명하고 개별적으로 날인하는 절차를 거쳤으며, 이 사건 취업규칙의 개정 내용에 노동조합 위원장으로서 동의를 해왔다’는 취지의 사실확인서를 제출한 점, ③ 원고가 2019.8.1. 참가인과 작성한 근로계약서에도 이 사건 취업규칙 등 제 규정을 성실하게 준수할 것을 서약한다고 기재되어 있는 점, ④ 따라서 원고가 징계위원회 개최 직전인 2020.9.10.경 고용노동부에 이 사건 취업규칙 등에 대한 정보공개청구를 하였고 같은 달 22.경 참가인에게 내용증명을 보내 이 사건 취업규칙 등을 요구한 사실이 있다고 하더라도 이는 원고가 이 사건 취업규칙의 존재 자체를 몰라서라기보다는 그 내용을 문서로 확보하고 있지 못하였기 때문이라고 볼 여지가 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 취업규칙은 근로자들에게 주지되었으므로 취업규칙으로서의 효력이 있다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
2) 이 사건 각 징계사유의 존부
가) 제1 징계사유(대리운전 이중취업)의 존부
이 사건 취업규칙 제40조제1호는 ‘종업원이 회사의 승인 없이 타직종에 종사하면서 영업행위를 했을 때’를 해고사유로 규정하고 있는바, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자 개인능력에 따른 사생활의 범주에 속하는 것이고, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 할 것이므로, 이 사건 취업규칙에서 금지하는 겸직이라 함은 기업질서나 노무제공에 지장을 초래하는 다른 업무에 종사하는 경우를 의미한다고 봄이 타당하다.
살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 을가 제13 내지 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 2020.3.경부터 참가인의 승인 없이 대리운전을 해온 사실을 인정하고 있는 점, ② 참가인이 2020.3.2.부터 2020.4.3.까지 총 4회에 걸쳐 운송수입금 성실 납부, 교대근무 준수, 부제차량 입고 등 근무수칙 준수를 지시하였음에도 불구하고 원고는 정당한 사유 없이 이를 이행하지 않은 점, ③ 원고의 월별 택시 운행시간이 2020.3.은 14시간 31분, 2020.4.은 1시간 56분에 불과하여 2020.2.의 운행시간인 57시간에 비해 현저히 낮은 점, ④ 원고는 2020.3.에 545,310원, 2020.4.에 67,800원의 영업수입만을 올린 점, ⑤ 대리운전은 같은 운전업무에 종사하는 것으로서 업무의 형태, 시간 등을 고려할 때 참가인에 대한 노무제공에 상당한 영향을 줄 만한 성질의 것인 점, ⑥ 원고는 카카오톡 단체채팅방을 통하여 다른 참가인 근로자들과 모의하여 조직적으로 대리운전을 한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 대리운전은 참가인의 기업질서나 노무제공에 지장을 초래하는 다른 업무에 종사하는 경우에 해당하므로, 이는 참가인의 허가 없이 개인사업을 영위함으로써 겸직금지의무를 위반한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
나) 제2, 3 징계사유(불성실 근로 제공, 수입금 감소)의 존부
(1) 운송수입금 감소 또는 불성실한 근로를 이유로 한 징계의 가부
2019.8.27. 법률 제16563호로 여객자동차법이 개정되어, ‘운송사업자는 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하지 말고 운수종사자는 이를 납부하지 말 것’을 명시적으로 규정하는 제21조제1항제2호 및 제26조제2항제2호(이하 ‘이 사건 신설조항’이라 한다)가 신설되어 2020.1.1.부터 시행되었다. 이 사건 신설조항의 신설이유는 ‘사납금 제도는 장시간 택시노동을 조장하는 등 택시 운수종사자들의 처우를 어렵게 하는 병폐로 오랜 기간 지적되어 온바, 운송사업자와 운수종사자의 준수사항에 운송수입금 전액관리제에 관한 구체적 근거를 명시함으로써 택시업계의 고질적 관행인 사납금 제도를 근절하고 일반택시 운수종사자들의 처우 개선과 국민에 대한 양질의 택시서비스 제공에 이바지’하기 위함이라고 명시되어 있다.
이 사건 신설조항의 도입 전부터도 여객자동차법은 이른바 전액관리제를 규정하였으나 현실에서 이를 우회하여 사실상 사납금제를 여전히 실시하는 경우가 많았는데, 이러한 상황에서 이 사건 신설조항은 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수수하는 행위가 금지됨을 명확히 규정하였다. 이는 사납금제의 오랜 병폐를 시정하겠다는 입법자의 분명한 의사가 반영된 것으로 보인다. 이 사건 신설조항은 운송사업자가 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 운수종사자로부터 이를 수납하는 것을 금지할 뿐 아니라(제21조제1항제2호) 운수종사자가 자발적으로 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 운송사업자에게 이를 납부하는 행위 역시 금지하고 있는바(제26조제2항제2호), 이는 노사 간의 의사 합치가 있는 경우에도 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수수하는 행위는 예외 없이 금지된다는 취지로 풀이된다. 따라서 이 사건 신설조항은 강행법규로 봄이 타당하고, 단체협약이나 취업규칙 등에서 운수종사자의 운송수입금 기준액 미납을 징계사유의 하나로 정하고 있더라도, 그러한 조항은 강행법규인 이 사건 신설조항에 반하는 것으로서 효력이 없다고 보아야 한다.
특히 운송수입금 기준액 미납을 이유로 승무정지나 해고 등의 징계를 하는 것은 운송수입금 기준액을 설정하고 이에 미달하는 운수종사자는 근로에서 배제하거나 직장에서 축출하겠다는 것이어서, 이러한 방법으로 사실상 운송수입금 기준액 납부를 강제하는 것은 강행법규인 이 사건 신설조항의 입법취지에 비추어 정당한 이유(근로기준법 제23조제1항 참조)에 해당한다고 볼 수 없다. 운송사업자가 운송수입금 기준액 미납을 이유로 운수종사자에게 불이익을 가하는 것은 그 자체로 현행법이 방지하고자 하는 ‘운송수입금 감소에 따른 위험의 전가’에 해당하여 허용될 수 없다.
다만, 이 사건 신설조항이 사납금제를 금지한다고 하여 고의적인 근무 태만 등 불성실한 근로까지 허용되는 것은 아니므로(이 사건 신설조항은 오히려 운수종사자의 건전한 근로의욕을 고취하기 위한 것이다), 현행 여객자동차법에 의하더라도 일정한 운송수입금 기준액을 정하고 이에 미달한다는 이유로 운수종사자에게 징계처분 등 제재를 가하는 것이 금지될 뿐, 운수종사자의 근무시간 부족 등 불성실한 근로를 이유로 징계를 하거나 그 밖에 운송수입금 기준액 미납의 직·간접적 원인이 되는 비위행위에 대하여 제재를 가하는 것은 가능하다고 보아야 한다.
(2) 구체적인 판단
(가) 이 사건 취업규칙 제16조제1항은 ‘임금협정에 명시된 1일 주행거리 및 운송수입금 기준을 성실히 책임 수행하여야 한다. 또한 기준 미달이 상습일 때에는 본 규칙에 의해 징계한다’고 하여, 임금협정에서 정한 운송수입금 기준액 이상의 운송수입금을 납부할 의무를 부과하고 그 의무를 위반하는 경우를 독자적인 징계사유로 정하고 있다. 위 조항은 운송수입금 기준액의 수납과 납부를 금지하는 강행법규인 이 사건 신설조항에 정면으로 반하는 것으로서 효력이 없고, 무효인 위 조항에 근거한 제3 징계사유(수입금 감소)는 인정될 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
(나) 그러나 운수종사자의 불성실한 근로를 이유로 징계를 하거나 그 밖에 운송수입금 기준액 미납의 직·간접적 원인이 되는 비위행위에 대하여 제재를 가하는 것은 가능한데, ① 원고는 2020.3.경부터 참가인의 승인 없이 대리운전을 해온 점, ② 참가인이 2020.3.2.부터 2020.4.3.까지 계속하여 근무수칙 준수를 지시하였음에도 불구하고 원고는 정당한 사유 없이 이를 이행하지 않은 점, ③ 원고의 2020.3., 2020.4. 월별 택시 운행시간이 2020.2.에 비해 현저히 낮은 점, ④ 원고는 2020.3., 2020.4.에 턱없이 적은 영업수입을 올린 점 등은 앞서 본 바와 같은바, 이처럼 원고는 참가인의 승인 없이 대리운전을 하여 겸직금지의무를 위반함과 동시에 참가인의 정당한 운행지시에 계속 불응하면서 불성실하게 근로를 제공하였고, 이것이 운송수입금 기준액 미납의 직·간접적인 원인이 된 것으로 판단되므로, 제2 징계사유(불성실 근로 제공)는 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
다. 이 사건 해고의 징계양정에 관하여
1) 관련 법리
가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다.
그중 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 등).
나) 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2002.9.24. 선고 2002두6620 판결 등 참조).
다) 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 않은 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2004.6.25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2014.11.27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).
2) 판단
앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 주장하는 여러 사정들을 고려하더라도 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
가) 이 사건 취업규칙 제40조는 제1, 2 징계사유를 각각 해고사유로 규정하고 있다. 따라서 제3 징계사유가 인정되지 아니한다고 하더라도, 나머지 징계사유인 제1, 2 징계사유만으로도 원고에게 고용관계를 계속할 수 없을 만큼의 귀책사유가 인정된다면 이 사건 해고는 적법한 것이고, 설령 위 나머지 징계사유가 각자 개별적으로는 해고사유가 되기에 부족하더라도, 그 전체의 비위 정도를 합하여 보았을 때 해고의 기준을 충족한다면 이 사건 해고는 정당하다 할 것이다.
나) 택시 운송업은 그 특성상 택시 운행이 회사의 사업장 밖에서 이루어지므로 사용자가 근로자를 직접적으로 지휘·감독하는 것은 사실상 어렵다. 그런데 원고가 근무 후 부제일 차량을 입고하지도 않은 상태에서 참가인의 승인 없이 개인사업으로 택시와 유사한 영업 행위인 대리운전을 한 행위는 노사간 신뢰관계를 중대하게 훼손하는 것에 해당한다. 뿐만 아니라 지속적인 대리운전으로 인한 피로 누적은 승객을 안전하게 운송하여야 하는 택시 운전원의 직무수행에 직접적으로 영향을 미치기도 한다. 따라서 제1, 2 징계사유만을 놓고 보더라도, 원고의 비위행위는 그 정도가 상당히 중하다고 평가할 수 있다.
다) 원고의 월별 택시 운행시간과 영업수입이 감소한 추이에 비추어 볼 때 원고의 비위행위는 상당한 기간 이루어졌으며, 근로관계에서 근로자의 기본적인 의무는 근로제공임에도 그 의무를 지속적으로 현저히 위반하였다. 나아가 원고의 대리운전은 다른 근로자들과 모의하여 조직적으로 이루어지기도 한바, 위 근로자들의 대리운전과 그에 따른 불성실한 근로 제공으로 인하여 참가인의 사업에 심각한 지장이 초래되었을 뿐만 아니라 참가인 내 다른 직원들의 사기가 저해되고 참가인의 기업질서가 크게 훼손된 것으로 보인다. 한편 원고와 같은 기간(2020.3. ~ 2020.5.) 마찬가지로 대리운전을 하면서 택시 운행 업무를 불성실하게 수행하였다는 이유로 정직 2월의 징계를 받은 다른 근로자들(H, I)과 비교하여 보더라도, 원고의 영업거리, 영업시간이 더욱 현저하게 감소한 것으로 보인다. 따라서 이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당하다거나 형평에 반한다고 보기는 어렵다.
라. 소결론
이 사건 해고는 일부를 제외한 나머지 징계사유가 모두 인정되고, 일부 징계사유가 인정되지 않는 점을 감안하더라도 이 사건 해고의 징계양정이 현저하게 타당성을 잃거나 재량권의 범위를 벗어났다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당하지 아니한다. 따라서 이 사건 재심판정에 어떠한 위법이 없다.
4. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박정대(재판장) 신철민 김찬영