<판결요지>
원고들이 지급받은 식대는 원고들이 영업전문직 사원들로서 제품의 판매 및 수금 업무를 담당하며 대부분의 시간을 사업장 밖에서 근무함에 따라 구내식당에서의 식사가 어렵다는 특수한 사정으로 인하여 그 지급여부가 결정된 것으로서, 소정근로의 가치평가와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 따른 것이라 할 수 없어 일률성을 인정하기 어려울 뿐만 아니라 특수한 근무환경에 따라 추가로 소요되는 비용을 보전하여 주려는 실비변상적 성격의 금원이라 할 것이므로 통상임금에 해당하지 아니한다.
【서울서부지방법원 2017.9.14. 선고 2016가합31640 판결】
• 서울서부지방법원 제11민사부 판결
• 사 건 / 2016가합31640 임금
• 원 고 / 별지 원고들 목록 기재와 같다.
• 피 고 / 주식회사 A
• 변론종결 / 2017.08.17.
• 판결선고 / 2017.09.14.
<주 문>
1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지>
피고는 원고들에게 별지 ‘청구금액 합계’ 표 합계란 기재 각 금원 및 이에 대하여 2016.3.24.부터 이 판결 선고일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.
<이 유>
1. 인정사실
가. 당사자들의 관계
피고는 식품 제조·가공·매매업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고와 사이에 아래와 같은 내용의 영업전문직 근로계약을 체결하고 영업전문직으로 근무하는 근로자들이거나 위 회사에서 근로하다가 퇴직한 사람들이다. <아래 생략>
나. 임금규정, 단체협약의 내용
원고들에게 적용되는 임금규정, 단체협약 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1, 5 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고들의 주장
‘식대’는 매월 고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당하는데, 피고는 이를 통상임금에서 제외한 채 시간급 통상임금을 산정하고, 원고들에게 공휴수당, 주휴근로수당, 연차수당을 지급하였는바, 피고는 식대를 통상임금에 포함하여 재산정한 금액과 원고들에게 지급했던 금액과의 차액을 지급할 의무가 있다(영업선임조장수당을 포함하여 통상임금을 재산정해야 한다는 원고들의 주장은 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 기재에 비추어 철회한 것으로 본다).
또한 피고는 원고들이 1일 8시간을 초과하여 근로한 데 대한 연장근로수당을 지급할 의무가 있고, 원고들이 1주 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 것은 휴일근로일 뿐만 아니라 연장근로에도 해당하므로 이에 대하여 재산정 통상임금에 50%의 가산수당을 중복하여 지급할 의무가 있다.
한편 원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V은 퇴직한 사람들로, 피고는 위와 같이 재산정한 수당 및 상여금을 기초로 한 평균임금에 따른 퇴직금과 위 원고들에게 지급했던 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있다.
따라서 피고는 원고들에게 별지 ‘청구금액 합계’ 표 합계란 기재 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
3. 판단
가. 공휴수당, 주휴근로수당, 연차수당 재산정 주장에 대하여
근로기준법 시행령 제6조제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 ‘근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 등을 말한다’고 규정하고 있는바, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 한편 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 또는 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등은 통상임금에 해당하지 아니한다 할 것이다(대법원 2003.4.22. 선고 2003다10650 판결 등 참조).
식대가 통상임금에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, 피고의 임금규정은 중식이 제공되지 않는 사업장에 근무하는 사원에게는 월 소정액을 중식대로 지급한다고 정하고 있고, 단체협약은 25일 근무를 기준으로 월 150,000원의 식대를 보조할 수 있다고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으며, 피고가 영업 전문직 근로자들에게 2013. 7월까지는 월 125,000원, 2013. 8월부터는 월 150,000원의 식대를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 원고들이 지급받은 식대는 원고들이 영업전문직 사원들로서 제품의 판매 및 수금 업무를 담당하며 대부분의 시간을 사업장 밖에서 근무함에 따라 구내식당에서의 식사가 어렵다는 특수한 사정으로 인하여 그 지급여부가 결정된 것으로서, 소정근로의 가치평가와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 따른 것이라 할 수 없어 일률성을 인정하기 어려울 뿐만 아니라 특수한 근무환경에 따라 추가로 소요되는 비용을 보전하여 주려는 실비변상적 성격의 금원이라 할 것이므로 통상임금에 해당하지 아니한다.
따라서 식대가 통상임금에 해당함을 전제로 한 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
나. 연장근로수당 지급 주장에 대하여
을 제8호증(가지번호 포함)의 기재, 증인 W의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 피고의 영업사원들은 오전 8:00 영업소 조회를 마친 후 그날의 루트코스에 따라 거래처 7 내지 8곳을 방문하여 제품판매, 제품회전도 체크 등의 업무를 마친 후 영업소에 복귀하여 저녁 7:00 마감을 하고 퇴근하는 업무형태를 가지고 있으나, 루트코스는 영업사원들이 스스로 결정하는 것으로서 정해진 루트코스대로 시행하지 않더라도 별다른 제재는 없어 영업사원들은 영업시간 중 개인적인 용무를 본다거나 휴식을 취하는 등 그 일정을 자유롭게 결정할 수 있고, 영업사원들이 거래처에 방문하여 영업을 하였더라도 HHC(거래처 정보, 제품가격, 제품정보, 판매정보, 전표출력 등을 위한 장치)에 입력하는 거래시간 및 내역이나 데이터는 영업사원이 그날그날의 영업실적에 따라 임의로 조정할 수 있어 그 입력 내용이 실제와 정확히 일치한다고 단정할 수 없으며, 영업소 복귀시간은 영업사원들마다 일률적이지 않고, 마감시간 역시 영업소장의 운영방식에 따라 차이가 있어 마감시간이 엄격히 지켜지고 있다고 보이지 아니한 점 등에 비추어 보면, 갑 제50, 51호증의 각 기재만으로는 원고들이 그 주장하는 바와 같은 연장근로를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다(대법원 2010.5.13. 선고 2008다6052 판결 참조).
가사 원고들 주장의 연장근로가 인정된다고 하더라도, 근로기준법 제58조제1항은 ‘근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보되, 다만 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다’고 규정하고 있는데, 앞서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고의 영업전문직 사원들은 업무의 특성상 대부분의 시간을 사업장 밖에서 보내게 되고 정해진 방문 거래처, 방문시간 등을 스스로 결정하기 때문에 사용자는 근로자의 근로 여부를 실질적으로 지휘·감독할 방법이 없어 근로시간을 정확히 산정하기 어려운 점, ② 원고들과 피고가 체결한 영업전문직 근로계약 제6조제3항은 근무의 통제가 어렵고 근로시간보다는 업무성과에 의한 임금제를 적용하는 근무의 특성상 구 근로기준법 제56조(현행 근로기준법 제58조, 이하 같다)에 의거 소정근로시간을 근로한 것으로 본다고 정하고 있는 점, ③ 영업사원들이 지급받은 전체 임금 중 판매수당이 차지하는 비율이 평균 40%에 이르는 점 등에 비추어 보면, 이러한 포괄임금제 방식의 연장근로수당지급계약이 근로자에게 불리하다고 보이지 아니하여 유효하다 할 것인바, 원고들은 실제 근로시간에 따른 연장근로수당의 지급을 요구할 수 없다고 보아야 한다.
따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
다. 휴일근로수당과 연장근로수당이 중복으로 인정되어야 한다는 주장에 대하여
1) 휴일근로의 경우 연장근로 할증임금이 중복 인정되는지 여부
근로기준법 제50조는 ‘1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다’고 규정하고 있어, 1일 단위의 근로시간을 제한함과 동시에 1주 단위의 근로시간도 제한하고 있고, 근로기준법 제56조는 연장·야간 및 휴일근로의 경우 가산임금을 지급하도록 하고 있는바, 그 취지는 사전적으로는 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가함으로써 연장·야간 및 휴일근로를 억제하여 장시간 근로로부터 근로자를 보호함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 것이고, 사후적으로는 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간이나 주간 또는 소정 근로일에 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 해 주려는 것이다(대법원 1990.12.26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 1991.7.26. 선고 90다카11636 판결 등 참조).
그런데 연장근로의 억제는 근로기준법 제50조 등에 의한 근로시간 규제를 준수하게 함으로써 근로시간의 길이 자체를 규율하고 그에 대하여 보상하는 것에 초점이 있다면, 야간근로의 억제는 특정한 시간대의 근로 자체를 억제하고 그에 대하여 보상하는 것에 그 취지가 있다고 할 수 있고, 한편 휴일근로의 경우 그 억제를 통하여 근로시간의 길이를 제한하는 측면과 함께 근로시간이 1주간 40시간이나 1일 8시간을 초과하는지 여부와 관계없이 원래 근로의무가 없는 특정한 날의 근로를 억제하고 그에 대하여 보상하는 것을 그 목적으로 한다고 할 수 있는바, 이와 같이 근로기준법 제56조에서 연장·야간 및 휴일근로에 대하여 각각 가산임금을 지급하도록 한 것은 그 일반적 취지에는 공통점이 있으면서도 구체적으로 확보하려고 하는 것은 서로 구별되는 면이 있으므로, 연장·야간 및 휴일근로라는 각 가산 사유는 그 자체가 논리적으로 어느 하나에 해당하면 다른 사유에는 해당할 수 없는 상호 흡수 혹은 배제의 관계에 있는 것이 아니라 서로 양립이 가능하고 또 중복적용이 될 수 있는 관계에 있다고 할 수 있다. 따라서 어 근로에 관하여 위 각 가산 사유가 중복되는 경우에는 각각 소정의 가산임금이 가산되어 지급되어야 한다(대법원 1991.3.22. 선고 90다6545 판결에서도 휴일근로인 동시에 연장근로인 경우에는 각각의 가산임금을 각 가산하여야 한다고 판시한 바 있다.).
또한 근로기준법 제50조제1항 및 제2항에서 말하는 ‘근로시간’이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 ‘실근로시간’을 말하는 것인바(대법원 1992.10.9. 선고 91다14406 판결, 1992.11.24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 여기에다가 앞서 본 근로기준법 제56조의 입법 취지를 감안하여 보면, 위 ‘실근로시간’에는 실제 근로를 제공한 연장근로나 휴일근로도 포함되는 것으로 해석함이 옳고, ‘1주’란 역(曆)상 7일, 즉 연속하는 7일로 이해하는 것이 상식적이라는 점에서도 1주 간 근로시간에 휴일근로시간도 포함된다고 봄이 위 규정의 문언에 부합하는 자연스러운 해석이라 할 것이며, 1일을 단위로 하는 경우 휴일 자체로 8시간을 초과하는 근로시간은 물론이고, 1주일을 단위로 하는 경우 휴일근로시간 중 주 40시간을 초과하는 근로시간도 역시 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있어, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하므로, 중복할증을 인정하는 것이 상당하고, 이러한 해석은 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 사용자가 근로자의 추가고용 없이 기존 근로자들에게 할증임금 50%의 휴일근로를 연장하는 방법으로 장시간 근무하게 하는 것을 막는 데에도 그 의미가 있다. 이와 달리 휴일근로 전부가 1주일을 단위로 하여 40시간을 초과한 근로에 해당함에도 그중 8시간을 초과하는 부분만 중복할증의 대상이 되고 8시간 부분은 휴일할증만 가능한 것으로 해석한다면, 연장근로의 이중 제한 중 1주 단위 근로시간 제한을 배제한 채 1일 단위 근로시간 제한만을 적용한 것과 다를 바 없어 근로기준법 규정에 반하는 결과가 되어 부당한 측면도 있다.
따라서 휴일근로가 있는 경우 휴일 외의 근로시간과 합하여 주당 40시간을 넘는 경우에는 그 한도에서 휴일근로에 해당할 뿐만 아니라 연장근로에도 해당하므로 휴일근로수당 및 연장근로수당이 중첩적으로 지급되어야 한다고 보아야 한다.
2) 원고들에게 추가로 지급되어야 할 연장근로수당이 있는지 여부
앞서 판단한 바와 같이 휴일근로가 있는 경우 휴일 외의 근로시간과 합하여 주당 40시간을 넘는 경우에는 휴일근로가 1일 8시간을 초과하지 않는다 하더라도 휴일근로 뿐만 아니라 연장근로에도 해당하는바, 피고는 근로자의 휴일근로 중 주 40시간을 초과한 부분에 대하여 근로기준법 제56조에 따른 연장근로수당을 중첩적으로 지급할 의무가 있다고 할 것이다.
그러나 앞에서 판단한 바와 같이 결산서 출력시간이나 실시간 전표의 시간에 기하여 원고들이 주장하는 휴일연장근로를 하였다고 단정하기 부족하고, 설사 이를 인정한다 하더라도 앞에서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 근로기준법이 연장근로 및 휴일근로에 대하여 가산임금을 지급하도록 한 취지는 사용자에 의한 일정 시간 이상의 근로나 특정한 날의 근로 강제를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보장하기 위한 것인데, 영업전문직 사원들은 판매목표를 달성하여 판매수당을 지급받기 위해 자발적으로 휴일연장근로를 제공한 것으로 보이는 점 등에 비추어 이에 대해 피고가 근로기준법상 가산수당을 지급하여야 할 의무가 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 피고는 영업전문직 사원들에 대하여 구 근로기준법 제56에 의하여 소정근로시간을 근로한 것으로 본다고 정하고 있어 원고들은 실제 근로시간에 따른 휴일연장근로수당의 지급을 요구할 수 없다고 보아야 하므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
라. 퇴직금 재산정 주장에 대하여
앞에서 판단한 바와 같이 피고에게 추가 수당 지급의무가 인정되지 아니한 이상, 이를 전제로 한 원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
한편 위 원고들은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 상여금이 포함되어야 한다고 주장하나, 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없으며, 또한 그 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단하여야 하는바(대법원 2006.5.26. 선고 2003다54322 판결 참조), 을 제9호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 피고는 2015년도 성과상여금에 대하여, 그 전에는 전년도 판매목표(실적) 달성률이 70% 이상인 경우 지급하였던 것과 달리, 판매목표(실적)달성률이 70% 이상인 경우 지급하는 PI, 전년대비 관리이익 증가분이 있을 경우 지급하는 PS로 구분하여 지급종류를 나누어 지급하였고, 2016년도 성과상여금에 대하여, 판매목표(실적)달성률이 70% 이상인 경우 PI, 전년대비 관리이익 증가분이 있을 경우 PS를 각 지급하기로 하였으나 전년대비 관리 이익 증가가 없어 PS는 지급되지 않은 사실, 성과상여금은 지급기준일 당시 재직 중인 직원에 한하여 이를 지급하도록 정하고 있는 사실을 인정할 수 있는데, 이와 같은 상여금은 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 불확실한바, 이를 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함된다고 볼 수 없으므로, 위 원고들의 위 주장은 이유 없다.
4. 결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 신헌석(재판장) 유혜주 이재민