【서울중앙지방법원 2013.6.18. 선고 2013가합505107 판결】
• 서울중앙지방법원 제42민사부 판결
• 사 건 / 2013가합505107 전보무효확인 등 청구의 소
• 원 고 / A
• 피 고 / B주식회사
• 변론종결 / 2013.05.28.
• 판결선고 / 2013.06.18.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
<청구취지>
피고는 원고에게 72,130,000원 및 그 중 63,914,000원에 대하여는 2012.12.12.부터, 8,216,000원에 대하여는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 각 연 20%의 비율에 의한 금원을 지급하라.
<이 유>
1. 인정사실
가. 피고는 C호텔 등의 운영을 목적으로 하는 회사이고, 원고는 1981.8.1. 피고에 입사하여 근무하다 2013.2.28. 정년으로 퇴직한 자이다.
나. 피고는 2009.12.4. C호텔의 객실부 부서장으로 근무하고 있던 원고에 대하여 원고가 객실 내 TV 구매와 관련하여 부당하게 영향력을 행사하였다는 등의 이유로 정직 3개월의 징계를 하였다.
다. 그러나 위 징계는 노동위원회에서 부당징계로 인정되어 구제명령이 내려졌고, 피고는 2010.3.14.자로 위 구제명령에 따라 원고를 복직시키면서 객실부 부서장이 아닌 총무부 소속 D 관리실의 관리소장으로 전보하는 발령을 하였다(이하 ‘이 사건 전보발령’이라 한다).
라. 한편 피고는 C호텔 구내식당에서 직원들에게 식사를 제공하였는데, C호텔과 원고가 이 사건 전보발령에 따라 근무하게 된 D 사이의 거리가 상당하여 사실상 원고가 위 구내식당에서 식사를 하는 것이 불가능하였다.
마. 피고는 기존의 차량보조금 지급규정에 따라 1, 2급 사원 중 본인 명의로 차량을 소유하고 이를 회사에 신고한 직원을 대상으로 차량관리비 명목으로 매월 20만 원을 지급하여 오다가 2010.10.1. 2급 이상 사원 중 부서장의 직책을 가진 자가 본인 명의로 차량을 소유하고 있고 이를 회사에 신고한 경우에 한하여 1급 사원에게는 월 20만 원을, 2급 사원에게는 월 75,000원 상당의 주유권을 지급하는 것으로 차량보조금 지급규정을 개정하였고, 이 사건 전보발령으로 인하여 부서장의 직책을 상실한 원고는 개정된 차량보조금 지급규정의 적용대상에서 제외되어 2010.10.부터 차량보조금을 지급받지 못하게 되었다.
바. 피고는 2011.2.부터 1, 2급 관리직 직원들의 급여체계를 월급제에서 연봉제로 변경하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4호증, 을 제1, 10 내지 13호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같음)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자의 주장
가. 원고의 주장
1) 피고는 노동위원회의 구제명령에 따라 원고를 원직인 C호텔의 객실부 부서장으로 복직시켜야 함에도 D의 관리실 관리소장으로 전보하였는바, 이 사건 전보발령은 원직복직에 어긋나는 정당한 이유 없는 처분일 뿐만 아니라 원고는 약 30년 동안 C호텔에서 근무하였으므로 원고의 근무장소가 C호텔로 특정되었다 할 것이어서 원고의 근무장소를 변경하는 것은 중대한 근로조건의 변경에 해당하여 원고의 동의가 있어야 할 것임에도, 피고는 이 사건 전보발령에 대한 원고의 동의를 구하지 않았으므로, 결국 이 사건 전보발령은 무효이다.
2) 이와 같은 피고의 부당한 이 사건 전보발령으로 인하여 근로장소가 변경되어 원고는 피고 제공의 C호텔 구내식당을 이용할 수 없게 되었을 뿐 아니라 부서장의 직책도 상실하여 부서장에게 지급되었던 차량보조금(소장 기재 ‘유류비’와 동일한 의미이다. 이하 ‘차량보조금’이라고만 한다)을 지급받지 못하게 되었다. 또한 기존에 1, 2급 직원에게 지급되었던 차량보조금을 2급 이상 직원 중 부서장의 직책을 가진 자에 대하여만 지급하도록 하는 차량보조금 지급규정의 개정은 불이익한 취업규칙의 변경이라 할 것인데 피고는 그 적용대상자 과반수의 동의를 얻은 바 없으므로 차량보조금 지급규정의 개정은 효력이 없다. 따라서 피고는 원고에게 2010.3.14.부터 2013.2.까지 미지급된 식대, 2010.10.부터 2013.2.까지 미지급된 차량보조금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
3) 피고는 2011.2.부터 1, 2급 직원들의 급여체계를 월급제에서 연봉제로 변경하였는바 원고가 연봉계약서에 서명하지 않았고, 그 동의방법에 있어서도 집단적 의사결정방식에 의하지 아니하였으므로 효력이 없음에도 피고는 일방적으로 원고의 급여체계를 연봉제로 변경하고 원고의 급여를 삭감하였으므로 피고는 원고에게 2011.2.부터 2013.2.까지 연봉제 도입으로 인하여 감축된 급여 상당액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장
1) 노동위원회의 구제명령에 따라 원고를 복직시킴에 있어 원고가 객실부 부서장으로 근무할 때 객실 내 TV 구매와 관련하여 부당한 영향력을 행사하였다는 의심을 받고 있었으므로 원고를 다시 부서장으로 복직시키기 어려웠고, 더군다나 원고의 복귀 이전에 C호텔의 조직 개편에 따라 이미 소외 E을 객실부 부서장으로 발령하여 원고를 원직으로 복직시킬 수 없는 상황에서 D 전체의 관리를 총괄하는 관리소장의 업무가 원고에게 적합하다는 판단 아래 이 사건 전보발령을 한 것이므로, 이 사건 전보발령은 정당하다.
2) 피고의 단체협약에 의하면, 피고는 구내식당에서 현물로 식사를 제공할 의무가 있을 뿐이고, 그에 상응하는 식대를 지급할 의무는 없다.
3) 2010.10.1. 차량보조금 지급규정이 개정되어 부서장의 지위에 있지 않은 원고에게 차량보조금이 지급되지 않은 것뿐이고, 차량보조금은 실비변상의 복리후생적 성격을 가진 것에 불과하므로 관련 규정의 개정에 근로자의 동의는 필요하지 않다.
4) 피고는 관리직 연봉제를 도입함에 있어 불이익을 받을 해당 직원 과반수의 동의를 얻었으므로, 연봉제 규정은 원고에게도 적용된다. 따라서 연봉제의 적용을 받지 않는다는 전제에서 미지급 급여의 지급을 구하는 원고의 청구는 이유 없다.
3. 판단
가. 미지급 식대 및 차량보조금 지급 청구에 관한 판단
1) 이 사건 전보처분의 위법성
이 사건 전보처분으로 인하여 원고의 근로장소 및 직책이 변경되어 원고가 C호텔 구내식당에서 식사를 할 수 없게 되고, 부서장에게 지급되는 차량보조금을 지급받지 못하게 되었으므로, 미지급 식대 및 차량보조금에 대한 청구에 관한 판단의 전제로서 이 사건 전보처분의 위법성 여부를 살펴보기로 한다.
사용주가 해고되었던 근로자를 복직시키면서 해고 이후 복직 시까지 위 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨다면 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 이는 사용주의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 한다(대법원 1997.5.16. 선고 96다47074 판결). 한편 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2000.4.11. 선고 99두2963 판결).
위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 갑 제1호증, 을 제2 내지 7의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음의 사실이 인정된다.
가) 피고는 2007년도에 약 3억 7천만 원, 2008년도에 약 59억 3천만 원의 적자가 발생하자 2009.8.14. 적자 상황을 해결하기 위하여 식음료 및 객실 영업을 강화하기로 결정하고, 과거 식음료부를 식음료부, 조리부, 외부사업운영부로 부서를 세분화하고, 객실부 역시 외부사업개발부, 객실부, 판촉부로 부서를 세분화하여 과거 5부 16팀에서 9부 15팀으로 조직을 개편하였다.
나) 피고는 2009.8.10. 객실 내 TV 구입에 관하여 부당한 영향력을 행사하였다는 의심을 받고 있던 원고를 대기발령함과 동시에 소외 E을 객실부 부서장으로 임명하였다.
다) D는 연면적 968평의 3층 건물로 15개 업체가 입주하고 있고, 2010년도 기준으로 보증금 합계 675,000,000원, 임대료 수익이 합계 212,500,000원에 달하는 사업장이며, D의 관리소장은 위 건물의 시설관리 및 입주업체의 관리를 총괄하는 업무를 담당한다.
라) 원고가 D의 관리소장으로 임명되기 이전에도 피고는 피고 직원으로 약 24년 근무한 소외 F 및 과장급 직원인 소외 G을 위 관리소장으로 임명한 바 있다.
마) 원고는 1981.8.1. 피고에 입사한 이후 C호텔에서 주로 근무하였으나, 2003.9.1.부터 2005.8.9.까지는 C호텔이 아닌 H 및 I은행에서 근무하였다.
바) 원고는 이 사건 전보발령 이후에도 2011.2. 연봉제가 도입되기 이전까지는 이전과 동일한 수준의 급여를 지급받았고, 이 사건 소를 제기하기 전까지 이 사건 전보발령에 대하여 이의를 제기한 바 없다(원고는 구두 및 서면으로 이의제기를 하였다고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없으므로 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다).
이와 같은 인정사실에 위에서 든 각 증거 등에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고는 2009.8.경 이루어진 조직개편으로 경영효율 및 수익률 증대를 도모하고 있는 상황이었고, 그 과정에서 원고가 이전에 담당하였던 객실부 부서장에 다른 사람이 임명되어 원고가 복직할 당시 원고를 보임할 부서장 공석이 없었던 점, ② 비록 원고가 새로 맡게 된 업무가 기존의 객실관리업무에 비하여 단순한 측면이 있기는 하나 피고의 중요 사업장인 D의 전반적인 관리, 유지를 책임지는 것으로서 피고의 사업에 있어 비교적 중요한 비중을 차지하는 것으로 보이고(이에 대하여 원고는 관리소장이 사실상 총무부 주임의 지휘, 감독을 받는 말단 직원에 불과하다고 주장하나, 갑 제6 내지 8호증의 각 기재만으로 위와 같은 사실을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다), 근무장소 및 업무의 변경으로 인한 심리적 상실감 이외에 원고가 위 업무를 수행함에 있어 특별한 어려움은 없었던 것으로 보이는 점, ③ 원고는 이 사건 전보발령 이전에 주로 C호텔 객실부에서 근무하였으나 약 2년 동안 C호텔이 아닌 곳에서 다른 업무를 수행한 경험도 있어 원고의 근로장소가 특정되었다고 보기 어려운 점, ④ 원고는 이 사건 전보발령 이후에도 2011.2. 관리직 급여체계가 연봉제로 변경되기 이전까지 종전과 거의 동일한 수준의 급여를 지급받아 급여상 불이익도 없었던 점, ⑤ 이 사건 전보발령으로 인하여 근로장소가 서울 중구 J에 위치한 C호텔에서 서울 성동구 K에 위치한 D로 변경되기는 하였으나, 원고의 거주지(용인시 수지구)에 비추어 보아 출퇴근 거리나 시간 등의 측면에서 원고에게 수인하기 어려운 정도의 불이익이 발생하였다고 보기 어려운 점, ⑥ 종전에 원고와 유사한 직책에 있었던 직원들도 관리소장으로 근무한 바 있고, 특히 원고의 전임자 소외 G의 경우 D 관리소장으로 근무하다 다시 연회판촉부, 원가품질관리부 등에서 다시 과장으로 복귀하여 업무를 계속하기도 한 점, ⑦ 사용자와 근로자 사이의 노동분쟁은 신속히 해결되는 것이 바람직하므로, 실효의 원칙이 다른 법률관계에 있어서보다 더욱 적극적으로 적용되어야 할 필요가 있다 할 것인데, 원고는 이 사건 전보발령 이후 이 사건 소를 제기하기 전까지 약 2년 9개월 동안 이 사건 전보발령에 대한 아무런 이의제기를 하지 않은 점, ⑧ 비록 피고가 이 사건 전보발령에 앞서 원고와 사이에 성실한 협의절차를 거치지 않은 것으로 보이나 앞서 본 사정들에 비추어 볼 때 원고와의 협의절차가 미흡하였다고 하여 이 사건 전보발령이 권리남용에 해당한다고 보기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 전보발령은 피고의 업무상 필요에 의하여 이루어진 것으로 봄이 상당하고 이로 인하여 원고가 입게 될 생활상의 불이익이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어난 것이라고 볼 수 없으므로, 이 사건 전보발령은 정당하다 할 것이다. 아래에서는 이 사건 전보발령이 정당하다는 전제에서 피고에게 미지급 식대 및 차량보조금을 지급할 의무가 있는지 살펴보기로 한다.
2) 미지급 식대 지급 청구에 관한 판단
이 사건 전보발령으로 인하여 원고의 근무지가 변경되어 원고가 사실상 C호텔 구내식당을 이용할 수 없게 된 사실은 인정사실에서 본 바와 같으나, 이는 앞서 본 바와 같이 정당한 이 사건 전보발령의 결과일 뿐만 아니라 을 제11호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 단체협약 제75조제2항은 ‘회사는 매 1일 8시간 근무에 대하여 1회 이상의 식사를 제공한다. 근무식사는 반드시 구내식당에서 취식하여야 한다’고 규정하고 있는 사실이 인정되고, 위 단체협약에 의하면, 피고에게는 구내식당에서 현물로 식사를 제공할 의무만 있을 뿐 구내식당을 이용하지 못할 경우 그에 상응하는 식대를 지급할 의무까지 있다고 보기는 어려우므로, 미지급 식대의 지급의 구하는 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.
3) 미지급 차량보조금 지급 청구에 관한 판단
가) 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다 할 것이다(대법원 2004.7.22. 선고 2002다57362 판결).
나) 위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 피고의 차량보조금 지급규정은 임금, 후생 등에 관한 근로자의 대우에 관하여 규정한 근로조건이어서 취업규칙에 해당한다 할 것이고, 피고는 원고에게 매월 20만 원의 차량보조금을 지급하였으나 차량보조금 지급규정이 개정된 2010.10. 이후부터는 원고가 부서장의 직책에 있지 않아 차량보조금 지급대상자에 해당하지 않는다는 이유로 차량보조금을 지급하지 않은 사실, 피고는 차량보조금 지급규정을 개정하면서 그 적용대상자 과반수의 동의를 얻지 않은 사실은 앞서 본 바와 같거나 당사자 사이에 다툼이 없으나, 한편 을 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 기존의 차량보조금 지급규정에 따라 1, 2급 사원 중 본인 명의로 차량을 소유하고 이를 회사에 신고한 직원을 대상으로 차량관리비를 지급하여 왔으나, 최근 1, 2급 사원이 급증하고 직급과 직책이 분리되면서 1, 2급 사원이라 하더라도 부서장의 직책에 있지 않은 사람이 증가하게 된 사실, 이에 피고는 2010.10.1. 2급 이상 사원 중 부서장의 직책을 가진 자가 본인 명의로 차량을 소유하고 있고 이를 회사에 신고한 경우에만 차량보조금을 지급하는 것으로 차량보조금 지급규정을 개정한 사실이 인정되고, 이와 같은 인정사실에 위에서 든 증거 등에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 차량보조금은 개인의 차량을 회사의 업무상 이용하는 경우 그 비용을 보전해주기 위하여 지급되는 것이므로 일정한 직급을 기준으로 지급되기 보다는 실제 회사의 업무용으로 개인 차량을 사용할 직책에 있는지를 기준으로 지급되는 것이 합리적인 점, 피고의 경우 기존에는 일정한 직책을 가진 자만이 일정한 직급을 가질 수 있어 직급에 따라 차량보조금을 지급함에 있어 큰 문제가 없었으나 최근 직급과 직책이 분리되어 업무용으로 개인 차량을 사용할 가능성이 없음에도 일정한 직급에 해당한다는 이유로 차량보조금이 지급되는 불합리가 발생하였고 이에 직책을 기준으로 차량보조금을 지급하는 것으로 지급규정을 개정한 점 등을 보태어 보면, 피고가 차량보조금 지급규정을 개정한 것은 조직개편 및 재정상 고려에 따른 사회통념상 합리적인 변경으로 봄이 상당하고, 따라서 비록 그 적용대상자의 동의를 얻지 않았다 하더라도 그 변경을 무효라 볼 것은 아니다. 그렇다면 개정된 차량보조금 지급규정은 유효하고, 개정된 규정에 의하면, 피고에게 차량보조금 지급의무가 있다고 볼 수 없으므로, 미지급 차량보조금의 지급을 구하는 원고의 이 부분 청구도 이유 없다.
4) 소결론
따라서 미지급 식대 및 차량보조금 지급 청구 부분에 관한 원고의 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
나. 미지급 급여 청구에 관한 판단
1) 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 효력이 없으며, 집단적 의사결정방법이라 함은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 1993.8.24. 선고 93다17898 판결 등 참조).
위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 피고가 2011.2. 관리직 급여체계를 월급제에서 연봉제로 변경한 사실, 당시 원고는 연봉제 도입에 반대의견을 표시한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 인정한 바와 같으나, 한편 을 제10, 11, 14, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2010. 하반기 관리직 연봉제 도입을 계획하고 노동조합과 협의하여, 2010.12.13. 취업규칙 및 단체협약을 변경하여 관리직에 대하여 연봉제 실시를 규정한 사실, 피고는 2011.2.경 피고의 관리직 직원 11명을 불러 관리직 연봉제에 관한 규정을 열람하게 한 후 동의여부에 대한 의사표시를 요구하였고, 관리직 직원 11명 중 원고와 소외 L을 제외한 나머지 9명이 연봉제 도입에 동의한다는 취지로 서명한 사실, 이들이 서명한 ‘동의 여부 서명 연명부’에는 “본인은 ‘연봉제규정’ 내용을 자유롭게 열람하고 회의를 실시한 후 그 취지 및 내용을 충분히 이해한 상태에서 동의여부를 서명합니다”라는 문구가 기재되어 있는 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 피고는 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아 급여체계에 관한 규정을 변경하였다 할 것이므로, 비록 원고가 이에 동의하지 않았다 하더라도 원고 역시 연봉제의 적용을 받는다 할 것이다.
이에 대하여 원고는, 피고가 연봉제에 대한 사전 설명 없이 동의란에 서명할 것을 요구하였고, 연봉제 동의 여부를 한 장의 용지에 표시하도록 하여 그 적용대상자들이 자신의 의사를 자발적으로 밝히기 어려웠으므로, 연봉제 도입에 관한 해당 직원들의 동의가 진정한 의사에 의한 것이라고 보기 어렵다고 주장한다. 살피건대, 피고는 2011.2. 연봉제를 도입하기 이전에 2010.12.경 이미 연봉제를 도입한다는 취지로 취업규칙과 단체협약을 개정한 바 있으므로, 위 개정과정에서 충분히 연봉제에 관한 내용이 공지되었을 것으로 추정할 수 있을 뿐 아니라 한 장의 종이에 동의 여부를 표시하게 하였다는 사정만으로 동의의 의사표시가 진정한 의사에 기하지 않은 것이라고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 아무런 증거가 없으므로(원고와 소외 L은 반대의사표시를 하기도 하였다), 원고의 위 주장은 이유 없다.
2) 원고의 주장에 대한 판단
원고는, 피고가 연봉제 도입 이후 인사고과제도에 따라 원고의 연봉액수를 결정하여 급여를 삭감하였는데, 인사고과제도 자체가 공정성이나 객관성을 담보하지 못하고 있을 뿐 아니라 원고에 대한 인사고과가 자의적으로 원고에게 불리하게 이루어졌으므로, 이와 같이 부당한 인사고과에 따른 급여삭감은 부당하고, 사실상 징계에 해당한다 할 것인데 징계에 관한 절차를 실시한 바 없으므로 위법하여 무효라고 주장한다.
살피건대, 을 제13, 16, 17 내지 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 관리직 연봉제도 제6조제3항은 ‘기본급은 업무수행 능력에 대해 지급하는 것으로 제3장(목표관리와 면접평가)에 따른 평가에 따라 매년 결정한다’고 규정되어 있고, 제15조는 ‘회사는 개인의 업무목표 달성도와 달성 과정을 공정히 평가하여 연봉결정에 적절히 반영시켜야 한다. 업무목표 달성도와 달성과정에 대한 평가는 인사고과표에 따라 2차례 실시한다’고 규정하고 있으며, 경과규정에서 2011년도 연봉은 2011.2.1.부터 적용하고 그에 대한 인사고과는 1차례 실시한다고 규정하고 있는 사실, 이에 따라 피고는 연봉제 사원에 대한 연봉산정 기준표를 작성하여 사용하고 있는데 위 기준표에 의하면 인사고과기준 평균점수에 따라 등급을 최고 A등급부터 최하 E등급까지 나누고 등급별로 연봉을 인상, 유지 또는 삭감하고 있는 사실, 원고는 2011.2. 실시된 인사고과에서 최하 E등급의 평가를 받아 연봉의 10%가 삭감되었고, 2011.6. 및 같은 해 12. 실시된 인사고과에서 D등급의 평가를 받아 연봉의 8%가 각 삭감된 사실이 인정된다. 그러나 한편 을 제17 내지 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고에 대한 인사고과는 인사권자인 대표이사 및 부사장이 하였고, 그 평가항목은 ‘경영의식, 통솔능력, 결단력, 부하육성 능력, 목표설정 능력, 업무혁신 능력, 대인관계 능력, 책임감, 고객지향성, 직무지식’의 총 10가지 항목으로 구성되어 있는 사실, 피고의 관리직 연봉제도 규정 제18조는 ‘연봉책정에 관하여 이의가 있는 자는 연봉결과를 통보받은 1주일 이내에 1차 평정자에게 구두로 이의를 제기하고 면담을 하여야 한다’고 규정하고 있는 사실이 인정되고, 이와 같은 인정사실에 위에서 든 증거 등에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한인바, 모든 평가요소를 객관화하기는 곤란하여 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수배분에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정되고 어느 근로자에 대한 평가가 불리하다고 하여 인사고과제도 자체를 부당하다고 할 수는 없는 점, ② 원고에 대한 인사고과평가 항목은 생산직과는 달리 성과를 계량적인 수치로 확인하기 힘든 관리직에 대한 평가를 종합적으로 하기 위한 항목으로서 적절한 것으로 판단될 뿐만 아니라 원고의 경우 상급자 2인에 의한 인사고과가 이루어져 어느 정도 객관성이 담보되는 점, ③ 피고의 관리직 연봉제도 규정은 연봉결정에 대한 이의제기를 통한 연봉책정에 대한 불복절차도 두고 있어 공정성도 확보되어 있는 점 등을 종합하여 보면, 피고의 인사고과 자체의 공정성, 객관성은 보장되고 있는 것으로 봄이 상당하고, 원고가 인사고과에서 낮은 평가를 받았다는 사정만으로 원고에 대한 인사고과가 인사권자의 자의에 의하여 부당하게 이루어졌다고 보기 어려우며 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 이와 같이 정당한 인사고과에 따른 급여 감축을 징계라고 볼 수는 없다 할 것이므로, 결국 원고의 위 주장은 이유 없다.
3) 소결론
따라서 원고가 연봉제의 적용을 받지 않거나 연봉제에 따른 급여삭감이 부당하다는 전제에서 피고에 대하여 미지급 급여의 지급을 구하는 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.
4. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이건배(재판장) 황지애 송명철