【대전지방법원 서산지원 2016.9.1. 선고 2014가합1255 판결】
• 대전지방법원 서산지원 제1민사부 판결
• 사 건 / 2014가합1255 임금 등
• 원 고 /
• 피 고 / ○○△△모스 주식회사
• 변론종결 / 2016.06.30.
• 판결선고 / 2016.09.01.
<주 문>
1. 피고는 원고들에게 별지1 ‘인용금액 계산표’ 중 ‘인용금액’란 기재 각 금원 및 이에 대한 별지1 ‘인용금액 계산표’ 중 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일부터 2016.9.1.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 각 지급하라.
2. 원고들의 피고에 대한 각 나머지 청구를 기각한다.
3. 소송비용 중 1/4은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고는 원고들에게 별지7 ‘청구금액 계산표’ 중 ‘청구금액’란 기재 각 금원 및 이에 대 한 별지7 ‘청구금액 계산표’ 중 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일부터 2016.6.23.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 각 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 피고는 자동차부품 제조판매업, 수출입 및 수출입대행업, 용역업 등을 목적으로 하는 회사(이하 ‘피고 회사’라 한다)이고, 원고들은 피고 회사의 서산공장에서 근무하는 근로자들이거나 위 공장에서 근로하다가 퇴직한 사람들이다.
나. 원고들은 전국민주노동조합총연맹 산하 전국금속노동조합 충남지부 ○○△△모스지회 소속 조합원들로서, 피고 회사는 2년마다 전국금속노동조합 또는 ○○△△모스지회와 소속 근로자들에 관한 단체협약을 체결하고 있다.
다. 피고 회사와 전국금속노동조합 사이에 체결된 2010년 단체협약 및 2012년 단체협약(이하 2010년 단체협약 및 2012년 단체협약을 통틀어 ‘단체협약’이라고 한다)의 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
라. 2010.7.부터 2013.11.까지 피고 회사 소속 근로자들에게 적용되던 급여규정의 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
마. 피고 회사는 매월 10일 기본급에 직책수당, 근속수당, 가족수당, 조정수당(특수근무), 조정수당(검사원), 자격수당, 생산장려수당, 창의력개발수당, 생리휴가수당 등을 합산하여 통상임금을 산정한 후, 이를 기준으로 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차유급휴가수당(이하 ‘법정수당’이라 한다)을 지급하고 있다.
바. 또한 피고 회사는 기본급, 상여금, 휴가비, 선물비, 성과금, 일시금 및 각종 수당을 합산하여 평균임금을 산정한 후, 이를 기준으로 퇴직 또는 퇴직금 중간정산을 신청한 원고들 중 일부에게 퇴직금(중간정산 퇴직금 포함, 이하 같다)을 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11호증, 을 제1 내지 4, 7, 8호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고들의 주장 요지
가. 피고 회사는 기본급과 각종 수당을 합산하여 통상임금을 산정한 후, 이를 기준으로 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 법정수당을 지급하여 왔는데, 근로기준법상 통상임금의 범위에는 매년 짝수월 지급되는 정기상여금이 포함되어야 하므로, 피고 회사는 원고들에게 ① 기본급, ② 직책수당, ③ 근속수당, ④ 조정수당(특수근무), ⑤ 조정수당(검사원), ⑥ 자격수당, ⑦ 생산장려수당, ⑧ 창의력개발수당, ⑨ 정기상여금 등 9개 항목으로 구성된 통상임금을 기준으로 재산정한 2010.7.부터 2013.11.까지의 법정수당에서 이미 지급된 법정수당을 공제한 체불 법정수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 또한 피고 회사는 기본급, 상여금, 휴가비, 선물비, 성과금, 일시금 및 각종 수당을 합산하여 산정한 평균임금을 기준으로 원고들 중 일부에게 퇴직금을 지급하였는데, 평균임금 산정의 기초가 되는 법정수당은 위 가.항과 같이 적법하지 않은 방법으로 산정된 통상임금을 기준으로 한 것이므로, 피고 회사는 위 원고들에게 정당한 법정수당이 반영된 평균임금을 기준으로 재산정한 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 공제한 체불 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
3. 판단
가. 통상임금의 산정
1) 통상임금의 산정기준
근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
마지막으로 ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부 가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
2) 기본급 및 각종 수당의 통상임금 포함 여부
피고 회사가 원고들을 비롯한 근로자들에게 소정근로의 대가로서 기본급 및 직책수당, 근속수당, 조정수당(특수근무), 조정수당(검사원), 자격수당, 생산장려수당, 창의력개발수당을 정기적·일률적·고정적으로 지급하여 왔다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 8개 항목은 통상임금에 포함된다.
3) 정기상여금의 통상임금 포함 여부
가) 앞에서 본 것처럼 피고 회사의 단체협약 제50조에서는 피고 회사가 소속 근로자들에게 기본급, 근속수당, 가족수당, 직책수당, 조정수당(특수근무), 조정수당(검사원), 생산장려수당의 750%와 ‘O/T 30HR분(30시간분의 시간외근로수당 상당액)’을 합산한 금액을 상여금(이하 ‘이 사건 상여금’이라 한다)으로 지급하되, 위 상여금을 매년 2, 4, 6, 8, 10월에 각 100%, 12월에 200%, 추석에 50%씩 분할지급하고, 휴직자, 정직자, 중도입사자에게는 근무일수에 비례하여 일할 계산된 상여금을 지급하는 것으로 정하고 있다.
위와 같이 이 사건 상여금은 수령자격에 관한 별도의 조건 없이 매년 짝수월과 추석에 피고 회사 소속 모든 근로자들에게 지급되는 임금으로서 ‘정기성’과 ‘일률성’을 갖추었다고 판단되고, 휴·정직자나 중도입사자의 경우에도 추가적인 조건의 충족 여부와 무관하게 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그 근무일수에 비례하여 상여금을 지급받을 수 있도록 되어 있어 ‘고정성’도 갖추었다고 판단되므로, 이 사건 상여금은 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
나) 이에 대하여 피고 회사는, 단체협약에서 무단결근 2일, 유계결근 4일, 지각 6일에 대하여 각 5%씩 상여금을 감액할 수 있다고 정하고 있고, 피고 회사는 위 단체협약 규정을 근거로 근로자의 근태에 따라 최대 10%까지 상여금을 감액하여 지급하고 있으므로, 이 사건 상여금 중 10%에 해당하는 금액은 고정성을 갖추지 못하여 통상임금의 범위에서 제외되어야 한다고 주장한다.
앞서 본 바와 같이 통상임금의 요건인 ‘고정성’은 소정근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 무관하게 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 의미하는데, 비록 피고 회사의 단체협약 제50조에서 무단결근 2일, 유계결근 4일, 지각 6일을 상여금 지급률 5%의 감액사유로 정하고 있다고 하더라도, 이는 문언 그대로 상여금 지급의무가 인정되는 것을 전제로 하여 사후적으로 소정근로를 해태한 근로자들에 대한 제재로서 상여금의 감액사유나 그 비율을 정한 규정일 뿐, 상여금의 수령자격이나 수령조건을 설정하는 규정으로 보이지는 않는다. 또한 통상임금은 소정근로의 제공을 조건으로 하여 지급되는 임금을 의미하므로, ‘고정성’의 요건을 부정할 수 있는 ‘추가적인 조건’은 당연히 ‘소정근로의 제공’이라는 조건 이외의 것들만을 의미하는 것으로 해석하여야 하는데[어떠한 임금이 ‘소정근로의 제공’을 조건으로 지급된다고 하더라도, 이는 통상임금의 당연한 속성이므로, 위와 같은 조건에 의하여 고정성이 부정되는 것이 아니다], 위 단체협약 규정에서 정한 감액사유들은 모두 ‘소정근로의 제공’을 이행하지 아니한 것으로 볼 수 있는 사유에 불과하므로, 이 사건 상여금의 ‘고정성’을 부정할 만한 ‘추가적인 조건’에 해당한다고 할 수 없다. 결국 피고 회사가 주장하는 사정들은 이 사건 상여금의 고정성을 인정하는 데에 장애가 될 수 없으므로, 피고 회사의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
다) 한편 피고 회사는, 정기상여금에 포함된 ‘O/T 30HR분’은 상여금이 아니라 시간외근로수당의 성질을 갖는 것이므로, 위 금액은 정기상여금 액수에서 제외되어야 한다고 주장한다.
앞서 본 바와 같이 피고 회사 단체협약 제50조에서는 기본급, 근속수당, 가족수당, 직책수당, 조정수당(특수근무), 조정수당(검사원), 생산장려수당의 750%에 ‘O/T 30HR분’을 가산한 금액을 상여금으로 지급한다고 정하고 있는데, 위 규정은 이 사건 상여금의 액수를 산정함에 있어 30시간분의 시간외근로수당 상당의 금액을 가산하여 주겠다는 의미이지 실제로 시간외근로수당을 지급하겠다는 의미로 해석되지는 않는다. 즉 위 ‘O/T 30HR분’은 상여금 액수의 산정방식을 정한 것에 불과하므로, 위와 같은 계산식에 따라 산정된 금원은 상여금의 성질을 가질 뿐, 시간외근로수당의 성질을 갖는다고 할 수 없다. 따라서 피고 회사의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
4) 피고 회사의 신의칙 위반 주장에 관한 판단
피고 회사는, 원고들의 이 사건 청구로 인하여 피고 회사는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움에 처하게 되므로, 원고들이 이 사건 상여금을 통상임금의 범위에 포함시켜야 한다고 주장하는 것은 신의칙에 반한다고 주장한다.
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.
노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
갑 제8 내지 11호증, 을 제13, 17, 18, 19호증의 각 기재, 감정인 ○○회계법인의 감정 결과에 의하면, 피고 회사와 전국금속노동조합 ○○△△모스지회가 2004.10.7. 단체협약을 체결하면서 통상임금의 범위를 기본급, 가족수당 본인분, 생산장려수당, 근속수당, 직책수당, 식대, 직무수당, 벽지수당, 노조전임자수당, 자격수당, 출납수당, 사무능률수당, 라인수당으로 한정하면서 이 사건 상여금을 통상임금의 범위에서 제외하는 것으로 정하였던 사실, 그 이후 체결된 단체협약에서는 통상임금의 범위를 명시적으로 정한 것은 아니었으나, 피고 회사는 위 2004년 단체협약의 유효기간이 만료된 이후에도 이 사건 상여금을 제외한 채 통상임금을 산정하여 이를 기준으로 근로자들에 게 법정수당을 지급하여 온 사실, 이 사건 상여금이 통상임금에 포함될 경우 피고 회사가 단체협약상 지급기준에 의하여 소속 근로자들 735명에게 추가로 지급하여야 하는 2010.7.분부터 2013.11.분까지의 법정수당은 약 331억 원, 퇴직금은 약 66억 원, 4대 보험료는 약 13억 원으로 계산되는 사실을 인정할 수 있다.
그러나 피고 회사가 근로자들에게 추가로 지급하여야 하는 법정수당 및 퇴직금 액수는 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법 등 관련 법령에서 정한 기준에 의하여 산정된 법정수당 및 퇴직금 액수에서 피고 회사가 단체협약에 의하여 실지급한 법정수당 및 퇴직금 액수를 공제하는 방식으로 산정되어야 하므로, 감정인 ○○회계법인이 산정한 위 법정수당 및 퇴직금 증가액은 위 관련 법령이 아니라 피고 회사 단체협약에서 정한 연장·야간 및 휴일근로수당의 가산율, 연차유급휴가일수 등을 기초로 계산한 법정수당 및 퇴직금 액수에서 실제 지급된 법정수당 및 퇴직금 액수를 공제하는 방식으로 산정된 것이어서 그 산정방식이 적절하다고 할 수 없다. 또한 감정인 ○○회계법인이 산정한 위 법정수당 및 퇴직금 증가액에는 원고들뿐만 아니라 이 사건 소를 제기하지 아니한 162명의 근로자들에 대한 체불 법정수당 및 퇴직금까지 모두 포함되어 있는데, 위 162명의 법정수당 및 퇴직금청구권은 대부분 근로기준법상 3년의 소멸시효기간이 경과한 것으로 판단되므로, 위 감정 결과가 이 사건 상여금의 통상임금 산입으로 인한 피고 회사의 추가적인 재정적 부담의 규모를 정확히 드러내고 있다고 보기는 어렵다.
오히려 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법 등 관련 법령에서 정한 지급기준에 따라 피고 회사가 원고들에게 추가로 지급하여야 하는 법정수당 및 퇴직금 액수를 산정하면 별지1 ‘인용금액 계산표’ 중 ‘인용금액’란 기재와 같이 그 합계액이 약 157억 원 가량이 된다는 사실은 뒤에서 보는 바와 같고, 갑 제12, 14호증, 을 제15 내지 19호 증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사의 당기 순이익이 2010년 435억 1,400만 원, 2011년 578억 6,200만 원, 2012년 679억 원, 2013년 787억 원, 2014년 914억 1,500만 원, 2015년 767억 6,700만 원이고, 미처분 이익잉여금이 2010년 1,913억 7,500만 원, 2011년 2,315억 6,400만 원, 2012년 2,945억 4,600만 원, 2013년 3,740억 9,500만 원, 2014년 4,576억 3,800만 원, 2015년 5,351억 7,000만 원이며, 피고 회사가 보유한 현금 및 현금성 자산도 2010년 609억 1,300만 원, 2011년 1,188억 8,500만 원, 2012년 1,649억 6,600만 원, 2013년 1,799억 4,100만 원, 2014년 2,328억 2,000만 원, 2015년 2,942억 9,300만 원에 이르는 사실을 인정할 수 있는데, 위 인정사실에 의하면 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되는 것을 전제로 한 원고들의 청구가 피고 회사에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고 회사의 존립 자체를 위태롭게 하여 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없는 정도에 이른다고 보이지는 아니하므로, 피고 회사의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
5) 통상임금의 계산
피고 회사가 2010.7.부터 2013.11.까지 원고들에게 지급한 월별 ① 기본급, ② 직책수당, ③ 근속수당, ④ 조정수당(특수근무), ⑤ 조정수당(검사원), ⑥ 자격수당, ⑦ 생산장려수당, ⑧ 창의력개발수당, ⑨ 정기상여금 등 9개 항목의 구체적인 내역은 별지2 ‘근로시간 및 수당지급내역’ 중 ‘개정 통상임금의 범위’란 기재와 같고, 이를 기초로 재산정한 기간별 월·일·시간 단위 통상임금은 별지3 ‘통상임금 산정내역’ 중 개정 ‘㉣ 통상임금’, ‘㉤ 개정 時間給 통상임금’ 및 개정 日통상임금’란 기재 각 금액과 같다.
나. 체불 법정수당 청구에 관한 판단
1) 체불 연장·야간 및 휴일근로수당
가) 관련 규정
법정 근로시간과 연장·야간 및 휴일근로수당의 지급요건에 관한 근로기준법의 관련 규정은 다음과 같다.
| 제50조(근로시간) ① 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. ③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다. ② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있다. 제55조(휴일) 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다. 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) 사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다. |
나) 토요일을 ‘휴일’에 포함시켜야 하는지 여부
앞에서 본 것처럼 근로기준법 제50조제1항에서는 “1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.”고 규정하고 있고, 제2항에서는 “1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.”고 규정하고 있으며, 제55조에서는 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.”고 규정하고 있을 뿐이므로, 회사가 단체협약이나 취업규칙 등 노사간의 합의에 의하여 토요일을 휴일 또는 휴무일로 지정하고 있지 않은 이상, 토요일을 근로기준법상 휴일근로수당 지급의 대상이 되는 ‘휴일’이라고 해석할 수는 없다.
그런데 피고 회사의 단체협약 제61조에서는 주휴일(일요일), 법정공휴일, 노동절, 신정, 설날, 추석, 회사창립일, 노조창립기념일, 체육대회 익일, 국가임시공휴일, 기타 노사협의로 결정한 날’을 유급휴일로 정하고 있고, 취업규칙 제39조에서도 주휴일(일요일),「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 정한 날, 근로자의 날, 회사창립일, 설날, 추석, 기타 정부 또는 회사에서 임시공휴일로 지정한 날을 휴일로 정하고 있을 뿐, 토요일을 휴일로 정하고 있지 아니하며, 달리 피고 회사 노사간의 합의에 의하여 토요일이 휴일 또는 휴무일로 지정되었다고 볼 만한 자료가 없으므로, 피고 회사는 소속 근로자가 토요일에 소정근로를 제공하였다고 하더라도 그 근로시간이 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하거나 야간근로에 해당하는 경우에 한하여 연장근로수당 또는 야간 근로수당을 지급할 의무가 있을 뿐, 휴일근로수당을 지급할 의무는 없다.
다) 휴일근로와 연장근로의 중복적용 가부
(1) 앞에서 본 것처럼 근로기준법은 근로시간과 관련하여 1주 40시간이라는 주 단위의 제한(제50조제1항)과 1일 8시간이라는 일 단위의 제한(제50조제2항)을 가함과 동시에 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여하도록 하여 주휴제의 원칙을 규정하고 있고(제55조), 위와 같은 근로시간의 제한과 주휴제의 원칙을 위반하여 행하여진 근로 및 야간근로에 대하여는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급할 것을 명하고 있다(제56조).
근로기준법에서 연장·야간 및 휴일근로에 대하여 가산임금을 지급하도록 한 제도적 취지는, 사전적으로는 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간 및 휴일근로를 억제함과 아울러 장시간 근로로부터 근로자를 보호하여 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 것이고, 사후적으로는 연장·야간·휴일근로가 기준근로시간이나 주간 또는 소정근로일에 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 더 크게 제한한다는 점을 감안하여 이에 상응하는 경제적 보상을 해주려는 것인데, 연장·야간 및 휴일근로 사이에서도 이를 제한하려는 목적을 구체적으로 살펴보면 서로 구별되는 면이 있음을 알 수 있다. 즉, 연장근로 제한은 근로기준법에서 정한 1주 40시간 또는 1일 8시간의 근로시간의 규제를 통하여 근로시간의 길이를 제한하는 것에 초점이 있는 반면, 야간근로의 제한은 특정한 시간대의 근로 자체를 억제하는 것에 목적이 있고, 휴일근로의 제한은 1주간 40시간 또는 1일 8시간이라는 근로시간의 규제와는 무관하게 원래 근로의무가 없는 날에 행하여지는 근로를 억제하는 것을 목적으로 한다고 해석된다.
이와 같이 연장·야간 및 휴일근로의 제한은 큰 틀에서 볼 때 그 제도적 취지가 공통되는 측면이 있기는 하나, 그 제한을 통하여 달성하고자 하는 구체적으로 목적은 서로 구별된다고 할 것이므로，연장·야간 및 휴일근로라는 각 임금 가산사유는 어느 하나에 해당하면 다른 사유에는 해당할 수 없는 상호 흡수 혹은 배제의 관계에 있는 것이 아니라, 서로 양립이 가능하고 중복적용이 가능한 관계에 있다고 해석함이 타당하다. 따라서 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우에는 각각 근로기준법에서 정한 가산임금이 지급되어야 한다.
(2) 한편 피고 회사는, 휴일근로 중 1일 8시간을 넘는 근로시간에 대하여는 휴일근로와 연장근로의 중복가산을 인정할 수 있으나, 휴일근로 중 1일 8시간을 초과하지 않는 근로시간에 대하여는 해당 근로시간이 주 40시간을 초과한다고 하더라도 휴일근로수당 외에 연장근로수당까지 지급할 의무는 없다고 다툰다.
피고 회사의 위와 같은 해석은 근로기준법 제50조제2항의 ‘1일의 근로시간’에는 휴일 근로시간이 포함되는 반면, 같은 조 제1항의 ‘1주간의 근로시간’에는 소정근로일의 근로시간만 포함되고 휴일 근로시간은 포함되지 않는다는 것을 전제로 하는 것인데, 근로기준법은 제50조제1항에서 “1주간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다.”고 규정하고 있을 뿐, 소정근로일에 이루어지는 근로와 달리 휴일에 이루어지는 근로를 위 규정에서의 ‘1주간의 근로시간’ 산정에서 제외한다는 취지의 별도 규정을 두고 있지는 않으므로, 별다른 법률적 근거도 없이 위 규정에서 규제대상으로 삼고 있는 ‘1주간의 근로시간’을 ‘소정근로일의 근로시간’으로 제한하여 해석하는 것은 법률규정의 문언적 해석에 반한다.
나아가 피고 회사도 인정하는 바와 같이 근로기준법 제50조제2항의 ‘1일의 근로시간’에는 소정근로일의 근로시간뿐 아니라 휴일근로시간이 포함되므로, 휴일근로시간 중 1일 8시간을 초과하는 근로시간에 대하여는 휴일근로수당 외에 연장근로수당까지 중복하여 지급하는 것이 일반적인데, 앞에서 본 것처럼 1일 단위의 근로시간 규제와 1주 단위의 근로시간 규제는 모두 근로시간의 길이 자체를 제한하여 장시간 근 로로부터 근로자를 보호하려는 동일한 입법목적을 가지고 있음에도, 근로기준법 제50조제2항의 ‘1일의 근로시간’에는 휴일근로시간이 포함된다고 보면서, 같은 조제1항 의 ‘1주간의 근로시간’에는 휴일근로시간이 포함되지 않는다고 해석하는 것은 근로시간 규제에 관한 통일적 해석을 저해하는 것으로 법률규정의 체계적·논리적 해석에도 반하여 선뜻 수긍하기 어렵다.
(3) 결국 ① 휴일근로의 경우에도 당일 근로시간이 8시간을 초과하는 경우, 8시간을 초과하는 근로는 휴일근로에 해당함과 동시에 근로기준법 제50조제2항의 제한을 벗어난 연장근로에 해당하므로, 회사는 위 근로시간에 대하여 휴일근로수당(통상임금의 50%이상 가산)과 연장근로수당(통상임금의 50%이상 가산)을 중복으로 지급하여야 하고, 마찬가지로 ② 휴일근로가 1주간 40시간을 초과하는 근로에 해당하는 경우, 그 근로는 휴일근로에 해당함과 동시에 근로기준법 제50조제1항의 제한을 벗어난 연장근로에 해당하므로, 회사는 위 근로시간에 대하여 휴일근로수당(통상임금의 50%이상 가산)과 연장근로수당(통상임금의 50%이상 가산)을 중복으로 지급하여야 한다.
라) 단체협약상 휴게시간의 공제 여부
피고 회사는 연장·야간 및 휴일근로시간에서 오전, 오후 각 10분의 휴게시간을 공제해야 한다고 주장한다.
근로기준법상의 휴게시간이란 근로자가 근로시간의 도중에 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 해방되고 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미하므로(대법원 1992.4.14. 선고 91다20548 판결 참조), 근로자가 작업시간의 중도에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독하에 놓여있는 시간이라면 이를 당연히 근로시간에 포함시켜야 한다(대법원 1993.5.27. 선고 92다24509 판결 참조).
앞에서 본 것처럼 피고 회사의 단체협약 제59조에서는 소속 근로자들에게 오전, 오후 각 10분의 휴게시간을 부여하면서(제1항), 위 휴게시간을 자유로이 활용할 수 있는 것으로 정하고 있는 것이 사실이나(제3항), 오전, 오후 각 10분가량의 짧은 시간은 원고들을 비롯한 근로자들이 사용자의 지휘·감독에서 완전히 해방되어 이를 개인적인 용도로 자유롭게 이용할 수 있을 만큼의 충분한 시간이라고 보기 어렵다. 더욱이 갑 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사의 취업규칙 제30조에서는 위 휴게시간 중에도 근무장소를 벗어날 수 없다고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 위 단체협약에서 정한 오전, 오후 각 10분의 휴게시간은 근로기준법상 휴게 시간이 아닌 단순한 대기시간으로서 근로시간에 포함되는 것으로 해석함이 타당하다. 따라서 피고 회사의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
마) 정기상여금으로 지급된 ‘O/T 30HR분’의 공제 여부
피고 회사는, 이 사건 상여금에 포함되어 있는 ‘O/T 30HR분’이 시간외근로수당의 성질을 갖는 것을 전제로, 원고들에게 이미 지급된 위 ‘O/T 30HR분’은 체불 연장·야간 및 휴일근로수당액에서 공제되어야 한다고 주장하나, 이 사건 상여금에 포함된 ‘O/T 30HR분’이 시간외근로수당이 아니라 상여금의 성질을 갖는다는 것은 앞에서 본 바와 같으므로, 피고 회사의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
바) 체불 연장·야간 및 휴일근로수당액의 산정
원고들의 2010.7.부터 2013.11.까지의 연장·야간 및 휴일근로시간은 별지2 ‘근로시간 및 수당지급내역’ 중 ‘i)l 휴일근로시간’란부터 ‘ⅲ) 평일야간근로시간’란까지의 기재와 같고, 앞서 인정한 일급(日給) 통상임금을 기준으로 평일 연장근로 및 야간근로에 대하여는 50%, 휴일 연장근로(1일 8시간 초과 및 1주 40시간 초과 모두 포함) 및 휴일 야간근로에 대하여는 통상임금의 100%(휴일근로에 대하여 50%, 연장·야간근로에 대하여 50%를 중복가산)를 가산하는 방식으로 연장·야간 및 휴일근로수당액을 재산정하면 별지4 ‘체불 법정수당 계산표’ 중 ‘①1 개정 휴일근로수당’란부터 ‘③ 개정 평일야간근로수당’란까지의 기재와 같다.
한편 원고들이 피고 회사로부터 이미 수령한 같은 기간 동안의 연장·야간 및 휴일근로수당액은 별지4 ‘체불 법정수당 계산표’ 중 ‘④ 실수령 특근수당’란 기재 각 금액과 같으므로, 피고 회사의 원고들에 대한 체불 연장·야간 및 휴일근로수당은 위와 같이 재산정된 연장·야간 및 휴일근로수당액에서 실수령 연장·야간 및 휴일근로수당액을 공제한 금액, 즉 별지4 ‘체불 법정수당 계산표’ 중 ‘(A) 체불 특근수당’란 및 ‘(C) 체불 휴일·시간외근로 중복할증수당’란 기재 각 금액의 합계액이 된다.
2) 체불 연차유급휴가수당
가) 관련 규정
연차유급휴가의 부여 및 연차유급휴가수당의 지급에 관한 근로기준법의 관련 규정은 다음과 같다.
| 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일 수를 15일에서 뺀다. ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. |
나) 체불 연차유급휴가수당액의 산정
(1) 근로기준법 제60조에서는 사용자가 근로자에게 25일 한도로 연차유급휴가를 부여하고 그 휴가기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다고 정하고 있으므로, 연차휴가권을 취득한 근로자는 그 휴가권이 발생한 때로부터 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 경과하기 전에 퇴직 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하는 것으로 확정된 경우에는 그 휴가권이 소멸하는 대신 연차휴가일수에 상응하는 임금으로서 연차휴가수당을 청구 할 수 있는데(대법원 2000.12.22. 선고 99다10806 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 피고 회사의 단체협약 제63조에서는 미사용연차에 대하여 익년 1월 급여지급일에 ‘통상임금’을 기준으로 미사용 연차유급휴가에 상응하는 수당을 정산지급하는 것으로 정하고 있고, 원고들이 미사용한 연차유급휴가일수는 별지2 ‘근로시간 및 수당지급내역’ 중 ‘iv) 미사용 연차휴가일수’란 기재와 같으므로, 피고 회사의 원고들에 대한 체불 연차유급휴가수당은 앞서 인정한 일급(日給) 통상임금에 위 미사용 연차유급휴가일수를 곱하여 재산정한 별지4 ‘체불 법정수당 계산표’ 중 ‘⑤ 개정 연차휴가수당’란 기재 각 금액에서 이미 지급된 수당액인 별지4 ‘체불 법정수당 계산표’ 중 ‘⑥ 실수령 연차휴가 수당’란 기재 각 금액을 공제한 별지4 ‘체불 법정수당 계산표’ 중 ‘(B) 체불연차휴가수당’란 기재 각 금액이 된다.
(2) 이에 대하여 피고 회사는, 원고들이 사용한 월차휴가일수를 미사용 연차휴가일수에서 공제하여야 한다거나 피고로부터 지급받은 월차휴가 수당을 미지급 연차휴가수당에서 공제해야 한다고 주장하면서 체불 연차유급휴가수당의 액수를 다툰다.
앞에서 본 것처럼 피고 회사의 단체협약에서는 월간 소정근로일수를 개근한 조합원에게 1일의 월차유급휴가를 부여하면서(제62조제1항), 미사용 월차유급휴가에 대하여도 통상임금을 기준으로 한 수당을 지급하는 것으로 정하고 있는데(제63조), 위와 같이 월차유급휴가는 피고 회사 노사간의 단체협약에 의하여 비로소 인정된 휴가로서 근로기준법 제60조에서 정한 연차유급휴가제도와는 별개의 제도이고, 미사용 월차유급휴가에 대하여 지급되는 수당은 근로기준법상의 권리가 아니라 단체협약에 의하여 인정되는 약정상의 권리에 불과하므로, 월차유급휴가를 연차유급휴가와 동일한 것으로 의제하여 원고들이 사용한 월차유급휴가일수를 미사용 연차유급휴가일수에 공제한다거나, 이미 지급된 월차유급휴가수당을 체불 연차유급휴가수당에서 공제할 수는 없다. 따라서 피고 회사의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
3) 체불 법정수당의 산정
결국 피고 회사가 원고들에게 지급하여야 할 체불 법정수당은 별지1 ‘인용금액 계산표’ 중 ‘① 체불 법정수당’란 및 ‘② 체불 휴일·시간외근로 중복할증수당’란 기재 각 금액의 합계액이 된다.
다. 체불 퇴직금 청구에 관한 판단
1) 관련 규정
퇴직금의 지급 및 액수 산정에 관한 근로자퇴직급여 보장법 및 근로기준법 등의 관련 규정은 다음과 같다.
| □ 근로자퇴직급여 보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 제9조(퇴직금의 지급) 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. □ 근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. 6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다. □ 근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ② 법 제2조제1항제6호에 따른 임금의 총액을 계산할 때에는 임시로 지급된 임금 및 수당과 통화 외의 것으로 지급된 임금을 포함하지 아니한다. |
2) 평균임금의 산정
위 관련규정에 의하면, 사용자가 근로자에게 지급하여야 하는 법정 퇴직금은[계속 근로년수 × 일급(日給) 평균임금 × 30일]의 방법으로 산정되어야 하므로, 피고 회사가 원고들 중 퇴직 또는 퇴직금 중간정산 신청을 한 근로자들에게 지급하여야 할 정당한 퇴직금 액수를 산정하기 위해서는 우선 ‘평균임금’의 산정이 선행되어야 한다. 이하에서는 원고들이 주장하는 각종 임금이 평균임금에 포함되는지에 관하여 본다.
가) 급여총액, 상여금, 휴가비, 선물비, 연·월차수당 및 체불 법정수당
피고 회사가 원고들 중 퇴직 또는 퇴직금 중간정산을 신청한 근로자들에게 지급한 급여액, 이 사건 상여금, 휴가비, 선물비, 연·월차수당은 근로의 대가로서 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 의하여 계속적·정기적으로 지급된 ‘임금’에 해당하므로, 그 중 위 원고들의 퇴직일 또는 퇴직금 중간정산일 이전 3개월 이내에 지급된 금액은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금의 범위에 포함되어야 한다.
또한 앞서 인정된 체불 법정수당은 피고 회사가 원고들에게 지급하였어야 할 임금이므로, 체불 법정수당 중 위 원고들의 퇴직일 또는 퇴직금 중간정산일 이전 3개월 이내에 지급되었어야 할 금액도 당연히 평균임금에 포함되어야 한다.
나) 성과금 및 일시금
상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없으며, 그 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2006.5.26. 선고 2003다54322 판결 등 참조).
갑 제17호증, 을 제5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사가 2010년부터 매년 하반기 원고들이 소속된 전국금속노동조합과 임금협약을 체결하고, 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 위 임금협약에서 정하는 바에 따라 생산목표달성 성과금과 각종 격려금 명목의 일시금을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는데, 위와 같이 피고 회사가 위 임금협약에 의하여 원고들을 비롯한 근로자들에게 지급한 성과금, 일시금 등은 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 의하여 지급여부가 미리 확정되어 있었던 것이 아니라, 매년 노사간의 임금협약이라는 일시적·우발적 사유에 의하여 비로소 그 지급여부나 구체적인 지급기준 등이 정하여진 금원이므로, 위 성과금 및 일시금은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함될 수 없다.
다) 평균임금의 계산
피고 회사가 원고들 중 퇴직 또는 퇴직금 중간정산을 신청한 근로자들에게 각 퇴직일 또는 퇴직금 중간정산일 이전 3개월 내에 지급한 급여총액, 상여금, 휴가비, 선물비, 연·월차수당 및 체불 법정수당은 별지6 ‘체불 퇴직금 계산표’ 중 해당란 기재와 같고, 이를 기초로 산정한 평균임금은 별지5 ‘체불 퇴직금 산정내역’ 중 ‘㉯ 1일 평균임금’란 기재와 같다.
3) 체불 퇴직금의 산정
원고들 중 피고 회사로부터 퇴직금을 수령한 자들의 계속근로년수는 별지5 ‘체불 퇴직금 산정내역’ 중 ‘㉮ 계속근로년수’란 기재와 같고, 위 원고들의 법정 퇴직금은 위 계속근로년수에 30일분의 평균임금을 곱한 별지5 ‘체불 퇴직금 산정내역’ 중 ‘㉱ 개정 퇴직금’란 기재 각 금액이 된다.
한편 위 원고들이 피고 회사로부터 퇴직금으로 별지5 ‘체불 퇴직금 산정내역’ 중 ‘㉲ 기존 퇴직금’란 기재 각 금원을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고 회사의 위 원고들에 대한 체불 퇴직금은 앞서 인정한 법정 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 공제한 별지5 ‘체불 퇴직금 산정내역’ 중 ‘㉳ 체불 퇴직금’란 기재 각 금액(이는 별지1 ‘인용금액 계산표’ 중 ‘③ 체불 퇴직금’란 기재 각 금액과 같다)이 된다.
라. 소결론
따라서 피고 회사는 원고들에게 체불 법정수당 및 퇴직금의 합계액인 별지1 ‘인용 금액 계산표’ 중 ‘인용금액’란 기재 각 금원 및 이에 대하여 위 체불 법정수당 및 퇴직금의 지급기일 이후로 원고들이 구하는 별지1 ‘인용금액 계산표’ 중 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일부터 피고 회사가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다툼이 상당한 이 판결 선고일인 2016.9.1.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김기현(재판장) 최미영 박민