【서울서부지방법원 2021.5.27. 선고 2019가합39997 판결】
• 서울서부지방법원 제11민사부 판결
• 사 건 / 2019가합39997 해고무효확인
• 원 고 / A
• 피 고 / B 주식회사
• 변론종결 / 2021.04.22.
• 판결선고 / 2021.05.27.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
<청구취지>
피고가 2019.10.19. 원고에 대하여 한 징계해직처분은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2019.10.20.부터 원고가 복직할 때까지 월 4,568,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초 사실
가. 피고(변경전 상호: 주식회사 C)는 대중음식점 경영업, 음식료품을 포함한 각종 상품을 판매하는 종합소매업 등을 주된 목적으로 하여 1979.10.25. 설립된 주식회사로서, 전국 각지에 “D”라는 브랜드의 패스트푸드(햄버거 등) 사업장을 직영점 또는 가맹점 형태로 운영하고 있다.
나. 원고는 2011.7.18. 피고 회사에 입사하여 근로를 제공한 이래, 2018.5.25.부터 2019.9.1.까지 피고의 직영점인 D 이천점(이하 ‘D’ 부분은 생략한다)에서 점장으로 근무해 왔고, 2019.9.2.부터 2019.10.18.까지 피고의 직영점인 신천점에서 점장으로 근무해 왔다. 피해자 E(이하 ‘피해자’라 한다)는 2019.4.8.부터 이천점의 부점장으로 원고와 함께 근무하기 시작하였다.
다. 피해자는 2019.9.24. 피고 회사에 ‘원고로부터 시간과 장소에 관계없이 항상 수시로 전화나 휴대전화 문자메시지(휴대전화 ‘카카오톡’ 프로그램을 활용한 채팅을 포함한다. 이하 같다)를 받았고, 점포와 그 인근에서 원고와 마주친 적이 이례적으로 많았으며, 원고의 일방적인 의사로 대면한 적도 있었을 뿐만 아니라 그 때문에 점포 개점이 지연된 적이 있었다’면서 직장 내 괴롭힘을 주된 이유로 하는 고충처리신청을 하였다.
라. 피고는 고충처리 담당 직원으로 하여금 해당 사안에 대한 진상조사를 실시하게 한 다음, 2019.10.17. 원고가 출석한 가운데 인사위원회를 개최하고 그에 따른 징계심의를 거쳐, 2019.10.19. 원고에 대하여 ‘직장 내 괴롭힘, 근무태만, 성희롱’ 등을 이유로 하는 아래와 같은 내용의 징계해직(이하 ‘이 사건 징계해고’라 한다)을 통지하였다. <아래 생략>
마. 피고 회사의 취업규칙, 임직원 윤리규정과 단체협약은 직원의 의무와 징계에 관하여 별지와 같은 규정을 두고 있다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4, 8호증, 을 제1, 4, 5, 10, 11호증의 기재, 증인 E의 증언과 변론 전체의 취지
2. 이 사건 징계해고의 무효 여부에 관한 판단
가. 원고의 주장
다음과 같은 이유에서 이 사건 징계해고는 무효임이 분명하다.
1) 이 사건 징계해고는 근로기준법이 정한 해고예고절차를 따르지 않았고, 해고를 하면서 그보다 낮은 정직, 감봉 등의 경고성 조치가 선행된 적이 없으며, 시말서나 경위서를 작성받는 등 취업규칙에서 정하고 있는 징계 전 절차를 거치지 않았을 뿐만 아니라, 인사위원회에서 원고에게 최소한의 징계혐의사실이 고지되거나 해명할 기회가 부여되지 않았음은 물론 사실 확인 없이 일방적인 통보로 급박하게 이루어졌고, 그 과정에서 원고에게 불리한 취업규칙이 소급적용되기까지 하였다.
2) 원고가 피해자에게 한 차례 호감을 표현한 적이 있으나 피해자의 거절 이후로는 개인적인 감정을 표현한 적이 없다. 시간을 나누어 교대근무가 이루어지는 패스트푸드 점의 근무특성상 원고가 업무에 필요한 사항을 확인하기 위해 근무를 마치고 퇴근한 피해자에게 수시로 전화하거나 휴대전화 문자메시지를 보내는 것은 어쩔 수 없는 일이었고, 실제 원고가 업무와 관련되는 일 외에는 달리 피고에게 그와 같은 연락을 한 적은 거의 없다. 점장의 지위에 있던 원고는 피해자가 담당하는 업무실적이 부진하다고 판단하고서 피해자를 질책하고 업무 개선을 도모하는 과정에 필연적으로 피해자와 자주 면담하거나 피해자에게 수시로 연락할 수밖에 없는 상황이었을 뿐, 개인적인 감정이 거절되었다는 이유로 피해자를 상대로 업무와 관련하여 부당한 조치를 취하거나 피해자의 업무를 방해한 적이 없고, 그러한 사정 때문에 점포를 조기에 폐점하는 등 근무를 태만히 한 적도 없다.
원고는 앞서 언급한 바와 같이 피해자에게 단 한 차례 호감을 표현하였다가 거절당하고서는 더 이상의 불필요한 감정 표현을 하지 않았다. 원고가 햄버거를 제조하는 피해자의 뒷모습을 촬영한 CCTV 영상을 다른 사람과 공유한 것은 피해자의 햄버거 제조 과정을 살펴 햄버거에서 이물질이 발견되었다는 민원에 대응함으로써 이천점과 피해자를 보호하기 위한 부득이한 조치였을 뿐이다. 원고는 직원들을 위해 다양한 선물을 준 적이 있고 피해자에게 선물을 준 것 또한 같은 맥락에서 이루어진 일이지 호감을 표현하기 위해 강제로 준 것이 아니다. 이런 사정들로 미루어 보았을 때 원고가 자신의 호감을 거절하였다는 이유로 피해자에게 어떠한 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 고용에서 불이익을 주는 등 성희롱을 하였다고 할 수 없다.
따라서 원고의 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱과 업무태만 행위는 인정되지 않으므로, 취업규칙 제72조제7항(사내에서 타인에게 업무를 방해하였을 때), 같은 조 제11항(직장의 질서를 혼란케 한 때)과 임직원 윤리규정, 단체협약 등에 정한 징계사유는 존재하지 않는다.
3) 설령 그와 같은 징계사유가 존재한다고 하더라도, 원고가 피고 회사에 재직하면서 뛰어난 업무 역량을 보여 오며 그 동안 아무런 징계를 받지 않고서 근속하여 왔음에도 불구하고, 단지 피해자의 진술만을 근거로 원고를 해고하는 것은 징계에 관한 재량권을 일탈·남용한 것임이 분명하다.
나. 절차상 하자의 존부에 관한 판단
1) 해고예고절차 관련
회사가 면직처분을 하면서 근로기준법에 따른 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도 회사가 해고예고수당을 지급하여야 하는 것은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 면직처분이 무효라고 볼 것은 아니다(대법원 1993.11.9. 선고 93다7464 판결 등 참조). 따라서 원고의 주장대로 피고가 이 사건 징계해고를 하기 이전에 해고의 예고를 하지 않았다고 하더라도 그러한 사정만 가지고서 이 사건 징계해고를 무효라고 할 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
2) 경고성 조치 선행 필요 관련
피고 회사의 취업규칙 등 제반 내부 규정 어디에도 해고를 할 때 그 선행조치로 그보다 경한 징계를 하여야 한다는 규정이 존재하지 않는다. 단지 원고의 취업규칙 제70조는 징계의 종류로 경고, 견책, 근신, 감봉, 출근정지, 정직, 강직, 해직(해고)만을 규정하고 있을 뿐이다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다(그리고 이 부분 주장에 관한 무효사유는 이 사건 징계해고의 절차상 하자에 관한 주장이라기보다는 징계양정에 관한 것으로 여겨지는데, 징계양정에 관한 원고 주장을 받아들일 수 없음은 아래에서 설시하는 바와 같다).
3) 취업규칙상 시말서 작성·제출 관련
앞서 인정한 바와 같이 피고 회사의 취업규칙 제73조는 취업규칙에서 정한 준수사항 위반, 성희롱, 근무태만 등의 경우 징계혐의를 받는 당해 근로자로부터 시말서를 받도록 규정하고 있다. 나아가 갑 제1, 2호증, 을 제7호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 인사위원회가 개최되기 전인 2019.10.8. 피고 회사의 윤리담당 직원으로부터 피해자의 고충신청 내용에 관련되는 질문사항을 송부받고서, 진술확인서를 작성하여 2019.10.13. 그 담당 직원에게 제출한 사실이 인정된다. 이러한 사실에 의하면, 원고가 이 사건 징계해고 이전에 작성하여 피고 측 윤리담당 직원에게 제출한 진술확인서는 취업규칙에서 정하고 있는 시말서와 그 실질이 동일하다고 여겨지므로, 원고는 이 사건 징계해고와 관련하여 피고로부터 필요한 절차를 충분히 보장 받았다고 할 것이다.
따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
4) 인사위원회와 관련한 징계절차의 하자 관련
단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다. 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 2020.6.25. 선고 2016두56042 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 보면, 아래 다. 1)항에서 거시할 증거들에다가 갑 제1~4호증, 을 제7, 9호증의 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 피해자의 고충신청에 관한 진술, 징계혐의자인 원고의 진술, 주변인들의 진술, CCTV 영상이나 POS 조회자료 등을 종합적으로 검토하여 원고에 대한 징계사유의 존재를 확인하고서 원고에 대한 징계절차에 착수한 것으로 보이는 점, ② 피고 회사의 윤리담당 직원은 피해자로부터 고충신청을 받고서 사실관계 파악을 위해 원고에게 질문지를 송부하여 그에 대한 답변을 요청하였는데, 그 질문지의 내용은 징계혐의사실과 크게 다르지 않은 점, ③ 원고는 자신의 입장을 진술확인서에 상세히 기재함은 물론 그 진술확인서에 피해자와 주고받은 문자메시지의 내용까지 첨부하여 이를 해당 윤리담당 직원에게 제출한 점, ④ 원고는 2019.10.15. 무렵 피고 회사로부터 ‘2019.10.17. 10:30 본사 2층 대회의실에서 직장 내 괴롭힘, 근무태만, 성희롱 등과 같은 징계혐의사실에 관한 인사위원회가 실시될 예정이니 출석하라’는 취지의 출석통지서를 받은 점, ⑤ 원고는 2019.10.17. 인사위원회에 직접 출석하여 곧바로 징계혐의사실에 대한 자신의 입장을 해명하였고, 이는 원고를 포함한 당시 참석자들이 징계혐의사실이 무엇인지 사전에 잘 알고 있었기 때문으로 여겨지는 점을 종합해 보았을 때, 피고는 원고에게 징계혐의사실에 대한 소명의 기회를 충분히 부여한 다음 사실관계에 대한 조사를 거쳐 이 사건 징계해고를 하기에 이르렀다고 판단된다.
따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
5) 취업규칙의 소급적용 관련
이 사건 징계해고와 관련한 징계사유는 피고가 특정하고 있는 바와 같이 취업규칙 제72조제7호, 제11호와 별지에 기재된 임직원 윤리규정, 단체협약 규정에 정하여져 있다. 그리고 갑 제8호증, 을 제10, 11호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 그 취업규칙은 2013.4.1. 개정·시행되었고, 그 임직원 윤리규정은 2019.5.1. 개정·시행되었으며, 그 단체협약은 2018.7.1.부터 2년간 유효함이 확인된다. 따라서 이 사건 징계해고는 징계혐의사실 발생 당시의 규정들을 적용한 것임이 분명하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
다. 징계사유의 존부에 관한 판단
1) 인정 사실
아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제16, 26호증, 을 제3, 5, 12~16,21, 22, 24~26호증의 기재 혹은 영상, 피해자, 증인 F의 증언과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.
가) 원고는 2019.7.27. 업무시간 중 이천점에서 자신보다 10살 어린 피해자에게 이성적인 호감을 표시하며 자신과 교제하여 보자는 취지로 말하였다가, 피해자로부터 거절의 의사를 전달받았다. 이에 원고는 피해자에게 ‘계속해서 이 이야기를 꺼내면 직장 내 괴롭힘이 될 수 있으니 더 이상 말하지 않겠다’고 약속하였다.
나) 원고는 2019.7.1.부터 2019.9.16.까지 수시로 피해자에게 전화로 연락하였고[근무시간 이외: 52회(총 통화시간 3시간 25분), 근무시간 중: 38회(총 통화시간 3시간 46분)], 업무에 관련되는 사항 외에도 아래와 같이 개인적인 심정을 드러내거나 업무와 관련성이 떨어지는 일들에 대한 의견을 물었다. <아래 생략>
다) 원고는 피해자가 휴무임에도 피해자에게 문자메시지를 발송하였고, 신천점으로 전보된 후에도 피해자에게 ‘자신이 노동조합위원장에 출마할 예정인데 자신에 대한 비난성 글이 게재되어 그와 관련하여 확인할 것이 있으니 연락하자’면서 문자메시지를 발송하였다.
라) 원고는 피해자와 연락이 되지 않을 경우 그 연락이 이루어질 때까지 반복해서 전화하였고, 피해자가 휴무인 관계로 전화를 받지 않았는데도 전화를 받지 않았다면서 피해자에게 화를 낸 적도 있었다.
마) 피고 회사는 2019.4.경부터 고충상담 프로그램을 시행하면서 상급자들에게 업무시간 외의 연락을 자제하도록 권고함과 아울러 하급자에게 관련 고충처리신청을 할 수 있다는 점을 홍보하기 위하여 다음과 같은 내용이 담긴 안내서를 배포하였다. <다음 생략>
바) 그럼에도 원고는 피해자에게 휴대전화나 이천점 전화를 통해 수시로 업무지시를 했고, 그로 인해 배달주문에 지장을 초래한 적이 있다. 그리고 원고는 어느 시점부터는 관리자 전달사항이라는 명목으로 피해자에게 업무연락을 하기 시작하였다.
사) 원고는 자신의 근무 시간을 피해자가 근무 중인 시간대로 임의로 조정하여 피해자와 함께 근무하고자 시도하였고, 피해자와 함께 근무하면서는 피해자를 사무실로 호출하거나 줄곧 따라다니면서 지속적으로 대화를 시도함은 물론 피해자와 함께 퇴근하려고도 시도하였다.
아) 원고는 아래 표에 기재된 바와 같이 7회에 걸쳐 피해자에게 선물을 주었다. <아래 생략>
자) 원고는 평소 피해자의 모습의 촬영된 CCTV 화면을 자주 보아 왔다. 그러던 중 원고는 햄버거를 제조하는 피해자의 뒷모습이 촬영된 2019.7.30.자 CCTV 영상을 휴대전화기로 촬영하여 그 영상파일을 보관하다가, 2019.8.19. 그 파일을 이천점 점포관리자 카카오톡 단체채팅방에 공유하였다. 그 당시 피해자를 제외하고 나머지 점포관리자들은 모두 남성이었다.
차) 이천점의 운영시간은 주중(월요일~목요일)의 경우 08:00부터 다음날 05:00까지로, 주말(금요일~일요일)의 경우 24시간으로 정해져 있다. 그럼에도 원고는 2019.8.7. 수요일 04:10경 영업을 일찍 마감하였고(을 제16호증의1 참조), 2019.8.7. 수요일08:50경 피해자와 면담한다는 이유로 영업을 늦게 시작하였다(을 제16호증의2 참조).
2) 직장 내 괴롭힘과 업무태만 - 인정
인정 사실을 비롯하여 앞서 채택한 증거들, 갑 제5, 7호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보았을 때, 이 사건 징계해고와 관련해서는 원고의 직장 내 괴롭힘이나 업무태만의 징계혐의사실을 인정할 수 있다. 그러한 행위들은 합리적인 이유 없이 원고의 개인적인 감정에 따라 피해자에 대하여 이루어진 부당한 처우나 업무지시에 해당하는 것으로서, 피해자에 대한 업무방해행위에 해당함은 물론, 피고 회사가 직영하는 이천점의 질서를 혼란하게 만드는 행위에 해당한다. 따라서 이는 취업규칙 제72조제7호, 제11호, 임직원 윤리규정 제36조제5의 2)항, 제11조 소정의 징계사유를 구성한다고 봄이 타당하다.
가) 피해자는 자신보다 10살이나 많은 직장 상사인 원고로부터 이성으로 교제하여 보자는 제의를 거절하였다. 피해자는 직장 상사의 제안을 거절하였다는 생각에 그 무렵부터 상당한 심적 부담을 가지고서 원고를 대할 수밖에 없었던 것으로 보이고, 원고로서도 피해자의 그러한 상황을 충분히 알 수 있었을 것으로 보인다.
나) 원고는 수시로 피해자와 연락하려 시도하였고 연락이 되지 않을 경우 피해자에게 화를 내거나 연락이 닿을 때까지 연락을 시도하였다. 뿐만 아니라 원고는 근무시간을 임의로 조정하여 피해자와 함께 근무하거나 함께 퇴근하려고 시도하는 모습을 보이는 등 ‘마치 원고가 피해자의 그림자 같다’는 말까지 들을 정도로 피해자에게 집착하는 모습을 보였다고 한다. 이러한 원고의 행동으로 인해 피해자의 심적 부담은 더욱 가중되었을 것임이 분명하다.
다) 원고는 피고 회사의 권고에도 불구하고 업무지시를 한다는 이유로 피해자에게 수시로 연락하였고, 그와 같이 연락하는 기회에 개인적인 연락도 함께 하였다. 피해자가 업무연락에 섞인 개인적인 내용에 관해 굳이 답변할 의무가 없음에도, 원고는 피해자가 업무지시에 관해서만 답변한다는 이유로 피해자를 질책하기도 하였다(원고는 갑 제18호증을 제출하면서 피해자와 사이에 이루어진 연락은 일방적으로 이루어진 것이 아니라는 취지로 주장하나, 그 서증은 원고가 필요한 부분만을 편집해서 그에 대한 원고 자신의 입장을 기재한 문서로 보여 증거로서의 가치가 크다고 할 수 없다).
라) 원고는 피해자의 업무 역량이 부족하다고 판단하였던 것으로 보이는데도, 피해자에게 다른 직원들에 비해 많은 업무를 지시한 것으로 보일 뿐만 아니라, 피해자가 담당하는 업무(메이트 관리) 외에도 냉장고·냉동고 성에제거 관리, 분류 항목 신청 시 점장 보고, 재고조사 강화, 배민·요기요 리플 달기, 컴플레인 리뷰 관리에 관한 업무도 추가로 지시하였다(갑 제5호증 참조).
마) 원고가 피해자에게 인형, 비타민제, 홍삼, 비누, 구강청결제, 카시트, 이어폰 등을 선물로 주었는데, 같은 물품을 다른 직원들에게도 선물로 주었는지는 분명하지 않다. 피해자는 원고로부터 선물을 받는 것이 부담스러웠다면서 상당 부분을 버리거나 다른 사람에게 주었다고 한다.
바) 특히 원고는 2019.9.1. 새벽 4시에서 5시 사이에 퇴근하는 피해자를 따라가 주차장에서 자신의 차로 피해자의 차를 가로막은 다음 피해자에게 무선 이어폰을 억지로 주었던 것으로 보인다. 피해자가 그간 원고가 보인 행동을 부담스러워하고 있었던 점, 선물이 교부된 시간과 장소, 선물이 교부된 방법을 고려해 보았을 때 피해자는 원고의 이와 같은 행위를 직장 내 상사에게 기대할 수 있는 호의가 아닌, 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주는 직장 내 괴롭힘으로 인식했을 것으로 여겨진다.
사) 원고는 피해자가 만든 햄버거에서 이물질이 나왔다는 민원을 받고서 그 햄버거 제조 과정에 문제가 없는지 확인하여 위해 CCTV를 확인하였던 것으로 보이고 이러한 행위는 업무상 정당한 행위로 평가될 수는 있다. 그러나 원고는 그 후로도 CCTV 영상을 휴대전화로 촬영하여 그 영상파일을 계속 소지하고 있었고, 별다른 이유 없이 그 영상파일을 이천점 점포관리자들과 공유하였다. 피해자로서는 원고의 이러한 행동으로 불쾌감을 느꼈음은 물론이고 그로 인해 상당한 불안감 또한 느꼈다고 증언하였다.
아) 원고는 2019.8.7. 04:10경 이루어진 조기 폐점과 관련해 ‘이천점의 경우 보통 평일 04:30까지만 영업하고 그 이후 05:00까지 30분 동안 폐점 준비를 한다’고 주장하고 있으나, 그 당시 원고와 함께 근무하고 있었던 G은 ‘평소 폐점 시간 이전에 조기 퇴근한 적이 없었는데, 유일하게 그날만은 원고의 지시에 따라 일직 퇴근하였다’고 진술하고 있다(을 제26호증 4~5면 참조). 조기 폐점 이후 피해자가 이천점의 2019.8.7.자 오전 영업을 위해 출근하였고, 그 무렵부터 개점이 이루어진 08:50경까지 원고와 피해자 사이에 면담이 이루어졌는데, 이처럼 원고가 조기 폐점 이후 퇴근하지 않은 채 피해자의 출근을 기다리면서까지 피해자와 면담을 해야 할 긴급한 업무상 필요성과 그 면담의 업무상 관련성은 분명하지 않았던 것으로 보여, 결국 원고는 자신과 다른 시간대에 근무하는 피해자를 만나겠다는 의도 아래 같이 있던 G을 먼저 퇴근시키고 매장에서 홀로 피해자를 기다렸던 것으로 볼 여지가 크다.
3) 직장 내 성희롱 - 불인정
피고는 앞에서 인정한 징계사유와 별개로 임직원 윤리규정 제36조제5의 2)항, 제36조제5의 2)항, 제15조제5항, 제35조제1의 4)항, 단체협약 제60조 소정의 직장 내 성희롱에 관한 징계사유 또한 인정된다고 주장한다.
직장 내 성희롱이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조제2호 참조).
그런데 앞서 인정한 사실과 같이 원고가 자신의 부하직원에게 이성교제를 권유하였다가 거절당한 후에도 계속 개인적인 관계를 지속하려는 태도를 보이며 피해자에게 부당한 처우를 하거나 부당한 업무지시를 한 점과, 원고가 민원에 대응하기 위해 확보해 둔 CCTV 영상파일(피해자 왼쪽 상부에 설치된 CCTV를 통하여 촬영된 것으로 보임)을 피해자 동의 없이 다른 사람들과 공유한 정도만으로는 ‘피해자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 행위’라든지 ‘원고의 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 행위’에 이르렀다고 단정하기는 어렵다.
따라서 이 사건 징계해고 중 성희롱 관련 내용은 인정되지 않는다.
라. 양정의 적정 여부에 관한 판단
1) 법리
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인 해 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).
또한 여러 징계사유 중 일부가 부당하더라도 나머지 사유만으로도 근로관계를 유지할 수 없는 정도라고 인정되면 해고의 정당성을 인정할 수 있다(대법원 1992.4.24. 선고 91다17931 판결 등 참조).
2) 판단
이 사건 징계해고의 사유 중 직장 내 성희롱 부분은 인정되지 않으나 그 행위 자체가 이미 직장 내 괴롭힘이나 업무태만에 해당하는데다, 앞서 인정한 사실, 을 제17, 18, 27, 28호증의 기재, 증인 H의 증언과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 볼 수는 없다.
가) 사실 인정과 판단에 나타난 바와 같이 징계 관련 원고의 행동들이 객관적인 증거에 의해 뒷받침되는 상황인데도, 원고는 줄곧 피해자 진술의 신빙성을 문제 삼거나 피고 회사와 그 노동조합이 배후에서 사건을 조작하였을 가능성이 크다면서 징계사유를 부인해 왔다.
나) 원고는 2012년경 피고 회사 산하 인재개발센터에서 알게 된 근로자로부터 이성교제를 거절당하고도 지속적인 구애와 개인적인 만남을 강요했던 전력이 있다(이로 인해 그 근로자는 피고 회사로부터 퇴직하였다고 한다). 뿐만 아니라 원고는 2014.4.부터 2014.8.까지 그 I에서 함께 근무한 하위 직급의 근로자에게 마찬가지로 이성교제를 제안했다가 거절당하였음에도 지속적인 구애와 개인적 만남을 요구하면서 이 사건과 같이 그 직원에 대한 부당한 처우와 업무지시까지 한 전력이 있다.
다) 이처럼 원고가 피해자를 상대로 한 부당한 처우와 업무지시의 동기, 행위 형태와 정도, 이 사건 징계 이전 행위의 횟수와 반복성, 이로 인해 초래되었을 것으로 보이는 피고 회사 근로자들의 사기저하 등 제반 사정들을 두루 참작해 보면, 원고의 행위는 비난 가능성이 크고, 다른 기업에 비해 상대적으로 여성 근로자 비중이 높은 피고 회사의 특성을 감안한다면 동종 행위의 반복 가능성과 그에 따른 추가 피해의 발생 가능성도 상당히 높아 보인다.
라) 취업규칙 제72조제7호, 11호에 따르면 원고가 저지른 피해자에 대한 업무방해행위와 회사 내 질서문란행위는 다른 징계양정을 고려할 것도 없이 해고하는 것으로만 규정하고 있는데, 이러한 규정 역시 다른 기업에 비해 상대적으로 여성 근로자 비중이 높은 피고 회사의 업무 특성을 반영한 결과로 보이고, 따라서 그 취업규칙의 문언상으로도 피고로서는 다른 징계유형을 선택할 여지가 없다.
마) 원고가 들고 있는 피고 회사의 근로자 징계에 관한 사례들은 이 사건과 사안을 달리하거나 비위행위의 동기와 경위, 해당 근로자가 보인 개전의 정 등에 있어 참작할 만한 사정이 인정되는 것들로서 이 사건에 곧바로 적용될 수 있는 사안은 아니라고 판단된다.
마. 소결론
이 사건 징계해고는 절차상 하자가 없을 뿐만 아니라, 그 사유가 인정되고, 징계양정에 있어 재량권을 남용하였다고 보기도 어려워 무효라고 할 수 없다.
징계에 관한 원고의 주장은 모두 받아들이지 않는다.
3. 미지급 임금청구에 관한 판단
원고는 이 사건 징계해고가 무효임을 전제로 2019.10.20.부터 원고가 복직할 때까지 월 4,568,000원의 비율로 계산한 임금 상당액의 지급을 구하고 있다. 그러나 전항에서 살펴본 바와 같이 그 해고를 무효로 볼 수 없는 이상 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 청구에 관한 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
4. 결론
그렇다면 원고의 청구를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 함석천(재판장) 백우현 신철민