<판결요지>
원고가 노동조합 관련 활동을 한 사실은 인정되나, 해고가 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제1항제1호가 정하는 불이익취급 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려고(선행 해고무효확인 소송에서도 원고의 청구가 기각되어 확정되었음), 피고5는 2002년경부터 2012.6.경까지 원고의 노동조합 관련 활동 등을 이유로 원고를 ‘문제인력’으로 지정하고, 지속적으로 원고의 동향, 면담 결과, 고립화 방안, 원고가 민주노총 인사들과 통화한 내용 등이 기재된 문건을 작성 또는 보고한 사실이 인정된다.
피고5의 이러한 일련의 행위는 조직 관리에 필요한 범위 내에서 소속 직원의 정보를 단발적으로 취합·관리한 것을 넘어, 노동조합 업무에 관한 정당한 행위를 방해·저지하려는 부당한 목적으로 행해진 것이고, 지속적·반복적으로 원고의 동향 등 정보를 취합·관리·보고한 것으로서, 그 자체만으로 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵더라도 인격권, 사생활의 비밀과 자유를 침해한 불법행위에 해당한다(나머지 피고들이 위 불법행위에 공모·가담하였다는 사실은 인정되지 않음).
【서울고등법원 2022.6.15. 선고 2020나2035784 판결】
• 서울고등법원 제1민사부 판결
• 사 건 / 2020나2035784 손해배상(기)
• 원고, 항소인 / A
• 피고, 피항소인 / 1. B ~ 5. F 주식회사
• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2020.9.11. 선고 2020가합520814 판결
• 변론종결 / 2022.05.04.
• 판결선고 / 2022.06.15.
<주 문>
1. 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 피고 F 주식회사에 대한 원고 패소 부분을 취소한다.
피고 F 주식회사는 원고에게 20,000,000원 및 이에 대하여 2020.2.28.부터 2022.6.15.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고의 피고 F 주식회사에 대한 나머지 항소와 나머지 피고들에 대한 항소를 각 기각한다.
3. 원고와 피고 F 주식회사 사이에 생긴 소송 총비용 중 90%는 원고가, 나머지는 피고 F 주식회사가 각 부담하고, 원고와 나머지 피고들 사이에 생긴 항소비용은 원고가 부담한다.
4. 제1항 중 금전지급 부분은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 피고들은 연대하여 원고에게 1,069,728,759원 및 이에 대한 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날부터 제1심판결 선고일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래에서 추가하거나 고쳐 쓰는 부분을 제외하고는 제1심판결 이유 중 해당 부분과 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
○ 제1심판결 제3면 두 번째 표 아래에 다음과 같이 추가한다.
『피고의 취업규칙 중 이 사건 해고에 관련되는 규정은 다음과 같다. <다음 생략>
○ 제1심판결 제4면 17, 18행을 “한편, 이 사건 해고 당시 피고 B, C은 G그룹 H실 임원, 피고 D, E은 피고 회사 인사팀 상무였다(이하 피고 B, C, D, E을 ‘피고 임직원들’이라 한다).”로 고쳐 쓴다.
○ 제1심판결 제4면 18행과 19행 사이에 다음과 같이 추가한다.
『사. 피고 E은, 「2015.6. 선행 소송에서 증인으로 출석하여 선행 소송의 원고대리인이 ‘MJ사원(문제사원)’의 뜻을 묻자, ‘MJ’라는 용어를 실제 노사관리 업무를 하면서 사용하는 등 그 뜻을 잘 알고 있음에도, “MJ라는 용어가 없는데 그렇게 자꾸 연결짓지 마십시오.”, “MJ라는 용어를 사용 안 한다니까요.”라고 증언하는 등 자신의 기억에 반하는 허위 진술을 하여 위증하였다」는 내용의 범죄사실로 2021.6.9. 제1심에서 징역 8월, 집행유예 2년 등의 유죄판결을 선고받았고(창원지방법원 통영지원 2020고단 1064호), 위 판결에 대하여 피고 E과 검사가 모두 항소하여 창원지방법원 2021노1479호로 항소심이 계속 중이다.
아. 원고는 2021.4.23. 선행 소송의 확정된 항소심 판결에 대하여 ‘위 판결은 피고 E의 허위 증언에 근거하여 징계사유 존부를 판단하였고, 원고는 피고 회사에 의하여 노동조합 활동을 하였거나 할 우려가 있는 문제인력으로 분류되어 피고 회사가 미리 정해놓은 절차에 따라 징계해고를 당하였음에도 이에 대한 판단을 누락하였다’는 취지로 주장하면서 재심을 청구하였으나, 재심 법원은 2022.1.12. 재심사유가 인정되지 않는다는 이유로 재심의 소를 각하하는 판결을 선고하였고(부산고등법원 2021재나20), 위 판결은 그대로 확정되었다.』
○ 제1심판결 제4면 [인정 근거]에 “갑 제58호증”을 추가한다.
2. 원고의 주장
가. 피고들은 노동조합 활동을 했다는 이유로 원고를 이른바 ‘문제인력(MJ인력)’으로 지정하여 밀착 감시와 금전적 회유를 통해 형식적인 해고사유를 만든 후, 실질적인 해고 사유가 없음에도 이 사건 해고를 하였다. 이는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제81조제1호를 위반한 부당노동행위로서 불법행위에 해당한다.
그 과정에서 피고 임직원들 중, 피고 B, C은 G그룹 본사 H실 임원으로서 헌법과 노동조합법에 정면으로 반하는 노사전략문건을 작성하여 각 계열사에 하달했고, 피고 D, E은 그 지시에 따라 문제인력을 지정한 후 감시 활동을 하고 원고를 전향불가세력으로 분류한 뒤 정보수집과 전향공작을 하였으며, 결국 피고들은 공모하여 원고에 대해 이 사건 해고를 하였다. 또한 피고 회사는 피고 D, E의 사용자로서도 위 피고들이 저지른 위 불법행위에 대하여 민법 제756조에 따른 사용자책임을 부담한다.
따라서 피고들은 연대하여 원고에게, 피고들의 이 사건 해고라는 불법행위가 없었더라면 원고가 지급받았을 2012.7.1.부터 2020.6.30.까지의 임금 상당액인 969,728,759원 및 그 지연손해금을 손해배상으로 지급해야 한다.
나. 원고는, 피고들이 원고를 문제인력으로 지정한 후 지속적인 일상생활 감시, 장기 해외파견, 미리 계획된 이 사건 해고, 피고들의 공갈죄 고소로 인한 형사재판 등 일련의 불법행위로 정신적 고통을 겪었으므로 피고들은 연대하여 이에 대한 위자료 100,000,000원 및 그 지연손해금을 지급해야 한다.
3. 판단
가. 이 사건 해고 등 부당노동행위로 인한 손해배상 청구에 관한 판단
다음의 법리, 앞서 본 기초사실, 갑 제41호증의 5 내지 12, 갑 제2, 51, 57호증, 을 제2호증의 1, 2, 을 제7, 10, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합해 보면, 이 사건 증거만으로는 피고들이 원고가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 원고에게 이 사건 해고 등 불이익을 주었다거나, 이 사건 해고가 부당노동행위로서 불법행위에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.
① 노동조합법 제81조제1항제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 위 조항에서 말하는 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 1991.7.26. 선고 91누2557 판결, 대법원 2009.3.26. 선고 2007두25695 판결 참조). 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2018.6.15. 선고 2014두12598, 12604 판결 참조).
② 민사재판에 있어서는 다른 민사사건 등의 판결에서 인정된 사실에 구속받는 것은 아니라 할지라도 이미 확정된 관련 민사사건에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 된다 할 것이므로 합리적인 이유 설시 없이 이를 배척할 수 없고, 특히 전후 두 개의 민사소송이 당사자가 같고 분쟁의 기초가 된 사실도 같으나 다만 소송물이 달라 기판력에 저촉되지 아니한 결과 새로운 청구를 할 수 있는 경우에 있어서는 더욱 그러하다(대법원 2009.9.24. 선고 2008다92312, 92329 판결 참조).
③ 선행 소송에서 인정한 사실관계 및 앞서 든 각 증거에 의하면, 피고 회사는 ‘회사를 상대로 한 협박 및 금품 요구’(이하 ‘이 사건 1 해고사유’라 한다), ‘상사·타사원에 대한 폭언·협박 및 상사의 정당한 지시명령 불복 등’(이하 ‘이 사건 2 해고사유’라 한다)을 징계사유로 하여 원고에 대해 이 사건 해고를 하였고, 위 징계사유는 모두 사실로 인정된다. 특히 이 사건 1 해고사유에 관하여 구체적으로 보면, 원고는, ㈀ 2010.4.7.경 피고 회사의 중국 천진법인 사무실에서 원고의 요청으로 당시 피고 회사의 인사팀 상무 피고 D와 면담을 하던 중, D로부터 ‘해외법인 현지화 전략에 따른 해외 주재원의 최소화 방침에 따라 조만간 국내로 복귀하도록 인사 발령이 날 것’이라는 말을 듣자, ‘국내에는 노동운동을 하는 많은 동지들이 나를 기다리고 있어 내가 국내에 복귀하면 노동운동을 하여 노사 간의 분쟁을 초래할 우려가 있다는 이유로 수 회 국내 발령이 무산된 적이 있다. 이번에도 결국 마찬가지일 것이니 차라리 퇴직 후 가족들이 함께 미국에서 살 수 있도록 정착비 등 명목으로 10억 원을 주든지, 딸이 미국에서 대학을 다니므로 영주권을 취득할 수 있도록 국내가 아닌 멕시코 법인에 주재원으로 발령을 내어 달라. 주재원이 된다면 보상금 명목으로 3억 원도 괜찮다. 당신이 나의 파괴력을 잘 모르는 것 같은데, 회사에 보고를 하면 들어줄 것이다’라는 취지로 말하고, ㈁ 2010.4.30.경 중국에서 일시 귀국하여 피고 D에게 ‘노사협의회 위원장 출신은 10억 원 정도를 받고 퇴직을 하는데, 멕시코 법인의 주재원 2년을 보장하고 3억 원이 가능한가’라고 물었고, 이에 피고 D가 ‘회사에 알아본 바에 의하면 그런 경우는 없었다’고 거절하자, ‘처음부터 5억 원은 받아야 된다고 생각했었는데 위 요구사항이 받아들여지지 않으면 더 이상 협상은 없다. 내가 국내에 발령이 나면 회사가 뒤집어질 것이다’라고 말하고, ㈂ 2010.7.12. 피고 회사의 중국 천진법인에 출장을 간 당시 피고 회사의 본사 인사팀 부장이었던 피고 E을 만나 면담을 하던 중 그에게 ‘피고 D 상무에게 멕시코 주재원으로 보내달라고 했더니 거절하였고, 국내에 복귀하여 노동조합을 설립하겠다고 했더니 마음대로 하라고 하던데, D 상무가 나를 과소평가 하는 것 같다. 그대로 해주겠다. 미국에서 살려면 최소한 10억 원은 있어야 한다. 영주권을 취득할 수 있을 때까지 주재원 신분을 보장해 달라. 내가 그 정도 가치가 있는 사람인지는 두고 보면 알 것이다’라는 취지로 말하고, ㈃ 2012.4.3. 당시 피고 회사 울산지원센터 상무였던 I에게 ‘내가 노동조합 준비위원회 위원장으로 선출되었으니 향후 노동조합은 내가 주도적으로 설립할 수 있다. 내가 노조위원장이 되면 회사에서는 돈이 더 들 것이다’라는 취지로 말하고, ㈄ 2012.5.4. 피고 E에게 ‘목적을 위해서 목숨 걸고 하면 나를 당할 자가 없다. 오늘 마지막으로 이야기를 해보고 안 되면 치워버리고 내 생각대로 가겠다. 미국 영주권을 취득할 수 있도록 멕시코 법인 주재원 2년을 보장하고 5억 원을 달라. 퇴직할 때 과장 직급 정도는 되어야겠다. 요구조건을 들어주면 노동조합 설립을 추진하고 있는 J을 정리해주고 퇴사하겠다’라는 취지로 말하였다.
④ 위 인정된 해고사유의 내용과 경위, 피고 회사의 취업규칙에서 정하는 징계해고의 기준 등을 종합해 보면, 원고에게는 사회통념상 피고 회사와의 근로계약을 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 인정되므로, 이 사건 해고는 정당하다고 판단된다(선행 소송에서도 이 사건 1, 2 해고사유를 이유로 한 이 사건 해고가 적법하다고 판단하고 원고의 해고무효확인 청구를 받아들이지 않았음은 앞서 본 바와 같다. 한편 원고는, 선행 소송에서 증인으로 출석한 피고 E이 ‘문제인력’이라는 의미의 ‘MJ’라는 용어를 사용하지 않는다는 취지로 위증을 하여 선행 소송의 판단에 영향을 미쳤다는 취지로 주장하나, 설령 피고 E이 위와 같은 위증을 하였다고 감안하더라도, 이 사건 해고가 위법하다고 보기는 어렵다).
⑤ 이러한 해고사유와 이 사건 해고의 정당성 및 그 경위에 비추어 보면, 이 사건 해고가, ‘원고가 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것’을 이유로 피고들이 부당노동행위의 의사로 원고에게 불이익을 준 것에 해당한다고 보기 어렵다.
⑥ 원고는 해외주재원 근무 당시 피고 회사가 원고에 대하여 귀국발령을 하고 연차사용을 거부한 것이 노동조합법 제81조제1항제1호가 정하는 ‘불이익을 주는 행위’에 해당한다는 취지의 주장도 한다. 그러나 원고는 1998.9. 중국 주재원 파견을 요구한 바 있고, 1999.2.19. 피고 회사 소속 K 상무에게 5년간 장기 중국 파견을 약속하는 각서를 요구하여 이를 작성받은 점(을 제7호증), 이후 원고는 1999.3.3.부터 중국에 있는 피고의 천진 사업장에서 주재원으로 근무한 점, 원고는 2007.10.경부터 피고회사에 귀국발령을 여러 차례 요청하기도 한 점, 원고는 위 파견 후 약 11년 7개월이 지난 2010.10.1. 해외파견이 해제되었고 같은 달 27.부터 피고 회사 울산사업장에서 근무한 점(갑 제2호증, 갑 제41호증의 7 내지 12), 피고 회사가 2004.4.16.과 같은 달 20. 두 차례 원고의 종합검진을 이유로 한 연차 신청을 반려한 사실이 인정되나 이는 2004.5. 천진법인의 행사 준비 등을 이유로 한 반려로 보일 뿐이고(갑 제41호증의 5, 6), 그 외에 피고 회사가 원고의 연차휴가 신청을 불합리하게 반려한 사정도 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 피고 회사가 원고에게 귀국발령을 하고, 연차사용 신청을 반려한 행위가, 피고 회사가 원고의 노동조합 관련 활동을 이유로 원고에게 불이익을 준 행위에 해당한다고 보기 어렵다.
⑦ 아래 나.항에서 보는 바와 같이, 원고가 1990년경부터 피고 회사의 노동조합 설립 관련 활동을 한 사실, 원고는 2012.2.경 피고 회사의 노동조합 준비위원회 위원장에 선임되기도 한 사실, 피고 회사 측에서 원고를 문제인력으로 분류하여 면담결과를 기록하고, 원고를 고립화하는 등으로 피고 회사의 노동조합 설립을 저지하려는 전략을 세우기도 한 사실은 인정되고, 이러한 일련의 행위는 원고에 대한 불법행위에 해당한다. 그러나 이 사건 해고 이전에 이루어진 피고 회사 등의 위와 같은 행위가 그것만으로 곧바로 노동조합법 제81조에서 정하는 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵다. 또한 위와 같은 사정을 감안하더라도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고에 정당한 사유가 있다고 판단되므로 이 사건 해고가 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 보기도 어렵다.
나. 문제인력 지정, 감시 등 불법행위로 인한 손해배상 청구에 관한 판단
1) 앞서 든 각 증거, 갑 제16 내지 28호증의 각 기재에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.
① 2010.12.경 설치된 G그룹 H실은 G그룹의 컨트롤타워 역할을 하면서 각 계열사 업무를 조정하고 통제하는 역할을 수행하였다. G그룹 H실 노사파트는 G그룹의 비노조 경영 방침을 구체화시켜, 2010년부터 2013년까지 노조 대응을 위한 G그룹 H실과 각 계열사 간에 신속한 상황 공유 및 일사불란한 대응을 강조하면서, G그룹 H실 주관 계열사별 복수노조 대응태세 점검, 노조를 설립하거나 노조 활동을 할 것으로 우려되는 이른바 ‘문제인력’(‘MJ인력’)에 대한 동향 파악·취합 및 ‘문제인력’의 감축, 핵심 ‘문제인력’ 전담자 지정 및 정기보고체계 구축, 노조 대응 활동을 위한 비상상황실 설치·운영 등의 방법을 제시한 ‘그룹 노사전략’을 매년 수립한 후, 정기적인 사장단세미나, 임원 교육, 노사 담당자 교육 등을 통하여 계열사 등에 그 시행을 순차로 지시하였다. G그룹 내에서의 이러한 ‘문제인력’에 대한 동향 파악 및 보고는 적어도 2002년경 이전부터 이루어진 것으로 보이는데, 피고 F 주식회사도 G그룹의 계열사로서 노사전략에 따라 위 피고 소속 직원들 중 ‘문제인력’의 동향 파악 및 보고 등의 행위를 하였다(갑 제5 내지 12호증).
② 원고는 1990년경부터 피고 회사의 노동조합 설립 관련 활동을 하였고, 2012.2.경 피고 회사의 노동조합 준비위원회 위원장에 선임되기도 하였는데, 적어도 2002년경부터 피고 회사에 의해 ‘문제인력’으로 관리되었다.
③ ㈀ 피고 회사가 2002년에 보고 내지 작성한 것으로 보이는 ‘2002년 부산 사업장 핵심 관심사원 현황’ 문건(갑 제12호증)에는 원고가 ‘부산 사업장 핵심 관심인력’ 중 해외공장 파견 직원으로 기재되어 있고, 원고에 대한 현황란에는 ‘노조, 조직걸림돌, 변화거부, 비토’라고 기재되어 있다.
㈁ 중국의 피고 회사 천진법인에서 2004.3.26.경 보고 내지 작성한 것으로 보이는 ‘중국 천진법인 화재사고 보고’ 문건(갑 제5호증)에는, 공장의 화재로 직원들이 사망하거나 인근 병원에서 검사를 받고 있다고 기재하면서 ‘MJ인력 A 사원(원고)도 병원에 입원 중’이라고 기재되어 있다.
㈂ 피고 회사가 2011.11.30.경 보고 내지 작성한 것으로 보이는 ‘L 문제인력 특이 동향’ 문건(갑 제20호증)에는 ‘울산 문제인력 A(원고) 면담 실시’라는 항목으로 피고 회사 소속 부장급 직원이 원고와 면담한 내용이 기재되어 있다(한편 위 문건의 ‘문제인력 : 동향파악 및 조치사항’ 항목에는 ‘세부적인 개별 동향을 문서로 남기지 않도록 최대한 유의(향후 노조측에 추가 고소 등 빌미 제공 여지 사전 차단’이라는 문구도 기재되어 있다).
㈃ 피고 회사가 2012.2.14.경 보고 내지 작성한 것으로 보이는 ‘L, M 노조 설립 시도 관련 대응방안’ 문건(갑 제21호증)에는, N노조 M이 피고 회사의 노조 설립을 시도하는 것에 관하여 기재하면서 그 대책으로 ‘위 노조 설립에 관한 문제인력들과 개별면담을 실시’하고, ‘개별면담 시 A(원고)이 개인 이익을 위해 금번 설립시도 관련 동향을 피고 회사에 제보했다고 A(원고)을 고립화’하는 방안을 기재하고 있고, 위 노조 가입 추정인력 명단 13명 중 1명으로 원고를 기재하고, 원고와 관련하여 ‘내용 : O 부장과 갈등, 부서변경 검토 중, 관리자 P 대리, 조치방안 : 고립화(징계)’라고 기재되어 있다.
㈄ 피고 회사가 2012.2.17.경 보고 내지 작성한 것으로 보이는 ‘M, L 문제인력 조직화모임 추진 동향’ 문건(갑 제22호증)에는, ‘M이 피고 회사 문제인력들과 사전모임을 통해 노조설립 관련 계획을 논의한 후 2012.2. 하순경 설립 총회를 실시할 예정이라는 첩보를 접수하고 대책을 마련 중’이라고 기재하면서, 원고는 위 사전모임에 불참이 예상되는 4명 중 1명으로 기재하면서 ‘면담내용’란에 ‘모니터에 의하면 2012.2.4. 불온모임 무산 이후 M이 A(원고)을 불신, 연락이 없는 것으로 추정됨’이라고 기재되어 있다.
㈅ 피고 회사가 2012.3.28.경 보고 내지 작성한 것으로 보이는 ‘L A(원고) 관련 특이동향 보고’ 문건(갑 제23호증)에는, ‘피고 회사의 문제인력 A(원고)이 2012.3.28. 13:00경 Q단체 인력 3명과 전화로 통화하면서, 노조를 설립할 테니 도와달라고 요청 - R 상무에 따르면, Q단체 S, T, U 등 3명이 금일 오후 A(원고)과 통화하면서 피고 회사 조직화 방향에 대해 논의했다고 언급’, ‘[주요 내용] • A(원고) : 40명(기흥 5,천안 15, 울산 20)을 모을 수 있다, Q단체에서 도와 달라. • S : 그런 식은 안 된다. 우리가 한두 번 속은 게 아니다. V노조 산하에 피고 회사 지부를 만들어서 3~4개월간 가 입원서를 받으면서 조직력을 다지면 도와주겠다. 통상 다른 기업의 경우 지회 형태로 조직화하나 피고 회사는 지회보다 한 단계 높은 지부로 인정하겠다. • U : 울산지역 활동가 W이 최근 처 간병으로 활동이 어렵다며 본인 조직을 나에게 넘기겠다고 했다’, ‘S 및 T은 통화 후 A(원고)에 대해, 지켜봐야 할 인물이라며 상당한 경계심을 표시했다고 전언’이라고 기재되어 있다.
2) 이러한 사실관계를 종합해 보면, 피고 회사의 위와 같은 일련의 행위는, 피고 회사의 조직 관리에 필요한 범위 내에서 소속 직원의 정보를 단발적으로 취합·관리한 것을 넘어, 원고가 노동조합을 설립하거나 그에 가입할 염려가 있다는 이유로 원고의 노동조합 업무에 관한 정당한 행위를 방해·저지하려는 부당한 목적으로 행해진 것이고, 지속적·반복적으로 피고 회사의 임직원 및 외부 인력까지 동원하여 원고의 노동조합 업무 관련 동향 등의 정보를 취합·관리·보고한 것이다. 또한 원고에 관한 이러한 정보가 불특정 다수에게 공개되어 있는 정보라고 보기도 어렵다. 피고 회사의 이러한 일련의 행위는, 그 자체만으로 노동조합법에서 정하는 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵더라도(이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하지 않음은 앞서 본 바와 같다), 법적으로 용인될 수 있는 한계를 넘은 부당한 목적과 방법으로 인격권, 사생활의 비밀과 자유 등 원고의 권리를 침해한 위법한 행위로서 불법행위에 해당한다(헌법 제10조, 17조에서 보호하는 인격권, 사생활의 비밀과 자유는 개인의 사생활 활동이 타인으로부터 침해되거나 사생활이 함부로 공개되지 아니할 소극적인 권리는 물론, 고도로 정보화된 현대사회에서 자신에 대한 정보를 자율적으로 통제할 수 있는 적극적인 권리까지도 보장하려는 데에 그 취지가 있는 것으로 해석된다는 대법원 2011.9.2. 선고 2008다42430 전원합의체 판결의 취지 일부 참조).
3) 원고는, 피고 회사 외에 피고 임직원들도 이러한 불법행위에 공모·가담하였다는 취지로 주장한다.
앞서 든 증거에 의하면, 피고 B은 2012.6.27. 이 사건 해고가 이루어질 무렵 G그룹 H실 관리·재무 업무 담당 임원이었던 사실, 피고 C은 이 사건 해고가 이루어질 무렵 G그룹 H실 인사지원팀 노사담당 임원이었고, 2012.6.1. 원고에 대한 이 사건 해고를 추진하기 위한 회의에 참석한 사실(갑 제24호증), 피고 D는 2010.9.1.경부터 이 사건 해고가 이루어질 무렵 사이에 피고 회사의 인사팀 상무였던 사실[다만 2010.9.1.경 피고 D는, 노사관리 업무를 담당하는 인사지원팀을 담당하는 상무는 아니었던 것으로 보인다(갑 제59호증)]은 인정되나, 이 사건 해고의 정당성 등에 비추어 볼 때, 이러한 사실 및 이 사건 증거만으로 피고 B, C, D가 원고에 대한 위와 같은 일련의 행위를 구체적으로 지시 또는 보고를 받았다거나, 직접 원고의 동향 수집 행위 등을 함으로써 위 일련의 행위에 공모·가담하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
또한, 피고 E이 2007.3.1.경부터 2010.12.7.경까지 이 사건 회사의 인사팀 부장이었던 사실, 그 중 적어도 2010.9.1.무렵에는 노사관리 업무를 담당하는 인사지원 부서의 부장이었던 사실(갑 제59호증), 2010.12.8.경부터 2013.12.9.경까지는 이 사건 회사의 인사팀 상무였던 사실 및 2012.2.17.경과 2012.6.21.경 작성된 문제인력 관련 문건에 피고 E이 원고가 아닌 다른 ‘문제인력’에 대한 관리자로서 그 ‘문제인력’과 면담한 내용이 기재되어 있는 사실(갑 제22, 26호증. 피고 E이 그 외에 위 문건의 작성자, 결재자 또는 보고자로 기재된 사실은 없다. 또한 원고 등 다른 ‘문제인력’에 대하여는 별도의 관리자와 그들의 면담내용이 기재되어 있다)은 인정되나, 위 인정사실을 넘어 앞서 피고 회사의 불법행위로 인정한 원고에 대한 일련의 행위에 관하여 피고 E이 구체적으로 지시 또는 보고를 받았다거나 직접 원고의 동향 수집 행위 등을 함으로써 원고에 대한 위 불법행위에 공모·가담하였다고 인정할 별다른 증거가 없고, 위 인정사실만으로 불법행위의 공모·가담을 인정하기에도 부족하다.
4) 한편 원고는, 피고들의 원고에 대한 장기 해외파견, 미리 계획된 이 사건 해고, 공갈죄 고소로 인한 형사재판 등 일련의 불법행위로 정신적 고통을 겪었다는 취지로도 주장한다. 그러나 앞서 본 원고의 해외파견의 경위, 이 사건 해고의 경위와 정당성에 비추어 보면 이러한 행위가 불법행위에 해당한다고 볼 수 없다. 또한 갑 제34호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사의 고소로 원고가 공갈미수의 점으로 기소되었다가 2013.11.14. 제1심에서 무죄 판결을 선고받고(울산지방법원 2013고단339), 2014.7.25. 제2심에서 검사의 항소가 기각된 후(울산지방법원 2013노1018) 그 판결이 그대로 확정된 사실은 인정되나, 앞서 본 이 사건 1 해고사유의 내용 등에 비추어 보면, 그러한 사정만으로 피고 회사의 위 고소가 불법행위에 해당한다고 보기 어렵다.
5) 따라서 피고 회사가 위 1), 2)항에서 본 불법행위를 하였음을 인정할 수 있고, 경험칙상 이러한 불법행위로 원고가 정신적 고통을 입었다고 인정할 수 있다. 이러한 일련의 행위로 이루어진 불법행위의 경위·방법 및 목적, 그 행위가 이루어진 기간, 그행위로 취합·관리·보고된 원고 동향의 내용, 피고 회사와 원고의 관계 등 여러 사정을 종합하면, 원고에 대한 위자료는 2,000만 원으로 정함이 타당하다. 그러므로 피고 회사는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 위자료 2,000만 원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 송달된 다음날인 2020.2.28.부터 피고 회사가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2022.6.15.까지는 민법이 정하는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
6) 피고 회사는, 원고가 선행소송 항소심 판결 선고일인 2015.12.23.에는 위 불법행위 사실을 알았고 이 사건 소는 그로부터 3년이 지난 2019.8.19.에야 제기되었으므로 위 손해배상 채권은 시효로 소멸하였다고 주장한다. 그러나 불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조제1항이 정하는 ‘손해 및 가해자를 안 날’이라 함은 손해의 발생, 위법한 가해행위의 존재, 가해행위와 손해의 발생과의 사이에 상당인과관계가 있다는 사실 등 불법행위의 요건 사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식하였을 때를 의미하는데(대법원 2008.4.24. 선고 2006다30440 판결 참조), 이 사건 증거만으로는 원고가 이 사건 소 제기일로부터 3년 전에 피고 회사가 원고의 노동조합 관련 동향을 위와 같이 감시하고 문건을 작성·보고한 일련의 행위를 알았다고 인정하기에 부족하다. 오히려 갑 제64 내지 71호증 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 이 사건 소송이 진행 중이던 2019.12.경 문서송부촉탁을 통해 피고 회사가 원고를 문제인력으로 지정하여 작성한 여러 문건을 받아본 때에야 비로소 위 불법행위로 인한 손해 및 가해자를 알았다고 보인다. 따라서 피고 회사의 소멸시효 주장은 이유 없다.
4. 결론
그렇다면, 원고의 피고 F 주식회사에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 원고의 피고 F 주식회사에 대한 나머지 청구와 피고 임직원들에 대한 청구는 이유 없으므로 각 기각하여야 한다. 따라서 제1심판결 중 피고 F 주식회사에 대한 부분은 일부 취소하고 피고 F 주식회사에 위 돈의 지급을 명하고, 원고의 피고 F 주식회사에 대한 나머지 항소를 기각하며, 피고 임직원들에 대한 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 피고 임직원들에 대한 항소를 각 기각한다.
판사 전지원(재판장) 이재찬 김영진