【서울고등법원 2022.11.18. 선고 2021나2042116 판결】
• 서울고등법원 제15민사부 판결
• 사 건 / 2021나2042116 해고무효확인
• 원고, 항소인 / A
• 피고, 피항소인 / B공사
• 제1심판결 / 서울동부지방법원 2021.10.21. 선고 2020가합106341 판결
• 변론종결 / 2022.10.14.
• 판결선고 / 2022.11.18.
<주 문>
1. 이 법원에서 변경된 청구를 포함하여 제1심 판결을 아래와 같이 변경한다.
가. 피고가 2020.3.5. 원고에게 한 근로계약 갱신 거절은 무효임을 확인한다.
나. 피고는 원고에게,
1) 121,308,619원 및 그중 113,239,666원에 대하여 2022.9.6.부터 2022.9.8.까지는 연 6%, 2022.9.9.부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고,
2) 2022.9.1.부터 원고가 복직할 때까지 월 3,707,340원의 비율로 계산한 돈을 매월 20일 지급하라.
다. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
2. 소송총비용 중 20%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
3. 제1의 나항은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
주문 제1의 가항 및 피고는 원고에게, 143,215,429원 및 그중 133,277,891원에 대하여 2022.9.6.부터 이 사건 2022.9.7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2022.9.1.부터 원고가 복직할 때까지 월 3,917,120원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 항소취지
제1심 판결을 청구취지와 같이 변경한다.
<이 유>
1. 기초사실
가. 피고는 지방공기업법과 B공사 설립 및 운영에 관한 조례에 따라 설립되어 서울특별시 C의 건설, 운영 등의 사업을 수행하는 공기업이다.
나. 원고는 2018.3.23. 피고와 사이에 임용기간을 2018.3.23.부터 2020.3.22.까지로 정하여 원고를 전문업무직으로 임용하는 내용의 근로계약(이하 ‘이 사건 계약’이라 한다)을 체결하였고, 원고는 피고 법무실에서 사내변호사로 근무하였다.
다. 피고는 2020.2.19. 원고에게 이 사건 계약의 기간이 2020.3.22. 만료된다는 취지의 사전 예고 공문을 발송하였다. 피고 법무실은 2020.2.20. 업무직관리규정 제15조 및 제19조에 기하여 피고 인사처에 계약연장 심의를 의뢰하였고, 피고 인사처는 2020.3.5. 업무실적평가위원회 개최 후 이 사건 계약에 대한 기간 연장을 하지 않기로 의결하여 그 결과를 법무실에 통보하였다(이하 ‘이 사건 갱신거절’이라 한다).
라. 한편, 원고는 D공사에서 1년 10개월간 기간제 근로자로 근무한 이력이 있었는데, 피고는 위 1년 10개월을 공기업 근무경력에 포함하지 않고 원고에 대한 호봉을 산정하여 2급 7호봉을 기준으로 급여를 지급하여 왔다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 7, 15호증, 을 제1호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다, 이하 같다), 변론 전체의 취지
2. 갱신거절 무효 확인 청구에 관한 판단
가. 당사자 주장의 요지
1) 원고 주장의 요지
피고의 2018년도 채용공고, 근로계약서, 이 사건 계약 당시 시행되던 구 업무직 관리규정 등에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 명문 규정을 두고 있고 실제로 피고는 업무직에 대하여 계약을 갱신하여 왔으므로 원고에게는 이 사건 계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 피고는 원고의 근무실적 등에 대한 공정한 평가에 기초하지 않고 재계약을 거부하는 등 이 사건 갱신거절에 합리적 이유가 없으므로 이 사건 갱신거절은 무효이다.
2) 피고 주장의 요지
원고는 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자로서 계약기간이 만료됨으로써 근로계약이 종료되었고, 피고의 규정이나 관행 등에 비추어 보면, 원고에게는 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다. 설령 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도 이 사건 갱신거절에는 합리적 이유가 있다.
나. 관련법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다.
나아가 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).
다. 인정사실
1) 채용 공고, 근로계약서 및 관련 규정
이 사건 계약과 관련된 채용공고, 근로계약서 및 피고의 관련규정 중 주요내용은 아래와 같다. <아래 생략>
2) 원고에 대한 직무역량 평가 결과
피고는 원고에 대하여 직무역량 평가를 실시하였는데 그 결과는 아래와 같다. <아래 생략>
3) 사내변호사 신규채용 공고
피고는 이 사건 계약의 기간이 만료된 직후인 2020.5.15.를 비롯하여 2020.8.14., 2021.6.1., 2021.7.9. 각 사내변호사를 전문업무직(계약직)으로 채용하겠다는 내용의 신규채용 공고를 하였다. 위 채용공고는 “필요시 재계약 가능” 부분을 삭제하는 외에는 2018년도 채용공고와 주된 내용이 동일하다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 5, 9, 16, 18, 42호증, 을 제13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
라. 갱신기대권이 인정되는지 여부
앞서 든 증거들 및 갑 제2, 14, 17, 37, 47호증, 을 제15호증의 각 기재, 당심 증인 E의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 원고와 피고 사이에는 이 사건 계약의 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건(업무실적 등)이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 원고는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.
① 피고는 2018.3.23. 전문업무직(사내변호사) 채용공고에서 계약기간을 2년으로 정하였으나 “필요시 재계약 가능”이라고 공고하고, 이 사건 근로계약서 제7조에서도 “근무성적 평가를 실시하여 계약의 연장여부에 반영한다”고 정하여, 근로계약의 갱신가능성을 명시하고 있다.
② 업무직관리규정 제15조제3항에 의하면, “피고는 전문업무직에 관하여 2년을 초과하여 계약을 갱신하고자 할 경우 운영부서의 장이 전문업무직의 목표과제(직무)와 업무수행실적 등을 업무직업무실적평가위원회에 제출하고, 업무직업무실적평가위원회는 심의·승인을 거쳐 전문업무직의 계약기간을 연장할 수 있다”고 규정하여, 근로계약 갱신시의 절차에 관한 규정을 두고 있다.
③ 업무직관리규정 제15조제2항 단서는 “기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조에 따라 2년을 초과하여 계속 사용할 수 있는 경우에는 전문업무직에 관하여 계속 사용기간이 2년을 초과할 수 있다”고 규정하고 있고, 기간제법 제4조제1항 단서 제5호, 같은 법 시행령 제3조제1항제3호 및 [별표 2] 6.에 의하면 원고는 변호사로 해당 분야에 종사하는 경우로서 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 대상에 해당하므로, 관련법이나 피고의 규정상 갱신 제한사유가 없다.
이에 대하여 피고는, 업무직관리규정 제7조제3항, 제8조제1항 단서에서 정한 무기계약직 전환대상이 아닌 점, 행정안전부의 ‘공공부문 2단계 기관 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인(2018.5.31.)’에서 변호사 등 고도의 전문적인 직무인 경우를 정규직 전환의 예외사유로 두고 있는 점(을 제4호증)을 근거로 갱신기대권을 인정할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 이는 무기계약직 전환 및 정규직 전환에 관한 내용이므로 이를 근거로 원고의 계약직 갱신이 불가능하다고 할 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
④ F와 G공사의 합병으로 피고가 설립된 2017.5.31.부터 원고가 퇴직한 2020.3.22.경까지 피고의 전문업무직 채용 내역을 살펴보면, 전문업무직 중 계약을 1회 이상 갱신한 경우는 11명이고, 갱신 최대 횟수는 3회이다.
이에 대하여 피고는, 사내변호사의 경우 업무의 연속성이나 전속성이 필요한 박사급 연구원 H, I, J의 계약갱신 사례와 동일한 평가기준을 적용할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 ㉠ 원고는 피고 관련 소송 및 가처분 사건과 언론중재위원회 사건의 처리, 각 부서의 법률자문, 계약서 검토 등 전문지식을 활용하여 담당부서와의 협업이 필요한 계속적인 업무를 담당하여 왔고 피고 사업의 목적과 내용상 이러한 업무는 상시적이고 지속적인 업무인 점, ㉡ 박사급연구원과 사내변호사는 업무직관리규정상 같은 전문업무직에 속하고 위 규정상 두 경우에 관하여 갱신의 절차나 요건을 달리 정하고 있지는 않은 점, ㉢ 피고는 이 사건 갱신거절 이후에도 법무지원팀을 유지하고 있으며, 갱신거절 직후인 2020.5.15.부터 사내변호사 2명을 모집하는 신규채용공고를 한 점 등에 비추어 보면, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
마. 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부
앞서 든 증거들, 갑 제26호증, 을 제14호증의 각 기재, 당심 증인 E의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 이 사건 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.
① 근로계약서 제7조에서 근무성적 평가를 계약 연장여부에 반영한다고 정하고 있는 점, 업무직관리규정 제15조제3항에서 계약기간 연장에 관한 심의·승인시 목표과제(직무)와 업무수행실적을 제출하도록 하고 있는 점에 비추어 보면, 계약 갱신 여부를 판단하는 주된 평가기준은 계약기간 동안의 업무실적이라고 보아야 한다.
② 원고는 80점이 배점되어 있는 직무역량 평가에서 2018.3.23. ~ 2019.2.28.기간에 대하여 법무실장으로부터 S등급, 사장으로부터 9점을 받아 총 74.07점, 2019.3.1. ~ 2020.3.22.의 기간에 대하여 법무실장으로부터 S등급, 사장으로부터 6점을 받아 총 73.769점으로 평가되었다. 피고가 이 사건 갱신거절을 통지하기 직전의 2019.3.1. ~ 2020.3.22.에 대한 2차평가(사장)를 제외하고는 최상위권에 해당한다.
③ 피고의 법무실장은 계약기간 종료를 앞두고 원고에게 이 사건 계약 갱신의 희망여부를 묻는 등 내부 논의를 거쳐 2020.2.20. 업무직 관리규정 제15조제2항, 제19조에 따라 피고 인사처장에게 원고 등의 계약연장 심의를 의뢰하였다. 피고는 2020.3.4. 업무실적평가위원회를 개최하였는데, 당시 피고 법무실의 K팀장이던 E는 위 위원회에 출석하여 ㉠ 원고 등과 계약을 갱신하는 경우 2억 8,700만 원 정도 비용절감 효과가 있다는 점, ㉡ 연 1회 무기명으로 하는 법률지원만족도 조사 결과가 높게 나왔다는 점, ㉢ 원고 등이 계속해서 진행하던 업무에 관하여 외부의 고문자문으로 변경하여 원고 등의 업무를 대체하는 경우 자문비용 상승, 자문 답변 소요 시간 증가 등의 문제가 있다는 점을 설명하였다. 그러나 위 위원회에서는 원고 등에 대하여 갱신기대권이 인정되는 경우 ㉠ 피고의 인력운영 측면에서 리스크가 될 수 있다는 점, ㉡ 다른 변호사를 채용하여 원고 등이 담당하던 업무를 대체할 수 있다는 점을 주된 근거로 들어 이 사건 계약을 갱신하지 않기로 결정하였다.
④ 위와 같은 이 사건 계약연장 심의 과정과 이 사건 갱신거절 전후의 사정에 비추어 보면, 피고는 원고에 대한 직무역량 평가 결과 등 객관적 자료가 있고 사내변호사업무 계속의 필요성도 있었으나, 갱신을 갱신하는 경우 인력운용의 유연성 감소를 우려하여 이 사건 계약의 갱신을 거절한 것으로 보일 뿐이다.
이에 대하여 피고는, 직무역량평가 결과만으로 이 사건 계약의 갱신 여부를 판단할 수는 없고 업무실적평가위원회가 종합적으로 평가하여 이 사건 갱신거절을 하였으므로 이 갱신거절에 합리적 이유가 있다는 취지로 주장한다. 그러나 ㉠ 앞서 본 바와 같이 관련규정상 직무역량 평가 등 업무실적을 계약 갱신 여부를 판단하는 주된 기준으로 제시하고 있었고 원고는 최상위 등급의 평가를 받았던 점, ㉡ 피고가 영위하는 사업의 목적과 내용상 사내변호사 직무가 필요하고 그 업무의 특성상 단발성 업무라고 보이지 않고, 피고는 갱신거절에 관한 심의과정에서 다른 변호사를 채용하여 원고 등이 담당하던 업무를 대체할 수 있다는 점을 이유로 들기도 하였으며, 실제로 피고는 이 사건 갱신거절 이후 2020.5.15., 2020.8.14. 2021.6.1., 2021.7.9. 4차례에 걸쳐 “필요시 재계약 가능”이라는 문구를 삭제하여 사내변호사 신규채용 공고를 하였던 점, ㉢ 서울특별시에서는 2019.10.경 피고를 포함한 서울특별시의 출연기관 및 투자기관에게 최근 행정환경 변화에 효과적으로 대응하고 정책 추진의 안정성과 전문성 강화를 위하여 법률전문가(변호사)의 체계적인 법률지원시스템의 구축이 필요하다는 취지에서 산하 공기업에 법률전문가(변호사) 운영을 확대할 것을 권고하기도 한 점(갑 제17호증), ㉣ 인력운용상 유연성 감소 우려는 객관적이고 합리적이며 공정한 갱신 거부의 사유라고 볼 수 없는 점 등의 사정을 종합하면, 피고의 이 사건 갱신거절에 대하여 경영상 또는 운영상 필요가 있었다고 보기도 어려우므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
바. 소결론
따라서 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 갱신거절은 무효이고, 피고가 이 사건 갱신거절의 효력을 다투고 있는 이상 원고는 그 무효의 확인을 구할 이익이 있다.
3. 호봉 재산정 주장에 관한 판단
가. 당사자 주장의 주장
1) 원고 주장의 요지
피고는 원고가 1년 10개월간 기간제로 근무한 D공사에서의 경력을 최초 기본급 산정을 위한 호봉산정에서 제외하고 있으나, 피고의 인사규정에서 정한 경력환산기준표에 의하면 공공기관 중 공기업에서 근무한 기간을 근무경력으로 인정하고 있을 뿐 기간제 기간을 제외하고 있지 않은 점, 피고의 기간제 직원인 원고에게 기간제 경력을 산입하지 않는 것은 부당한 점에서 D공사의 근무경력을 합산하여 최초 기본급 산정을 위한 호봉을 재산정하여야 한다.
2) 피고 주장의 요지
피고의 인사규정에서 정한 경력환산기준표에 의하면 피고에서의 기간제 근무기간을 제외한 나머지 기관에서의 기간제 근무기간은 호봉산정을 위한 근무경력에 산입되지 않도록 정하고 있으므로, D공사의 기간제 근무경력은 호봉산정을 위한 근무경력에 산입되지 아니한다.
나. 판단
1) 인정사실
① 원고는 피고와 이 사건 계약을 체결하기 전 별정직 공무원인 사법연수생으로 1년 11개월, 군법무관으로 5년, 공공기관의 운영에 관한 법률에 의한 공공기관 중 공기업인 D공사에서 기간제 근로자로서 1년 10개월을 각 근무하였다.
② 피고는 원고의 근무경력 중 D공사에서의 기간제 근무경력을 제외한 6년 11개월에 해당하는 2급 7호봉으로 산정하여 급여를 지급하여 오고 있다.
③ 호봉 산정과 관련된 피고 관련규정의 주요 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제9, 13, 43, 44호증, 을 제5, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
2) 판단
앞서 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합해 보면, 원고의 D공사에서의 기간제 근무이력은 호봉에 산입되는 근무경력으로 인정되지 않는다고 봄이 상당하다.
① 피고는 구 업무직관리규정 제35조, 구 업무직보수 및 복지후생규정 제16조, 인사규정 제19조 및 [별표 2: 경력환산기준표]에 의하여 원고를 비롯한 업무직의 호봉을 산정한다.
② 경력환산기준표에 의하면 공공기관의 운영에 관한 법률에 의한 공공기관 중 공기업에서의 경력을 100% 환산한다고 기재되어 있으나 ㉠ 기간제 또는 정규직 등 구체적인 근로형태에 따른 환산 가능 여부는 기재되어 있지 않은 점, ㉡ 다른 기관에서의 경력과 대비하여 피고의 기간제 또는 무기계약직 근무 경력을 100% 환산한다고 부가하여 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면 문언상 다른 공기업에서의 기간제 근무이력은 피고의 호봉산정을 위한 근무경력으로 환산되지 않는 것으로 규정한 것으로 봄이 타당하다.
③ 호봉제도란 피고가 내부적으로 정한 급여체계로서 기존의 이력을 가진 자에게 일종의 혜택을 부여하려는 목적을 가지는 제도로서 어떠한 이력까지를 호봉산정에 산입할지 여부에 관하여는 피고의 재량이 인정된다. 채용경로나 급여체계를 달리하고 있음에도 피고에 대하여 타 공기업에서의 근무이력을 모두 동일하게 평가할 것을 요구할 수는 없는 점, 피고는 당해 회사에서의 계약직 근무이력을 우대하는 것인 점에서, 피고의 기간제 근무이력은 호봉에 산입하고 다른 공기업의 경우 정규직 이력만을 호봉에 산입하는 것이 합리적인 재량을 벗어난 불합리한 차별이라고 보기는 어렵다.
다. 소결론
따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
4. 임금 지급 청구에 관한 판단
가. 임금 지급의무
이 사건 갱신거절이 무효이므로 원고와 피고 사이의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 존속한다고 보아야 한다. 따라서 피고는 원고에게 아래와 같이 이 사건 갱신거절 이후 원고가 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있고, 피고가 이 사건 갱신거절의 효력 및 임금 지급의무의 존부를 다투고 있으므로, 원고로서는 복직할 때까지 장래에 발생할 임금의 지급을 미리 청구할 필요도 있다.
이에 대하여 피고는, 이 사건 갱신거절이 무효라고 하더라도 통상의 재위촉기간에 해당하는 임금만 지급할 의무가 있다고 주장한다. 그러나 갱신거절이 무효로 되는 경우 피고의 귀책사유로 인하여 차회 갱신절차가 진행되지 못하고 있는 것이므로, 복직할 때까지의 임금을 지급할 의무가 있다고 보아야 한다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
나. 구체적 계산
가) 2020.3.23.부터 2020.3.31.까지의 임금 및 2022.9.5.까지의 지연손해금
위 기간 동안 원고의 미지급 임금 및 지연손해금은 [별지 1]과 같이 ① 미지급 임금 203,050원[= 43,380원 + 159,670원], ② 확정 지연손해금 30,007원이 된다.
나) 2020.4.1.부터 2022.8.31.까지의 임금 및 2022.9.5.까지의 지연손해금
위 기간 동안 원고의 미지급 임금 및 지연손해금은 [별지 2]와 같이 ① 미지급 임금 113,036,616원, ② 확정 지연손해금 8,038,946원이 된다.
○ 상여수당, 급식보조비, 장기근속수당 및 조정수당
원고는 기본급에 더하여 상여수당, 급식보조비, 장기근속수당 및 조정수당(2021년도 이후)이 별도로 가산되어야 한다고 주장한다. 그러나 을 제25호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 전문업무직의 보수에 관하여 연봉제로 하되 별표1을 고려하여 채용시 별도 방침으로 정하도록 규정하고 있는 사실(업무직관리규정 제35조), 피고는 연봉제의 경우 기본급, 급식보조비, 상여수당, 장기근속수당이 모두 포함된 연봉을 기준으로 기본월봉을 산정하여 월급여를 지급하고 있는 사실, 조정수당은 2021년도부터 임금인상율에 포함되어 있는 사실이 인정되므로, 기본월봉을 기준으로 급여를 산정하고 임금인상율을 반영한 이상 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
○ 2020년도 임금인상율
원고는, 2020년도 임금인상율이 4.2%이라고 주장한다. 그러나 을 제23호증의 3, 을 제26호증의 각 기재에 의하면 2020년 노사합의서에서 원고가 속하는 전문업무직의 경우 임금인상율(= 정책인상율)을 2.8%로 정한 사실이 인정되므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
○ 연차수당
원고는, 2021년도 3월 및 2022년도 4월에 연차수당이 지급됨을 전제로 미지급 임금을 계산하여야 한다고 주장한다. 그러나 피고는 노사합의에 의하여 2021.3. 발생한 연차에 대한 연차수당의 지급일이 2021.6.로 변경하고 2022.3. 발생한 연차에 대하여 발생 후 1년간 사용후 지급하는 것으로 변경(근로기준법과 동일)한 것으로 보이므로, 2021.3. 발생한 연차에 대하여는 2021.6.분 미지급 임금 산정에 반영하고, 2022.3. 발생한 연차에 대하여는 1년 미경과로 현재 상태에서 피고의 지급 범위나 내용이 확정되지 않아 지급의무가 발생하였다고 볼 수 없으므로 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다.
○ 3년차 성과급[2020.3.23. ~ 2020.12.31.]
원고는 성과급 지급기준율에 관하여 212%를 적용하여야 한다고 주장하나, 피고의 재직자에 대한 성과급 지급기준율은 192%이고, 이에 따르면 [별지 3] 기재와 같이 6,760,550원이다.
○ 4년차 성과급[2021.1.1. ~2021.12.31.]
원고는 4년차 성과급의 지급도 구하나, 4년차 성과급은 2022.12.말에 지급율과 지급시기가 결정되므로 현재 상태에서 피고의 지급의무가 발생하였다고 볼 수 없다. 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다.
○ 지연손해금의 기산일
피고는, 2020.4. 및 2020.5. 미지급 임금에 대하여 이 사건 소제기일(2020.5.25.)로부터 지연손해금이 가산된다고 주장한다. 그러나 원고에 대한 이 사건 갱신거절 이 무효로 되는 경우 피고의 귀책사유로 인하여 근로를 제공하지 못한 것이므로 원고는 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다고 할 것이고, 그 변제기는 급여지급일(20일)이므로, 급여지급일 다음날부터 지연손해금이 기산되어야 한다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
○ 중간수입의 공제
사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하고, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제38조 소정의 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당의 범위내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 한다(1991.12.13. 선고 90다18999 판결, 대법원 1993.11.9. 선고 93다37915 판결 등 참조). 원고는 이 사건 갱신거절 이후 다른 직장에서 근무하면서 임금을 지급받았고, 원고의 미지급 임금에서 30%가 중간수입으로서 공제되어야 함에는 원고와 피고 사이에 다툼이 없으므로, 미지급 임금에서 30%를 공제하여 계산한다.
○ 취업규칙의 효력
한편, 원고는 임금의 내역 및 지급시기에 관하여, 원고가 입사할 당시와 비교하여 변경된 내용은 취업규칙은 근로자 과반수의 동의를 얻지 아니하여 그 효력이 없다고 주장하나, 취업규칙의 내용이 전체적으로 보아 불리하다거나 다른 무효사유가 있다는 점을 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
다) 2022.9.1.부터 복직할 때까지의 임금
이 사건 계약이 갱신되었다면 원고가 2022.9.1.부터 4년차 월급여로 지급받았을 임금은 [별지4]와 같이 월 5,296,190원이 되고, 앞서 본 바와 같이 중간수입공제를 반영하면, 2022.9.1.부터 복직할 때까지의 지급할 월급여는 3,707,340원이 된다.
3) 소계
따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 원금 113,239,666원[= 가)203,050원 + 나)113,036,616원] 및 2022.9.5.까지의 확정지연손해금 8,068,953원[= 가) 30,007원 + 나)8,038,946원] 합계 121,308,619원 및 미지급 임금 원금 113,239,666원에 대하여 2022.9.6.부터 이 사건 2022.9.7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2022.9.8.까지는 상법에 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급하고, 2022.9.1.부터 복직할 때까지 월 3,707,340원의 비율에 의한 금원을 임금지급일인 매월 20일에 지급할 의무가 있다.
5. 결론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것이다. 제1심 판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하고, 원고가 이 법원에서 청구취지를 변경하였으므로, 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.
판사 윤강열(재판장) 양시훈 정현경