보험회사의 위임직 지점장은 근로자에 해당한다고 보기 어렵다 [대법 2021다246934, 서울고법 2019나2040056, 서울중앙지법 2017가합15480]

<판결요지>

위임계약을 체결하고 피고(보험회사)의 지점장으로서 업무를 수행한 원고들(지점장)이 피고에게 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 보기는 어려우므로 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하지 않는다.

 

【대법원 2022.04.14. 선고 2021다246934 판결】

 

• 대법원 제3부 판결

• 사 건 / 2021다246934 퇴직금 청구의 소

• 원고, 상고인 / A 외 8인

• 피고, 피상고인 / L 주식회사

• 원심판결 / 서울고등법원 2021.6.11. 선고 2019나2040056 판결

• 판결선고 / 2022.4.14.

 

<주 문>

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들이 부담한다.

 

<이 유>

상고이유를 판단한다.

 

1.  근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다. 여기에서 종속적인 관계인지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합해서 판단해야 한다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2020.12.24. 선고 2018다298775, 298782 판결 등 참조).

 

2.  원심은 피고와 위임계약을 체결하고 피고의 지점장으로서 업무를 수행한 원고들이 피고에게 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 보기는 어려우므로 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하지 않는다고 판단하였다.

 

3.  원심판결 이유를 위에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심판결에 상고이유 주장과 같이 근로기준법상 근로자를 판단하는 법리를 오해하거나, 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

 

4.  원고들의 상고는 이유 없으므로 이를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들이 부담하도록 하여, 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 노정희(재판장) 김재형(주심) 안철상 이흥구

 

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【서울고등법원 2021.6.11. 선고 2019나2040056 판결】

 

• 서울고등법원 제1민사부 판결

• 사 건 / 2019나2040056 퇴직금 청구의 소

• 원고, 항소인 / A 외 10인

• 피고, 피항소인 / L 주식회사

• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2019.8.29. 선고 2017가합15480 판결

• 변론종결 / 2021.04.21.

• 판결선고 / 2021.06.11.

 

<주 문>

1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.

2. 항소비용은 원고들이 부담한다.

 

<청구취지 및 항소취지>

제1심판결을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 ‘원고별 청구금액표’ 중 ‘청구금액’란 기재 각 해당 돈 및 이에 대하여 ‘지급의무 발생일’란 기재 각 해당 일자부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

 

<이 유>

1.  제1심판결의 인용

 

원고들의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않다.

제1심에서 제출된 증거에 이 법원에 제출된 증거를 보태어 보더라도, ① 위임직 지점장인 원고들의 주요 업무는 보험설계사의 모집·교육 및 관리와 이들을 통한 보험상품의 판매로서 원고들이 자율적인 방식으로 업무를 수행했던 것으로 보이고, 피고가 원고들의 업무, 실적 등에 관여한 정도가 위임계약의 본지를 넘어 근로계약상 고용주의 상당한 지휘·감독에 이르렀다고 보기는 어려우며, 원고들이 피고의 취업규칙과 인사규정의 적용을 받지도 않은 점, ② 피고는 원고들의 근로시간 또는 출퇴근시간을 정해 놓지 않았고, 이를 관리하지도 않은 점[원고들은 피고가 사내 메신저(‘T’)나 S을 통해 원고들의 근태를 관리했다는 주장도 하나, ‘T’은 이를 통해 서로 의사소통을 하는 용도이고, ‘S’는 지점장들의 보험설계사 리크루팅 경과 등을 보고하는 용도일 뿐이며, 원고들에게 ‘T’이나 ‘S’에 로그인할 의무가 있었던 것도 아니고, 피고가 위 각 시스템을 통해 원고들의 로그인 또는 출퇴근 기록을 집계한 바도 없어 보인다], ③ 피고는 위임직 지점장들에게 임명 후 1년간 또는 2년간 일정 수수료의 지급을 보장하였을 뿐이고, 그 외에는 원고들은 기본급이나 고정급이 정해져 있지 않고 실적에 따른 수수료를 지급받았으며, 원고들이 지급받은 수수료는 매월, 매년마다 적지 않은 차이가 있었고, 원고들 사이에서도 지급받은 수수료에 적지 않은 차이가 있었던 점, ④ 원고들은, 위임직 지점장은 보험설계사를 신규로 모집하지 않아도 담당 지점 소속의 기존 보험설계사에 대한 유지·관리만 하면 수수료를 지급받을 수 있었으므로 수수료가 근로의 대상적 성격을 가진다는 취지의 주장도 하나, 위임직 지점장의 등급수수료, 장기성과수수료, 장기순증성과수수료, 일반성과수수료, 조직비례수수료 등은 신규 보험계약의 체결, 기존 보험계약의 유지 등과 같은 실적에 연동하여 산정되었으므로(갑 제123호증), 수수료가 담당지점의 유지·관리라는 근로 제공에 대한 대가라고 보기 어려운 점, ⑤ 원고들이 자신의 판단과 의사가 아니라 피고의 강요에 의해 어쩔 수 없이 피고의 근로자에서 피고의 위임직 지점장으로 전환되는 것에 동의했다고 볼 만한 별다른 증거도 없는 점, ⑥ 위임직 지점장들은 각 재량에 따른 업무 결과인 실적으로 평가받았고, 그에 따라 재계약 여부가 결정된 것으로 보이는 점 등의 사정을 종합해 보면, 원고들이 임금을 목적으로 피고에게 근로를 제공하는 근로자에 해당한다고 보기 어렵다.

그 밖에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

 

2.  결론

 

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 기각하여야 하고, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각한다.

 

판사 전지원(재판장) 이예슬 이재찬

 

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【서울중앙지방법원 2019.8.29. 선고 2017가합15480 판결】

 

• 서울중앙지방법원 제48민사부 판결

• 사 건 / 2017가합15480 퇴직금 청구의 소

• 원 고 / A 외 10인

• 피 고 / L 주식회사

• 변론종결 / 2019.07.09.

• 판결선고 / 2019.08.29.

 

<주 문>

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

 

<청구취지>

피고는 원고들에게 별지 원고별 청구금액표 중 ‘청구금액’란 기재 각 해당 돈 및 이에 대하여 ‘지급의무 발생일’란 기재 각 해당 일자부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

 

<이 유>

1.  기초사실

 

가. 피고는 보험업법 및 관계 법령에 따른 보험업, 자산운용 등을 목적으로 하는 회사이다.

나. 원고들은 별지 원고별 청구금액표 중 ‘위임계약 체결일’란 기재 각 해당 일자에 피고와 사이에 ‘지점장으로서 피고의 각 지점을 운영하고 보험설계사를 모집하여 관리하는 등의 업무를 위임받아 수행하는’ 내용의 위임계약(이하 ‘이 사건 위임계약’이라 한다)을 체결하여 피고의 각 지점에서 위 업무를 수행하다가 위 표 중 ‘위임계약 종료일’란 기재 각 해당 일자에 업무를 종료한 사람들이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 13, 15호증, 을 제4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2.  당사자 주장의 요지

 

가. 원고들

1) 원고들은 피고와 사이에 이 사건 위임계약을 체결하고 피고의 각 지점에서 위 임직 지점장으로서 업무를 수행하였지만, 위와 같은 위임계약은 형식적인 것에 불과하였고, 실제로는 피고의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자인 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다.

2) 따라서 이를 전제로 피고에 대하여 퇴직금의 지급을 구한다.

 

나. 피고

원고들을 포함한 위임직 지점장들은 독립적인 사업자로서 근로자가 아니므로, 원고들이 근로자임을 전제로 한 퇴직금의 청구는 부당하다.

 

3.  원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

 

가. 관련 법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, ③ 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 ⑦ 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2017.1.25. 선고 2015다59146 판결 등 참조).

 

나. 인정 사실

갑 제1, 2, 5 내지 34, 37 내지 43, 45, 52, 53, 57, 58호증, 을 제1, 2, 4, 5, 8, 9, 10, 15 내지 30, 32 내지 36, 38 내지 41, 43, 44, 47호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

1) 위임직 지점장 제도의 도입 배경 및 경과

가) 피고는 종전에 피고의 각 지점에서 보험계약 체결 심사 및 유지 등의 업무를 수행하게 하고, 각 지점 산하에 영업소를 두어 각 영업소장이 보험설계사를 모집·관리하도록 하였으나, 2006년경부터는 지점 내의 영업소를 모두 합하여 지점으로 승격하면서 각 지점에서 수행하던 보험계약의 심사, 보험계약의 인수·승인 등의 업무는 피고 본사의 업무로 이전하고 각 지점에서는 보험상품 판매, 보험계약의 유지·관리, 보험설계사의 모집과 교육 등의 업무만을 수행하는 구조로 변경하면서, 피고의 정규직 근로자였던 지점장들을 위임직 지점장들로 대체하였다.

나) 피고는 2006.5.경 피고 소속 근로자들을 대상으로 위임직 지점장 제도에 관한 설명회를 개최하고, 그 무렵 위임직 지점장이 되기를 원하는 근로자들로부터 다음과 같은 내용의 확약서와 함께 사직서를 제출받아 이 사건 위임계약을 체결하였다.

다) 피고는 2017.1.경부터 위와 같은 위임직 지점장 제도를 변경하여 위임직 지점장들을 피고의 정규직 근로자로 전환하였다.

2) 원고들의 업무 내용 등

가) 원고들이 피고와 체결한 이 사건 위임계약 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

나) 원고들은 이 사건 위임계약 체결 후 담당 지점의 운영·관리를 총괄하면서 보험설계사의 모집·교육·관리, 보험모집 및 보험모집의 주선 등의 지원 업무와 위임받은 보험계약에 대한 유지·관리, 보험계약자 등 피고의 고객에 대한 상담 및 서비스 제공 등의 업무를 수행하였다.

다) 피고는 원고들에게 주기적으로 지점별 영업목표 수치를 제시하여 이를 달성할 것을 독려하였고, 채널별 영업방향, 영업 목표, 지점별 영업실적 등이 기재된 ‘영업방향’을 통보하기도 하였다.

라) 피고는 원고들을 포함한 위임직 지점장들을 대상으로 보험설계사 모집(리크루팅 코칭), 보험영업실적 제고(세일즈), 지점 관리(리더십) 등과 관련한 교육을 실시하였고, 영업실적이 부진한 지점의 위임직 지점장들을 대상으로 ‘N’, ‘O’, ‘P’ 등 별도의 세미나 및 교육을 실시하기도 하였다.

마) 피고는 원고들을 비롯한 위임직 지점장들의 영업실적 등을 평가하여 영업실적이 좋은 위임직 지점장은 센터장으로 임명하는 등의 대우를 하는 한편, 영업실적이 부진한 위임직 지점장에 대하여는 위임계약을 해지하거나, 담당 지점을 변경하는 등의 조치를 하였다.

3) 원고들의 근무시간과 근무장소

가) 피고는 원고들의 근로시간 또는 출퇴근시간을 정하여 두지 않았고, 이를 관리하지도 않았다.

나) 원고들은 각 담당 지점에 출근하여 근무하였고, 피고는 원고들에게 그 근무장소인 사무실과 업무수행에 필요한 책상, 전화 등 사무집기를 제공하였으며, 사원증을 발급하여 주기도 하였다.

다) 피고는 각 지점의 보험료 수납 등 관련 업무의 수행을 위하여 원고들의 업무 수행을 보조할 직원 채용에 필요한 인건비를 지원해 주었다.

라) 원고들은 피고의 취업규칙과 인사규정의 적용을 받지 않았고, 피고를 사업장으로 하는 국민건강보험, 국민연금보험, 고용보험, 산업재해보상보험에 가입되지 않았다.

4) 수수료의 종류 및 지급 기준

가) 원고들은 매달 위임업무의 성과에 따라 ① 이 사건 위임계약에서 정하여진 위임업무 성과에 따른 등급수수료, ② 장기성과수수료, ③ 장기순증성과수수료, ④ 일반성과수수료, ⑤ 조직비례수수료, ⑥ 격려수수료 등을 지급받았다.

나) 피고는 2006년경부터 2013년경까지는 위임직 지점장들에게 지점장 임명 후 1년간은 수수료로 매월 500만 원 이상을 지급하였고, 2014년경부터는 지점장 임명 후 2년간 매월 800만 원을 한도로 하여 일정액을 지급할 것을 보장하였다.

다) 피고는 원고들에게 자녀학자금, 경조금, 건강검진 비용 등의 명목으로 격려수수료를 지급하였다.

라) 원고들은 세무서에 개별적으로 사업자등록을 한 후 위 수수료 등 수입에 대하여 사업소득으로 신고하였다.

 

다. 구체적 판단

위 인정 사실에 더하여 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 앞서 인정한 사실만으로는 원고들을 비롯한 위임직 지점장이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자라고 보기 어렵고, 피고와의 특별한 신뢰관계에 따라 위임직 지점장으로서의 업무를 위임받은 독립적인 사업자라고 보는 것이 타당하다.

1) 이 사건 위임계약의 체결과 관련하여

가) 앞서 본 바와 같이 피고는 지점 및 영업소의 운영제도를 변경하면서 위임직 지점장 제도를 도입하였고, 이후 원고들은 피고의 근로자 또는 Q 주식회사의 위임직 지점장으로 근무하던 중 스스로의 판단에 따라 피고의 위임직 지점장에 지원하여 자발적으로 이 사건 위임계약을 체결한 것으로 보인다.

나) 이에 대하여 원고들은, 피고가 강제로 원고들을 위임직 지점장으로 전환하였고, 피고의 위임직 지점장 전환에 거부한 근로자는 강제적으로 퇴사당하였다는 취지로 주장하나, 피고가 강제적으로 위임직 지점장을 임명하였다거나 이를 거부한다는 이유로 피고의 근로자를 퇴사시켰다고 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

2) 업무수행 과정에서의 피고의 상당한 지휘·감독 여부

가) 위임직 지점장의 주된 업무는 보험설계사의 모집, 교육 및 관리와 이를 통한 보험상품의 판매 및 계약의 창출이고, 그 기초는 보험설계사와의 신뢰관계를 형성해 나가는 것이어서 원고들은 자율적이고 다양한 방식으로 업무를 수행하여 왔던 것으로 보인다.

나) 피고가 원고들에게 업무계획, 실적목표 등이 기재된 공문을 발송하거나 영업목표를 제시하고 그 달성을 독려한 것만으로는 그 공지 또는 통보된 내용의 추상적·일반적 성격에 비추어 피고가 원고들의 업무 내용을 정하고 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 한 것으로 평가하기 어렵다. 또한, 일반적인 민법상의 위임계약에 있어서도 수임인은 위임의 본지에 따라 선량한 관리자의 주의의무로써 위임사무를 처리하여야 하고, 사무처리에 관하여 위임인의 지시가 있는 때에는 이에 따라야 하므로(대법원 2007.5.31. 선고 2005도9840 판결 참조), 피고가 이 사건 위임계약 제3조제6항에 따라 원고들에게 영업목표를 제시하거나 영업방침을 제시한 것이 민법상 위임계약의 본지에서 벗어난 것으로 보기는 어렵다.

다) 피고가 위임직 지점장을 대상으로 개최한 회의, 세미나 및 교육과정 등은 신규 보험상품을 알리고 영업 노하우를 전수하거나 불완전판매를 방지하기 위한 정보를 제공하기 위한 수단으로 볼 여지가 많고, 원고들이 수행하는 업무의 내용 및 성격에 비추어 피고는 관련 법령의 규제에 따라 위와 같은 교육을 실시할 필요도 있었을 것으로 보인다. 즉, 피고는 보험업을 영위함에 있어 보험업법, 상법 등 관계 법령에 따른 규제와 금융감독원, 공정거래위원회 등 관계 감독기관의 규제를 받는데, 위임직 지점장인 원고들도 해당 지점에서 위와 같은 규제사항을 준수하고 보험설계사 등을 관리·감독할 의무가 있으므로, 피고가 원고들을 대상으로 이러한 준수사항 내지 지시사항을 교육하였다 하더라도, 그러한 사정만으로 피고가 사용자의 지위에서 근로자들에 대한 교육을 실시한 것으로 보기는 어렵다.

라) 나아가 이 사건 위임계약 제7조제1항에서도 ‘지점장은 관련 법령, 금융감독원(기타 관련 감독 행정기관과 단체를 포함함)의 감독 규정과 지시 및 위임계약에 따른 업무를 수행함에 있어 필요한 범위에서 회사가 정한 제 규정과 기준, 지침 등을 준수하여야 한다.’고 규정하고 있으므로, 피고가 원고들에 대한 교육 등을 실시한 것이 이 사건 위임계약에 반하는 것은 아니고, 원고들이 위와 같은 교육 과정에 불참하였다는 사정만으로 피고가 원고들에게 불이익한 조치를 하였음을 인정할 만한 증거는 없다.

마) 원고들은 피고가 본부장들을 통하여 원고들을 지휘·감독하였다는 취지로도 주장하나, 원고들이 피고의 업무를 위임받아 수행하는 이상 원고들에게 구체적인 업무를 위임하거나 그 업무수행결과를 취합하는 등으로 원고들과 피고 사이의 의사연락을 담당하는 직원이 필요하다 할 것이고, 본부장들이 그 업무를 수행한 것만으로 피고가 원고들에 대하여 상당한 지휘·감독을 한 것으로 평가하기는 어렵다.

바) 피고가 실적이 부진한 위임직 지점장들을 전보하거나 해촉하는 조치를 취하기는 하였지만, 이와 같은 조치는 당사자들의 업무수행 형태(근태)와는 무관한 영업실적이라는 노무제공의 결과 자체만을 염두에 둔 것으로서, 이는 계약해지 등 통상의 위임계약에서도 활용 가능한 계약상대방에 대한 간접적 통제수단에 불과하다. 이 사건 위임계약 제12조제11항은 관리 능력이 현저히 부족한 위임직 지점장에 대하여는 위임계약을 중도해지 할 수 있다고 정하고 있고, 제13조에서도 M 위임직 지점장 재위임 기준에 따라 위임직 지점장과의 재계약 여부를 결정할 수 있다고 규정하고 있으므로, 위와 같은 피고의 조치가 이 사건 위임계약에 반하는 것도 아니다.

3) 근무시간 등 업무수행의 형태와 구속력의 정도

가) 원고들에게는 피고의 취업규칙이나 인사규정 등이 적용되지 않았고, 피고는 원고들에 대하여 근로시간을 정하거나 출퇴근시간을 별도로 관리하지 않았다. 이는 피고의 정규직 근로자의 경우 출퇴근 시간이 정해져 있었고, 매일 피고의 인사정보시스템상 일일근태란에 출근 여부를 입력하는 방식으로 근태관리가 이루어진 것과 다르다.

나) 원고들은 피고가 R, S, 사내 메신저 시스템인 ‘T’을 통해 원고들의 출퇴근시간을 확인하였다고 주장한다. 그러나 위 각 시스템은 근태관리를 위한 시스템이 아닐 뿐만 아니라, 원고들은 위 각 시스템에 매우 불규칙적으로 로그인하였거나 한동안 로그인하지 않은 적도 있으므로, 피고가 위 각 시스템을 이용하여 원고들에 대한 근태관리를 하였다고 보기 어렵다.

4) 수수료와 관련하여

가) 원고들은 기본급이나 고정급이 정해져 있지 않고 실적에 따른 수수료를 지급받았는데, 원고들이 지급받은 수수료는 매월, 매년마다 상당한 차이가 있었고, 위임직 지점장들 사이에서도 지급받은 수수료에 큰 격차가 있었다.

나) 피고는 2006년경부터 2013년경까지는 위임직 지점장들에게 지점장 임명 후 1년간은 수수료로 매월 500만 이상을 지급하였고, 2014년경부터는 지점장 임명 후 2년간 매월 800만 원을 한도로 하여 일정액을 지급할 것을 보장하였는데, 이는 피고의 정규직 근로자에서 위임직 지점장이 된 사람들에게 위임직 지점장으로서의 업무에 적응할 기간 동안 최소 수수료 보장액을 지원한 것으로 보이고(피고의 근로자가 아니었던 위임직 지점장에 대한 보장기간은 1년으로 차이가 있다), 피고가 일정 기간이 경과한 후에는 최소 수수료를 보장하지 않는 점에 비추어 볼 때, 피고가 일정 금액의 수수료를 보장하였다는 사정만으로 위 수수료를 근로의 대가인 임금으로 보기는 어렵다.

5) 기타 사항

가) 앞서 본 바와 같이 원고들이 위임직 지점장 업무를 수행함에 있어 피고의 지휘·감독을 받는 종속적인 관계에 있었다고 보기 어려운 이상, 원고들의 기본급이나 고정급이 정해져 있지 않은 점, 원고들이 개별적으로 사업자등록을 한 후 수수료 수입을 사업소득으로 신고하여 온 점, 원고들이 고용보험 등 이른바 4대 보험에 가입되어 있지 않은 점 등은 피고가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정한 것이 아니라, 원고들의 노무제공의 실질을 반영한 것일 여지가 크다.

나) 피고는 2011.4.경 대리점 수수료 중 일부를 개인 용도로 사용한 지점장에 대하여 위임직 심의위원회에서 ‘계약 해지, 위약금 징구, 경고’ 등의 조치를 할 것을 결정하였는데, 이후 금융감독원으로부터 위 지점장들에 대한 합리적인 수준의 조치를 할 것을 요구받았다. 그런데 피고는 법무법인 U에 위임직 지점장에 대하여 취할 수 있는 조치와 관련하여 법률자문을 구하였고, 법무법인 U으로부터 ‘근로기준법상 근로자가 아닌 위임직 지점장에 대한 징계권을 행사할 수는 없고, 위임계약을 해지하는 등의 조치를 하는 것만이 가능하다’는 내용의 자문을 받아 위 지점장들에 대한 위약금 금액만을 증액하였을 뿐, 징계조치를 하지는 않았다. 이러한 점에 비추어 보더라도 피고는 위 임직 지점장들이 근로자가 아니라는 점을 염두에 두고 업무를 처리한 것으로 보인다.

 

라. 소결론

결국 원고들을 근로기준법상 근로자로 볼 수 없으므로, 원고들이 근로기준법상 근로자임을 전제로 한 퇴직금 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

 

4.  결론

 

그러므로 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

판사 최형표(재판장) 김근홍 송현정