<판결요지>
사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제93조가 정한 1개의 취업규칙이 된다.
이 사건에서 보건대, ‘간부사원’은 일반직 과장 이상, 연구직 선임연구원 이상, 생산직 기장 이상의 직위자로서 부하직원들을 관리·감독하는 업무 혹은 고도의 숙련된 전문업무를 수행하는 점, 간부사원은 조직의 책임자로 임명될 수 있으며 업무의 시간적 양보다는 성과의 도출이 중요한 점, 그 밖에 간부사원의 직책과 역할, 그에 따른 보수 등을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 ‘간부사원 취업규칙’을 제정·시행함으로써 간부사원의 근로조건을 비간부사원과 달리 정한 데에는 합리적 이유가 있으므로, 이 사건 취업규칙이 헌법 제11조, 근로기준법 제6조(균등처우)에 반하여 무효라고 볼 수 없다.
【서울중앙지방법원 2022.6.9. 선고 2019가합6718 판결】
• 서울중앙지방법원 제48민사부 판결
• 사 건 / 2019가합6718 임금 등 청구의 소
• 원 고 / A
• 피 고 / B 주식회사
• 변론종결 / 2022.05.10.
• 판결선고 / 2022.06.09.
<주 문>
1. 원고의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
<청구취지>
피고는 원고에게,
가. 16,582,935원(= 2017년도 연월차유급휴가 수당 통상임금 차액 7,902,103원 + 2017년도 단체교섭 타결금 통상임금 차액 6,702,498원 + 2019년도 단체교섭 타결금 6,000,000원 중 기초급 4,021,666원을 제외한 1,978,334원) 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하고,
나. 피고의 우리사주 15주를 지급하라.
<이 유>
1. 기초 사실
가. 피고는 각종 차량 및 그 부품의 제조 판매업 등을 목적으로 하는 회사이다. 원고는 1990.1.29. 피고 회사에 입사하여 1998.1.1. 과장, 2006.1.1. 차장으로 승진한 후 이 사건 변론종결일 현재 ‘일반직 차장’ 직위에서 근무하고 있는 사람이다.
나. 피고 회사에는 1968.2.14. 제정되어 전체 직원에 대하여 적용되던 취업규칙(이하 「구 취업규칙」이라고만 한다)이 있었는데, 피고는 2004.7.1. 일반직 과장 이상, 연구직 선임 연구원 이상, 생산직 기장 이상의 직위자(이하 ‘간부사원’이라 한다)에게 적용되는 「간부사원 취업규칙」(이하 「제정 간부사원 취업규칙」이라고만 한다)을 별도로 제정하였다.
다. 피고는 2004.8. 16 지역본부별, 부서별로 간부사원들을 모아 전체 간부사원 6,683명 중 89%에 해당하는 5,958명의 동의서를 징구하였고, 2004.8.18. 서울강남지방노동사무소장에게 「제정 간부사원 취업규칙」을 신고하였다.
라. 「구 취업규칙」 제31조는 “회사는 월개근자에게 1일의 월차유급휴가를 주며, 1년 간의 전근무일을 개근한 자에게는 10일간, 9.5할 이상 출근자에게는 9일, 9할 이상 출근자에게는 8일간의 연차유급휴가를 준다”(제1항), “회사는 2년 이상 계속 근무한 자에 대하여는 전항의 연차유급휴가에 1년을 초과하는 계속근무연수 1년에 대하여 1일을 가산해 준다. 단, 연차유급휴가의 총일수가 20일을 초과하는 경우에는 그 초과하는 일수에 대하여 통상임금을 지급하고 휴가를 주지 아니할 수 있다”(제2항)고 정하고 있었다. 그러나 「제정 간부사원 취업규칙」에서는 ① 「구 취업규칙」 제31조제1항의 월차유급휴가 조항이 삭제되었고, ② 연차유급휴가일수가 최대 25일로 제한되었으며, ③ 3년 이상 계속 근무한 자에게 1년을 초과하는 계속근무연수 2년에 대하여 1일의 연차유급휴가를 가산하도록 정하였다.
마. 「간부사원 취업규칙」은 이후 4차례 개정되었는데 2016.1.1.자로 시행되고 있는 간부사원 취업규칙(이하 「현행 간부사원 취업규칙」이라 한다) 제19조제2항은 “연봉은 기초급, 능력상여금, 업적상여금으로 구성되며 기초급은 통상임금으로 활용한다”고 규정한다(이하 제정 및 현행 간부사원 취업규칙을 구분하지 않을 때에는 「간부사원 취업규칙」으로 통칭한다).
바. 피고에는 과반수 노동조합으로 C노동조합(이하 ‘피고 노조’라고만 한다)이 있다. 피고와 피고 노조 사이에 체결된 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고만 한다)의 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
사. 「구 취업규칙」, 「간부사원 취업규칙」 중 이 사건의 쟁점에 관련된 내용은 별지 기재와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4호증, 을 제1, 2, 4 내지 8, 25호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고 청구의 요지
가. 2017년도 미사용 연월차유급휴가수당 청구
1) 피고는 「간부사원 취업규칙」을 제정하여 그에 따라 원고와 같은 ‘간부사원’들에게 ‘기초급’만을 기초로 통상임금을 산정하여 「간부사원 취업규칙」에서 정하는 연차유급휴가수당만을 지급하여 왔다. 그러나 다음과 같은 이유로 「간부사원 취업규칙」은 무효이다.
가) 피고가 근로자 전체가 아닌 ‘간부사원’에게만 적용되는 「간부사원 취업규칙」을 제정·시행한 것은 「헌법」 제11조, 「근로기준법」 제6조(균등처우)를 위반하고, 취업규칙을 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항으로 정하도록 정한 「근로기준법」 제93조(취업규칙의 작성·신고), 제18조(단시간근로자의 근로조건)를 위반한 것이다.
나) 「간부사원 취업규칙」은 「구 취업규칙」상 월차유급휴가 조항을 삭제하고 연차유급휴가일수를 연간 최대 25일로 축소하는 등 근로조건의 내용을 불이익하게 변경한 것이므로 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 장차 승진 등으로 인하여 그 적용을 받게 될 전체 근로자 과반수의 동의를 받아야 하는데, 피고는 오로지 간부사원들의 동의만을 받아 「간부사원 취업규칙」을 제정·시행하였다. 이는 「근로기준법」 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)를 위반한 것이다.
다) 또한 위와 같은 「간부사원 취업규칙」의 내용은 이 사건 단체협약에서 정한 근로조건을 위반한 것으로서 「근로기준법」 제96조 및 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 「노동조합법」이라고만 한다) 제33조(기준의 효력), 제35조(일반적 구속력)에 의하여 무효이다.
라) ‘기초급은 통상임금으로 활용한다’고 정함으로써 능력상여금 및 업적상여금을 통상임금에서 제외한 「간부사원 취업규칙」 제19조제2항은 「근로기준법 시행령」 제6조(통상임금)를 위반한 것이다.
2) 한편 피고의 근로자인 원고는 피고 노조의 조합원 지위에 있고, 이는 부산고등법원 2020.8.19. 선고 2019나54965 판결에 의하여도 확인되었다. 따라서 원고에게는 이 사건 단체협약에서 정한 근로조건이 적용된다.
3) 따라서 피고는 원고에게 「구 취업규칙」 내지 이 사건 단체협약에 따라 산정한 2017년도 미사용 연월차유급휴가수당 7,902,103원[= (기초급 4,021,666원 + 능력상여금 1,564,166원 + 업적상여금 670,000원) / 209시간 × 8시간 × (2017년도 연월차유급휴가일수 47일 – 실제 사용한 연차유급휴가일수 25일)] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 2017년도 단체교섭 타결금 통상임금 차액 청구
피고는 피고 노조와의 2017년도 단체교섭에서 타결금으로 ‘통상임금의 300% + 480만 원’을 지급하기로 합의하였다. 그런데 피고는 원고와 같은 ‘간부사원’들에게는 「간부사원 취업규칙」에 따라 능력상여금 및 업적상여금을 제외한 기초급의 300%만을 지급하였다. 그러나 능력상여금 및 업적상여금도 통상임금에 해당하므로, 피고는 원고에게 2017년도 단체교섭 타결금 미지급액 6,702,498원[= 능력상여금 1,564,166원 + 업적상여금 670,000원) × 300%] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
다. 2019년도 단체교섭 타결금 차액 및 우리사주 청구
피고는 피고 노조와의 2019년도 단체교섭에서 2013년 3월 5일 이전 입사자들에게 미래임금 경쟁력 및 법적 안전성 확보 격려금으로 ‘600만 원 + 우리사주 15주’를 지급하기로 합의하였다. 그런데 피고는 원고와 같은 ‘간부사원’에게는 단체교섭 결과가 적용되지 않는다며 격려금조로 기본급 4,021,666원만을 지급하였다. 그러나 원고에게도 단체교섭 결과가 적용되어야 하므로, 피고는 원고에게 2019년도 단체교섭 타결금 미지급액 1,978,334원(= 6,000,000원 – 4,021,666원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급하고, 우리사주 15주를 교부할 의무가 있다.
3. 판단
가. 2017년도 연월차유급휴가수당 청구에 관하여
1) 「간부사원 취업규칙」이 복수의 취업규칙으로서 위법한지
가) 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 「근로기준법」 제93조가 정한 1개의 취업규칙이 된다(대법원 2007.9.6. 선고 2006다83246 판결 등 참조).
나) 기초 사실에 갑 제4호증, 을 제4, 5, 6, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ‘간부사원’은 일반직 과장 이상, 연구직 선임연구원 이상, 생산직 기장 이상의 직위자로서 부하직원들을 관리·감독하는 업무 혹은 고도의 숙련된 전문업무를 수행하는 점(「제정 간부사원 취업규칙」 제9조제1항), ‘간부사원’은 조직의 책임자로 임명될 수 있으며 업무의 시간적 양보다는 성과의 도출이 중요한 점(「제정 간부사원 취업규칙」 제6조제2항), 그 밖에 간부사원의 직책과 역할, 그에 따른 보수 등을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 「간부사원 취업규칙」을 제정·시행함으로써 간부사원의 근로조건을 비간부사원과 달리 정한 데에는 합리적 이유가 있으므로, 이 사건 취업규칙이 「헌법」 제11조, 「근로기준법」 제6조(균등처우)에 반하여 무효라고 볼 수 없다.
다) 한편 원고는 「근로기준법」 제18조(단시간근로자의 근로조건)를 들어 단시간근로자 외의 특정 근로자에게 적용되는 취업규칙을 별도로 작성할 수 없다는 취지로도 주장하나, 위 조항을 원고의 주장과 같이 해석할 아무런 근거가 없다.
라) 결국 「간부사원 취업규칙」이 복수의 취업규칙으로서 위법·무효라는 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.
2) 「간부사원 취업규칙」 제정 절차가 근로기준법을 위반하였는지
가) 「간부사원 취업규칙」 제정이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지: 부정
취업규칙의 불이익 변경인지 여부를 판단함에 있어서는, 근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우 그 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 고려하여야 하고, 그 판단의 기준 시점은 취업규칙의 개정이 이루어진 시점이다(대법원 1997.8.26. 선고 96다1726 판결, 대법원 2004.1.27. 선고 2001다42301 판결 등 참조).
「제정 간부사원 취업규칙」에서 ① 「구 취업규칙」 제31조제1항의 월차유급휴가 조항이 삭제되고, ② 연차유급휴가일수가 최대 25일로 제한되었으며, ③ 3년 이상 계속 근무한 자에게 1년을 초과하는 계속근무연수 2년에 대하여 1일의 연차유급휴가를 가산하도록 정하였음은 기초 사실에서 인정한 바와 같다. 그러나 을 제12 내지 15, 17, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 들고 있는 사정들만으로는 「제정 간부사원 취업규칙」에 의하여 「구 취업규칙」에서 정한 근로조건이 불이익하게 변경되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
(1) 「근로기준법」은 2003.9.15. 법률 제6974호로 개정되었다. 그 주요골자는 법정근로시간을 주 44시간에서 주 40시간으로 단축하여 근로자의 삶의 질의 향상을 도모하되(제49조), 국제적인 입법례에 따라 월차유급휴가를 폐지하고 여성 근로자에 대한 월 1일의 유급생리휴가를 무급화하여 사용자의 부담을 경감하도록 하며(제57조 삭제 및 제71조), 연차유급휴가일수의 상한을 25일로 정하는 것(제59조) 등이었다.
(2) 이에 피고는 「간부사원 취업규칙」 및 그에 따른 「연봉제 운영규정」을 제정하면서 토요일을 유급휴일로 지정함으로써 유급시간 및 유급휴일을 종전 주 8시간, 연 52일에서 주 16시간, 연 104일로 변경하였다(을 제17호증 2쪽). 이로써 원고와 같은 ‘간부사원’들의 월 유급휴일수는, 연차유급휴가를 전혀 사용하지 않는 경우에도 월 5~6일(= 일요일 4~5일 + 월차유급휴가 1일)에서 월 8~10일(= 토·일요일 8~10일)로 증가하였다.
(3) 한편 「근로기준법」 부칙(2003.9.15.) 제4조는 사용자는 개정법이 시행되더라도 이로 인하여 근로자의 ‘기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않도록’ 하여야 한다고 정하였다. 이에 피고는 2004.8.경 ‘간부사원’들에게 「간부사원 취업규칙」 제정을 안내할 당시부터 “휴가제도 변경으로 축소되는 휴가일수에 대하여는 2005년 연봉조정 시 연봉에 반영할 것”이라고 공지하였고(을 제5호증 2쪽) 실제로 2005년 연봉조정 시 감소된 연월차유급휴가수당 상당액을 기본급에 반영하여 보전해 주었다(을 제15호증). 그 결과 월차유급휴가의 폐지에도 불구하고 간부사원이 받는 연봉은 2003~2007년 사이에 오히려 순증가하였다(을 제21호증 1쪽). 한편 연봉의 기초급은 누적식으로 산정되므로(「연봉제 운영규정」 제6조제1항), 위와 같이 2005년 연봉조정 시 연월차유급휴가수당 상당액이 기본급에 반영됨으로써 ‘간부사원’의 임금수준은 영구적으로 인상되었다. 요컨대 「간부사원 취업규칙」 제정과 관련하여 ‘간부사원’들의 월·연 유급휴일수와 임금수준 모두 증가하였다.
(4) 한편 「구 취업규칙」에서 ‘1년간 9할 이상 출근자에게 8일간의 연차유급휴가를 준다’고 정하고 있었던 것과 달리, 「간부사원 취업규칙」에서는 ‘1년간 8할 이상 출근한 자에 대하여 15일의 유급휴가를 부여하며, 계속근로연수가 1년 미만인 자에 대하여는 1월간 개근 시 1일의 유급휴가를 부여’하도록 하여 연차유급휴가 부여 요건을 완화하고 단기근속자에 대한 조항을 신설하기도 하였다.
나) 「제정 간부사원 취업규칙」에 사회통념상 합리성이 있는지: 인정
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다. 한편, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002.6.11. 선고 2001다16722 판결, 대법원 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 보건대, 설령 원고의 주장대로 「간부사원 취업규칙」 제정이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 보더라도, 위 인정 사실 및 거시 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음 사정들까지 종합적으로 고려하면 「제정 간부사원 취업규칙」에는 사회통념상 합리성이 있다. 따라서 전체 근로자 과반수의 동의가 없다는 사정만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 봄이 타당하다.
(1) 월차유급휴가제도는 1953.5.10. 「근로기준법」 제정과 함께 도입되었는데, 당시는 근로시간을 1주일에 48시간을 기준으로 하고 있었다. 이후 사회의 발전에 따라 1989.3.29. 법정근로시간은 1주일에 44시간으로 단축되었고, 다시 2003.9.15. 법정근로시간이 1주일에 40시간으로 단축되면서 주 5일제가 도입되었다. 위와 같은 주 5일제 도입에도 불구하고 종전의 연월차유급휴가제도를 그대로 유지할 경우 휴일수가 크게 늘어나게 되므로, 그 휴일수를 조정하여 사용자의 부담을 경감할 현실적인 필요가 있었다. 실제로 제234회 국회(정기회) 환경노동위원회의 2002.10.29.자 회의록을 살펴보면, 월차유급휴가의 폐지 및 연차유급휴가일수의 상한 제한 등의 조치가 주 5일제 도입에 따른 사용자의 부담을 경감하려는 일환에서 함께 논의되었음을 알 수 있다. 이는 근로시간의 단축으로 인한 편익뿐만 아니라 사회적 비용도 노사 간에 분담하여야 한다는 것이 주 5일제 도입의 당연한 전제가 되었기 때문으로 보인다.
(2) 피고는 「간부사원 취업규칙」을 제정하면서 토요일을 유급휴일로 지정하였고, 연월차유급휴가일수 감소에 따른 ‘간부사원’들의 금전적 손실을 2005년도 연봉 인상 조치로 보전해 주었다. 이에 「간부사원 취업규칙」 제정에 따라 월차유급휴가 제도가 폐지되고 연차유급휴가일수가 연간 최대 25일로 제한되었음에도 불구하고, ‘간부사원’들의 월·연 유급휴일수와 임금수준 모두 증가하였음은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 「제정 간부사원 취업규칙」은 주 5일제를 도입하면서도 근로자의 기존 임금수준을 저하시키지 않는다는 「근로기준법」의 개정 취지를 반영한 취업규칙이라고 평가할 수 있다.
(3) 「간부사원 취업규칙」의 적용대상은 일반직 과장 이상, 연구직 선임 연구원 이상, 생산직 기장 이상의 직위자인 간부사원이다. 기초 사실에서 본 바와 같이, 피고는 2004.8.16. 지역본부별, 부서별로 간부사원들을 모아 전체 간부사원 6,683명 중 89%에 해당하는 5,958명의 동의서를 징구하였다. 이에 의하면, 「간부사원 취업규칙」을 즉시 적용받게 된 당시 ‘간부사원’들 대다수도 그 합리성을 수긍하였다고 볼 수 있다.
다) 소결론
결국 「간부사원 취업규칙」 제정 절차가 「근로기준법」 제94조를 위반하여 무효라는 주장은 받아들일 수 없다.
3) 「간부사원 취업규칙」이 이 사건 단체협약에 반하여 무효인지
가) 「노동조합법」 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 2004.2.12. 선고 2001다63599 판결 참조). 또한 단체협약에서 노사 간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다(대법원 2004.1.29. 선고 2001다5142 판결 참조).
나) 이 사건 단체협약 제2조제1항이 “본 협약은 회사와 조합, 조합원 및 종업원에게 적용하되, 노동조합법 제35조에 따른다”고 규정하고 있고, 제6조제1항제1호가 원고와 같은 과장급 이상의 ‘간부사원’을 조합원에서 제외하도록 규정하고 있음은 기초사실에서 본 바와 같다. 위 조항들은 원고와 같은 ‘간부사원’을 조합원이 될 수 없는 자로 특별히 규정함으로써 ‘간부사원’에 대하여는 이 사건 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정으로 해석된다. 그렇다면 위 법리에 비추어 보건대, 원고가 피고 노조 규약에 따른 조합원 지위에 있는지 여부와 무관하게, 원고와 같은 ‘간부사원’은 이 사건 단체협약이 적용이 예상되는 자로 볼 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다.
다) 이와 달리 원고와 같은 ‘간부사원’에게 이 사건 단체협약의 일반적 구속력이 미친다는 전제에서 「간부사원 취업규칙」이 이 사건 단체협약이 정한 기준에 미달하여 「노동조합법」 제33조(기준의 효력)에 따라 무효라는 원고의 주장도 이유 없다.
4) 원고의 미사용유급휴가일수: 0일
소장의 기재에 의하면, 원고는 자신에게 「구 취업규칙」 내지 이 사건 단체협약이 적용됨을 전제로, 미사용유급휴가일수 22일(= 주장하는 2017년도 연월차유급휴가일수 47일 – 실제 사용한 연차유급휴가일수 25일)에 대한 유급휴가수당을 청구하고 있음이 명백하다. 그런데 앞서 판단한 바와 같이 ‘간부사원’인 원고에게는 「간부사원 취업규칙」이 적용될 뿐 「구 취업규칙」 내지 이 사건 단체협약이 적용되지 아니하고, 이에 의하면 원고의 2017년도 연차유급휴가일수는 25일이다. 결국 원고의 2017년도 미사용 유급휴가일수는 0일이므로, 2017년도 미지급연월차유급휴가수당 지급을 구하는 원고의 청구는 다른 쟁점에 관하여 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.
나. 2017년도 단체교섭 타결금 통상임금 차액 청구에 관하여
1) 앞서 판단한 바와 같이 원고와 같은 ‘간부사원’에 대하여는 이 사건 단체협약의 적용이 배제된다. 따라서 원고가 제출한 증거들만으로는 2017년도 단체교섭 결과에 의하여 피고에게 원고와 같은 ‘간부사원’들에게도 타결금으로 ‘통상임금의 300%’를 지급할 의무가 발생하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
2) 나아가 피고가 2017년도 단체교섭에서 지급하기로 한 타결금은 근로기준법상 법정수당이 아니라 노사의 합의로 그 지급 여부가 결정되는 약정금에 불과하다. 이러한 약정수당에 관하여는 노사 합의로 근로기준법상 통상임금과 다른 금액을 기초로 그 수당액을 산정하기로 하였더라도 특별한 사정이 없는 이상 그러한 합의를 근로기준법에 반하여 무효라고 볼 수 없다. 따라서 피고가 원고에게 2017년도 단체교섭 타결금을 근로기준법상 통상임금 기준에 따라 재산정하여 지급하여야 할 의무가 있음을 전제로 한 원고의 차액 청구는 이 점에서도 이유 없다.
[원고는 2017년도 단체교섭 합의 내용에 관한 증거를 제출하지 않았다. 한편 원고는 2019년도 단체교섭 합의에 관하여는 소식지(갑 제5호증)를 제출하였으나, 위 소식지에도 ‘150%’라고만 기재되어 있을뿐 ‘근로기준법상 통상임금의 150%’라는 등의 기재는 없다].
다. 2019년도 단체교섭 타결금 차액 및 우리사주 청구에 관하여
앞서와 마찬가지로, 원고와 같은 ‘간부사원’에 대하여는 이 사건 단체협약의 적용이 배제된다. 갑 제5호증의 기재만으로는 2019년도 단체교섭 결과에 의하여 피고에게 원고와 같은 ‘간부사원’들에게도 타결금으로 600만 원을 지급하고 및 우리사주 15주를 교부할 의무가 발생하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 청구도 이유 없다.
4. 결론
원고의 청구는 모두 이유 없으므로 기각한다.
판사 이기선(재판장) 현재언 최윤영