<판결요지>
[1] 근로자에 대한 인사평가는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적 평가과정으로 사용자의 고유한 권한이므로 사용자는 사업내용, 인사정책 등 제반사정을 고려하여 인사평가의 기준과 방법을 적절히 선택할 수 있고, 인사평가에 관한 재량의 범위를 일탈·남용하여 위법하게 되지 않는 이상 폭넓은 재량을 가진다고 보아야 한다.
[2] 사용자와 근로자간 연봉액에 관한 의사가 불합치하여 연봉계약이 체결되지 않았으나 연봉액을 제외한 나머지 근로조건은 종전과 동일한 내용으로 근로관계가 계속되는 경우, 계약체결 거절에 대한 정당한 사유가 있다는 등의 특별한 사정이 없다면, 종전 연봉과 동일한 범위 내에서는 의사의 합치가 있다고 봄이 상당하다.
【서울고등법원 2021.12.3. 선고 2020나2048391 판결】
• 서울고등법원 제15민사부 판결
• 사 건 / 2020나2048391 근로에 관한 소송
• 원고, 항소인 / A
• 피고, 피항소인 / B 주식회사
• 제1심판결 / 서울북부지방법원 2020.11.12. 선고 2019가합21334 판결
• 변론종결 / 2021.10.22.
• 판결선고 / 2021.12.03.
<주 문>
1. 당심에서 확장 및 변경된 원고의 청구를 기각한다.
2. 항소제기 이후의 소송비용은 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
피고는 원고에게 30,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율에 의한 금원을 지급하라. 피고는 원고에게 10,632,000원 및 그중 5,316,000원에 대하여는 2019.1.1.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율에 의한 금원을, 5,316,000원에 대하여는 2020.1.1.부터 2021.8.31.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라(원고는 이 법원에서 미지급 임금의 원금 청구를 확장하고 지연손해금 청구를 변경하였다).
2. 항소취지
제1심 판결 중 아래에서 지급을 명하는 금원에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고에게 10,332,000원 및 그중 6,228,000원에 대하여는 2019.2.25.부터 2020.3.20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지는 연 5%의, 4,104,000원에 대하여는 2019.11.26.부터 2020.3.20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 일까지는 연 5%의, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
이 법원이 이 부분에 설시할 이유는 아래에서 추가하는 내용 외에는 제1심 판결의 해당부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
○ 제1심 판결문 제3면 제15행과 제16행 사이에 다음 내용을 추가한다.
○ 제1심 판결문 제3면 제18행과 제19행 사이에 다음 내용을 추가한다.
『차. 피고는 원고에게 2019년도 연봉에 관하여 2018년도 연봉 대비 720,000원이 인상된 48,567,000원을 제안하였으나, 원고가 이에 동의하지 않자 2018년도 연봉액과 동일한 47,847,000원을 기준으로 월급여를 지급하였다.』
○ 제1심 판결문 제3면 제19~20행 인정근거란에 갑 제25, 26호증을 추가한다.
2. 원고의 주장
2017년도 인사평가는 공정성과 객관성을 갖추지 못하여 부당하고, 2018년도 연봉삭감 및 2018년 수준이 유지된 2019년도 연봉계약은 위법한 인사평가에 근거하여 이루어진 것이거나 피고의 일방적 의사에 의하여 결정된 것으로서 근로조건 대등결정의 원칙을 규정한 근로기준법 제4조에 위반하여 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 2017년도 연봉액에 따른 임금을 지급할 의무가 있다고 할 것인바, 2018년도분 미지급 임금 5,316,000원(= 2017년도 연봉액 53,160,000원 – 2018년도 연봉 47,847,000원)과 2019년도분 미지급 임금 5,316,000원(= 2017년도 연봉액 53,160,000원 – 2019년도 연봉 47,847,000원) 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
3. 판단
가. 2017년도 인사평가가 위법한지 여부
근로자에 대한 인사평가는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적 평가과정으로 사용자의 고유한 권한이므로 사용자는 사업내용, 인사정책 등 제반사정을 고려하여 인사평가의 기준과 방법을 적절히 선택할 수 있고, 인사평가에 관한 재량의 범위를 일탈·남용하여 위법하게 되지 않는 이상 폭넓은 재량을 가진다고 보아야 한다.
다음 사실 및 사정을 종합하면, 원고에 대한 2017년도 인사평가가 사용자의 재량범위를 일탈·남용하여 위법하다고 보이지 않는다.
1) 원고는, ① 2017.7.1.부터 실질적인 업무를 수행하였는바 2017년 해당년 6개월 이하 근무자로서 평가유예자에 해당하고, ② 휴/복직후 6개월 이하 근무자를 평가유예자로 분류하여 P등급을 부여하도록 정하고 있는 것은 업무적응기간 및 업무능력의 정당한 평가기간을 6개월로 본다는 의미인바 대기발령 상태에 있다가 복귀하여 실질적인 업무를 수행하기 시작한 2017.7.1.부터 인사평가시점인 2017.12.경까지 실근무기간이 5개월에 불과한 원고를 평가유예자로 분류하지 않고 평가를 실시한 것은 평가유예자 규정취지에 비추어 인사평가 기준을 부당하게 적용한 것이라는 취지로 주장한다.
갑 제22호증, 을 제2, 3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, ① 피고는 3개월 초과근무자를 평가대상자로 정하면서 평가대상에서 제외되는 경우로서 휴/복직자 중 당해년 3개월 이하 근무자 및 10월 1일 이후 신규입사자를 열거하고 있고, P등급을 부여하는 평가유예자로는 휴/복직자 중 당해년 6개월 이하 근무자 및 7월 1일 이후 신규입사자를 열거하고 있는 사실, ② 원고는 2017.6.1. 자택 대기발령 중 출근명령을 받고 2017.6.7.부터 출근하여 2017.6.29.까지 희망직무 조사를 거쳐 2017.6.30. 역량개발 TF팀으로 발령받은 뒤 2017.7.1.부터 2017.9.30.까지 총무, 법무 업무관련 실무교육과 관련된 역량개발 실무강의 수강 및 과제 수행 업무를 하고, 2017.10.1.부터 인력팀 내 총무파트로 보직배치되어 2017.10.27.부터 사옥순찰, 자사관리, 클린데스크 업무 등 총무 업무를 수행한 사실, ③ 피고의 인사평가는 당해년 12월경 역(曆)에 의한 연단위로 이루어져 왔고 주요항목인 QPPR도 역에 의한 분기별(1분기, 2분기, 3·4분기)로 실시하여 근로자들은 그 절차에 참여해 왔던 사실, ④ 피고는 2017.8.1.자로 복직한 자에 대하여 P등급을 부여하는 등 실제로 7월 1일 이후 복직한 자에 한하여 평가유예자로 분류하여 온 사실이 인정된다.
그렇다면 통일적인 절차가 필요한 인사평가체계상 휴/복직자와 신규입사자를 달리 취급할 이유와 필요가 없는 점, 원고 등 피고의 근로자들도 역에 의한 연단위 및 분기단위로 이루어지는 인사평가 시스템을 잘 알고 있었을 것으로 보이는 점, 피고는 실제로 역에 의한 인사평가시점을 적용해 온 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 평가유예자로 분류되는 ‘복직자 중 당해년 6개월 이하 근무자’란 7월 1일 이후 복직한 자를 의미한다고 봄이 타당한바, 원고는 2017.6.7.자로 출근을 시작하여 복귀하였고 적어도 2017.6.30.자로 역량개발 TF팀에 발령을 받았으므로 평가유예자에 해당하지 않는다. 또한 집단적 규율관계가 적용되는 인사평가체계에서는 출근명령일 또는 업무발령일 등 객관적인 기준에 따라야 할 것인바 원고의 주장처럼 실질적인 근무일을 기준으로 평가대상자 및 평가유예자를 구분할 수는 없으며 피고가 인사평가를 위하여 설정한 일응의 기준시점이 불합리하다고 보이지도 않는다. 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
2) 원고는, 전체 평가점수의 80%가 배정된 QPPR의 과제난이도 평가는 세부기준이 구체화되어 있지 않아 평가자의 주관이 개입될 여지가 과도하고, 평가대상기간 동안 역량개발교육 관련 업무를 수행한 원고로서는 과제난이도가 낮아 원천적으로 최하위인 C등급을 받을 수 밖에 없는 구조이므로 평가기준 및 방식에 객관성과 공정성이 없어 2017년도 인사평가는 무효라고 주장한다.
갑 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, ① 피고는 QPPR의 과제난이도 평가에 관한 목표/과제/업무환경난이도/Input Resource 대비 난이도 평가 세부항목에 관한 구체적인 기준이나 인사평가 세부항목과 평가절차에 관한 별도의 취업규칙을 가지고 있지 않는 사실, ② 원고는 2017.8.경 분기인사평가기획안을 작성하면서 ‘교육과정에서 95점 이상 점수 획득 등 우수한 성적 이수’를 목표로 작성하여 제출하였고, 교육결과에 대하여 평균 94점 이상으로 이수한 뒤 자가평가 내용에서 위 목표를 달성한 사실을 작성·제출한 사실은 인정된다.
그러나 QPPR 평가는 근로자별로 개별적으로 작성하여 제출한 계획에 대한 것으로서 다양한 내용에 대하여 상세한 평가기준을 마련하는 것은 적절하지 않을 수 있는 점, 난이도에 대한 평가는 반비례 관계에 있는 성취율과의 관계를 종합적으로 평가하여 정성적 평가를 고려하기 위한 방법으로 보이는 점, 피고는 평가대상자인 팀원이 팀장의 검토 및 승인을 거쳐 QPPR 평가대상이 되는 중점 추진과제와 그 추진계획을 확정하도록 하고 있고 평가결과에 대한 이의절차를 마련하고 있는 등 평가대상 및 결과에 대하여 평가대상자의 참여를 인정하고 있는 점, 피고는 개괄적이나마 평가의 기준이 되는 항목을 제시한 점 등에서 QPPR의 평가기준이 자의적이거나 불합리하다고 단정할 수 없다. 또한 인사담당자는 평가대상자가 선정한 중점 추진과제 및 자가평가 내용을 참고하여 QPPR 과제난이도 평가를 거쳐 최종점수를 결정하는 것이므로 평가대상자가 설정한 목표달성 사실만으로 평가결과에 좌우되는 것은 아니다. 원고의 위 주장도 이유 없다.
3) 원고는, 협업평가에 관하여 다른 직원들의 경우 스스로 추천한 협업 상대방에 의한 평가를 받음으로써 유리한 점수를 취득한 반면 원고의 경우 원고가 추천한 협업 상대방을 팀장이 거절함으로써 결과적으로 낮은 점수를 받을 수밖에 없었으므로 평가방식이 원고에게 일률적으로 적용되지 않아 재량권을 일탈·남용한 것이라고 주장한다.
그러나 협업평가의 평가자를 선정할 권한은 팀장 등 인사담당자가 가지는 것이고 다만 평가대상자는 이를 추천할 수 있을 뿐이며, 달리 원고를 부당하게 평가할 동기나 목적이 있었다고 볼 사정이 없으므로 원고가 추천한 협업평가자에 의하여 협업평가를 받지 못하였다는 사실만으로 평가절차가 부당하다고 볼 수 없고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 위 주장 역시 받아들일 수 없다.
4) 원고는, 동료평가에 관하여 4명 중 2명은 업무수행기간이 짧다는 이유로 유보의견을 제시하고, 나머지 2명이 5점을 부여하였음에도, 최종점수를 5점으로 평가한 것은 부당하다고 주장한다.
그러나 유보의견을 제외하고 제출된 의견의 평균으로 평가점수를 산정한 것이 부당하다고 보이지 않는다. 원고의 위 주장은 이유 없다.
5) 원고는 C등급을 통보받은 뒤 2017.12.29. 인사팀장 면담과정에서 C등급의 부당성에 대하여 구두로 이의를 제기하고 그에 따른 불이익 특히 연봉삭감 여부를 문의하였으나 연봉 삭감 여부는 매년 사정에 따라 달라지므로 정확히 알 수 없다는 취지로 답변하여 정식 이의제기를 하지 못하였다는 취지로 주장한다.
그러나 을 제4, 5호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, ① 피고는 2015년도에도 인사평가 결과에 따라 C등급에 대하여 연봉을 10% 삭감하는 등 원고가 입사한 2007년도 이후 인사평가 결과와 연봉을 연동하여 왔던 사실, ② 피고는 인사평가에 대하여 2017.11.23.부터 11.28.까지 평가결과 피드백 및 면담실시 기간을 정하여 사전에 공지하고 이의제기 절차를 마련해 두고 있었던 사실이 인정되고, 위 인정사실에 ③ 원고는 복직 후 회사와 마찰을 일으킬 경우 인사상 불이익을 겪게 될지도 모른다는 개인적인 우려에서 정식 이의신청서를 제출하지 않았다는 것인바 스스로의 판단과 결정에 따라 이의제기절차를 포기한 것으로 보이는 점, ④ 인사팀장도 면담에서 연봉 삭감 가능성을 단정적으로 부정한 것은 아니라는 점을 덧붙여 보면 이의제기절차를 진행하지 못한 것에 피고의 귀책사유가 있다고 보기도 어렵다.
나. 인사평가결과에 따른 2018년도 연봉삭감이 무효인지 여부
원고에 대한 2017년도 인사평가가 위법하지 않음은 앞서 본 바와 같으므로 이를 전제로 한 원고의 연봉삭감 무효 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없고, 다음과 같은 사정을 종합하면 인사평가결과에 따른 2018년도 연봉삭감은 취업규칙에 해당하는 급여규정에 근거가 있고 근로자의 묵시적 동의 또는 관행이 존재하며 상당한 이유가 있는 경우에 해당하므로 정당성이 인정되어 무효라고 볼 수 없다.
1) 원고는, 급여규정에서 “연봉을 동결 또는 삭감할 수 있다”라고만 규정하고 있을 뿐 동결할지 삭감할지 또는 어느 정도 삭감할지에 대한 아무런 규정이 없으므로 피고가 일방적으로 연봉의 삭감 여부와 정도를 결정하여 통보한 것은 근로기준법 제4조 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다”를 위반한 것이고, 연봉책정기준이 있더라도 구체적으로 산정된 연봉은 근로자와 사용자가 합의하여 결정하여야 하므로 원고의 동의가 없는 이상 2018년도 및 2019년도 연봉계약은 무효라고 주장한다.
을 제6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, ① 피고의 급여규정 제3조제1항제1호는 “회사는 능력과 업적에 따른 공정한 보상을 위하여 개인별로 연간 지급할 연봉의 총액을 개인 평가 및 역할, 역량 등을 종합적으로 반영하여 차등결정하여 지급하며, 전년 대비 연봉 총액을 동결하거나 삭감할 수 있다”고 규정하고 있는 사실, ② 연봉계약서 제7조는 “차기 연봉은 회사가 정한 평가기준에 따라 산정되며, 연봉조정 기준일은 별도로 정한다”고 정하고 있는 사실, ③ 피고는 위 급여규정에 따라 2015년도에도 인사평가결과에 따라 C등급을 받은 2명의 근로자에 대하여 연봉을 10% 삭감하고, 2017년도 인사평가결과 C등급을 받은 다른 근로자에 대하여도 연봉을 삭감하는 등 원고가 입사한 2007년도 이후 인사평가결과와 연봉을 연동하여 왔던 사실이 인정된다.
그렇다면 피고는 급여규정에 인사평가에 따른 연봉삭감 근거규정을 두고 있고, 원고를 포함한 근로자들도 급여규정 및 연봉계약서와 실제 지속된 관행을 통하여 인사평가결과가 연봉과 연동된다는 사실에 대하여 묵시적으로 동의하였거나 충분히 예상할 수 있었을 것으로 보이는 점에 비추어 보면, 급여규정에 기초한 피고의 임금삭감이 근로조건 대등결정의 원칙에 반한다거나 신의칙에 위반하여 부당하다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
2) 또한, 갑 제24호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, ① 피고는 S, A, P, B, C등급으로 구분하여 각 8%, 5%, 4%, 2%, -10%의 연봉증감율을 적용한 사실, ② S, A, B등급은 각 20%, 60%, 20%로 상대평가로 배분하고 C등급은 절대평가로 실시한 사실, ③ 2018년도 연봉의 경우 연봉계약 대상자 223명 중 2017년도 C등급을 받아 연봉삭감대상이 된 근로자는 원고를 포함하여 2명인 사실이 인정된다.
앞서 본 바와 같이 인사평가규정 및 절차는 유효하다고 보이고 연봉 삭감 대상자의 규모나 폭이 과도하다고 보이지 않는 점, 인사평가결과와 연봉을 연동하는 것은 능력과 업적에 따라 근로의욕을 고취하고 생산성을 향상시키기 위한 것으로서 목적과 수단이 부당하다고 보이지 않는 점, 달리 피고가 불이익한 처우에 관한 법적 규제를 회피하는 수단으로 악용하는 등 불순한 동기와 목적으로 연봉을 삭감하였다고 볼 만한 사정도 없는 점에 비추어 보면, 급여규정에 기초한 피고의 임금삭감에 상당한 이유가 있다고 봄이 타당하다.
다. 2019년도 연봉계약의 효력
1) 사용자와 근로자간 연봉액에 관한 의사가 불합치하여 연봉계약이 체결되지 않았으나 연봉액을 제외한 나머지 근로조건은 종전과 동일한 내용으로 근로관계가 계속되는 경우, 계약체결 거절에 대한 정당한 사유가 있다는 등의 특별한 사정이 없다면, 종전 연봉과 동일한 범위 내에서는 의사의 합치가 있다고 봄이 상당하므로, 원고가 2019년도 연봉계약서에 서명하지 않았다 하더라도 2018년도 연봉과 동일한 수준으로 근로계약관계가 계속되고 있다고 보아야 할 것이다.
2) 따라서 피고에게 2017년도 연봉액에 따른 임금지급의무가 있음을 전제로 한 원고의 2019년도 미지급 임금 청구도 이유 없다.
4. 결론
그렇다면, 이 법원에서 확장 및 변경된 원고의 청구는 모두 이유 없어 기각할 것인바 주문과 같이 판결한다.
판사 이숙연(재판장) 양시훈 정현경