<판결요지>
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다.
【서울중앙지방법원 2022.1.13. 선고 2020가합582294, 2021가합502998 판결】
• 서울중앙지방법원 제41민사부 판결
• 사 건 / 2020가합582294(본소) 회사에 관한 소송, 2021가합502998(반소) 임금
• 원고(반소피고) / A 주식회사
• 피고(반소원고) / 1. B, 2. C, 3. D, 4. E
• 변론종결 / 2021.10.14.
• 판결선고 / 2022.01.13.
<주 문>
1. 2016.1.1. 개정 시행된 원고(반소피고)의 연봉제 사원 취업규칙 중 별지1 목록 기재와 같이 변경된 부분은 유효함을 확인한다.
2. 피고(반소원고)들의 반소 청구를 모두 기각한다.
3. 소송비용은 본소와 반소를 합하여 피고(반소원고)들이 부담한다.
<청구취지>
[본소 청구취지]
주문 제1항과 같다.
[반소 청구취지]
원고(반소피고, 이하 ‘원고’라 한다)는 피고(반소원고, 이하 ‘피고’라 한다)들에게 별지2 목록 ‘원고별 청구금액’표의 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 반소장 부본 송달 다음날부터 각 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
본소와 반소를 합하여 본다.
가. 당사자의 지위
1) 원고는 석유화학 및 섬유제조업을 영위하는 회사이다.
2) 피고들은 원고의 근로자들로서, 피고 B은 석유화학사업본부 AN영업팀, 피고 C는 섬유사업본부 해외영업팀, 피고 E는 구매사업부 설비구매팀의 각 팀장이었다.
나. 원고의 정기휴가 제도 폐지 및 취업규칙의 변경 등
1) 원고의 2012.4.1. 개정 시행된 연봉제 사원 취업규칙(이하 ‘변경전 취업규칙’이라 한다)에 의하면, 다음과 같이 원고는 2012년 이전부터 연봉제 직원들에게 유급휴일로 ‘정기휴가 4일’을 부여하여 왔다. 그 외에도 원고는 연봉제 직원들에게 연차유급휴가를 부여했다. <다음 생략>
2) 원고는 2012년 5월경 ‘2012년도 임금조정 공지’를 하면서 ‘연봉제사원의 (정기휴일인) 연중휴가 폐지하고, 연차로 대체하며, 연차촉진 실시하여 미사용 (연차)잔여분 현금보상’는 취지의 ‘복리후생/연차수당 변경’에 대한 공지를 하였다.
3) 원고들의 근로자들 중 2013년 이후부터는 정기휴가를 사용한 근로자가 없었다.
4) 원고의 인사팀은 2015.12.8. 사내게시판에 ‘취업규칙 개정 안내’라는 제목으로 다음과 같은 취지의 내용을 공고하였다(이하 ‘이 사건 공고’라 한다). 이 사건 공고의 게시기간은 ‘2015.12.8.~2020.12.6.’이었다. <다음 생략>
5) 원고의 인사팀은 이 사건 공고를 하면서 ‘취업규칙 변경 내용’을 첨부하였다. 이 사건과 관련한 첨부한 취업규칙 변경 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
6) 원고는 2015.12.8.부터 같은 달 11.까지 각 부서의 팀장으로부터 각 부서 소속 직원들이 서명날인한 취업규칙 변경 동의서를 제출받았고, 취업규칙 변경 동의서에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있었다(이하 위 동의서를 ‘이 사건 동의서’라 한다). <다음 생략>
7) 원고는 이 사건 동의서를 제출받은 후 이 사건 공고한 대로 개정전 취업규칙에서 ‘정기휴일 4일을 부여하였던 정기휴가제도를 폐지하면서 이를 규정하였던 조항을 삭제’하는 내용으로 취업규칙을 개정하였고(이하 위와 같이 개정된 취업규칙을 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다), 2015.12.24. 서울지방고용노동청에 취업규칙변경신고서를 제출하였으며, 2016.1.1.부터 이 사건 취업규칙을 개정 시행하기로 하였다.
다. 관련 형사사건의 경위 등
1) 서울지방고용청 근로감독관은 2017.4.26. 원고에게 ‘근로자들에게 2014년 및 2015년 (정기)휴일근로수당을 지급하라’는 취지의 시정지시를 하였고, 원고는 위 시정지시를 이행하였다.
2) 피고 B은 2017.7.3.경 서울지방고용청에 ‘이 사건 취업규칙 변경 당시 근로기준법에서 정한 절차를 거치지 않았다’는 취지로 진정을 제기하였고, 2018.1.11., 2019.8.15. 위와 같은 이유로 원고 및 원고 대표이사 G을 근로기준법위반죄로 형사고소하였다.
3) 한편, 개정전 취업규칙 개정당시 원고의 대표이사였던 H는 2019.4.30. ‘개정전 취업규칙의 유급휴일- 정기휴가 4일’을 삭제하는 것으로 불이익하게 변경하면서 ‘근로자 과반수의 동의를 받지 않았다’는 범죄사실로 근로기준법위반죄로 벌금 100만 원의 약식명령을 받았고, 위 약식명령은 그 무렵 확정되었고(서울중앙지방법원 2019고약4747), 원고 및 원고의 대표이사인 G은 ‘원고 B 등 근로자 4명의 2016년도 정기휴가 미사용수당을 지급하지 않았다’는 근로기준법위반 공소사실로 기소되어 현재 형사재판을 받고 있다(서울중앙지방법원 2020고단4220).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 14, 18호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장
가. 원고의 주장(본소청구)
1) 개정전 취업규칙에 규정되어 있던 정기휴가제도는 2012년 5월경 폐지되어 그 이후부터 사실상 사문화되어 있어 2015.12.경 취업규칙을 변경하면서 이러한 현황을 반영하여 근로기준법에서 정한 절차에 따라 적법하게 정기휴가제도를 삭제하는 내용을 취업규칙을 변경하였다.
2) 이 사건 취업규칙은 근로기준법 제94조제1항이 정한 바에 따라 근로자들이 이 사건 공고내용을 공유하면서 각 팀별로 회의를 통하여 자유로운 의사결정으로 전체 근로자 452명 중 392명의 동의를 얻어 유효하게 변경되었다.
3) 그럼에도 피고들이 이 사건 취업규칙의 효력을 다투면서 형사고소 등을 하는 등 그 효력에 관한 분쟁이 있으므로, 원고는 본소로서 ‘정기휴가제도를 삭제한’ 이 사건 취업규칙이 유효함의 확인을 구한다.
나. 피고들의 주장(반소청구)
1) 회사는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경할 경우 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 할 수 있는 상황에서 회의방식에 의한 근로자들의 과반수 동의를 받아야 한다.
2) 그러나, 근로자들은 팀장으로부터 이 사건 동의서를 건네받아 서명하라는 요구만 받았을 뿐 취업규칙 개정 내용에 대한 충분한 설명이 없었고, 팀장 앞에서 동의서의 서명날인을 요구받아 실질적으로 자유로운 의사결정 여건이 전혀 확보되지 않은 채 이 사건 취업규칙 변경에 동의하였는바, 원고는 근로자들의 정기휴가 제도를 삭제하는 것으로 근로자들에게 불이익하게 이 사건 취업규칙을 변경하면서 유효·적법한 근로자의 과반수 동의를 받지 못하였다.
3) 따라서, 이 사건 취업규칙은 효력이 없으므로 원고는 피고들에게 개정전 취업규칙에서 정한 바에 따라 유급휴일인 정기휴가 4일을 부여하여야 함에도 이를 부여하지 않았는바, 미사용 정기휴가에 대한 수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
3. 판단
가. 관련법리
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결 참조).
나. 이 사건 취업규칙이 근로기준법에서 정한 불이익변경절차를 거쳤는지 여부에 관한 판단
1) 앞서 본 증거, 갑 제16, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고의 근로자들은 2012.5.경 원고가 정기휴가 제도를 폐지한 이후 정기휴가를 신청하지 않았던 것으로 보이는 점, ② 원고는 2012.5. 위 정기휴가 제도를 폐지한 이후 2015.12.8.까지는 취업규칙을 개정한 적이 없는 점, ③ 원고는 2015.12.8. 이 사건 공고를 하면서 ‘개정전·후 취업규칙 비교표’를 첨부하면서 ‘정기휴가 제도가 폐지’됨을 명확히 표시하였던 점, ④ 원고는 이 사건 공고를 하면서 근로자들에게 ‘별첨의 취업규칙 개정 내용을 참고하시어 소속 팀장의 안내에 따라 동의여부를 서명하여 달라’고 고지하였던 점, ⑤ 이 사건 동의서에 기재된 ‘2015.12.9. 안내된 취업규칙 내용에 대한 내용을 숙지하고’ 부분은 원고가 2015.12.8. 사내게시판에 게시한 이 사건 공고를 의미하는 것을 보이는 점, ⑥ 근로자들은 이 사건 공고를 통하여 이 사건 공고에 기재된 취업규칙 변경내용인 ‘정기휴가 제도 삭제’됨을 알고 있어 팀장별 회의 내지 팀장의 안내, 팀장의 이 사건 동의서의 교부가 근로자 상호간에 의견을 교환할 수 있는 기회가 되었을 것으로 보이는 점, ⑦ 연봉제 근로자 84.7%는 이 사건 동의서의 ‘동의여부(찬성○, 반대×)’란에 동의함을 표시하고 스스로 서명날인하여 찬성의견을 표시하였던 것으로 보이고, 나머지 연봉제 근로자는 이 사건 동의서에 서명날인 하지 않는 방법으로 반대의견을 표시하였던 것으로 보이는 점, ⑧ 원고의 ‘2012년 임금조정 공지’ 당시 정기휴가 폐지에 관하여 근로자들의 유효한 동의를 받지 않아 그 당시 정기휴가 폐지가 무효라고 할지라도 그 이후 원고가 2017.4.26.자 근로감독관의 시정지시 이전까지는 정기휴가를 부여하거나 그 수당을 지급하지 않았는바, 근로자들로서는 이 사건 공고로 공고이전까지 보장받지 못했던 정기휴가 제도가 취업규칙 조항에서 삭제됨으로서 정기휴가 제도가 근로자의 동의절차를 거쳐 폐지됨을 인식하였다고 봄이 상당한 점, ⑨ 원고가 이 사건 공고로 근로자들에게 ‘소속 팀장의 안내에 따라 ⅰ) 취업규칙 변경 내용 공유, ⅱ) 취업규칙 팀별 동의서 작성, ⅲ) 소속별 제출처에 원본 송부할 것’이라고 진행절차를 정한 것 이외에 달리 사용자인 원고측의 부당한 개입이나 간섭이 있다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 정기휴가 제도를 폐지하는 것을 내용으로 하는 이 사건 취업규칙은 근로기준법에서 정한 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 봄이 상당하다.
다. 소결론
따라서, 원고의 본소청구는 피고들이 이 사건 취업규칙이 무효라고 주장하면서 이를 다투고 있는 이상 원고에게는 이 사건 취업규칙의 유효 확인을 구할 법률상 이익이 인정된다고 할 것이고, 이 사건 취업규칙은 근로기준법 제94조제1항 단서에서 정한 절차를 거쳤으므로 유효하므로, 이 사건 취업규칙이 무효임을 전제로 한 피고들의 반소청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
4. 결론
그렇다면, 원고의 본소청구는 이유 있어 이를 인용하고, 피고들의 반소청구는 이유없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 김명수 김미경 김현영