<판결요지>
근로기준법은 임금을 ‘근로의 대가’라고 정하고 있고, 이와 관련하여 대법원은 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것일 경우에 임금으로 인정될 수 있다고 판단하였다. 그런데 경영성과급은 회사에 수익이 발생하였을 경우에 한하여 지급되는 것이고, 회사의 수익 발생 여부에는 경영진의 경영판단, 동종업계의 동향, 전체 시장 상황 등과 같이 근로제공과 무관한 요인들이 큰 영향을 미치며, 근로자들이 근로를 모두 제공하였다고 하더라도 회사의 수익 발생이 보장되는 것은 아니다. 따라서 경영성과급이 근로제공과 직접 또는 밀접한 관련이 있다고 보기는 어렵다.
【광주지방법원 순천지원 2022.7.21. 선고 2021가합10983 판결】
• 광주지방법원 순천지원 제2민사부 판결
• 사 건 / 2021가합10983 임금
• 원고(선정당사자) /
• 피 고 /
• 변론종결 / 2022.06.16.
• 판결선고 / 2022.07.21.
<주 문>
1. 원고(선정당사자)의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고(선정당사자)가 부담한다.
<청구취지>
피고는 원고(선정당사자, 이하 ‘원고’라고만 한다)와 선정자들에게 별지 2 ‘원고별 청구금액표’ 기재 각 돈 및 이에 대하여 2021.2.9.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 인정사실
가. 피고는 ---제품의 제조 및 판매업을 영위하는 회사이고, 전국 ○개의 사업장에서 상시근로자 약 ---명을 고용하고 있다.
나. 원고 및 선정자들은 피고의 ---공장에서 전문기술직원으로 근무하다가 2020.12.31. 정년퇴직하였고, 모두 피고의 ---공장 소속 근로자들로 구성된 ---노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)의 조합원이다.
다. 피고는 2011년부터 2021년까지 매년 노사협의를 거쳐 직원들에게 경영성과급을 지급하여 왔다.
라. 피고와 이 사건 노동조합은 2021.2.2. 진행된 노사협의회에서 2020년 경영성과급을 2021.2.8.에 지급하되 지급일 현재 재직중인 직원에게만 지급하기로 합의하였다.
마. 피고는 2021.2.8. 직원들에게 기본급의 400% 상당을 경영성과급으로 지급하였는데, 당시 재직자가 아니었던 원고 및 선정자들은 위 성과급을 받지 못하였다(피고가 위와 같이 지급한 성과급을 이하 ‘이 사건 성과급’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증, 을 제1호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지.
2. 원고의 주장
피고는 2010년부터 매년 정기적·고정적·일률적으로 경영성과급을 근로자들에게 지급하여 왔으므로, 피고의 경영성과급은 임금의 성격을 가진다. 이 사건 성과급은 2020년의 경영성과에 관한 것이고, 원고 및 선정자들은 2020년까지 근무하였으므로, 원고 및 선정자들은 2020.12.31. 퇴직하였다고 하더라도 이 사건 성과급을 받을 권리가 있다. 원고와 노동조합이 경영성과급을 재직자에 한정하여 지급하기로 합의하였다고 하더라도, 이는 사회통념상 상당성을 갖추지 못한 것으로서 근로기준법의 근본취지에 어긋나고 반사회질서의 성격을 가져 무효라고 보아야 한다. 따라서 피고는 원고 및 선정자들에게 이 사건 성과급을 지급하여야 한다.
3. 판단
가. 청구원인의 특정
원고는 이 사건 청구원인을 명확하게 특정하고 있지 않다. 그러나 원고 및 선정자들과 피고가 근로계약을 체결한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 근로계약 외에는 원고 및 선정자들이 피고를 상대로 임금 지급을 구할 수 있는 권원을 찾을 수 없다. 따라서 원고는 이 사건 성과급이 임금에 해당함을 전제로 피고와의 근로계약에 따라 성과급의 지급을 청구하고 있는 것으로 볼 수 있다.
나. 경영성과급이 근로기준법상의 임금인지 여부
원고 및 선정자들이 피고와 근로계약을 체결하고, 2020.1.1.부터 2020.12.31.까지 피고의 사업장에서 근무한 사실은 앞서 본 것과 같거나 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 이 사건 성과급이 2020년분 임금에 해당한다면, 피고는 위 근로계약에 따라 원고 및 선정자들에게 이 사건 성과급을 지급할 의무가 있다. 그렇다면 원고의 청구에 관하여 판단하기 위해 이 사건 성과급이 위 근로계약상의 임금에 해당하는지 여부를 살펴보아야 한다.
한편 근로기준법은 임금의 의미에 관한 규정을 두고 있고, 이는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용되므로, 이 사건 성과급이 임금에 해당하는지 여부는 근로기준법의 규정에 따라 판단되어야 한다. 그리고 근로기준법 제2조제1항제5호는 임금을 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.’라고 규정하고 있다.
그런데 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 경영성과급은 근로기준법이 정하는 임금에 해당하지 아니한다고 판단된다.
1) 근로기준법은 임금을 ‘근로의 대가’라고 정하고 있고, 이와 관련하여 대법원은 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것일 경우에 임금으로 인정될 수 있다고 판단하였다(대법원 1999.5.12. 선고 97다5015 판결 참조). 그런데 경영성과급은 회사에 수익이 발생하였을 경우에 한하여 지급되는 것이고, 회사의 수익 발생 여부에는 경영진의 경영판단, 동종업계의 동향, 전체 시장 상황 등과 같이 근로제공과 무관한 요인들이 큰 영향을 미치며, 근로자들이 근로를 모두 제공하였다고 하더라도 회사의 수익 발생이 보장되는 것은 아니다. 따라서 경영성과급이 근로제공과 직접 또는 밀접한 관련이 있다고 보기는 어렵다.
2) 임금은 근로자가 제공한 노동에 대한 대가이기 때문에, 그 근로기간 동안 회사에 수익이 발생하였는지 여부와 관계없이 그 지급이 보장되고, 그 액수도 근로자가 제공한 노동의 시간과 성격에 따라 계산된다. 그런데 경영성과급은 회사에 수익이 발생하는 경우에 한하여 지급되고, 그 액수도 회사가 거둔 수익의 규모에 따라 결정된다.
3) 회사는 그 사업을 통해 발생한 수익을 어떤 용도로 사용할 것인지 결정할 권리가 있다. 따라서 회사는 그 수익을 투자자인 주주들에게 배분할 수도 있고, 설비확충이나 기술 연구비 등에 다시 투자할 수도 있으며, 근로동기 부여를 위해 근로자들에게 배분할 수도 있다. 그러므로 수익이 발생하였다는 사정만으로 회사가 바로 근로자들에게 경영성과급을 지급할 의무를 부담한다고 볼 수는 없다. 아울러 상법이나 근로기준법 등 관련 법령은 회사에 발생한 수익을 근로자들에게 분배하여야 한다는 규정을 두고 있지 않다.
4) 근로복지기준법 제84조는 사업주가 경영성과를 근로자에게 지급하거나 근로자의 복지증진을 위해 사용하도록 노력하여야 한다고 정하고 있다. 그런데 위 법률 제3조제1항은 근로복지의 개념에서 임금을 제외하고 있고, 위 제84조는 제3장 기업근로복지 항목에 위치하고 있으므로, 근로복지기준법은 경영성과급이 근로복지 제도의 하나로서 임금에 해당하지 아니함을 전제로 하고 있다고 볼 수 있다.
5) 원고는 피고가 근로자들의 임금인상 요구를 무마하고, 퇴직금 등의 고정비용을 줄이기 위하여 경영성과급의 명목으로 임금을 지급하여 왔다고 주장한다. 그러나 피고가 그와 같은 목적으로 명목상의 임금액수를 줄이고, 실질적인 임금을 경영성과급의 명목으로 지급하여 왔다고 볼만한 사정을 찾을 수 없다.
다. 소결론
이 사건 성과급은 임금에 해당하지 아니하므로, 원고 및 선정자들은 피고를 상대로 근로계약에 따라 이 사건 성과급의 지급을 청구할 수 없다.
4. 결론
원고 및 선정자들의 청구를 모두 기각한다.
판사 임성철(재판장) 박은주 조혜정