<판결요지>
임금피크제 개선방안에 의하여 피고는 특별퇴직을 신청한 원고들에게 단순히 ‘재채용 신청 기회를 부여’하면 되는 것이 아니라 원고들을 계약직 별정직원으로 ‘재채용할 의무’가 있다고 봄이 타당하고, 시용기간도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 보아야 한다는 법리(대법원 2022.2.17. 선고 2021다218083 판결 등 참조)는 이 사안에도 그대로 타당하므로, 특별한 사정이 없는 한 은행의 정식 행원으로 채용되기 전에 별정직원으로 근무하였던 기간도 법정퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함되어야 한다.
【서울중앙지방법원 2022.6.9. 선고 2020가합504430 판결】
• 서울중앙지방법원 제48민사부 판결
• 사 건 / 2020가합504430 임금
• 원 고 / 별지1 원고들 목록 기재와 같다.
• 피 고 / 주식회사 A
• 변론종결 / 2022.04.05.
• 판결선고 / 2022.06.09.
<주 문>
1. 피고는 별지4 표 ‘원고’란 기재 각 원고에게 별지4 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 그중
가. ‘미지급 법정퇴직금’란 기재 돈에 대하여 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 날짜부터 2022.6.9.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을,
나. ‘중간수입 공제 후 재채용 임금 등’란 기재 돈에 대하여 2022.3.26.부터 2022.6.9.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을
각 지급하라.
2. 가. 원고 B, C, D, E, F, G의 각 주위적 청구,
나. 위 가.항 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들의 각 나머지 주위적 청구,
다. 원고들의 각 나머지 예비적 청구를
모두 기각한다.
3. 소송비용 중 3/4은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
1. 피고는 별지3 표 ‘원고’란 기재 원고들에게, 같은 표 ‘청구액①’란 기재 각 돈 및 이에 대한 ‘지연이자 기산일①’란 기재 날짜부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 피고는 별지3 표 ‘원고’란 기재 원고들에게,
가. 주위적으로, 같은 표 ‘청구액②’란 기재 각 돈 및 이에 대한 ‘지연이자 기산일②’란 기재 날짜부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
나. 예비적으로, 같은 표 ‘청구액②’란 기재 각 돈 및 이에 대한 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초 사실
가. 구 주식회사 H(피고의 변경전 상호이다. 이하 변경 전후를 명확히 구분하기 위해 ‘H은행’이라고만 한다)과 I노동조합 J지부(이하 ‘J 노조’라고만 한다)는 2007.7.18. 만 55세에 도달한 직원들로 하여금 ① 정년을 1년 연장하여 만 59세까지 근무하되 감축된 급여를 받을 것인지, 아니면 ② 임금피크 기간 중 받게 되는 총 급여의 80%(표준임금의 200%)를 특별퇴직금으로 받고 퇴직(준정년특별퇴직제)할 것인지를 선택하도록 하는 임금피크제 시행을 합의하고, 2007년 하반기부터 이를 시행하였다.
나. H은행은 2009.1.19. 「임금피크제도 개선방안」(이하 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」이라고 한다)을 작성하고 J 노조의 동의를 받아 이를 시행하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
다. H은행은 2015.9.1. 주식회사 A을 흡수합병한 후 상호를 피고로 변경하였는데, 그 실질은 주식회사 A이 H은행을 인수하는 이른바 ‘역합병’이었다[이하 ‘이 사건 합병’이라고 하고, 합병 후의 피고를 명확히 표시할 필요가 있을 때에는 ‘피고 A은행’이라고 하며, 합병 전의 주식회사 A은 (구)A은행이라고 한다].
라. 위와 같은 합병을 앞둔 2015.7.13. 주식회사 K, H은행, J 노조는 ‘합병관련 합의서’를 체결하였다. 그중 이 사건의 쟁점에 관한 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
마. 피고는 2016.12.21. ‘임금피크 특별퇴직 한시적 확대 및 조기 시행’을 공지하였다(이하 ‘이 사건 특별퇴직 공지’라고 한다). 그 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
바. 원고 순번 1~2는 1961년 하반기 출생, 원고 순번 3~7은 1962년 상반기 출생, 원고 순번 8~20은 1962년 하반기 출생으로, H은행에 입사하여 근무하다가 이 사건 합병에 따라 피고 A은행 소속이 되었고 2016.12.말 이 사건 특별퇴직 공지에 따른 특별퇴직을 신청한 사람들이다.
사. 이에 피고는 2016.12.31.부로 원고들에게 특별퇴직 발령을 하였는데, 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용하지 않았다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 5, 13호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장 요지
가. 원고들
1) 만 56세까지의 임금 및 퇴직금 청구(별지3표 ‘청구액 ①’)
가) 취업규칙에 해당하는 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」에 의하면, 임금피크 연령은 만 56세이다. 따라서 2016.12.21. 이 사건 특별퇴직 공지 당시, 1961년 하반기 이후 출생자인 원고들은 아직 특별퇴직 대상자가 아니었다. 그럼에도 불구하고 피고는 특별퇴직 대상자가 아닌 1961년 하반기 ~ 1962년 하반기 출생자들을 대상으로 이 사건 특별퇴직 공지를 하고 특별퇴직 신청을 받았는바, 설령 원고들과 피고 사이에 특별퇴직에 관한 개별 합의가 성립하였다고 하더라도 이는 취업규칙인 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」이 정하는 특별퇴직 기준에 미달하여 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」이 정한 특별퇴직시점인 ‘만 56세가 되는 해의 5.31. 또는 11.30.’까지 재직하였더라면 받을 수 있었던 임금 및 법정퇴직금·특별퇴직금 합계액과 실제 지급받은 퇴직금 사이의 차액, 그리고 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나) 한편 피고는 일부 원고들에 대하여 퇴직금을 지급하면서 별정직원 근무기간을 계속근로기간 산정에서 누락하였다(원고 4, 6~9, 11~12, 15, 17~20에 대하여 1980.9.15.부터 1981.1.31.까지 4.5개월, 원고 5, 13에 대하여 1979.10.15.부터 1980.1.31.까지 3.5개월). 누락된 근무기간에 대한 법정퇴직금 차액도 구한다.
2) 재채용 임금 청구 내지 임금 상당액의 손해배상청구
「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」에 의하면, 피고는 특별퇴직을 신청한 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용하고 특별퇴직시점부터 만 58세가 되는 달 말일까지 월 200만 원의 임금을 지급할 의무가 있다.
따라서 주위적으로, 원고들과 피고 사이에는 계약직 별정직원 근로계약이 체결된 것으로 보아야 하므로, 만 58세가 되는 달 말일까지의 재채용 임금 및 이에 따른 퇴직금의 지급을 구한다(별지3 표 ‘청구액 ②’ 및 이에 대하여 만 58세가 되는 달 다음 달 15일부터의 지연손해금 청구).
예비적으로, 피고는 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용할 의무를 이행하지 않은 것이므로, 손해배상으로서 만 58세가 되는 달 말일까지의 재채용 임금 및 이에 따른 퇴직금 상당 손해를 배상할 의무가 있다(별지3 표 ‘청구액 ②’ 및 이에 대한 청구 취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날부터의 지연손해금 청구).
한편 ‘청구액 ②’는 재채용 임금액의 30% 이내에서 원고들의 중간수입을 공제한 금액이고, 원고가 얻은 중간수입을 전부 공제하면 같은 표 ‘청구액 ③’이 된다.
나. 피고
1) 피고 A은행과 J 노조는 2016.11.경 ‘(구)H은행 임금피크제도를 (구)A은행 제도와 동일하게 운영하고, 임금피크 연령을 만 56세에서 만 55세로 변경’하는 노사합의(이하 ‘2016.11.경 노사합의’라고만 한다)를 하였다. 위 노사합의에 의하여 H은행 출신 직원들에 대하여도 (구)A은행 임금피크제도가 적용되므로, 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」은 더 이상 효력이 없다. 따라서 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」의 적용을 전제로 한 원고들의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
2) 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」 중 재채용에 관한 부분은 근로관계가 종료된 후의 신규채용을 정한 부분이어서 근로조건에 해당하지 않으므로 그 본질상 취업규칙에 해당할 수 없어 구속력이 없다. 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」에 의하더라도 피고는 원고들에게 ‘재채용 신청 기회를 부여’할 의무가 있을뿐 원고들을 확정적으로 재채용할 의무가 있는 것이 아니다.
3) 이 사건 특별퇴직 공지에 피고가 원고들을 재채용하겠다는 내용은 없다. 원고들은 이 사건 특별퇴직 공지의 내용을 이해하고 스스로의 판단 하에 조기 특별퇴직 신청을 하여 피고가 이를 승낙한 것이다. 따라서 원고들에 대한 특별퇴직 발령은 유효하고, 원고들이 스스로 조기 특별퇴직을 신청한 이상 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」이나 계약직 별정직원 재채용 등에 관한 기존의 근로관행은 적용되지 않는다.
4) 설령 피고에게 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용할 의무가 있다고 하더라도, 재채용 근로계약은 1년 단위로 갱신되므로 원고들의 근로기간은 ‘만 58세가 되는 달 말일까지’가 아니라 ‘1년’이다.
5) 재채용 임금 및 퇴직금 내지 그 상당액에 관하여, 원고들이 특별퇴직한 후 다른 직장에서 얻은 중간수입은 공제되어야 한다.
6) 정식 행원 채용 전의 별정직원 근무기간이 계속근로기간에서 누락되었다는 원고들에 대하여, 위 기간은 정식 채용 전의 기간으로서 계속근로기간에 포함되지 않는다. 설령 위 기간을 계속근로기간에 포함하여야 한다고 보더라도, 위 원고들은 1998.4.30. 퇴직금 중간정산을 받았으므로, 별정직원 근무기간에 대한 퇴직금청구권은 시효완성으로 소멸하였다.
다. 원고의 재반박
피고와 J 노조 사이에 피고가 주장하는 2016.11.경 노사합의가 성립한 사실이 없다. 만일 당시 J 노조 위원장 L이 위와 같은 합의서에 서명한 사실이 있다고 한다면, 이는 노조 위원장의 대표권을 남용한 것으로 무효이다.
3. 쟁점에 관한 판단
원고들의 금액 청구를 판단하기 전에, 그 공통된 전제로서 원·피고가 주장하는 주된 쟁점들에 관하여 우선 판단한다.
가. 2016.11.경 노사합의의 성립 여부
피고가 제출한 을 제12 내지 16, 18호증의 각 기재만으로는 피고와 J 노조 사이에 2016.11.경 노사합의가 적법하게 성립(진정성립)하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 갑 제13호증의 1, 2, 제16, 17, 20 내지 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음 사정들, 즉 ① 피고는 2016.11.경 노사합의의 체결 일시와 장소조차 특정하지 못하고 있는 점, ② 2016.11.경 노사합의 체결 사실이나 그 합의서가 J 노조원들에게 공개된 사실도 없는 점, ③ 이 사건 합병과 관련하여 J 노조는 2016.9.26. 총투표를 실시하여 노조 해산을 결의한 점, ④ 2016.10.27. 실시된 통합노조 선거에서 J 노조 위원장이었던 L은 낙선한 점, ⑤ 위와 같은 노조 해산 결의 및 통합노조 선거 이후인 2016.11.경 피고와 J 노조 사이에 임금피크제에 관한 단체교섭이 진행되고 있었다고 인정할 증거도 없는 점, ⑥ 2016.12.21.자 이 사건 공지에도 “현재 이원화되어 운영 중인 임금피크 제도의 통합을 추진 중임”, “제도 통합 前 사전 경과조치의 일환으로”, “(구)H은행 현행 제도(규정)” 등의 문언이 기재되어 있는바 이는 H은행 임금피크제도가 여전히 유효함을 전제로 한 것으로 볼 수밖에 없는 점 등까지 보태어 보면, 피고와 J 노조가 2016.11.경 노사합의를 체결하였다는 피고의 주장은 그대로 믿기 어렵다[나아가 위와 같은 사정들에 비추어 볼 때, 만일 J 노조 위원장이었던 L이 2016.11.경 독단으로 피고 은행장과 합의서를 체결한 것이라면 이는 노조 위원장의 대표권을 남용한 것으로 보아야 하고, 피고로서도 그러한 사정을 알았거나 충분히 알 수 있었을 것이므로, 이 점에서도 피고가 내세우는 2016.11.경 노사합의는 효력이 없다].
결국 2016.11.경 노사합의를 들어 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」이 효력을 상실하였다는 피고의 주장은 이유 없다.
나. 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」에 의한 피고의 재채용 의무
1) 원고들을 ‘재채용할 의무’
기초 사실에 갑 제4, 5, 6호증(가지번호 포함), 을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음 사정들을 종합하면, 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」에 의하여 피고는 원고들에게 단순히 ‘재채용 신청 기회를 부여’하면 되는 것이 아니라 원고들을 계약직 별정직원으로 ‘재채용할 의무’가 있다고 봄이 타당하다.
① 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」의 ‘요약’ 부분에는 ‘별정직원(계약직)으로 재채용 기회 부여’라고 기재되어 있기는 하다. 그러나 ‘세부내용’ 부분에서는 계약직 별정직원 재채용을 특별퇴직 제도의 한 내용으로 소개하면서 “특별퇴직금은 임금피크 기간 총 지급률(170%)의 100%를 지급하고, 별정직원(계약직)으로 재채용”, “별정직원(계약직) 재채용, 최장 만 58세까지 계약 갱신”이라는 확정적 표현을 사용하고 있다. 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」의 해석에 있어서는 ‘요약’ 부분의 기재보다는 원문에 해당하는 ‘세부내용’ 부분의 내용이 우선 고려되어야 한다.
② ‘요약’ 부분의 ‘재채용 기회 부여’라는 표현이 피고에게만 아무런 제한 없이 재채용 여부를 최종적·일방적으로 결정할 권한이 있다는 의미로 해석되지도 아니한다. 피고가 아니라 특별퇴직 신청자에게 ‘만 58세까지 월 200만 원을 지급받으면서 계약직 별정직원으로 근무할지 여부’에 관한 선택의 기회를 부여하겠다는 취지로도 해석할 수 있기 때문이다. 실제로 H은행은 특별퇴직 및 계약직 별정직원 재채용을 신청하는 직원이 급증할 것으로 예상되자 2014.5.28. ‘특별퇴직 신청자에게 선택권을 부여하여 재채용을 신청하지 않는 경우 만 58세까지 재채용 시 총 기본급의 70%를 특별퇴직금에 가산지급한다’는 내용의 「임금피크 특별퇴직 후 계약직 재채용 제도 개선(안)」을 작성하였고, 2014.5.30. J 노조와 “2014년도 상반기 임금피크 특별퇴직 신청자 중 임금피크 특별퇴직 후 계약직 별정직원 재채용을 신청하지 아니하는 직원에 대하여는 특별퇴직금을 가산 지급하기로 한다. 특별퇴직금 가산지급액: 임금피크 특별퇴직월의 익월부터 만 58세 도래월까지 잔여개월수 × 200만 원 × 70%”라는 내용의 ‘임금피크제 관련 추가 동의서’를 체결하기도 하였다. 이러한 개선안의 작성 및 추가 동의서의 체결은 H은행에게 특별퇴직자를 재채용할 의무가 있었음을 당연한 전제로 한 것으로 볼 수밖에 없다.
③ H은행은 2007.7.18. “임금피크제를 설계하면서 기존의 준정년특별퇴직제 대비 유리한 퇴직조건을 설계하여 자발적 퇴직을 유도”하고자 하였으나, 특별퇴직 대상자들은 “임금피크제 선택 시 총지급률이 특별퇴직금을 상회하면서 복리후생 혜택을 계속하여 수혜할 수 있어 퇴직하는 것이 불리하다고 판단”하여 거의 특별퇴직을 선택하지 않았다(갑 제4호증 4쪽). 이에 H은행은 특별퇴직을 유도하기 위해 ‘만 58세까지 월 200만 원의 임금을 지급하고 4대보험 등의 복리후생을 제공’하는 계약직 별정직원 재채용 제도를 신설한 것으로 보인다. 이러한 제도의 도입 경위에 비추어 보더라도 ‘재채용 신청 기회만을 부여’하면 된다는 피고의 주장은 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」을 작성하고 이에 동의한 당시 H은행 노사의 인식과는 전혀 맞지 않는 자의적 주장으로 보일 뿐이다.
④ 한편 H은행은 J 노조가 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」에 관하여 동의한 다음 날인 2009.1.20. 전산망을 통하여 이를 공지하였다(을 제3호증). 위 공지의 ‘주요 변경 내용’란에는 “별정직원(계약직)으로 재채용, 만 58세 정년까지 운용, 연봉 2,400만 원(월 200만 원)”이라고 기재되어 있을 뿐 ‘재채용 기회 부여’라는 기재가 없고, 첨부된 ‘임금피크제도 관련 Q&A’에는 “현행 인사규정상 계약직원 채용의 결격사유에 해당되지 않는 경우에는 원칙적으로 재채용을 허용”한다고 기재되어 있다. 위와 같이 H은행 직원들에게 공지된 내용에 비추어 보더라도 피고는 특별한 결격사유가 없는 한 특별퇴직자들을 재채용할 의무가 있다고 봄이 타당하다.
⑤ 실제로 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」 시행 이후 전체 특별퇴직자 중 계약직 별정직원으로 재채용되지 않은 직원은 연령초과자를 제외하고 2009년 7명, 2010년 2명, 2011년 6명, 2012년 2명, 2013년 1명으로 총 18명에 불과하다(을 제4호증). 이에 비추어 보더라도 H은행은 특별퇴직자를 재채용할 의무가 있음을 당연한 전제로 특별퇴직제도를 운영해 온 것으로 보인다.
2) 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」의 구속력
이에 대하여 피고는 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」 중 재채용에 관한 부분은 근로관계가 종료된 후의 신규채용을 정한 부분이어서 근로조건에 해당하지 않으므로 그 본질상 취업규칙에 해당하지 않아, 피고가 이에 구속되지 않는다는 취지로도 주장한다. 그러나 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 구체적인 이유는 다음과 같다.
가) 근로기준법 제93조제4호에 의하면 사용자는 ‘퇴직에 관한 사항’에 관한 취업규칙을 작성하여야 한다. 기초 사실에서 본 바와 같이, H은행이 실시한 임금피크제는 일정 연령에 도달한 직원들로 하여금 ① 감축된 급여를 지급받으면서 정년까지 근무할 것인지, 아니면 ② 특별퇴직금 및 기타 특별퇴직 혜택을 부여받고 정년 전에 퇴직(준정년특별퇴직)할 것인지를 선택하도록 하는 제도이고, 재채용 부분은 특별퇴직금이나 복리후생비, 자녀학자금과 마찬가지로 원고들이 특별퇴직을 선택하는 경우 H은행이 특별퇴직자에게 부여할 혜택 중의 하나로 제시된 것이다. 따라서 재채용 부분은 단순히 ‘근로관계가 종료된 후의 신규채용을 정한 부분’이 아니며, 오히려 임금피크 연령에 도달한 근로자들이 특별퇴직을 선택할지 여부에 관하여 중요한 고려요소를 정한 것으로 ‘퇴직에 관한 사항’에 해당한다. 따라서 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」 중 재채용 부분도 당연히 취업규칙으로서 규범적 효력을 가진다고 보아야 한다.
나) 앞서 인정한 바와 같이 H은행은 2007.7.18.부터 시행된 임금피크제 하에서는 특별퇴직을 선택하는 근로자가 거의 없음을 고려하여 특별퇴직을 유도하기 위해 재채용 부분이 포함된 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」을 작성하였고, J 노조는 특별퇴직자에게 재채용 혜택이 제공된다는 점까지 종합적으로 고려하여 하나의 취업규칙으로서 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」에 동의한 것이다. 이에 대하여 사용자인 피고가 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」의 내용 일부가 취업규칙에 해당하지 않는다고 주장하며 이를 일방적으로 변경할 수 있다고 해석하는 것은 이를 제안한 H은행 및 이에 동의한 J 노조의 의사에 부합하지 않고, 취업규칙의 변경에 근로자의 집단적 동의를 요구하는 「근로기준법」 제94조제1항에도 반한다.
다) H은행이 2014.5.28. 「임금피크 특별퇴직 후 계약직 재채용 제도 개선(안)」을 작성하고 이에 관하여 J 노조의 동의를 구하였음도 앞서 본 바와 같다. 이러한 사정 역시 H은행 스스로 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」 중 재채용 부분이 근로관계의 기준에 관한 것으로서 피고를 구속한다고 인식하였음을 보여 준다.
[설령 피고의 주장대로 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」 중 재채용 부분이 취업규칙에 해당하지 않는다고 보더라도, 재채용 부분은 적어도 특별퇴직 대상자들에 대한 청약(특별퇴직 신청)의 유인에 해당한다. 그런데 피고가 제출한 증거들을 모두 살펴보더라도, 피고가 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」 중 재채용 부분을 변경하였다고 인정할 아무런 증거가 없다. 앞서 인정한 사정들에 의하면, 원고들은 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」 중 재채용 부분의 적용을 당연한 전제로 특별퇴직을 신청하였다고 봄이 타당하다.]
다. 원고들이 스스로 특별퇴직을 신청하였으므로 재채용을 요구할 수 없는지
1) 피고는 이 사건 특별퇴직 공지에는 재채용에 관한 기재가 없음에도 불구하고, 원고들이 이 사건 특별퇴직 공지에 따라 스스로의 판단 하에 조기 특별퇴직을 신청하였으므로, 재채용을 요구할 수 없다는 취지로 주장한다.
2) 이 사건 특별퇴직 공지에 “원고들을 계약직 별정직원으로 채용한다”는 명시적인 기재가 없음은 기초 사실에서 본 바와 같다. 그러나 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」과 달리 원고들을 계약직 별정직원으로 채용하지 아니한다는 명시적인 기재 또한 없다. 오히려 이 사건 특별퇴직 공지의 내용을 전체적으로 살펴보면, 그 취지는 H은행 출신 근로자들 중 아직 만 56세가 되지 않은 근로자들(만 54~55세)에 대하여도 (구)A은행 출신 근로자들과 동일하게 특별퇴직 신청을 받되, 그 특별퇴직금 및 혜택 등은 H은행 현행 임금피크 제도에 따라 부여하겠다는 취지로 해석된다. 실제로 이 사건 특별퇴직 공지에 첨부된 ‘임금피크 특별퇴직 관련 Q&A’에는 “퇴직일로부터 일정기간 경과후 은행의 인력상황과 배치 가능 직무 등 인력수요가 발생하는 경우 선별적으로 재채용 실시 여부를 검토한 후 선정대상 직원 앞 개별 연락드릴 예정입니다(재채용자 월급여 200만 원 수준)”라고 기재되어 있을 뿐, 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」이 적용되지 않는다는 기재는 전혀 없다. 그렇다면 이 사건 특별퇴직 공지에서 정한 특별퇴직 대상자인 H은행 출신 근로자들의 입장에서 볼 때, H은행의 계약직 별정직원 재채용 제도가 여전히 유지된다고 해석함이 경험칙상 타당하다.
3) 또한 피고가 원고들에 대하여 기존의 특별퇴직과는 전혀 다른 새로운 특별퇴직을 공지한 것으로도 해석되지 아니하므로, 이 사건 특별퇴직 공지에서 명시하지 않은 사항들에 대하여는 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」이 그대로 적용된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들은 피고에 대하여 여전히 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」에 따른 재채용을 요구할 수 있다고 보아야 한다.
4) 이와 다른 전제에 선 피고의 주장도 받아들일 수 없다.
4. 원고들의 금액 청구에 관한 판단
앞서의 쟁점에 관한 판단에 기초하여, 원고들의 금액 청구에 관하여 구체적으로 판단한다.
가. 만 56세까지의 임금 및 퇴직금 청구에 관하여: 일부 인용
1) 원고들의 특별퇴직이 무효임을 전제로 한 청구: 기각
피고가 아직 만 56세가 되지 않은 H은행 출신 근로자들을 대상으로 이 사건 특별퇴직 공지를 하고 특별퇴직 신청을 받은 사실은 인정된다. 그러나 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」이, 피고로 하여금 만 56세가 되지 않은 근로자들을 대상으로 특별퇴직 신청을 받는 것 자체를 금지하는 취지의 규정이라고 해석되지는 아니한다. 원고들은 이 사건 특별퇴직 공지에서 제시된 혜택 등을 종합적으로 고려하여 스스로 특별퇴직을 신청한 것이므로, 원고들의 특별퇴직 신청 및 이에 따른 피고의 특별퇴직 발령 자체가 무효라고 볼 수는 없다. 이와 달리 특별퇴직의 무효 및 근로계약의 존속을 전제로 만 56세까지의 임금 및 퇴직금, 특별퇴직금 지급을 구하는 청구는 모두 이유 없다.
2) 정식 행원 채용 전 별정직원 근무기간에 관한 미지급 법정퇴직금 청구: 인용
가) 해당 원고들의 청구원인에 관하여
H은행의 정식 행원으로 채용되기 전, 원고 4, 6~9, 11~12, 15, 17~20이 1980.9.15.부터 1981.1.31.까지 4.5개월 동안, 원고 5, 13이 1979.10.15.부터 1980.1.31.까지 3.5개월 동안, H은행 별정직원으로 근무하였다는 점에 관하여, 당사자들 사이에 명백한 다툼이 없다. 시용기간도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 보아야 한다는 법리(대법원 2022.2.17. 선고 2021다218083 판결 등 참조)는 이 사안에도 그대로 타당하므로, 특별한 사정이 없는 한 위 원고들의 별정직원 근무기간도 법정퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함되어야 한다.
나) 피고의 중간정산 및 소멸시효 항변에 관하여
(1) 한편 위 원고들이 1998.4.30. 퇴직금 중간정산을 받았다는 점에 관하여는 당사자들 사이에 명백한 다툼이 없으나, 위 원고들은 별정직원 근무기간이 제외된 중간정산이었다고 다툰다. 보건대, 을 제26호증의 기재만으로는 위 별정직원 근무기간이 중간정산 퇴직금 산정의 기초가 된 계속근로기간에 포함되었다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다(이는 퇴직금 중간정산의 효력을 주장하는 피고가 증명하여야 할 사실이다). 따라서 별정직원 근무기간에 관하여는 중간정산이 이루어지지 않았다고 봄이 타당하다. 피고의 별정직원 근무기간에 대한 중간정산 항변은 이유 없다.
(2) 중간정산의 합의가 없었던 기간에 대하여는 중간정산퇴직금청구권이 발생할 여지가 없고 최종 퇴직 시점에 그 기간에 대한 퇴직금청구권이 발생하며, 이에 대한 소멸시효도 중간정산 시점이 아닌 최종 퇴직 시점부터 진행한다(대법원 2012.10.25. 선고 2012다41045 판결, 대법원 2015.4.23. 선고 2013다52028 판결 참조). 원고들은 특별퇴직일인 2016.12.31.로부터 3년이 경과하기 전인 2019.12.24. 및 2019.12.26. 피고에게 미지급 법정퇴직금 지급을 최고하였고(갑 제26호증의 1, 2), 그로부터 6개월이 경과하기 전인 2020.1.20. 이 사건 소를 제기하였는바, 결국 피고의 소멸시효 항변도 이유 없다.
다) 피고가 위 원고들에게 지급하여야 할 미지급 법정퇴직금의 액수
그렇다면 위 원고들에게는 별정직원 근무기간에 관하여 특별퇴직일 당시의 평균임금을 기준으로 한 퇴직금이 지급되어야 하는바, 그 액수는 별지4 표 ‘미지급 법정퇴직금’란 기재와 같다(퇴직금 산정의 기초가 되는 특별퇴직일 당시 평균임금의 액수 및 계산방법에 관하여 당사자들 사이에 다툼이 없다).
나. 만 58세까지의 재채용 임금 내지 임금 상당액 청구에 관하여
1) 주위적 청구(‘임금’ 청구): 기각
원고가 제출한 증거들만으로는 원고들과 피고 사이에 계약직 별정직원 재채용 근로계약이 체결되었다고 인정할 수 없으므로, 계약직 별정직원으로서의 근로관계가 성립하였음을 전제로 한 원고들의 주위적 청구는 이유 없다.
2) 예비적 청구(손해배상청구): 일부 인용
가) 재채용 의무 불이행에 따른 손배배상의무의 발생 및 범위
1) 앞서 인정한 사실들에 의하면, 피고에게는 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용할 의무가 있었다. 피고가 위 의무를 이행하지 않은 이상, 피고는 원고들에게 원고들이 재채용되었더라면 받을 수 있었던 임금 및 퇴직금 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.
2) 임금 및 퇴직금 상당액 산정의 기초가 되는 근로기간에 관하여, 피고는 재채용 근로계약은 1년 단위로 갱신되므로 원고들의 받을 수 있는 재채용 임금은 ‘만 58세가 되는 달 말일까지’의 임금이 아니라 ‘1년분’ 임금이라는 취지로 주장한다. 그러나 「2009.1.19.자 임금피크제 개선방안」은 계약직 별정직원의 근로기간을 ‘만 58세 정년까지’, ‘최장 만 58세까지 계약 갱신’, ‘만 58세 퇴직 기준’이라고 표시하고 있다. 원고들에게 근로계약 갱신에 관한 결격사유가 있었다는 점에 관하여 피고의 아무런 주장·증명이 없을뿐더러, 피고가 원고들을 전혀 채용하지 아니한 이상 피고는 원고들에 대하여 근로계약 갱신 여부를 심사할 기회를 스스로 포기하였다고 보아야 한다. 결국 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.
3) 이 사건 변론종결일 현재 원고들 모두 계약직 별정직원 정년인 만 58세가 경과하였다는 점에 관하여 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그렇다면 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 구하는 바에 따라 별지4 표 ‘재채용 시작일’란 기재 날짜부터 같은 표 ‘재채용 정년일’란 기재 날짜(만 58세가 되는 달의 말일)까지 월 200만 원의 비율로 계산한 임금 및 이에 대한 퇴직금 상당액을 배상하여야 한다. 그 액수는 별지4 표 ‘재채용 임금 및 퇴직금’란 기재와 같다(재채용 임금 및 퇴직금 상당액의 계산방법에 관하여, 당사자들 사이에 다툼이 없다).
나) 중간수입 공제 항변: 일부 인정
다만 위 재채용 임금 및 퇴직금 상당액에 관하여 피고는 중간수입 공제 항변을 하고 있으므로 보건대, 피고가 주장하는 중간수입 공제 액수에 관하여, 다음과 같은 기준에 따라 공제 여부 및 범위를 인정한다. 피고의 주장 중 위 기준에 반하는 것은 모두 받아들이지 않는다. 원고별 구체적인 중간수입 공제 범위는 별지2 기재와 같고, 그 결과는 별지4 표 ‘중간수입 공제’란 기재와 같다. 결국 피고가 원고들에게 배상하여야 할 재채용 임금 및 퇴직금 상당액은 별지4 표 ‘중간수입 공제 후 재채용 임금 등’란 기재와 같다.
(1) 피고가 주장하는 중간수입 중 원고들이 계약직 별정직원으로 재채용되었더라도 얻을 수 있었던 것으로 보이는 임대소득, 금융소득 등은 원고들이 근로제공의무를 면한 것과 상당인과관계가 있다고 인정하기 부족하므로, 공제할 중간수입에서 제외한다.
(2) 사업소득에서는 매출액을 의미하는 총수입금액을 온전한 소득으로 보기 어려우므로, 근로소득은 비용을 공제하지 않은 총수입소득을, 사업소득은 필요경비를 공제한 소득금액을 공제할 중간수입으로 인정한다.
(3) 중간수입을 공제할 경우에도 중간수입이 발생한 기간이 임금 지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하고 그것과는 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제하여서는 안 된다(대법원 1991.6.28. 선고 90다카25277 판결 참조). 따라서 원고들의 중간수입이 발생한 기간과 재채용 임금 지급 대상 기간을 대응시키고, 원고들의 중간수입이 계약직 별정직원의 임금 월 200만 원을 넘는 경우에는 월 200만 원을 한도로 공제할 중간수입을 인정한다.
(4) 사용자의 고용의무 불이행을 이유로 손해배상을 구하는 경우와 같이 근로관계가 일단 해소되어 유효하게 존속하지 않는 경우라면 근로기준법 제46조가 정한 휴업수당에 관한 규정을 적용할 수 없으므로(대법원 2017.3.22. 선고 2015다232859 판결, 대법원 2020.11.26. 선고 2016다13437 판결 등 참조), 월 임금 상당액의 30%인 월 60만 원의 범위 내에서만 중간수입을 공제하여야 한다는 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.
다. 소결론
그렇다면 피고는,
1) H은행의 정식 행원으로 채용되기 전 별정직원으로 근무하였던 해당 원고들에게 미지급 법정퇴직금으로 별지4 표 ‘미지급 법정퇴직금’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 특별퇴직일로부터 14일이 지난 후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 ‘지연이자 기산일’란 기재 날짜부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022.6.9.까지는 「상법」이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 「근로기준법」이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을,
2) 원고들에게 계약직 별정직원 재채용 의무 불이행에 대한 손해배상으로 별지4 표 ‘중간수입 공제 후 재채용 임금 등’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2022.3.26.부터 이 판결 선고일인 2022.6.9.까지는 「상법」이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다(인용금액은 위 1), 2)항 기재 금액을 합산한 금액이다).
5. 결론
가. H은행의 정식 행원으로 채용되기 전 별정직원으로 근무하였던 원고들의 주위적 청구는 위 미지급 법정퇴직금 부분에 한하여 이유 있다. 나머지 원고들의 주위적 청구는 전부 이유 없다.
나. 재채용 의무 불이행에 대한 손해배상을 구하는 원고들의 예비적 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 일부 인용하고, 각 나머지 예비적 청구는 이유 없어 기각한다.
이에 주문과 같이 판결한다.
판사 이기선(재판장) 현재언 최윤영