<판결요지>
지방공기업인 피고 소속 근로자들인 원고들이 피고를 상대로, 피고의 취업규칙 중 임금피크제 신설 부분은 무효이고, 피고는 임금피크제 신설 후 원고들과 사이에 개별연봉계약을 체결하였다고 주장하면서 임금피크제를 적용하지 아니한 연봉 중 미지급액 부분을 청구한 사건에서, 피고가 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 사이에 임금피크제를 신설하기로 합의하였으므로 취업규칙 중 임금피크제 규정은 비조합원인 원고들에게도 효력이 있고, 피고가 원고들과 사이에 체결한 개별연봉계약의 취지는 임금피크제를 적용하는 것을 전제로 하여 산정한 연봉액수를 지급한다는 것이라고 판단하여, 원고들의 청구를 기각한 예.
【대구고등법원 2021.7.21. 선고 2019나25043 판결】
• 대구고등법원 제3민사부 판결
• 사 건 / 2019나25043 임금
• 원고, 항소인 / 별지1 ‘원고들 명단’ 기재 A 등 21인
• 피고, 피항소인 / ○○□□공단
• 제1심판결 / 대구지방법원 2019.8.22. 선고 2018가합209717 판결
• 변론종결 / 2021.06.09.
• 판결선고 / 2021.07.21.
<주 문>
1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결 중 원고들 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지2 ‘원고들 청구금액’ 표의 ‘② 금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2018.10.11.자 청구취지변경신청서부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(제1심판결 중 제1심 공동원고 (중략) 에 대한 부분은 항소 없이 분리·확정되었다).
<이 유>
1. 기초사실
가. 피고는 하수종말처리장 관리, 위생처리장 관리 등을 목적으로 하여 2000.7.1. 지방공기업법에 의하여 설립된 법인이고, 원고들은 피고의 직원으로 과거 근무하였거나 현재 근무하고 있는 사람들이다.
나. 피고는 2015.7.경 행정자치부로부터 지방공기업 임금피크제 도입 권고안을 접수하고, 2015.8.27. 및 2015.8.28. 양일간 전 직원을 상대로 임금피크제 도입설명회를 개최하였으며, 2015.9.15. 원고들을 포함하여 퇴직예정일이 2016.12.31.부터 2022.12.31.까지인 정년퇴직 예정자들을 상대로 임금피크제 도입 설계안 설명 및 의견수렴을 위한 설명회를 개최하였다.
다. 피고는 2015.9.30. 피고의 근로자 과반수로 구성된 대구환경공단 노동조합(조합원 351명, 비조합원 21명, 이하 ‘이 사건 조합’이라 한다)을 대표한 위원장 (생략)과 사이에 아래와 같이 임금피크제를 도입하는 내용의 합의(갑 제3호증, 이하 ‘이 사건 노사합의’라 한다)를 하였다. <아래 생략>
라. 피고는 2015.10.5. 및 2015.10.6. 임금피크제 세부사항 의견수렴을 위한 직원간담회를 개최하였고, 이 사건 조합은 2015.10.12. 및 2015.10.13. 임금피크제 운영에 관한 세부사항 의견수렴을 위한 조합원 간담회를 개최하였다.
마. 이 사건 조합은 2015.12.2. 임시총회를 개최하여 임금피크제 도입에 관한 찬반투표를 하였고, 그 투표결과는 ‘재적조합원 351명, 참석조합원 232명, 찬성 174명, 반대 56명, 무효 2명’으로 집계되었다(이하 ‘이 사건 투표결과’라 한다).
바. 피고는 2015.12.29. 피고의 보수규정을 개정하고, 같은 날 피고의 임금피크제 시행내규를 제정하였는데, 위 보수규정 및 임금피크제 시행내규 중 임금피크제와 관련된 부분(이하 통틀어 ‘피고의 신설 임금피크제 규정’이라 한다)은 아래와 같다. <아래 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 11, 12, 14호증, 을 제2호증의 1 내지 4, 제6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고들의 주장
피고는 원고들에게, 임금피크제가 도입된 2016.1.1.부터 2018.8.경까지 임금피크제를 적용하지 않고 산정한 정당한 임금으로부터 기지급임금을 공제한 나머지 미지급 임금을 지급할 의무가 있는데, 원고들은 그중 일부의 청구로 별지2 ‘원고들 청구금액’ 표의 ‘② 금액’란 기재 원고별 각 임금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
3. 이 사건 노사합의의 무효 여부 (부정)
가. 원고들의 주장
이 사건 노사합의는 아래와 같은 이유로 무효이다.
이 사건 조합 위원장 김○○은, 단체교섭대상인 임금피크제를 도입하는 이 사건 노사합의를 하기 전에 단체협약에 정해진 교섭요구, 교섭위원 구성, 합의서 작성과 교섭위원 전원의 서명 날인 등의 절차를 거쳤어야 함에도 불구하고, 위와 같은 절차 없이 이 사건 노사합의를 하였다.
이 사건 조합 규약 제19조제3항에 의하면, 총회의 의결사항은 과반수의 찬성으로 의결하고, 이는 재적인원 과반수의 찬성을 의미함에도, 이 사건 투표결과 임금피크제 도입에 대한 찬성률은 재적조합원 대비 49.572%(= 찬성 174명 / 재적 351명)에 불과하여 임금피크제 도입이 적법하게 의결되었다고 볼 수 없다.
나. 판단
1) 갑 제3, 6, 8, 9호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 아래 ①, ② 기재 사실이 인정된다.
① 이 사건 노사합의 당시 피고와 이 사건 조합 사이에 체결되어 있던 단체협약에 의하면, 임금에 관한 사항은 단체교섭의 대상이고(제79조), 피고와 이 사건 조합은 단체교섭 요구시 교섭일시, 장소, 교섭위원명단 및 요구사항을 서면으로 회의개최 5일 전까지 상대방에게 통보하여야 하며(제80조), 교섭위원은 피고와 조합이 동수로 구성하되 쌍방 대표자는 반드시 참석하여야 하며 특별한 사정으로 대표자가 불참할 때는 그 대표권을 서면으로 위임하여야 하고(제82조), 단체교섭에서 합의된 모든 사항을 각 조항 별로 합의하여 쌍방교섭 위원장이 서명날인하며 모든 조항이 합의된 경우에는 교섭위원 전원이 서명날인한다(제83조).
② 이 사건 노사합의서에는 당시 피고의 대표자 이사장 윤○○과 이 사건 조합의 대표자 김○○의 서명만 있고, 이 사건 조합이 이 사건 노사합의 전에 조합원들을 상대로 임금피크제 도입 여부에 대한 찬반투표를 실시한 바가 없다.
2) 살피건대, 아래 ① 내지 ③의 점을 종합하면, 위 1)항 기재 인정사실에도 불구하고, 이 사건 노사합의는 효력이 있다고 인정되므로 원고의 이 사건 노사합의 무효 주장은 이유 없다.
① 법리
노동조합법 제33조제1항 본문은 “노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다”고 규정하고 있는바, “교섭할 권한”이라 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함한다. 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 위 법 제33조제1항의 취지에 위반된다(대법원 1993.4.27. 선고 91누12257 전원합의체 판결 참조).
단체협약에 있어서 합의내용을 서면화할 것을 요구하는 것은 단체협약의 내용을 명확히 함으로써 장래의 분쟁을 방지하려는 것이고, 서명날인절차를 거치도록 한 것은 체결당사자를 명확히 함과 아울러 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하고자 하는 것으로서, 기명 옆에 서명만 하였다 하더라도 이를 무효라고 할 것은 아니다. 또한 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(합의)을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 협정(합의)이 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니라고 할 것이다(대법원 2005.3.11. 선고 2003다27429 판결 등 참조).
협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다(대법원 2000.9.29. 선고 99다67536 판결 등 참조).
② 단체협약 전에 반드시 정식의 단체교섭절차를 하여야만 하는 것은 아니므로, 김○○은 이 사건 노사합의 당시 이 사건 조합을 대표하여 단체협약을 체결할 권한을 가지고 있었다.
③ 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 아래 ㉠ 내지 ㉢ 사정을 종합하면, 이 사건 노사합의가 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어나는 것으로 볼 수 있는 등의 특별한 사정이 있다고 할 수 없다.
㉠ 행정자치부는 지방공기업의 임금피크제 도입 확산을 통해 정년연장 또는 정년보장으로 발생하는 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리 창출에 기여하기 위한 목적으로 모든 지방공기업에 대하여 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였고, 지방공기업인 피고는 위와 같은 권고에 따라 이 사건 조합과 협의를 거쳐 임금피크제를 도입하였다.
㉡ 피고의 근로자들은 임금피크제의 도입으로 정년이 연장되지 않고 임금만 일부 삭감되는 불이익을 받았으나, 행정자치부의 권고안에는 ‘정년을 종전 60세 미만에서 60세로 연장하는 기관뿐만 아니라 현 정년이 60세 이상인 기관도 임금피크제를 도입하고, 임금피크제 도입을 이유로 정년을 종전 60세 이하에서 60세를 초과하여 연장할 수 없다.’는 내용이 포함되어 있었다.
㉢ 임금피크제는 소위 일자리나누기의 목적으로 이루어지는 것이고, 피고가 인건비 절감, 정리해고 등 탈법적인 목적으로 임금피크제를 도입하였다고 볼 만한 근거는 없다.
3. 피고의 신설 임금피크제 규정의 무효 여부 (부정)
가. 원고들의 주장
임금피크제 신설은 근로자에게 불이익하게 근로조건을 변경하는 것이므로 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있어야 효력이 있는데, 이 사건 노사합의 및 피고의 신설 임금피크제 규정에 대하여 위와 같은 동의가 없었으므로, 피고의 신설 임금피크제 규정은 피고의 근로자들에게 효력이 없다.
나. 판단
취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없다(대법원 1991.9.24. 선고 91다17542 판결 등 참조).
사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 이러한 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이다(대법원 2000.9.29. 선고 99다45376 판결 등 참조).
앞서 본 바와 같이 ① 이 사건 조합은 피고 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이고, ② 이 사건 조합의 대표자인 김○○이 임금피크제를 도입하기로 하는 이 사건 노사합의를 하였으며, ③ 피고의 신설 임금피크제 규정은 이 사건 노사합의에 따라 신설되었으므로, 피고의 신설 임금피크제 규정은 피고의 근로자들에게 효력이 있다고 할 것이니, 원고들의 주장은 이유 없다.
4. 원고들에 대하여 임금피크제 적용이 배제되는지 여부 (부정)
가. 동의서 징구 누락에 의한 적용 배제 여부 (부정)
1) 원고들의 주장
피고의 신설 임금피크제 규정에 의하면, 피고가 임금피크제를 적용하려면 사전에 적용대상 근로자로부터 임금감액 동의서를 징구하여야 한다. 피고는 원고들로부터 임금감액 동의서를 작성 받지 않았으므로, 원고들에게 임금피크제를 적용할 수 없다.
2) 판단
피고가 원고들에게 임금감액 동의서를 제출할 것을 요구하였으나, 원고들이 피고에게 임금감액 동의서를 제출하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
살피건대, 아래 ① 내지 ③을 종합하면, 피고는, 임금피크제 적용대상 근로자들에게 임금감액 동의서를 제출할 것을 요구한 경우에는 임금피크제 시행내규 제2조제2항 소정의 임금피크제 적용 대상 근로자에 대하여 그가 실제로 임금감액 동의서를 제출하지 않았더라도 임금피크제를 적용할 수 있다고 봄이 타당하므로, 원고들의 주장은 이유 없다.
① 앞서 본 바와 같이 유효하게 변경된 취업규칙인 피고의 보수규정 제14조의2에 의하면, 임금피크제 감액대상자 및 신규채용 인력의 보수지급 기준은 ‘임금피크제 시행내규’에서 정하는 바에 따르고, 임금피크제 시행 내규는 아래와 같이 정하고 있다. <아래 생략>
② 임금피크제 시행내규 제2조제2항에 의하면, ‘임원 및 최저임금의 150%(기본급여 기준) 이하인 직원’에 해당하지 않는 직원은 모두 임금피크제 대상이다.
‘징구’의 사전적 의미는 ‘내놓으라고 요구함’이므로, 임금피크제 시행내규 제2조제3항 중 ‘별지 제1호의 임금감액 동의서를 징구한다’는 문구는 ‘피고는 임금피크제 적용대상 근로자들에게 임금감액 동의서를 제출할 것을 요구한다’라는 의미이다.
피고가 근로자들로 하여금 의사에 반하는 동의서를 강제로 작성하도록 요구할 수는 없으므로, 임금피크제 적용대상 근로자들에게 임금감액 동의서를 제출할 것을 요구하기만 하면 임금피크제 시행내규 제2조 3항을 준수한 것이 된다.
임금피크제 시행내규 제2조제3항은 ‘임금피크제는 정년도래 3년 전부터 적용하며 별지 제1호의 임금감액 동의서를 징구한다’라고 정하고 있을 뿐 ‘별지 제1호의 임금감액 동의서를 제출할 것을 거부한 직원에 대하여는 임금피크제를 적용하지 아니한다’라고 명시하지 않았으므로, 임금감액 동의서를 제출하지 않은 직원에 대하여는 임금피크제가 적용되지 않는다고 해석할 수 없다.
③ 원고들 주장처럼 임금피크제 시행내규 제3항 중 ‘임금감액 동의서를 징구한다’의 의미가, ‘임금감액 동의서를 제출하지 않은 직원에 대하여는 임금피크제를 적용하지 아니한다’일 경우, 임금감액 동의서를 제출한 직원은 임금감액 동의서를 제출하지 않은 직원보다 적은 임금을 지급받게 되므로, 모든 근로자가 더 많은 임금을 받기 위하여 임금감액 동의서를 제출하지 않을 것인데, 그 결과 임금피크제를 도입하기로 한 이 사건 노사합의 및 임금피크제를 시행할 것을 목적으로 제정된 임금피크제 시행내규 자체가 사실상 무효로 될 것이다.
나. 비조합원에 대한 적용 배제 여부 (부정)
1) 원고들의 주장
원고들 중 비조합원은 이 사건 조합원이 아니고 임금피크제 도입에 대한 동의를 한 바도 없으므로, 피고는 이 사건 노사합의를 근거로 원고들 중 비조합원에 대하여 임금피크제를 적용할 수 없다.
2) 판단
‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제35조에 의하면, 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.
앞서 본 바와 같이 피고의 근로자 과반수로 구성된 이 사건 조합의 조합원들이 단체협약인 이 사건 노사합의의 적용을 받게 되었으므로, 원고들 중 비조합원도 이 사건 노사합의의 적용을 받게 된다. 따라서 원고들의 주장은 이유 없다.
다. 개별 연봉계약에 의한 적용 배제 여부 (부정)
1) 원고들의 주장
피고는 원고들과 사이에 피고의 신설 임금피크제 규정보다 유리한 근로조건을 정한 개별 연봉계약을 체결하였으므로, 피고가 원고들에게 지급할 임금은 피고의 신설 임금피크제 규정이 아니라 개별 연봉계약에 의하여 산정하여야 한다.
2) 법리
근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결 참조).
3) 판단
갑 제15호증, 을 제3호증의 1 내지 제4호증의 10의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, ㉮ 원고 A 외 9인 등은 피고와 사이에, 임금피크제가 시행되기 전은 물론 임금피크제가 시행된 후에도 매년 개별 연봉계약서를 작성한 사실, ㉯ 위 원고들이 임금피크제 시행 후에 피고와 사이에 작성한 개별 연봉계약서에 기재된 연봉금액이 임금피크제를 적용하지 않은 금액보다 많은 것처럼(위 원고들 중 원고 A의 ‘2016년도 연봉계약서’는 별지3과 같다) 기재되어 있는 사실이 인정된다.
그러나 앞서 든 증거 및 을 제5호증의 기재, 당심 증인 정○○의 증언과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 ①, ② 사정에 비추어 볼 때, 위 인정사실로는, 피고가, 연봉계약서를 작성한 근로자들에 대하여는 피고의 신설 임금피크제 규정을 적용하여 산정한 임금보다 더 많은 임금을 지급할 의무가 있다고 할 수 없으므로, 원고들의 주장은 이유 없다.
① 일부 원고들이 임금피크제 시행 후 피고와 사이에 작성한 개별 연봉계약서를 보면, ‘I. 계약사항 중 3. 연봉금액’란에는 ‘정액의 기본연봉’과 피고의 규정에 따라 사후적으로 금액이 정해지는 성과급과 부가급여를 지급한다는 취지가 기재되어 있다(별지3 ‘2016년도 연봉계약서’ 참조).
그러나 같은 연봉계약서 중 ‘I. 계약사항’의 (4)에는 ‘연봉금액에는 ... 별도 지침 등으로 인하여 변경될 경우에는 지침에 따라 시행한다’라고 규정되어 있고, ‘II. 준수사항’에는 ‘기타 본 계약서에 명기되지 않은 사항은 연봉제시행규정 및 제반규정을 준용한다’는 규정이 있다(이하 위 규정을 통틀어 ‘제규정준용조항’이라 한다)
② 아래 ㉠ 내지 ㉢의 점을 종합하면, 피고가 임금피크제 시행 후에 작성한 연봉계약서의 의미는, ‘피고는 개별 연봉계약서 I. 계약사항 중 3. 연봉금액란에 기재된 정액의 기본연봉, 피고의 규정에 따라 사후적으로 금액이 정해지는 성과급과 부가급여를 무조건 지급한다’는 것이 아니라 ‘피고는, 일응 개별 연봉계약서 I. 계약사항 중 3. 연봉금액란에 기재된 정액의 기본연봉, 피고의 규정에 따라 사후적으로 금액이 정해지는 성과급과 부가급여를 지급하되, 근로자가 피고의 신설 임금피크제 규정이 정한 임금피크제 적용대상일 경우에는 임금피크제를 적용한 연봉을 지급한다’는 것이라고 봄이 타당하다.
㉠ 원고들 중 연봉계약자들은 피고의 신설 임금피크제 규정을 알았거나 알 수 있는 상태에서 개별 연봉계약서를 작성하였다.
㉡ 피고는 임금피크제 시행 후인 2016.1.1.부터 임금피크제 적용대상자에게는 개별 연봉계약서에 기재된 연봉금액보다 적은 임금, 즉 임금피크제에 따라 감액된 임금을 지급하였다.
㉢ 당심 증인 정○○은, ‘피고가 원고들 중 연봉계약자과 사이에 개별 연봉계약서를 작성할 당시에도 임금피크제에 따라 임금 감액이 예정되어 있었고, 다만 감액 전 임금액을 연봉계약서에 기재한 것에 불과하다’는 내용으로 진술하였다.
5. 결론
원고들의 청구는 이유 없어 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 진성철(재판장) 권형관 김규화