<판결요지>
평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는, 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 2001.10.23. 선고 2001다53950 판결, 대법원 2018.12.13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).
사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).
이 사건 경영성과급은 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다.
【서울중앙지방법원 2021.04.15. 선고 2019가합538253 판결】
• 서울중앙지방법원 제41민사부 판결
• 사 건 / 2019가합538253 임금
• 원 고 / 별지1 ‘원고 명단’ 기재와 같다.
• 피 고 / ○○해상화재보험 주식회사
• 변론종결 / 2021.03.25.
• 판결선고 / 2021.04.15.
<주 문>
1. 피고는 별지2 ‘인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들의 확정기여형 퇴직연금계정에 같은 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2021.3.22.부터 2021.4.15.까지는 연 10%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 납입하라.
2. 별지2 ‘인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들의 각 나머지 청구 및 나머지 원고들의 청구를 모두 기각한다.
3. 소송비용 중 별지2 ‘인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들과 피고 사이에 생긴 부분의 6/7은 위 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담하고, 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 나머지 원고들이 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고는, (1) 원고들에게 별지3 ‘미지급경영성과급 청구금액표’의 ‘총 청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, (2) 벌지4 ‘퇴직연금 부담금 청구금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들의 확정기여형 퇴직연금계정에 같은 표 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 납입하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
1) 피고는 보험업법 및 관계 법령에 의한 손해보험업, 제3보험업, 기타 보험업을 주된 사업으로 영 위하면서 보험업의 부수업무 등을 수행하는 법인이다.
2) 원고들은 피고에 고용되어 재직 중이거나 퇴직한 근로자들이다.
나. 경영성과급의 지급
피고는 2002.6.12. 직원들에게 기준월봉의 100%에 해당하는 금액을 2001년도 경영성과급으로 지급한 이래, 원고들을 비롯한 피고의 직원들에게 아래 표 기재와 같이 경영성과급(이하 ‘이 사건 경영성과급’이라 한다)을 지급하였다. <표 생략>
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증, 을 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자의 주장
가. 원고들의 주장
1) 경영성과급 차액 청구
피고는 2018.5.6. 종전의 경영성과급 지급기준을 변경하였는바, 원고들은 아래와 같은 이유로 피고에게 종전의 지급기준에 따라 산정된 경영성과급과 실제로 지급된 경영성과급의 차액 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
가) 이 사건 경영성과급 지급기준은 2008년까지 노사합의로 정하여졌고 2012년에 노사합의를 거쳐 변경 되었는데, 위 합의가 실효되었다 하더라도 새로운 단체협약이 체결되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않은 이상, 이른바 단체협약의 여후효(餘後效)에 따라 종전에 노사합의로 정한 경영성과급 지급기준이 그대로 적용되어야 한다.
나) 피고가 2009년부터 2017년까지 마련한 각 경영성과급 지급기준은 근로조건에 관한 준칙으로서 취업규칙에 해당함에도, 피고는 이를 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받지 않았으므로, 피고의 2018년 경영성과급 지급기준 변경은 무효이고, 피고는 종전의 지급기준에 따라 경영성과급을 지급하여야 한다.
다) 이 사건 경영성과급은 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되어 그 지급에 관하여 노동관행이 성립하였음에도, 피고가 노동관행으로 확립된 경영성과급 지급기준을 일방적으로 근로자에게 불리하게 변경한 것은 불법행위에 해당한다.
2) 퇴직연금 부담금 차액 청구
이 사건 경영성과급은 근로기준법상 평균임금에 포함됨에도, 피고는 퇴직연금부담금 산정의 기초가 되는 ‘연간 임금총액’에서 이 사건 경영성과급을 제외하였으므로, 별지4 ‘퇴직연금 부담금 청구금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들(이하 ‘원고 강○○ 등’이라 한다)의 확정기여형 퇴직연금계정에 종전의 지급기준에 따라 재산정한 경영성과급을 ‘연간 임금총액’에 포함시켜 산정한 퇴직연금 부담금과 이미 납입한 퇴직연금 부담금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 추가로 납입할 의무가 있다.
나. 피고의 주장
1) 이 사건 경영성과급은 근로의 대가가 아니라, 근로자들에 대한 독려, 충성도 제고, 동기 부여 등의 목적에서 은혜적·포상적으로 지급되었을 뿐이고, 피고가 그 지급 여부 및 지급률을 결정하는 것으로서 노동관행 등에 의하여 피고에게 지급의무가 지워져 있다고 볼 수도 없으므로, 임금에 해당하지 않는다.
2) 이 사건 경영성과급 지급기준은 피고가 당해 연도의 경영성과급을 지급하기 위하여 그 해의 사정을 고려하여 매년 내부 품의 절차를 거쳐 정한 기준에 불과할 뿐, 지속적인 적용을 예정한 취업규칙이 아니다.
3) 이 사건 경영성과급은 그 지급 여부와 지급액을 피고가 매년 결정하였고, 그 지급기준도 고정적인 것이 아니라 변동되어 왔으며 지급률도 매년 달랐으므로, 피고가 매년 전년도와 동일한 기준에 의하여 경영성과급을 지급하여야 한다는 노동관행이 성립하였다고 볼 수 없다.
3. 판단
가. 관련 법리
근로기준법에 의하면, ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하고(제2조제1항제5호), ’평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(같은 항제6호).
평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는, 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 2001.10.23. 선고 2001다53950 판결, 대법원 2018.12.13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).
사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).
나. 인정 사실
1) 2001년도 경영성과급 지급
가) 피고는 노사협의회 합의에 따라 2001년도 경영성과급 지급기준을 정하였고, 2002.6.12. 위 지급기준에 따라 직원들에게 기준월봉의 100%에 해당하는 금액을 2001년도 경영성과급으로 지급하였다.
나) 피고는 2002년도 경영성과급은 그 지급기준이 사전에 정하여지지 않았기에 직원들에게 지급하지 아니하였다.
2) 2003 ~ 2008년도 경영성과급 지급
가) 피고는 2003.9.5. 전국손해보험노동조합 ○○해상화재보험지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)와 아래와 같은 기준에 따라 2003년도 경영성과급을 지급하기로 합의하였다. 피고는 2004.6.8. 위 지급기준에 따라 직원들에게 기준월봉의 100%에 해당하는 금액을 2003년도 경영성과급으로 지급하였다. <표 생략>
나) 피고는 2004.7.1. 이 사건 노동조합과 임금 및 단체협약을 체결하면서, 2003년도와 지급기준이 동일한 ‘2004년도 경영성과급 지급(안)’에 따라 2004년도 경영성과급을 지급하기로 합의하였다. 피고는 2005.6.9. 위 지급기준에 따라 직원들에게 기준월봉의 200%에 해당하는 금액을 2004년도 경영성과급으로 지급하였다.
다) 피고는 이 사건 노동조합과 2005.7.8. 임금 및 단체협약을 체결하면서 아래와 같은 ‘2005년도 경영성과급 지급(안)’에 따라 2005년도 경영성과급을 지급하기로 합의하였고, 2006.7.12. 임금 및 단체협약을 체결하면서 2005년도와 동일한 지급기준에 따라 2006년도 경영성과급을 지급하기로 합의하였으나, 2005년 및 2006년 결산 결과 각 당기순이익이 위 지급기준의 최소기준에 미치지 못하였기에 2005년도 및 2006년도 경영성과급은 지급하지 아니하였다. <표 생략>
라) 피고는 2007.7.19. 이 사건 노동조합과 임금 및 단체협약을 체결하면서, 2006년도와 동일한 지급기준을 적용하여 2007년도 경영성과급을 지급하기로 합의하였다. 피고는 2008.6.13. 위 지급기준에 따라 직원들에게 기준월봉의 500%에 해당하는 금액을 2007년도 경영성과급으로 지급하였다.
마) 피고는 2008.8.1. 이 사건 노동조합과 임금 및 단체협약을 체결하면서, 아래와 같은 ‘2008년도 경영성과급 지급(안)’에 따라 2008년도 경영성과급을 지급하기로 합의하였다. 피고는 2009.6.15. 위 지급기준에 따라 직원들에게 기준월봉의 350%에 해당하는 금액을 2008년도 경영성과급으로 지급하였다. <표 생략>
3) 2009 ~ 2011년도 경영성과급 지급
가) 피고 인사부 담당자는 아래와 같은 2009년도 경영성과급 지급기준[2008년도 경영성과급 지급기준과 세후 당기순이익에 따른 지급률이 동일하다]을 품의하여 대표이사의 결재를 받았다. <표 생략>
피고는 2009년 결산 결과 1,600억 원 이상의 세후 당기순이익을 기록하자 2010.6.14. 위 지급기준에 따라 직원들에게 기준월봉의 500%에 해당하는 금액을 2009년도 경영성과급으로 지급하였다.
나) 피고 인사부 담당자는 2009년도와 동일한 내용으로 2010년도 경영성과급 지급기준을 품의하여 대표이사의 결재를 받았다. 피고는 2010년 결산 결과 1,600억 원 이상의 세후 당기순이익을 기록하자 2011.6.13. 위 지급기준에 따라 직원들에게 기준월봉의 500%에 해당하는 금액을 2010년도 경영성과급으로 지급하였다.
다) 피고 인사부 담당자는 2010년도와 동일한 내용으로 2011년도 경영성과급 지급기준을 품의하여 대표이사의 결재를 받았다. 피고는 2011년 결산 결과 세후 당기순이익이 3,391억 원에 이르자 2012.6.8. 위 지급기준에 따라 직원들에게 기준월봉의 700%에 해당하는 금액을 2011년도 경영성과급으로 지급하였다.
4) 2012년도 경영성과급 지급기준 협의 및 경영성과급 지급
가) 피고는 2012.6.18. 및 19. 이 사건 노동조합과 임금 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 진행하면서 경영성과급 지급기준 변경에 관하여 협의하였고, 이 사건 노동조합은 2012년도 경영성과급 지급기준 변경에 관한 내용이 포함된 ‘2012년 임단협 최종교섭 안’에 대하여 찬반투표를 실시하여 조합원 과반수의 찬성을 얻었다. 그러나 피고가 2012.7.11. 이 사건 노동조합과 체결한 임금 및 단체협약에는 경영성과급 지급기준에 관한 내용이 포함되지 않았다.
나) 피고 인사부 담당자는 아래와 같이 경영성과급 지급을 위한 ‘세후 당기순이익’의 최소기준을 ‘800억 원 이상’에서 ‘2,000억 원 이상’으로 상향한 2012년도 경영성과급 지급기준을 품의하여 대표이사의 결재를 받았다. <표 생략>
다) 피고는 2012년 결산 결과 세후 당기순이익이 3,771억 원에 이르자 2013.6.10. 위 지급기준에 따라 직원들에게 기준월봉의 500%에 해당하는 금액을 2012년도 경영성과급으로 지급하였다.
5) 2013 ~ 2017년도 경영성과급 지급
가) 피고 인사부 담당자는 2012년도와 동일한 내용으로 2013년도 경영성과급 지급기준을 품의하여 대표이사의 결재를 받았다. 피고는 2013년 결산 결과 세후 당기순이익이 2,195억 원에 이르자 2014.3.17. 위 지급기준에 따라 직원들에게 기준월봉의 100%에 해당하는 금액을 2013년도 경영성과급으로 지급하였다.
나) 피고 인사부 담당자는 2013년도와 동일한 내용으로 201간년도 경영성과급 지급기준을 품의하여 대표이사의 결재를 받았다. 피고는 2014년 결산 결과 세후 당기순이익이 2,488억 원에 이르자 2015.3.30. 위 지급기준에 따라 직원들에게 기준월봉의 200%에 해당하는 금액을 2014년도 경영성과급으로 지급하였다.
다) 피고 인사부 담당자는 2014년도와 동일한 내용으로 2015년도 경영성과급 지급기준을 품의하여 대표이사의 결재를 받았다. 피고는 2015년 결산 결과 세후 당기순이익이 2,033억 원에 이르자 2016.3.28. 위 지급기준에 따라 직원들에게 기준월봉의 100%에 해당하는 금액을 2015년도 경영성과급으로 지급하였다.
라) 피고 인사부 담당자는 2015년도와 지급기준(세후 당기순이익에 따른 지급률)은 동일하나 ‘휴직 기간에 대하여 일할 계산하여 감률 적용’한다는 내용이 추가된 2016년도 경영성과급 지급기준을 품의하여 대표이사의 결재를 받았고, 2016년도 경영성과급 지급기준의 변경 내용에 관한 설명자료를 배포하였다. 피고는 2016년 결산 결과 세후 당기순이익이 4,599억 원에 이르자 2017.3.20. 위 지급기준에 따라 직원들에게 기준월봉의 700%에 해당하는 금액을 2016년도 경 영성과급으로 지급하였다.
마) 피고 인사부 담당자는 2016년도 지급기준에 ‘정직 기간에 대하여 일할 계산하여 감률 적용’한다는 내용이 추가된 2017년도 경영성과급 지급기준을 품의하여 대표이사의 결재를 받았다. 피고는 2017년 결산 결과 세후 당기순이익이 5,364억 원에 이르자 2018.3.26. 위 지급기준에 따라 직 원들에게 기준월봉의 716.453%에 해당하는 금액을 2017년도 경영성과급으로 지급하였다.
6) 2018년도 경영성과급 지급
가) 피고 인사부 담당자는 아래와 같이 경영성과급 지급을 위한 ‘세후 당기순이익’의 최소기준을 ‘2,000억 원 이상’에서 ‘2,500억 원 이상’으로 상향한 2018년도 경영성과급 지급기준을 품의하여 대표이사의 결재를 받았다. <표 생략>
나) 피고는 2018년 결산 결과 세후 당기순이익이 3,970억 원에 이르자 2019.3.25. 위 지급기준에 따라 직원들에게 기준월봉의 450%에 해당하는 금액을 2018년도 경영성과급으로 지 급하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 9, 19, 20, 22, 23호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
다. 이 사건 경영성과급의 평균임금 해당 여부에 관한 판단
앞서 본 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정 사실에 앞서 든 증거, 갑 제24호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 경영성과급은 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로서 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
1) 이 사건 경영성과급은 2001년도에 처음 도입된 이래로, 사전에 지급기준이 협의되지 않은 2002년도와 당기순이익이 지급기준에 미치지 못한 2005년도, 2006년도를 제외하고는 매년 한 차례씩 지급되었다. 피고는 2003년도부터 15년 이상 해마다 노사합의를 통해서든 내부결재를 통해서든 미리 경영성과급 지급기준, 즉 당기순이익에 따른 지급률에 관하여 정하였고, 해당 사업 연도의 결산 결과 당기순이익이 그 지급기준의 최소기준을 충족하면 예외 없이 이 사건 경영성과급을 지급하였으며, 결과적으로 2007년도부터 12년 이상 매년 계속적으로 경영성과급이 지급되어 왔다. 이처럼 이 사건 경영성과급은 매년 한 차례씩 지급되는 것이 관례화되어 있다 할 것이므로, 이를 우발적·일시적 급여라고 할 수 없다.
2) 피고가 해마다 노사합의나 내부결재 등을 통하여 미리 경영성과급 지급기준을 정하고, 해당 사업 연도의 결산이 끝나고 당기순이익 이 확정되면 그 지급기준에 따라 산정된 경영성과급을 지급하였던 것인 이상, 미리 정하여진 지급기준에 맞는 경영실적을 달성하였다면 피고로서도 그 실적에 따른 경영성과급의 지급을 거절할 수 없을 것으로 보이고, 실제로도 피고는 매년 당기순이익 이 미리 정하여진 지급기준에 해당하면 그에 따른 경영성과급을 예외 없이 지급하여 왔으므로, 이를 은혜적인 급부라고 보기 어렵다.
3) 평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는 것으로서 통상임금과는 구별되고, 이러한 평균임금을 그 산정의 기초로 하는 퇴직금 제도는 직급, 호봉 등에 따른 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 데 그 취지가 있다(대법원 1999.11.12. 선고 98다49357 판결 등 참조). 그런데 피고는 신입사원 모집을 위한 채용설명회 자료에서 “급여 측면에서는 신입사원 기준 5,431만 원에 추가로 경영성과급이 주어집니다.”라고 기재하였고, 앞서 본 바와 같이 12년 이상 해마다 한 차례씩 이 사건 경영성과급을 지급하여 왔으므로, 피고에 입사하는 직원들이나 재직하고 있는 직원들로서는 이 사건 경영성과급의 지급을 전제로 하여 통상적인 생활을 계획하고 영위하였을 것으로 보이는바, 이 사건 경영성과급은 실질적으로 피고 직원들의 생활임금으로 기능하였다고 볼 수 있다.
4) 사용자가 근로자 집단에 대하여 회사의 목표나 성과달성을 위한 근로 동기와 의욕을 고취하고 장려하기 위하여 집단적인 성과급을 지급하였다면, 이는 협업의질까지 포함하여 회사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로도 볼 수 있으므로, 경영실적에 기초하여 지급되었다는 사정만으로 이 사건 경영성과급이 근로제공과 밀접한 관련이 없다고 단정하기 어렵다(사기업의 성과배분상여금에 관한 대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 및 공공기관의 경영평가성과급에 관한 대법원 2018.12.13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).
5) 피고는 2003년도부터 2008년도까지 이 사건 노동조합과 경영성과급 지급기준에 관하여 합의하였고, 그 이후에도 해마다 예외 없이 내부결재를 통하여 경영성과급 지급기준을 정하였으며, 이 사건 노동조합과 2012년도 단체교섭을 진행하면서 경영성과급 지급기준 변경에 관하여 협의하였고, 2016년도 경영성과급 지급기준 변경 내용에 관한 설명자료를 직원들에게 배포하였으며, 채용설명회에서 경영성과급 지급에 관하여 홍보하기도 하였는바, 피고가 매년 전년도와 동일한 지급기준에 의하여 경영성과급을 지급하여야 한다는 관례가 형성되었다고 보기는 어렵더라도, 적어도 매년 한 차례씩 경영실적에 따라 경영성과급을 지급하는 것이 당연하다고 여겨질 정도의 관례가 형성되어 그에 관한 묵시적 합의가 이루어졌거나 노동관행이 성립하였다고 볼 수 있다.
라. 경영성과급 차액 청구에 관한 판단
1) 단체협약의 여후효(餘後效) 주장에 대한 판단
가) 유효기간이 경과하는 등으로 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성 되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다.
그러나 노사가 일정한 조건이 성취되거나 기한이 도래할 때까지 특정 단체협약 조항에 따른 합의의 효력이 유지되도록 명시하여 단체협약을 체결한 경우에는, 그 단체협약 조항에 따른 합의는 노사의 합치된 의사에 따라 해제조건의 성취로 효력을 잃는다고 보아야 한다(대법원 2018.11.29. 선고 2018두41532 판결 등 참조).
나) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고가 2008.8.1. 이 사건 노동조합과 임금 및 단체협약을 체결하면서 ‘2008년도 경영성과급 지급(안)’에 따라 2008년도 경영성과급을 지급하기로 합의한 사실, 그 후 2009년도 경영성과급부터는 그 지급기준에 관하여 단체협약을 체결하지 않고 피고가 내부결재를 통하여 그 지급기준을 정한 사실은 앞서 인정한 바와 같다.
그러나 한편, 앞서 본 바와 같이 2008.8.1.자 임금 및 단체협약서에 첨부된 ‘2008년도 경영성과급 지급(안)’에는 “2008년도 경영성과급은 당해 연도에 한하여 지급”한다고 기재되어 있어 위 경영성과급 지급기준이 2008년도 경영성과급에 한하여 적용된다는 점을 명시하고 있는바, 이는 단체협약의 유효기간과 별도로 ‘2008년도 경영성과급 지급기준’ 부분의 적용조건을 한정하고 있는 것으로 볼 수 있으므로, 비록 그 후 경영성과급 지급기준에 관하여 새로운 단체협약이 체결되지 않았다 하더라도 2008년도 경영성과급 지급기준에 관한 합의는 노사의 합치된 의사에 따라 2008년도 경영성과급이 지급되면 효력을 잃는다고 보아야 한다.
다) 또한, 원고들은 2012년도 경영성과급 지급기준에 관하여 단체협약이 성립하였음을 전제로 그 지급기준의 효력을 주장하기도 하나, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제31조제1항이 “단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.”라고 규정하고 있는 취지는 단체협약의 내용을 명확히 함으로써 장래 그 내용을 둘러싼 분쟁을 방지하고 아울러 체결당사자 및 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하기 위한 것이므로, 그러한 방식을 갖추지 아니하는 경우 단체협약은 효력을 가질 수 없는바(대법원 2001.5.29. 선고 2001다15422, 15439 판결 등 참조), 갑 제9, 20, 22, 23호증의 각 기재만으로는 2012년도 경영성과급 지급기준을 서면으로 작성하여 노사 쌍방이 서명 또는 날인하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 2012년도 경영성과급 지급기준에 관하여 단체협약이 유효하게 성립하였다고 볼 수도 없다.
라) 결국 원고들의 이 부분 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.
2) 취업규칙 불이익변경 주장에 대한 판단
살피건대, 피고 인사부 담당자가 2009년부터 매년 해당 연도의 경영성과급 지급기준을 품의하여 대표이사의 결재를 받은 사실, 위 각 경영성과급 지급기준에는 “**년도 경영성과급은 당해 연도에 한하여 지급”한다고 명시되어 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같은바, 피고가 해마다 마련한 각 경영성과급 지급기준은 해당 연도에 국한된 지급기준을 정한 것이어서 이것이 향후에도 지속적으로 적용되는 취업규칙에 해당한다고 보기는 어려우므로(대법원 2005.7.29. 선고 2003다9254 판결 등 참조), 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
3) 노동관행 위반 불법행위 주장에 대한 판단
가) 위 인정 사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 노사합의나 내부결재 등을 통하여 해당 연도의 경영성과급 지급기준을 정하는 절차를 해마다 밟아온 점, ② 매년 정하여진 각 경영성과급 지급기준에는 “**년도 경영성과급은 당해 연도에 한하여 지급”한다고 명시되어 있는 점, ③ 이 사건 경영성과급은 계속 동일한 지급기준에 따라 지급된 것이 아니고 피고의 자산규모 확대 등에 따라 그 지급기준을 전년도와 달리 정하기도 한 점 등에 비추어 보면, 앞서 본 바와 같이 매년 한 차례씩 경영성과급을 지급하는 것에 관하여 노동관행이 성립하였다 하더라도, 여기에서 나아가 매년 전년도와 동일한 지급기준에 의하여 경영성과급을 지급하는 것에 관해서까지 당연하다고 여겨질 정도의 관례가 형성되어 노동관행이 성립하였다고는 보기는 어렵다.
나) 그런데 피고는 2018년도 경영성과급을 아예 지급하지 않은 것이 아니라 회사의 자산규모 확대, 매출액의 증가 등을 고려하여 2017년도와 달리 정한 지급기준에 따라 2018년도 경영성과급을 지급한 것일 뿐이므로, 원고들이 주장하는 사정 및 제출한 증거들만으로는 피고가 경영성과급 지급에 관한 노동관행을 위반하는 불법행위를 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
다) 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
마. 퇴직연금 부담금 차액 청구에 관한 판단
1) 관계법령
2005.1.27. 법률 제7379호로 제정된 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)은 근로자들의 선호, 사업장의 자금 사정 등 현실을 고려하여 사업장마다 적합한 퇴직급여제도를 선택할 수 있도록 하기 위하여 퇴직급여제도로 기존의 퇴직금제도 외에 퇴직연금제도를 도입하였다. 퇴직급여법에 의하면, 퇴직급여제도에는 퇴직금제도, 확정급여형 퇴직연금제도 및 확정기여형 퇴직연금제도가 있고(제2조제6호), 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 실정하여야 한다(제4조제1항).
그 중 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 근로자인 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(제20조제1항, 제3항 전단). 이 경우 사용자가 정하여진 기일까지 부담금을 납입하지 않으면 그 다음 날부터 부담금을 납입한 날까지 일정한 지연이자를 납입하여야 한다(제20조제3항 후단).
2) 판단
가) 피고가 2010.11.15. 확정기여형 퇴직연금규약을 제정하고 퇴직급여법에 따른 확정기여형 퇴직연금제도를 설정하여 운영하고 있는 사실, 원고 강○○ 등이 확정기여형 퇴직연금제도에 가입 한 사실, 피고가 이 사건 경영성과급을 제외하고 2019년 임금총액을 산정한 후, 그 1/12에 해당하는 금액을 원고 강○○ 등의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 2019년 퇴직연금 부담금으로 납입한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.
나) 그렇다면 피고는 퇴직급여법 제20조제1항, 제3항 전단에 따라 매년 1회 이상 정기적으로 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 원고 강○○ 등의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하는바, 앞서 본 바와 같이 이 사건 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하므로 위 규정에 따른 ‘연간 임금총액’에 포함되어야 한다.
다) 그럼에도 피고는 이 사건 경영성과급을 제외하고 2019년 임금총액을 산정한 후, 그 1/12에 해당하는 금액만을 원고 강○○ 등의 2019년 퇴직연금 부담금으로 납입하였으므로, 피고는 이 사건 경영성과급을 ‘연간 임금총액’에 포함시켜 재산정한 2019년 퇴직연금 부담금과 피고가 이미 납입한 2019년 퇴직연금 부담금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 원고 강○○ 등의 확정기여형 퇴직연금계정에 추가로 납입할 의무가 있다.
라) 원고 강○○ 등이 2019년에 별지2 ‘인용금액표’의 ‘2019년 지급 경영성과급’란 기재 각 돈을 경영성과급으로 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 경영성과급을 원고 강○○ 등의 2019년 임금총액에 포함시켜 재산정한 퇴직연금 부담금과 피고가 원고 강○○ 등의 확정기여형 퇴직연금계정에 이미 납입한 2019년 퇴직연금 부담금의 차액은 별지2 ‘인용금액표’의 ‘인용금액’란 기재 각 돈{“경영성과급을 포함한 연간 임금총액 × 1/12 - (경영성과급을 포함한 연간 임금총액 - 경영성과급) × 1/12 = [경영성과급을 포합한 연간 임금총액 - (경영성과급을 포함한 연간 임금총액 - 경영성과급)]/12 = 경영성과급/12”이므로, 결국 위 차액은 ‘2019년에 지급된 경영성과급/12’의 산식으로 계산할 수 있다(원 미만 버림).}이 된다(원고들은 종전의 지급기준에 따라 재산정한 경영성과급을 연간 임금총액에 포함시켜야 한다고 주장하나, 종전의 지급기준에 따라 경영성과급이 지급되어야 한다는 원고들의 주장은 앞서 본 바와 같이 이유 없으므로, 2019년에 실제로 지급된 경영성과급을 연간 임금총액에 포함시켜 퇴직연금 부담금을 산정하여야 한다).
바. 소결론
따라서 피고는 별지2 ‘인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들의 확정기여형 퇴직연금계정에 같은 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 확정기여형 퇴직연금규약에 따른 납입 기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2021.3.21.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2021.3.22.부 터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2021.4.15.까지는 퇴직급여법 제20조제3항, 같은 법 시행령 제11조제1호가 정한 연 10%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 납입할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면 별지2 ‘인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들의 청구는 위 인정 범위에서 이유 있어 이를 인용하고 각 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하며, 나머지 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김명수(재판장) 김미경 김현영